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Instituto Superior John Von Neumann

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“ANÁLISIS DEL NIVEL DE SA

TISFACCION LABORAL DE LA

EMPRESA CINEPLANET - TACNA EN EL 2014”

Presentado por:  

ANALIA MILAGROS LAGOS ZEGARRA GABRIELA IRENE OLANO CHOQUE TACNA- PERU 2014

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INDICE DE CONTENIDOS

INDICE DE CONTENIDOS........................................................................................2 1.

TITULO DEL TEMA.............................................................................................3

2.

PLANTEAMIENTO DEL TEMA...........................................................................3

3.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.....................................................................4 3.1.

Problema General.........................................................................................5

3.2.

Problemas específicos..................................................................................5

4.

OBJETIVOS........................................................................................................5 4.1.

Objetivo General...........................................................................................6

4.2.

Objetivos Específicos...................................................................................6

5.

JUSTIFICACION.................................................................................................6

6.

DEFINICIONES OPERACIONALES...................................................................7 6.1.

Satisfacción laboral.......................................................................................7

6.2.

Comportamiento organizacional...................................................................8

6.3.

Actitudes hacia eltrabajo...............................................................................8

7.

METODOLOGÍA..................................................................................................8

8.

ALCANCES Y LIMITACIONES............................................................................9

9.

CRONOGRAMA..................................................................................................9

10.

BIBLIOGRAFIA..............................................................................................10

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1. TITULO DEL TEMA El título del presente trabajo es: “ANALISIS DEL NIVEL DE SATISFACCION LABORAL DE LA EMPRESA CINEPLANET-TACNA EN EL 2014” 2. PLANTEAMIENTO DEL TEMA Cineplanet es una empresa peruana dedicada a la operación de complejos cinematográficos y exhibición de películas que inició sus operaciones en Julio del año 2000. Su historia empieza a mediados de 1998, como una idea originaria de tres jóvenes peruanos (Carlos Rodríguez Pastor, Juan Carlos Vallejo y Alejandro Ponce) quienes, luego de terminar su postgrado en Wharton University, decidieron regresar al Perú para identificar oportunidades de inversión y desarrollar nuevos proyectos. El nombre de la empresa conformada fue Nexus Group (empresa del grupo Interbank), la cual surge a partir de identificar una necesidad insatisfecha en el rubro de entretenimiento, en Lima y las principales ciudades del país. En el año 1999, Nexus Group adquiere la cadena de cines Cineplex, que operaba hasta esa fecha tres complejos de cines ubicados en los distritos limeños de San Miguel, Centro de Lima (Cine Adán y Eva) y Miraflores (Cine Alcazar) Actualmente Cineplanet es la cadena de multicines líder en número de salas, espectadores y recaudación. Operando en la ciudad de Tacna desde hace más de 3 años, situándose como la única empresa de salas de cine del lugar lo que determina una posición más que expectante. Siendo el servicio que brinda el entretenimiento, la calidad percibida por el consumidor se encuentra en gran medida explicada por el actuar del personal de la empresa.

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Por ello, observando las consecuencia que se produce al tener insatisfecho al colaborador, realizaremos el análisis de su satisfacción laboral hacia la empresa, esto nos ayudará a identificar los factores que afectan al equipo de trabajo, por este lado también puede salir afectado el cliente al momento de su compra, esto perjudica a la marca y a la experiencia del cliente. Generalmente se asume que el personal se halla satisfecho con su actuar laboral. Sin embargo, la satisfacción laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin en sí misma, que compete tantos al trabajador como a la empresa; que además de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud mental, puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello su rentabilidad; ya que un trabajador motivado y satisfecho está en mejores condiciones de desempeñar un trabajo adecuado, que otro que no lo esté. Si conocemos los elementos que determinan cierto grado de insatisfacción del personal de CINEPLANET Tacna, podemos definir una intervención que incida en superar estos elementos e incrementar la satisfacción laboral de su personal.

3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

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3.1.

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Problema General

¿Cuál es el grado de satisfacción laboral existente entre el personal de CINEPLANET Tacna?

3.2. •

Problemas específicos

¿Asume el personal de CINEPLANET Tacna que la labor que desarrollan genera un aporte significativo para la empresa?

•

¿Cuáles son las condiciones laborales que enfrenta el personal de CINEPLANET Tacna?

•

¿Percibe el personal de CINEPLANET Tacna que se le brinda un adecuado reconocimiento personal o social por su desempeño?

•

¿Existen retribuciones económicas vinculadas a un mejor desempeño del personal de CINEPLANET Tacna?

4.

OBJETIVOS

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4.1.

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Objetivo General

Determinar el grado de satisfacción laboral existente entre el personal de CINEPLANET Tacna.

4.2. •

Objetivos Específicos

Evaluar la percepción del personal de CINEPLANET Tacna en cuanto a si la labor que desarrollan genera un aporte significativo para la empresa.

•

Analizar las condiciones laborales que enfrenta el personal de CINEPLANET Tacna.

•

Conocer la percepción del personal de CINEPLANET Tacna en torno al adecuado reconocimiento personal o social por su desempeño.

•

Determinar la existencia de retribuciones económicas vinculadas a un mejor desempeño del personal de CINEPLANET Tacna.

5.

JUSTIFICACION

Los Recursos Humanos son fundamentales para el éxito de toda organización ya que ellos son quienes hacen uso de los demás recursos que posee la empresa para el logro de sus objetivos.

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Conocer el grado de satisfacción laboral es un factor altamente predictivo del desempeño que realice el personal tanto individual como grupal. Es por ello la realización del presente trabajo, el cual nos permitirá saber y averiguar qué tanto es la prevalencia de la insatisfacción laboral en los colaboradores de Cineplanet, de igual manera se determinará los factores que influyen en el mayor o menor grado exhibido por el personal entrevistado para este fin. 6.

DEFINICIONES OPERACIONALES

6.1.

Satisfacción laboral

El concepto Satisfacción Laboral ha sido largamente debatido en la literatura organizacional. En sus inicios se destacaron tres enfoques para describir sus causas, estructura y consecuencias: (a) el enfoque del Juicio Cognitivo, basado en teorías como la teoría dela discrepancia y la teoría del ajuste en el Trabajo; (b)el en foque de las Influencias Sociales, que afectan la percepción del trabajador y por consiguiente sus actitudes hacia el trabajo, y(c) el enfoque de la Disposición Personal, que singulariza y privilegia el papel de la personalidad y la disposición de las personas a disfrutar más o disfrutar menos de idénticos eventos (Weiss &Cropanzano, 1996). De esta forma, Weissy Cropanza no propusieron un nuevo marco: el considerar que la Satisfacción Laboral tiene un componente cognitivo, de juicio racional, pero también un componente afectivo, y que ambos son afectados por las influencias sociales y la personalidad. Las causas de la satisfacción laboral se atribuye a aspectos socioculturales, a la infraestructura y eventos laborales; se miden en sus aspectos intrínsecos (logros, variedad, etc.) y en sus aspectos extrínsecos (pago, promoción, etc.), habiendo diversas escalas para ello. Sus consecuencias se han relacionado con distintos aspectos como: (a) la rotación del personal (Berry & Morris, 2008;Davy, Kinicki &

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Scheck, 1991), (b) el compromiso organizacional (Brooke, Russel &Price, 1988), (c) el desempeño(Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989), y(d) el salario (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw&Rich,2010). Quizás la consecuencia que más ha interesado es sobre la retención del personal, tema que frecuentemente es tratado en las industrias de servicios y en particular hospitalidad y enfermería en donde este fenómeno llega a 60%yhasta 300% (Jones, 2008). 6.2.

Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se define como la comprensión, predicción y administración del comportamiento humano en las organizaciones. La importancia del comportamiento organizacional radica en su interrelación con disciplinas afines como: (a) la teoría dela organización,(b) el desarrollo de la organización, y(c) la administración de recursos humanos; que se centran en comprender y explicar el comportamiento individual y grupal en las organizaciones (Luthans, 2008). 6.3.

Actitudes hacia eltrabajo

Las actitudes representan una importante variable orientada cognitivamente en el estudio del comportamiento organizacional. Una actitud es una tendencia persistente a sentir y comportarse en cierta forma hacia algún objeto, es un proceso cognitivo completo que tiene tres características básicas: (a) persiste a menos que se haga algo para cambiarla, (b) varía a lo largo de una escala de muy favorable a muy desfavorable, y(c) se dirige hacia un objeto por el que una persona tiene sentimientos y creencias. Las actitudes tienen tres componentes básicos: (a) emocional, que son los sentimientos o el afecto de la persona hacia un objeto; (b) informativo, que son las creencias y la información que una persona tiene sobre el objeto; y comportamiento, que consiste en las tendencias de una persona a comportarse de una manera específica hacia un objeto. Comprender las funciones de las actitudes y la manera en que pueden cambiarse es importante en el estudio del comportamiento organizacional (Luthans, 2008).

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7.

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METODOLOGÍA

Existe una multiplicidad de instrumentos orientados a la medición de la satisfacción laboral. Privilegiamos en este caso el uso de: Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC (Palma, 2005) permite un diagnóstico general de la actitud hacia el trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral. Esta encuesta se encuentra sustentada básicamente con la teoría motivacional, además de las teorías vinculadas a la discrepancia y dinámica. A través de ella, se describe el nivel general de satisfacción hacia el trabajo y los niveles específicos de satisfacción con respecto a cuatro factores: (a) significación de la tarea, (b) condiciones de trabajo, (c) reconocimiento personal y/o social, y (d) beneficios económicos. La escala se desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 27 ítems, tanto positivos como negativos. La valoración de estos se desarrolla con la técnica de Likert, con una puntuación de uno a cinco, según sea el ítem positivo o negativo; logrando un puntaje total que oscila entre 27 y 135 puntos. Este instrumento demostró su validez a través de un estudio acerca de la satisfacción laboral en 1,058 trabajadores con dependencia laboral en Lima Metropolitana, en el que obtuvo resultados confiables, puede apreciarse en el anexo su formato.

8.

ALCANCES Y LIMITACIONES

En cuanto al alcance del trabajo de investigación cabe precisar que en términos espaciales sólo se abarcará la sede Tacna de la empresa Cineplanet, lo que implica los 60 trabajadores actualmente desempeñándose en las mismas.

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En términos temporales nos ceñiremos a evaluar el grado de satisfacción laboral, al momento de aplicación del instrumento. Existen por otro lado, limitantes referidas a la reticencia de los trabajadores a expresar su real sentir, por lo que se procurará darle anonimato a su aporte. 9.

CRONOGRAMA

Se ajustará al siguiente programa de acciones SETIEMBRE ACTIVIDADES

20 24 25 26

29 30 1

OCTUBRE

2

3

4

7

13 14 15 16 6

NOVIEMBRE

7

12 13 14

Título del Estudio

Estudio del problema

Elaboración de Encuesta

Realización de Encuestas

Análisis de resultados

10.

BIBLIOGRAFIA

Berry, M., &Morris, M.(2008).The Impact of Employee Engagement Factors and JobSatisfaction on Turnover Intent. Documento presentado ala Academyof HumanResourcesDevelopmentResearchConference, Panama City.Recuperado de:http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail? accno=ED501235

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Brooke, P., Russel, D.,&Price, J(1998).Discriminantvalidation of measures of jobsatisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal ofAppliedPsychology, 73(2), 139–145. Luthans,F.(2008).Comportamiento Organizacional. (11aed.).México D.F., México: Meyer, J., Paunonen, S., Gellatly,I.,Goffin, R.,&Jackson, D. (1989).Organizationalcommitmentand job performance:It's the natureof thecommitment that counts.Journal of Applied Psychology,74(1), 152– 156. Weiss, H. &Cropanzano, R. (1996).Affective events theory:A theoreticaldiscussion ofthestructure, causes andconsequencesofaffectiveexperiences at work.Research inOrganizational Behavior,18, 1-74.