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ADMINISTRAR EL CAMBIO MEDIANTE EL DESARROLLO DE LOS ADMINISTRADORES Y LA ORGANIZACIÓN

UNIVERSIDAD GALILEO CURSO: ADMINISTRACION 2 HORARIO: SABADOS 1:00 a 2:00 TUTOR: MIRIAN ALEJANDRA MENDEZ

YENIFER EUGENIA LOPEZ MERIDA CEI 09005823 October 27, 2019 TAREA 4

INTRODUCCION

Para que un plan de desarrollo por parte del administrador funcione, necesitamos una capacitación constante que organice todas las tareas que están descritas en su descripción de puesto, y según sus habilidades por las que se le contrataron. La capacitación Gerencial que va agarrado con la administración es donde se tocan temas de la creación de líderes para poder mejorar la efectividad del grupo que se tiene a cargo. Por otro lado el concepto desarrollo profesional del administrador es el empleo de programas que faciliten el proceso de aprendizaje pero, en mayor grado, es una actividad a corto plazo para ayudar a los administradores hacer mejor su trabajo. En esta obra el desarrolla organizacional en un enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda una organización o unidad organizacional. Proceso de capacitación y desarrollo del administrador. En toda organización se busca ser las mejores y reconocidas a nivel nacional e internacional, para esto es importante tener claras las metas y asa poder administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y con esto poder llegar al desarrollo de la organización.

TABLA DE CONTENIDO

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Evalúe ventajas y desventajas de diferentes enfoques a la capacitación en el puesto……4

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En el puesto que ahora ocupa o espera tener en el futuro, ¿qué tipo de asesoramiento y desarrollo (coaching) gerencial sería el más beneficioso para usted? ……….……………5.6

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¿Cuáles son las características principales del desarrollo organizacional, ¿en qué se diferencia el desarrollo organizacional del desarrollo del gerente?, ¿cree que el desarrollo organizacional podría funcionar en su empresa?, explique por qué……………………………………………………………………. ……………………………7.8

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Recomendaciones……………………………………………………………………………………9

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Conclusiones

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Bibliografía……………………………………………………………………………………………11

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Evalúe ventajas y desventajas de diferentes enfoques a la capacitación en el puesto. VENTAJAS

Aumento de Productividad Mejoramiento de calidad de productos y servicios Crear lealtad con la empresa Obtener ideas nuevas y la creación de nuevas soluciones Reducción de Rotación de personal

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DESVENTAJAS Falta de Interés Detectar errores y destituir puestos El empleado se puede creer autosuficiente No se utiliza correctamente el conocimiento adquirido. Incremento de horas laborales para recibirla

En el puesto que ahora ocupa o espera tener en el futuro, ¿qué tipo de asesoramiento y desarrollo (coaching) gerencial sería el más beneficioso para usted? La preparación para ocupar un cargo gerencial es un proceso sin fin, esto se debe al constante cambio que se da en la estructura organizacional, como promociones o ascensos de personas que se encuentran preparadas para ocupar un puesto de mayor grado, con las respectivas responsabilidades que exige el cargo. Para que este proceso sea exitoso debe realizarse en armonía entre el gerente de línea y los “reclutas”. Esto debe de hacerse con la suficiente paciencia, saber dar reconocimiento a los aprendices por el trabajo bien hecho, son ellos los entrenadores efectivos quienes desarrollarán las fortalezas y potenciales de los subordinados, a la larga quienes se beneficiarán son todos los que participan en este entrenamiento, el superior, los subordinados y la empresa, ahorrándole a está dinero y tiempo por errores que se cometerían sin un buen Coach. Tipo de Asesoramiento.  Centrarse en los objetivos: busca claridad en cómo, cuándo y porqué alcanzar los resultados de la organización  Ser flexible: brinda opciones para, dentro de un espacio donde se promueva la creatividad, se busquen múltiples y variadas maneras para llegar a los resultados de negocio.  Potenciador del cambio: brinda herramientas a los gerentes para propiciar el cambio a través de la invitación y no la imposición, creando un ambiente de convicción para llevarlo a cabo.  Promueve las relaciones: despierta el interés de la gerencia por el enfoque sistémico y la importancia de unas relaciones humanas de calidad en la organización.  Énfasis en la comunicación: propone revisar continuamente las redes conversacionales de la empresa, las re-define e interviene institucional y

personalmente en los mensajes para la creación permanente de un marco de posibilidades y de coordinación de acciones. El coaching gerencial propicia situaciones de ayuda en la organización, sin que ello algún tipo de terapia (aunque la disciplina se apoye en propuestas de estudio de la conducta humana

 ¿Cuáles son las características principales del desarrollo organizacional, ¿en qué se diferencia el desarrollo organizacional del desarrollo del gerente?, ¿cree que el desarrollo organizacional podría funcionar en su empresa?, explique por qué

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: El desarrollo organizacional (DO) es una teoría-práctica que entiende a los grupos como sistemas y sirve de herramienta a las organizaciones. Considera a las relaciones humanas en relación con un fin común, en consonancia con esto, en el interior de las instituciones se señala una meta y se adoptan resoluciones con la intención de asegurar la eficiencia general. En definitiva, se trata de trabajar con acierto el capital humano para obtener el éxito de la organización. 

Organicidad: Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay una interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse. La mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no por separado.

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Descentralización: Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a los empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.

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Claridad de objetivos: Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de

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acción inmediato a la determinación de un modelo. Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los que se está de acuerdo. Autoanálisis: Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en el organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de identidad de la organización son ocupaciones constantes.

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Adaptación: Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y reglamentos.

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Dinamismo estructural: Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.

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Aprendizaje a través de la experiencia: La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto. Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la noción de conjunto.

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¿en qué se diferencia el desarrollo organizacional del desarrollo del gerente? El papel del Gerente debe contemplar en primer lugar, la capacidad para la búsqueda del equilibrio indispensable entre la organización y su entorno, lo cual viene hacer una de las responsabilidades fundamentales que se le asignan. El desarrollo de los Gerentes se trata de programas internos como cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales. El desarrollo gerencial consiste en la planificación y predicción de necesidades de personal y análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por lo cual las vacantes del nivel superior son planeadas y realmente cubiertas.

El desarrollo Gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los Gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las actividades.  cree que el desarrollo organizacional podría funcionar en su empresa?, explique por qué. Considero que si puede funcionar ya que podemos mencionar que está referido a los cambios que se establecen en el planeamiento de las organizaciones, centrados en la calidad de las relaciones humanas. También porque se utilizan los enfoques de las ciencias de la conducta para la creación de un ambiente más abierto dentro de las organizaciones tratando de mejorar la comunicación y brindando una solución a los problemas que puedan surgir entre los individuos o los grupos de personas. Y por consiguiente es una actividad en la cual intervienen todos los miembros de la organización, teniendo como objetivo el mejoramiento del desempeño de la organización a través de la creación de un mejor ambiente interno de la misma, propiciando además el bienestar de los empleados.

RECOMENDACIONES 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Analizar las capacitaciones y el desarrollo de cada individuo. Identificar los conflictos. Identificar cambios y fuentes de conflicto y mostrar cómo enfrentarlos y resolverlos Tener bien claro los enfoques del desarrollo del administrador Aumentar los conocimientos Trabajar en planes de desarrollo para el empleado Realizar coaching como una herramienta de conocimiento del empleado.

CONCLUSIONES

Las necesidades de capacitación se dan a nivel de toda la estructura organizacional, tanto en la alta dirección como en los gerentes de línea y puestos intermedios hasta llegar a los subordinados. Esto de ofrecer capacitación debe hacerse todo el tiempo, puesto que la tecnología cambia a pasos agigantados, si no es que todos los días, y para tener una organización funcional se debe poseer tecnología de punta, además de saber cómo operarla. El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el éxito de equipos ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando así un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de sí trabajo.

BIBLIOGRAFIA

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LIBRO ADMINISTRACION 2

Libro de administración de Ricardo Vera Ing. Químico magister en administración de negocios

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