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Curso GESTIÓN DE PERSONAL Código: 102012

Paso 3. Desarrollo de acciones para lograr un ambiente laboral de calidad en la empresa Diem Publé

Actividad individual Presentado por: GILBERTO JAVIER ALARCON

Presentado a Tutor: Yuli Maria Castro

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD” 2020

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Introducción  Luego de un proceso de reclutamiento de personal en la empresa Diem Publè, se identifican conceptos de liderazgo, se identifican y diferencian los liderazgos transformacional y transaccional y se plantean estrategias que logren un adecuado ambiente laboral dentro de la organización, a través del análisis del clima organizacional, del acoso laboral, así como también el beneficio del teletrabajo, evidenciando el impacto de estos elementos en el comportamiento y productividad de las personas dentro de la empresa.

 

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Objetivos Objetivo general del trabajo: Proponer estrategias que logren un adecuado ambiente laboral dentro de una organización a través del análisis del clima organizacional, de los estilos de liderazgo y del acoso laboral, así como también del beneficio e implementación del teletrabajo, para evidenciar el impacto de estos elementos en el comportamiento y productividad de las personas dentro de una empresa.

Objetivos específicos: -

Definir Clima organizacional, y su importancia dentro de una organización. Definir liderazgo, los tipos de liderazgo e implementarlo en la empresa Diem Publé. Definir acoso laboral y plantear estrategias que propendan un ambiente laboral optimo que propenda por el desarrollo armónico de la organización.

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Contenido

1. Clima organizacional

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Definición: De acuerdo a Vanegas, 2015 el clima organizacional es un proceso creado desde la interacción, vale decir, que ambas partes (empresa y colaboradores) aportan elementos claves al interactuar, que combinados, producen algo que es reconocible y que va adquiriendo cada vez mayor cuerpo e identidad. El clima no es un fenómeno u objeto en si, sino el devenir de las relaciones entre las personas y la organización mediada a través de las autoridades. Por tanto, necesitamos entender el resultado de la medición como el reflejo de la gestión de una relación. A modo de conclusión podemos decir entonces que el Clima organizacional no es más que una relación armónica entre las partes interesadas de una organización, jefe-colaboradores, donde se entienden y están de acuerdo en las decisiones tomadas creando así sinergia entre las partes logrando un avance mutuo que se ve reflejado en resultados sobresalientes.

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Características del clima organizacional: Se puede organizar de la siguiente forma: - Espacio Físico: Espacio donde se encuentra la infraestructura, donde se ejecuta el trabajo de la empresa. - Estructura: Se trata del organigrama donde se lleva a cabo la organización de todos los trabajadores con respecto a sus obligaciones y horas laborales. - Comunicación: Es quizás una de las características más importantes del clima organizacional, la comunicación proporciona buen dialogo, confianza, sugerencias productivas e intercambio de opiniones que ayudan a fomentar las relaciones cordiales y diplomáticas entre los agentes externos e internos de la organización. - Capacitación: Se utiliza para estimular a los participantes de la empresa y de incentivar el desarrollo personal y empresarial. - Liderazgo: Los que tienen la responsabilidad de dirigir un departamento, tienen que demostrar su responsabilidad, compromiso y sus habilidades para lograr estimular a su grupo de trabajo para que se incentiven a realizar mucho mejor su labor.

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- Motivación: Se debe motivar al equipo de trabajo por medio de diversas estrategias ofreciendo cómodos espacios de trabajo, proporcionando bonos de productividad, estimular la competitividad y respetar los días de descanso, entre otros.

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Acciones para generar un clima organizacional en la empresa Diem Publé Para generar un clima organizacional adecuado la empresa Diem Puble tendrá como política empresarial lo siguiente: -

Escuchar a sus trabajadores y respetar sus derechos. Buen trato y sentido de pertenencia. Comunicación abierta y asertiva entre los niveles (jefe-colaboradores) Dar participación a sus colaboradores en temas relevantes. Reconocimiento a los empleados por sus buenas acciones. Brindar las herramientas de trabajo necesarias y un lugar adecuado. Fomentar el trabajo en equipo.

2. Liderazgo

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Definición: Es la interacción entre dos o más miembros de un grupo que frecuentemente involucra una estructuración o restructuración de la situación y de las percepciones y expectativas de los miembros. El liderazgo ocurre cuando un miembro del grupo modifica la motivación o competencia de otros

Liderazgo Transformacional Bass (1985) describe el liderazgo transformacional como aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan, y como consecuencia se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad, las cuales representan a su vez un beneficio para la colectividad. Características: -

Articula los valores de los seguidores con los del líder.

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Incrementa los niveles de confianza hacia el líder y el grado de compromiso, lo cual mejora notablemente el desempeño de los seguidores. Permite a personas, grupos y líderes adaptarse más fácil y rápidamente a los requerimientos organizacionales y del contexto, logrando maximizar la eficiencia y la eficacia.

Liderazgo Transaccional: Ocurre cuando la relación entre los seguidores y el líder se basa en el intercambio. Los seguidores actúan como el líder indique, siempre y cuando hay un retorno a cambio que puede ser monetario, o de cualquier otro tipo. Este liderazgo se compone de un reforzamiento contingente en el que líderes y seguidores aceptan roles y responsabilidades interconectadas para alcanzar las metas designadas, y acuerdan qué es lo ue el subordinado debe hacer para obtener la recompensa, o evitar la sanción estipulada por su no cumplimiento. Características: -

El líder promueve el cumplimiento de sus seguidores con premios o castigos. Es muy eficaz en situaciones de emergencia o crisis. Se suele llevar en cabo por tareas específicas.

Tipo de liderazgo adoptado: La empresa Diem Publé adoptará el liderazgo transformacional, ya que este tipo de liderazgo genera sentido de pertenencia en los trabajadores de manera permanente y no solo por el cumplimiento de un objetivo específico. La empresa Diem Publé busca generar un clima organizacional adecuado por lo que se hace necesario una relación armónica entre el líder y sus seguidores, al motivar a los empleados de que se trabaja por un bien común en el que todos ganan y del que todos hacen parte se logra una comunicación asertiva y una búsqueda constante de mejora, por el contrario el liderazgo transaccional se preocupa por el bien particular, llevando a cabo objetivos específicos que si no están relacionados entre sí pueden generar caos y evitar el crecimiento de la empresa, además de generar rencores y discordias entre trabajadores.

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3. Acoso laboral o Mobbing: 

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Causas: Según Einarsen y Hauge, en general el acoso laboral se reduce a dos causas: La primera obedece a factores sociales y organizacionales: Poco o mucho liderazgo, estrategia perversa empresarial, reducción de costos empresariales, elevado nivel de estrés por exceso de tareas. La segunda atiende a factores individuales de la personalidad de la víctima y del victimario. El sujeto acosador suele ser una persona sin sentido de la culpabilidad, con facilidad de improvisación y muchas veces mediocre profesionalmente, narcisista, con una imagen propia sobrevalorada por lo cual percibe a los demás como posibles amenazas. Por el contrario el sujeto acosado presenta una personalidad tímida, con baja autoestima y tendencia al perfeccionismo. Problemáticas Ausencia de legislación específica: Colombia cuenta con un régimen específico de acoso laboral –La ley 1010 de 2006- Luego de su implementación la cifra de denuncias de acoso laboral disminuyó de 1220 a 361, lo cual es una cifra alentadora para el Ministerio, sim embrago, se registra un alto número de solicitudes de orientación lo que evidencia desinformación con respecto a los procedimientos frente al mobbing, adicional a esto solo se presentó un fallo favorable en un 6.3% de los casos interpuestos y el 80% fue fallado desfavorablemente por carencia de interés jurídico o falta de información. Solución: Se deben establecer leyes específicas referentes al mobbing en un lenguaje claro y sencillo para que sea de fácil comprensión e implementación.

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El mobbing como disciplina no jurídica y la consecuente falta de un concepto claro y generalizado: La dificultad en la incorporación de elementos no jurídicos a un régimen que contiene esencialmente sanciones ha conducido a problemas prácticos para aquellos que requieren de los mecanismos de protección de la mencionada ley. Un claro ejemplo de esto es la dificultad de presentar material probatorio. Solución: Crear bases de datos que faciliten la labor judicial, lo cual, a su vez, otorgará seguridad jurídica a las personas involucradas en el acoso. Por una parte a las víctimas se les garantizará la protección de sus derechos y a los empleadores se les otorgarán criterios definidos que permitirán la autolimitación de sus conductas y de sus planes organizacionales.

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La gran subjetividad: Problemáticas culturales, problemáticas entre lo subjetivo y lo objetivo, problemáticas en la consideración de terceros, problemática entre lo sutil y lo poco visible, problemática respecto a la frecuencia. Solución: Una de las principales estrategias es la eliminación de aquellos incentivos institucionales que generan directa o indirectamente conductas de acoso laboral, más aun cuando al interior de la organización se encuentran hostigadores con características psicopatológicas claras, quienes actúan con libertad por el ambiente propiciado por la misma organización. Formular políticas internas ubicando asuntos primordiales como el logro de un ambiente laboral adecuado, estableciendo valores claros que permitan incentivar las oportunidades de desarrollo individual y profesional de sus trabajadores. Desconocimiento de qué es acoso laboral: El desconocimiento recae en conceptos clave como la definición de acoso laboral, sus características, las modalidades de acoso, el procedimiento y sus consecuencias, por lo cual es una de las barreras más fáciles de superar. Solución: Utilizar herramientas de capacitación, mediante la divulgación del concepto de acoso laboral, sus características y sus consecuencias. Las estrategias deberán incluir un sistema nacional, regional e incluso, al interior de cada empresa. Camacho, 2018 propone la siguiente estrategia:  Realizar una encuesta generalizada que permita identificar la percepción frente a este fenómeno y los patrones de acoso laboral.  Implementar un plan de acción que cuente con elementos físicos o digitales como cartillas, folletos con información relevante en un lenguaje comprensible.  Crear un protocolo antiacoso Miedo y temor: El miedo es la herramienta más evidente de la violencia, y puede estar disfrazado por la seducción, las estrategias, las alianzas y la manipulación, lo que impide una reacción adecuada de la víctima e incluso de sus compañeros quienes evitaran convertirse en nuevas víctimas. El miedo es uno de los principales motivos por los que las victimas deciden no denunciar: miedo a ser juzgados o catalogados como problemáticos. Solución: erradicar las percepciones erróneas de impunidad, lo cual se logra con obligaciones de prevención y de garantía de los derechos, al igual que, cuando se presenten casos de mobbing, estos puedan ser superados de forma pacífica y ejemplar. Garantizar que las víctimas sean escuchadas y atendidas, mantener reglas claras y explicitas de tal manera que garantice la queja o la denuncia de la situación, garantizar que no existirá ninguna

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represalia contra el denunciante ni contra los testigos que eventualmente participen en el desarrollo de esta. Entre otros. Solo para trabajadores dependientes con contratos de trabajo formales. La ley 1010 no incluye aquellos trabajadores independientes que también son víctimas del acoso laboral. La ausencia de salario impide que sean cobijados por aquellos beneficios que el derecho del trabajo brinda frente a los trabajadores formales lo que conlleva a iniciar un proceso de reconocimiento de trabajo real en caso de querer presentar una denuncia de acoso laboral, lo que se vuelve extenuante y hace que desistan de la misma. Solución: Eliminar de cualquier trabajador la duda de la existencia de mecanismos que lo protejan en caso de ser víctima del acoso laboral, extender al público las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Implacabilidad y mala utilización de las conciliaciones: La finalidad de estos mecanismos es la descongestión judicial y la participación activa de las partes en la solución de sus conflictos. Cuando la conciliación es percibida como un mero requisito formal, las partes deciden evitarlo, así se evidencia que el problema está en el desconocimiento de la utilidad que refleja este mecanismo. Solución: Replantear la noción de conflicto, emplear y adaptar los modelos de implementación regionales y locales existentes creados por el Ministerio de justicia y del Derecho, especialmente por la dirección de métodos alternativos de Solución de conflictos, por ejemplo, las políticas públicas en materia de capacitación de métodos alternativos de solución de controversia. El problema probatorio: Esta problemática netamente probatoria puede conducir a escenarios como la impunidad mediante fallos judiciales desfavorables o el desistimiento de la víctima. A esto se atañen problemas como la dificultad de la prueba, el componente de violencia y agresión dolosa, conductas reiteradas en el tiempo, medios de prueba, entre otros. Solución: La propuesta inicial consiste en la flexibilización de los medios probatorios. Lo importante es constatar los hechos y, como vimos, considerar hoy en día la prueba testimonial como la reina madre de estos medios está mandado a recoger. Adicionalmente son de gran importancia las reacciones de la víctima ante el acoso. No se requiere pasividad pero si prudencia y cautela. Por esta razón las medidas deben ser tempranas y encaminadas a obtener la mayor cantidad de material probatorio y solicitar el acompañamiento de un miembro del sindicato.

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Conclusiones Luego de una lectura en profundidad nos apropiamos de conceptos fundamentales como lo son Clima Organizacional, Liderazgo transformacional, liderazgo transaccional, y acoso laboral por lo que procedimos a proponer estrategias que logren un adecuado ambiente laboral dentro de la organización Diem Publé, analizando el impacto de estos elementos en el comportamiento y productividad de las personas dentro de la empresa.

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Referencias bibliográficas -

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Venegas, V. S. (2015).  Construir inteligencia colectiva en la organización: una nueva manera de entender y gestionar el clima laboral para alinear el bienestar de las personas con la gestión de la empresa. UC. p.p. 41 – 59 Contreras, T. F. (2016). Liderazgo: Antecedentes, tendencias y perspectivas de desarrollo, implicaciones para la organización actual. p.p. 23 – 26 Camacho, R. A. (2018). Acoso laboral o mobbing. Universidad del Rosario. p.p 20 - 29