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Alumno: Antonio Castillo Miguel

Matrícula: 101039 Grupo: I064

Cuatrimestre: 3º

Asignatura: “Seminario de Investigación II”

Docente: Dr. Fausto Arturo Diaz Rodríguez

Actividad de aprendizaje 2: “Interpretación de los resultados”

H. Cárdenas, Tabasco a 20 de mayo de 2019

Objetivo: Interpretar los resultados obtenidos para dar pauta a las posibilidades de solución y trabajo posterior.

Instrucciones: 1. Apoyado en la bibliografía de la Unidad 2. Interpretación de los resultados, interpreta los resultados y los manifiesta dando pauta a las posibilidades de comprobación de la(s) hipótesis y logro de los objetivos. 2. Guarda y envía tu archivo de la siguiente manera: apellidopaterno-nombreact2.docx, ejemplo: roldan-jose-act2.docx

INDICE INSTRUCCIONES……………………………………………………………………………. 2

INTRODUCCIÓN............................................................................................................4

DESARROLLO..............................................................................................................7

CONCLUSIÓN..............................................................................................................17

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.............................................................................18

INTRODUCCIÓN Si bien el análisis e interpretación de los resultados es la última etapa del proceso de investigación, todas las anteriores, comprendidas en el diseño, concurren hacia la realización de esta importante operación.

a. Análisis de los datos. Como dice Encinas (1993), los datos en sí mismos tienen limitada importancia, es necesario "hacerlos hablar", en ello consiste, en esencia, el análisis e interpretación de los datos. "El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen respuesta a las interrogantes de la investigación. La interpretación, más que una operación distinta, es un aspecto especial del análisis su objetivo es "buscar un significado más amplio a las respuestas mediante su trabazón con otros conocimientos disponibles” (Selltiz, 1970) que permitan la definición y clarificación de los conceptos y las relaciones entre éstos y los hechos materia de la investigación. La relación entre análisis e interpretación y la forma específica que toman, tanto separada como conjuntamente, varían de un estudio a otro”, dependiendo de los distintos esquemas o niveles de investigación y, fundamentalmente, del diseño propuesto. Los datos, a partir de los cuales el investigador inicia el análisis, son diferentes según el nivel de elaboración realizado, el cual depende de la naturaleza del problema de investigación y, consecuentemente, del tipo de investigación; también de las técnicas y procedimientos seguidos en la elaboración. De acuerdo a estas consideraciones, los datos que se utilizan en el análisis pueden ser: 

Datos cuantificados



Datos no cuantificados



Datos no estructurados.

1) Análisis de los datos cuantificados. Algunos tipos de estudios, por su naturaleza, aportan datos elaborados, es decir, cuantificados. El tratamiento estadístico de los datos permite un análisis adecuado que puede tener diversos alcances, los cuales dependen de los objetivos de la investigación y de las hipótesis formuladas.

Según Selltiz (1970), al análisis puede estar orientado a:



Determinar lo que es típico en el grupo estudiado. (Se utiliza algunas de las medidas de tendencia central, según el caso).



Indicar si existen variaciones entre los sujetos del grupo, señalando de qué tipo y magnitud son. (Se utiliza alguna de las medidas de variabilidad; cada una proporciona datos sobre un aspecto diferente).



Mostrar la forma cómo están distribuidos los individuos con respecto a la variable que se mide. (Se utiliza el desarrollo de una curva de distribución).



Mostrar la relación existente entre dos o más variables. (Se aplica el coeficiente de variabilidad).



Describir las diferencias existentes comparando dos grupos de individuos.

2) Análisis de los datos no cuantificados. No todos los aspectos del material recogido pueden ser categorizados y, consecuentemente, cuantificados, debido, en algunos casos, a la falta de precisión en la definición de las categorías, lo que dificulta el análisis de los resultados. Por este motivo, se recomienda considerar que cada categoría propuesta comprenda un amplio margen de criterios para las respuestas. De todos modos, los datos sin elaborar, "pueden ser utilizados en el análisis e interpretación sin tener en cuenta si han sido o no cuantificados en todos los aspectos", pues cumplen una función importante: 

ayudan a entender el significado de las categorías;



aclaran la naturaleza de las relaciones entre las variables determinadas estadísticamente; y



permiten orientar al investigador a formular nuevas hipótesis para futuras investigaciones.

3) Análisis de los datos no estructurados. El material no estructurado es el que proviene, por ejemplo, de observaciones o entrevistas no estructuradas, en las cuales se recoge mucho material, a veces valioso, pero sin ninguna pauta que permita alguna forma de organización y menos de clasificación.

En algunos casos, los estudios de nivel exploratorio, que no se inician con hipótesis, cubren aspectos diversos, los cuales conducen al acopio de datos en cantidad excesiva y no estructurado.

El problema que plantea este tipo de datos es doble: primero porque se necesita determinar qué aspectos del material requieren ser categorizados, y segundo, saber qué principios de clasificación pueden utilizarse.

Selltiz (1970) propone, como soluciones al problema expuesto, elaborar, en primer término, hipótesis de trabajo que permitan establecer principios de clasificación y, en segundo lugar, utilizar algunos procedimientos que puedan ayudar en el análisis, tales como: Estudiar el material correspondiente a un grupo que contrasta con el que se está investigando, con el objeto de obtener elementos que sugieran ideas sobre las diferencias significativas entre ambos grupos, respecto de la característica que se analiza. Otro procedimiento consiste en formar grupos con lo casos motivo de estudio sobre características comunes; después se analizan para ver si aquellos que tienen características semejantes han pasado por experiencias parecidas. También, pueden formarse grupos sobre la base de aquellos que han tenido experiencias similares, y ver en qué medida, son semejantes respecto de las características comunes que presentan.

b. Interpretación de los resultados. El objetivo de la interpretación es buscar un significado más amplio a las respuestas mediante su trabazón con otros conocimientos disponibles. Ambos propósitos, por supuesto, presiden la totalidad del proceso de investigación, todas las fases precedentes han sido tomadas y ordenadas para hacer posible la realización de estos dos últimos momentos. Este aspecto del proceso se realiza confrontando los resultados del análisis de los datos con las hipótesis formuladas y relacionando dichos resultados con la teoría y los procedimientos de la investigación. Cuando el plan de la investigación ha sido cuidadosamente elaborado y las hipótesis, formuladas en términos adecuados para una observación confiable, los resultados obtenidos son interpretados fácilmente. De todos modos, la interpretación debe limitarse al sistema de variables considerado para cada hipótesis, pues sólo éstas cuentan con el fundamento teórico para la interpretación.

DESARROLLO La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle. Evaluación del desempeño. En este presente se consignan dos cuestionarios para la evaluación del desempeño del personal de la compañía denominada SOMES (Soluciones en Madera y Embalajes del Sureste). Uno es un instrumento cuyo objetivo es evaluar al personal por parte de la compañía, y el otro es para autoevaluación de la Jefatura de la misma. En ambos casos, se estructuraron las preguntas, según áreas y sub-áreas, basándose en modelos propuestos123, y se utiliza para su valoración una escala de cinco (5) opciones, según sea la pregunta. Duración de la aplicación La aplicación se llevó a cabo el día viernes 17 de mayo del año en curso, por la tarde. El proceso de dar instrucciones y aplicación de la encuesta tomó alrededor de 1 hora. Población La población que participó en el estudio del clima laboral son los 10 empleados de la compañía SOMES. Entre los participantes encontramos tanto hombres como mujeres, en rango de edades variables, así como la antigüedad en la compañía. Procedimiento El día de aplicación fue el viernes 17 de mayo, por la tarde los empleados fueron reunidos por la gerente de la sucursal y se les explicó el propósito del estudio. Los participantes se mostraron colaboradores ante el proceso, no presentaron dudas al momento del llenado de la encuesta de opinión. Luego de esto se llevó a cabo el proceso de tabulación de las respuestas. Estas fueron dividas por dimensiones, la organizacional y la de persona, y luego se hizo una comparación global entre todas.

Tabla de Clasificación De 4.01 a 5

Muy satisfactorio

De 3.01 a 4

Satisfactorio

De 2.01 a 3

Aceptable

De 1.01 a 2

Crítico

De 0.01 a 1

Muy crítico

RESULTADOS

Se puede concluir que, dentro de la dimensión de la organización, según los resultados obtenidos la empresa en cuanto a la estructura, el nivel organizativo, la planificación, los medios para hacer la tarea, etc., la empresa tiene un nivel muy satisfactorio. La mayoría de los colaboradores de la empresa experimentan que su trabajo está claramente definido. El 96% de los colaboradores afirmaron que sabía cuáles eran sus deberías dentro de sus puestos. El 90% afirmo que generalmente es fácil obtener informaciones precisas y fiables. De acuerdo a los resultados del estudio, el 87% de los empleados de la empresa saben a quién acudir cuando se les presenten dudas. Los colaboradores sienten que su trabajo se realiza eficazmente y dentro de los límites de tiempo establecidos, hay una buena comunicación e información con los colaboradores y el 81% creen que en la empresa NO se hacen muchos trabajos inútiles o innecesarios.

De acuerdo a los resultados del estudio, las condiciones de trabajo de la empresa son muy satisfactorias. La empresa cuenta con el mobiliario y equipo para desempeñar cada una de las funciones, de acuerdo al 94% de los colaboradores evaluados. El 90% de los colaboradores experimentan que su lugar de trabajo es adecuado e innovador, y este mismo porcentaje afirma que las condiciones materiales de trabajo dentro de la empresa son bastante buenas. La mayor parte de los colaboradores disponen de los medios necesarios para hacer bien sus trabajos. El 88% de los empleados creen que las remuneraciones no son influencias por las relaciones personales, más bien se basan en los méritos y resultados de sus trabajos.

En cuanto a la dimensión de Innovación, el desenvolvimiento de la empresa es satisfactorio. El 90% de los colaboradores piensan que hay bastante libertad dentro de la empresa en la manera en que ejecuta su trabajo, siempre y cuando lo haga bien y a tiempo. El 87% de los colaboradores experimentaron que dentro de la empresa se probaban nuevas soluciones y métodos, aunque no tuvieran éxito y que sabían adaptarse a los cambios del entorno. Los métodos de trabajo en la empresa son métodos nuevos e innovadores, según el 86% de los colaboradores. La empresa tiene la fama de ser una empresa dinámica y abierta, el cual 85% de los colaboradores lo experimentan. La mayoría de los colaboradores, siendo el 82%, no piensan en su trabajo como rutinario y aburrido. Los jefes podrían estar introduciendo cambios que se necesiten de una manera más eficaz, esta sería un área a mejorar o a potencializar para la empresa.

En la dimensión de información, la cual se maneja la opinión que los empleados tienen sobre el nivel e información existente en la organización, la empresa está en un nivel muy satisfactorio. De acuerdo a los resultados, la información que manejan los empleados es adecuada y suficiente para que estos hagan sus trabajos. El 89% de los empleados creen que los departamentos tienen información suficiente de lo que hacen en los otros departamentos. La información es fácil de obtener y es suficiente para que los empleados hagan su trabajo, y esta es manejada por muchos dentro de la empresa, según el 87% de los colaboradores, lo cual se clasifica como muy satisfactorio. De acuerdo a los resultados el 85% de los colaboradores sienten que sus jefes explicada cada una de las decisiones e instrucciones a realizarse dentro de la empresa, también experimentan que la información es completa y llega en el tiempo necesario. El 82% de los colaboradores afirman que es fácil saber dónde se encuentra la información y que esta fluye dentro de la empresa, lo cual se considera muy satisfactorio.

Logramos observar que la organización tiene un clima positivo en la dimensión de relaciones. Siendo los resultados más altos en la apertura y facilidad de comunicación que existe entre los miembros de los diferentes niveles jerárquicos. Además de esto existe un buen ambiente a la hora de recibir nuevos miembros al grupo laboral. El resultado más bajo se encontró en cuanto a la percepción de un ambiente impersonal, lo que exterioriza un sentimiento de armonía y unidad en las relaciones personales.

La dimensión de implicación del personal señala resultados saludables sobre la satisfacción que los empleados tienen en cuanto a su posición como miembros de la compañía. Profesando el sentirse implicados en el éxito de la organización. Sin embargo, si hay oportunidad para mejorar el aspecto de iniciativa al participar en el trabajo.

La dimensión de autorrealización nos brinda un interesante contraste con la dimensión de implicación. Ya que, si bien los empleados dicen que la iniciativa es casi nula en su trabajo, también consideran que si existe una valorización positiva para aquellos que aportan nuevas ideas y sugerencias. Este es un punto clave a considerar para el mejoramiento de la organización. Agregando a esto, el aprendizaje y apoyo ofrecido por superiores son exaltados. Pero al mismo tiempo observamos apatía y displicencia en alto grado en los empleados.

La dimensión que aborda la dirección es en la que vemos resultados más mediados. Siendo los más altos la estimulación de aportar ideas y sugerencias junto con la idea general de apoyo de parte de los superiores. Satisfactoriamente, no existe un alto prejuicio en cuanto a las promociones por antigüedad y servilismo. Como síntesis de la dimensión de personas no perdemos de vista las grandes oportunidades de mejora que existen en la organización evaluada. Sin duda, que la organización se encuentra por arriba de la media en muchos elementos evaluados pero el clima organizacional por ser uno que involucra mejora continua, nos indica que hay aspectos puntuales que deben ser desarrollados. Para de esta forma, proceder a la obtención de una organización en óptimo estado.

Comparación Dimensiones

De acuerdo a los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones de la empresa, podemos concluir que las dimensiones de organización, condiciones, autorrealización e implicaciones están en un nivel muy satisfactorio para la empresa. Esto quiere decir que empresa cuenta con una excelente organización y estructura del trabajo, tienen las condiciones óptimas para realizar cada uno de los trabajos, los empleados sienten que están desarrollando sus habilidades y creciendo como personas, y la mayoría de los colaboradores tiene un sentido de pertenencia con la empresa, comprenden sus valores y comparten su visión. Los aspectos a potencializar dentro de la empresa serían las dimensiones de Innovación, Información, Dirección, y Relaciones. Que la empresa sea una empresa que busque en un mayor enfoque la adaptación a las necesidades del mercado de acuerdo a la organización. Buscar que la información sea aún más disponible y fácil de encontrar para todos los colaboradores. Se debe buscar potencializar los sistemas de gestión y dirección. Se podría dar relaciones interpersonales entre los colaboradores más estrechos y genuinos. Es decir, la empresa tiene en condiciones satisfactorias estas dimensiones, sin embargo, se busca que estas sean muy satisfactorias.

CONCLUSIÓN El clima laboral en la organización determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización. La empresa cuenta en general con un ambiente adecuado y positivo. Las áreas con mejor resultado fueron las de organización, condiciones físicas, propicia la autorrealización y la implicación de los empleados. Las dimensiones que más refuerzo necesitan son las áreas de innovación, relaciones, información y dirección respectivamente. Ya que son las que obtuvieron una puntuación más baja en la comparación de las dimensiones, según los resultados de la encuesta aplicada. Obtener resultados sobre la percepción del Clima Organizacional no garantiza el mejoramiento en el desempeño de la Organización, para ello es necesario generar planes de acción que permitan subsanar, oportunamente, las áreas de atención.

Para concluir con el presente trabajo, se pude hacer referencia a la importancia que tiene la investigación como proceso de aprendizaje; ya que la misma posee una gama de características fundamentales y que se estrechan de manera muy compacta para poder captarla información o para lograr los objetivos propuestos, es preciso recordar que la investigación científica es un método riguroso en el cual se obtiene una serie de objetivos antes propuestos de manera muy técnica, y la investigación es la que tiene por fin ampliar el conocimiento científico, sin perseguir, en principio, ninguna aplicación práctica e investigar es una acción de aclarar.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

Hernández Sampieri R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2006). “Recolección de datos cuantitativos” en Metodología de la investigación. 4° Edición. México: McGraw-Hill, pp. 273-385.

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Gallardo de Parada Y., Moreno Garzón A. (1999). “Recolección de la información” en Serie aprender a investigar, 3° Santa Fe de Bogotá. Instituto Colombiano para el fomento de la educación, pp. 103-111.

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Evaluación del desempeño. Universidad Veracruzana, USBI-Ver.

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Rodríguez, V. Evaluación de desempeño en 360° todos opinamos, todos nos beneficiamos. http://www.psicologiacientifica.com/psicologia-125-1-evaluacion-dedesempeño-en-360-todos-opinamos-todos-nos-bene.html