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• Figeroa Jessi

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Auditoria de talento humano en la Empresa CAPÍTULO 1: CONCEPTO AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO La dirección de personal también ha evolucionado de la visión de costo (como la simple reducción o incremento de personal) hacia concepción

de

inversión

que

genera

rentabilidad

a

una

las

organizaciones. En este sentido, el concepto de gestión como la competencia que permite vislumbrar el valor estratégico de dicha inversión, cobra gran significado para el concepto de talento y por ende para la auditoria que se realice a este en las organizaciones. Teniendo en cuenta lo anterior es conveniente integrar a la definición básica de auditoría de personal concebida como “el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar y evaluar los resultados de la gestión de personal” (Laverde Vanegas. 2001). UN PROCESO NECESARIO Los recursos humanos o talento humano son considerados por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los activos más valiosos de los cuales dispone la misma, esto es claro porque ninguna empresa funciona sin Talento Humano, pero esto también depende de la calidad de talento humano que se posea. Se define Auditoria de Talento Humano como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Talento Humano, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. Esto nos muestra que la Auditoria de Talento Humano nos permite ser más eficientes y eficaces en nuestro proceso de gestión del Talento Humano ya que nos muestra nuestros posibles errores o falencias en el proceso pudiendo así mejóralos continuamente conllevando a un aumento de la calidad de la empresa. Las auditorias nos ayudan a evaluar a cada trabajador, viendo si este es el indicado para realizar una operación específica y ver como este puede ser más eficiente y eficaz en la operación que ejecuta mejorando así la calidad de su trabajo y a la vez de la empresa.

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Auditoria de talento humano en la Empresa CAPÍTULO 2: FUNCIONES PRINCIPIOS Y OBJETIVOS FUNCIONES Y PRINCIPIOS DE LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO. Una vez definido el término de auditoría del talento humano, llega el momento de considerar cuáles son sus funciones y que principios rigen esta disciplina. Si el objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su mejora, dicho objetivo determina las funciones propias de la auditoria que son:  Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la empresa sobre el talento humano.  Evaluar la eficiencia económica del sistema auditado, es decir, los costes y beneficios del mismo, la rentabilidad y grado de minimización de gastos obtenido.  Evaluar la eficiencia técnica del sistema objeto de auditoría, a dos niveles: Planificación, operativización y resultados de la gestión del talento humano respecto a los obtenidos por la organización.  Evaluar la eficiencia del talento humano respecto a las actividades analizadas atendiendo a sus repercusiones en el clima, la cultura, los actores y en todos los afectados por sus procesos.  Valorar la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de consecución de los objetivos fijados.  Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que conduzcan a la superación de las limitaciones detectadas y a la elaboración de una estrategia de futuro.

Con todo lo anterior una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe respetar los siguientes principios:  Estar al servicio de la toma de decisiones

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Auditoria de talento humano en la Empresa  Ser dinámica y prospectiva  Ser participativa y educativa.  Adoptar una postura externa pero comprometida  Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente  Reconocer la complejidad de los actores  Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio.

Objetivo de la auditoria del talento humano El objetivo de auditoría a la gestión del talento humano, es proporcionar competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de medición idóneos que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de las personas. Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos tales como: ·

Estructura humana de la empresa (Plantilla)

·

Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección.

·

Registro de promociones/ traslados.

·

Administración de salarios/ incentivos.

·

Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.

·

Índices de rotación de personal.

·

Control de presencia e índice de absentismo.

·

Evaluación de rendimiento/ potencial.

·

Análisis de la descripción de puestos de trabajo.

CAPÍTULO 4: AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA, INSTRUMENTOS Y BENEFICIOS AUDITORIA INTERNA: Es una función independiente de evaluación establecida dentro de una organización, para examinar y evaluar sus actividades como un servicio a la misma organización. Es

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Auditoria de talento humano en la Empresa un control cuyas funciones consisten en examinar y evaluar la adecuación y eficiencia de otros controles. AUDITORIA EXTERNA La auditoría externa consiste en que una empresa ajena supervise los estados financieros de la empresa cumplen las leyes o normas específicas. Los usuarios de la información financiera de estas entidades son inversores, agencias gubernamentales y el público en general. INSTRUMENTOS DE AUDITORÍA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Existen muchos instrumentos de auditoría, sin embargo a continuación se presentan algunos instrumentos elaborados para auditar el área de gestión del talento humano en una empresa del sector de agua potable y saneamiento básico que pueden ser aplicados a cualquier tipo de organización. Cada uno permite adquirir información sobre determinados aspectos (Restrepo & Agudelo, 2002). Para la recolección de evidencias se pueden utilizar la observación directa, la entrevista y el análisis documental. La observación directa se puede realizar por el experto a través de toda la organización; el análisis documental se realiza igualmente en el área de talento humano o gerencia, de acuerdo al tamaño de la organización y finalmente la entrevista se aplica al director de gestión humana o en su defecto al gerente de la empresa. Para terminar se hace un cruce de información otros instrumentos propuestos. Cada instrumento puede tener tantas preguntas como lo requiera la complejidad de la organización.

BENEFICIOS Hay que ver los beneficios de una Auditoria de Talento Humano:  Detecta problemas críticos de personal. Lo cual nos permite mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores obteniendo así un mejor

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Auditoria de talento humano en la Empresa ambiente laboral y a su vez una mayor eficiencia en el trabajo desarrollado por los empleados.  Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.  Reduce los costes de talento humano a través de procedimientos de personal más eficientes.  Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.  Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. Es importante saber qué aspectos evaluara la Auditoria, los cuales pueden ser:  La calidad de la información recogida y utilizada en la información contable y financiera.  La calidad de los procesos utilizados para ejecutar una tarea.  La eficacia de los sistemas de organización y gestión.  Grado de ejecución de los objetivos planteados y aprovechamiento de los recursos propios.  Resultado de la toma de decisiones para mejorar los procesos de gestión del Talento Humano. Una auditoría de talento humano evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de talento humano de la empresa deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en concordancia con los objetivos empresariales. Otros beneficios de la auditoria de talento humano son los siguientes:  Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.  Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de talento humano.  Identifica problemas de importancia crítica.  Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.  Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

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Los problemas o falencias no se confinan estrictamente al área del departamento de talento humano sino que son amplios. Por eso, se debe evaluar:  El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y el efecto que esas actividades tienen sobre el personal.  Las estrategias empresariales y la forma en que se relacionan con la sociedad en general la cual en todos los casos las decisiones del jefe superior directamente afectan al departamento de personal.  El trabajo del departamento de talento humano. El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:  Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.  Determinar los objetivos que persigue cada actividad.  Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.  Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.  Formular un seguimiento para el plan de acción. Las áreas que cubre la auditoria de la administración de talento humano son:  Sistema de información sobre la administración de personal.  Planes de talento humano administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos).  Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).  Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.).  Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción).  Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño, entrevistas de evaluación).  Auditorías de personal (función del departamento talento humano y evaluación de los gerentes de línea).

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Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales. Los empleados adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de talento humano los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentarios y éstos se ponen en práctica. Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reacción tenderá a ser positiva y constructiva. Los departamentos de talento humano que alcanzan sus objetivos adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran ya que si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotación tienden a aumentar.

CAPÍTULO 5: DIFERENCIAS, SEMEJANZA, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DIFERENCIAS ENTRE AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA La principal diferencia entre una auditoria interna y una externa radica en que la primera se lleva a cabo por personal de la propia empresa y la segunda es realizada por una firma de Contadores Públicos debidamente certificados, esto último, para que su validez tenga trascendencia. La primera tiene la ventaja de que se practica en la propia empresa, mientras que la segunda además de esta opción podrá hacerlo también, previo acuerdo, fuera de la misma. SEMEJANZAS CON LA AUDITORIA EXTERNA La auditoría interna y la auditoria externa ó independiente emplean técnicas de comprobación, papeles de trabajo y otros procedimientos que en la práctica resultan similares y aún idénticos. Esta circunstancia a veces hace suponer, erróneamente, que existe poca diferencia en los objetivos de ambas actividades.

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Auditoria de talento humano en la Empresa El auditor externo tiene la responsabilidad de examinar y expresar su opinión sobre los estados financieros en una fecha determinada y por un periodo limitado. Para poder emitir su dictamen u opinión con responsabilidad, precisa evaluar los controles y examinar los libros de contabilidad en la extensión necesaria. El auditor externo, por lo tanto, se halla interesado en comprobar la solidez de los criterios y estimaciones contables que la administración haya seguido en la preparación y presentación de sus estados financieros. El auditor externo normalmente no es responsable de informar sobre las deficiencias Administrativas y el modo de corregirlas, sobre todo si existe un cuerpo de auditores internos debidamente organizado. Aunque el auditor externo, no obstante, usualmente informa sobre cualquier deficiencia en los procedimientos de control que pudiere advertir al realizar su trabajo, su interés en tales deficiencias no persigue otra necesidad que satisfacerse a si mismo de la suficiencia de control interno para suministrar información contable fidedigna. La labor e incumbencia del auditor interno en la institución en que

VENTAJAS DE LA AUDITORIA INTERNA: - Se practica dentro de la propia empresa. - La lleva a cabo personal de la misma empresa. - Se tiene acceso a toda la información y documentación. - Son conocidos y dominados los procedimientos y el control interno. - Las fallas detectadas son corregidas inmediatamente. - No se necesita todo un protocolo para iniciar la revisión. - Puede ser total o de algún procedimiento o cuenta en específico. - Se puede seleccionar a personal de la misma empresa para cumplir con esta función. DESVENTAJAS: - Los ejecutores de la revisión podrían utilizarla como medio de poder.

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Auditoria de talento humano en la Empresa - Los ejecutores no tienen independencia profesional. - Los ejecutores junior pueden caer en medios coercitivos. - Los ejecutores senior pueden tender a magnificar los resultados en busca de mejores posiciones en la empresa. VENTAJAS DE LA AUDITORÍA EXTERNA: - El auditor tiene independencia profesional. - Su amplia experiencia en otras empresas le permite analizar la aplicación de los procedimientos generales. - Pueden ser contratados para un trabajo en específico. - Sus resultados son relevantes en el medio económico. - Sus sugerencias tienden a una estandarización preestablecida.

DESVENTAJAS: - Son contratados por un precio y tiempo determinado. - La calidad del personal a intervenir depende del punto anterior. - No toda la información está a su alcance. - Los resultados pueden ser negociados o manejables por la empresa contratante. - El tiempo es una presión para su revisión. - En su afán de justificarse, suelen perderse en trivialidades. - Sus sugerencias pocas veces son atendidas y más cuando la empresa cuenta con un departamento de auditoria interna.

Resumiendo de acuerdo a los puntos anteriores queda muy claro que la auditoria interna es efectiva para la operación de la empresa y la externa para el entorno que la rodea.

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Auditoria de talento humano en la Empresa TIPOS DE AUDITORIA POR EL ÁREA DE OBJETO: •

Auditoría Financiera.

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Auditoría Administrativa.

•

Auditoría Operacional.

•

Auditoría en Informática.

•

Auditoría Gubernamental.

•

Auditoría Social.

•

Auditoría del Talento Humano.

•

Auditoría Ambiental.

•

Auditoría Forense.

BIBLIOGRAFÍA

1. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos Editorial McGraw – Hill. México.1993 p – 568

2. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Parte l y II

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Auditoria de talento humano en la Empresa SITIOS WEB:

• De la Administración de Recursos Humanos disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admónrrhh/r i/htm • De la Planeación de los Recursos Humanos: http://www.monografias.com/trabajos33/planeacion-recursoshumanos/planeacion-recursos-humanos.shtml http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/auditoria_del_talent o_humano.html

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