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ACTIVIDAD 6: IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA

BANESSA ACOSTA SANCHEZ – 100072097 ANA MILENA LOPEZ ARBOLEDA - 100072295

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA ESPECIALIZACIÓN: GERENCIA DE LA CALIDAD EN SALUD

GERENCIA GENERAL

DOCENTE ANDRÉS CAICEDO

AGOSTO 7 2020

1. Cree usted que es importante que la implementación o ejecución de la estrategia cuente con recursos o presupuesto? ¿Por qué? a. Si, dado que la estrategía se deriva de un analisis de entornos y una necesidad de identificar, implementar o fortalecer la ventaja competitiva de la organización. La asignación e identificación de recusos tecnologicos, humanos o financieros son fundamentales en la ejecución eficiente y oportuna de la estrategía para lo cual deben ser presupuestados en la planeación y asigandos de manera justa y equitativa para evitar el desperdicio de los mismos o la lentitud del progreso por falta de los mismos 2. Mencione dos ejemplos (reales) en los que la empresa haya tenido que asignar recursos para la ejecución de la estrategia. a. Mencionamos dos casos de una de las empresas donde laboran las integrantes del equipo de trabajo. i.

Implementación del modelo “clinica segura” en

relación a la emergencia sanitaria; donde se debieron asignar recursos a conceptos como: ampliación ena la disponibilidad de elementos de protección personal para el perosnal de la clinica, ampliación en la disponibilidad de dispensadores de gel antiseptico, y la implementación de puntos de acceso controlados para pacientes. En este ejemplo la asignación de recursos obedecieron a rubros economicos, humanos, y de insumos. Entre otros. ii.

Implementación de estrategia comercial para la

capatación de demanda con relación a la oferta de telemedicina y consulta domiciliaria. Para este caso se requieron recursos humanos, tecnologicos y monetarios 3. ¿Por qué los autores Peteraf, T. y Strickland, G. afirman que “las políticas y los procedimientos de una compañía son a veces un apoyo o un estorbo para la buena ejecución de estrategias”? a. porque la estructuración de las pràcticas laborales son la que

apoyan la ejecución optima de la estratregia, el iniciar cambios desconociendo o ignorando ejes como la cultura de la organización y el khow how dejaran aquellas practicas en terminos de acciones no alineadas o desactualizadas con relación a la operación necesaria, aumentando el nivel de incertidumbre, sobre todo ante la solución de problemas. 4. ¿Cuál es el principal problema de preparación de las políticas? a. Llevarlas a cabo sin revisar las mejores prácticas y analizar su funcionalidad a la implementación, convirtiendolas en barrera operacional. 5. ¿Qué es el benchmarking y por qué lo recomienda el autor al momento de implementar una estrategia? a. Es un metodo comparativos entre organizaciones o de procesos especificos pueden ser del mismo objeto social o no, se recomiendan para observar las mejores prácticas y analizar la forma de implementarlas adpaptandola a la organización para promover la excelencia operacional 6. ¿En qué consiste la Reingeniería de procesos, administración de la Calidad Total y Six Sigma? Y Por qué se recomienda al momento de implementar la estrategia. a. Son herramientas administrativas y de control de los procesos que pemriten a la organización identificar los desperdicios (six sigma) reacomodar flujos de trabajo (reingeneria de procesos) y mejormaiento continuo (calidad total) para favorecer la productividad al reducir costos de operación, minimizar o eliminar los defectos de productos y servicios entregados y favorecer la satisfacción del cliente así como su fidelidad. 7. ¿Qué papel juegan los Sistemas de Información en la ejecución de la estrategia? a. Los sistemas de información son eseciales en la ejecución dado que permiten identificar en tiempo real la desviación de los indicadores de calidad y desempeñppara la identificación de problemas y

analisis de los mismos 8. Escoja un incentivo que facilite la ejecución de la estrategia, sustente por qué cree que este incentivo motivara a los colaboradores. a. Una atmosfera de trabajo saludable y el fomento de ideas de los empleados; favorecer la inclusión de los colaboradores en las estartegias coorporativas primero minimizan el riesgo de error y segundo incentivan el sentido de pertenencia reduciendo tambien el riesgo de resitencia a los cambios. Y un ambiente laboral donde el bienenstar, la confianza y el respeto perduren y permanezcan promueve “empleados felices” y esto a su vez la productividad 9. ¿Qué es la cultura corporativa y por qué es necesario tenerla en cuenta cuando se va a implementar una estrategia? a. La cultura es el modo de actuar de una organización es el pensamiento hecho acción, es la identificación positiva o negativa para el contexto externo de la organización, en ella se logra identificar las motivaciones y satisfacción, así como el animo para la implementación de una estrategia, la cual muchas veces debe incluir en si misma la estrategia de cambiar o fortalecer la cultura organizacional.

10. Nombre los principales aspectos de la cultura corporativa Los principales aspectos de la cultura corporativa son: 

Los valores, principios de negocios y normas éticas que la

administración predica y práctica. 

El enfoque que tiene la empresa en la administración de recursos

humanos y las políticas, procedimientos y prácticas operativas. 

La atmósfera y el espíritu que permea el ambiente de trabajo.



La relación que hay entre los administradores y empelados.



La presión de los compañeros para hacer las labores de determinada

manera. 

Las acciones y conductas que los administradores alientan y

recompensan al personal. 

Respetar las tradiciones.



El trato que la empresa le da a los destinatarios, proveedores y las

comunidades.

11. ¿Cuál es la función de las anécdotas en la cultura corporativa? Las anécdotas en la empresa se cuentan una y otra vez para ejemplificar a los recién llegados para darle importancia a ciertos valores y la hondura de compromiso que muestran diversos trabajadores en la organización.

Genera presión en el personal para que muestren los valores fundamentales y pongan su granito de arena para mantener viva las tradiciones de la empresa.

Permite mayor compromiso por parte de los trabajadores que recién inician labores en la organización y genera motivación para destacar esos valores y hacer parte de una familia institucional.

12. Debata con sus compañeros la clase de cultura (fuerte o débil) que tienen las empresas para las que trabajan. Luego describan si la mayoría de empresas a las que pertenecen tienen una cultura fuerte o débil y argumenten por qué. Luego de analizar nuestras empresas, (una ESE, la otra Clinica privada) consideramos que en las empresa donde laboramos se mantiene una cultura fuerte, ya que se tienen establecidos los valores esenciales, los principios y las prácticas que debe aplicar cada persona que allí labora, hay mayor compromiso por parte de cada trabajador, administrador y gerente, se ve reflejado el liderazgo en nuestro superior, junto a los valores y principios que tiene cada empleado, ayuda al crecimiento prospero de las empresas, brindando un servicio integral con la mayor calidez humana a cada persona que asiste en busca de servicios integrales de salud según su necesidad.

13. Elijan una empresa privada o institución pública que sea representativa o que conozcan muy bien. Analicen dicha organización y establezcan si es una cultura de alto desempeño, una cultura adaptable, cultura resistente al cambio, cultura politizada, cultura insular y ensimismada o inmoral. La empresa seleccionada para el ejercicio de esta actividad es la ESE RED DE SALUD DEL NORTE empresa pública que ofrece servicios de salud de baja y mediana complejidad a usuarios en su mayoría de régimen subsidiado. Según las definiciones de los textos guía, posterior al periodo de creación institucional, la corporación ha manejado la cultura de alto desempeño, su principal eje de corporativo es la implementación de un modelo de atención y gestión en salud integral, centrado en el paciente, la familia y su entorno en un proceso de transformación constante, con una serie de procesos (estratégicos, misionales, de apoyo administrativo, de evaluación y transversales), que buscan cumplir con las necesidades y expectativas de las partes interesadas. Usuarios, administrativos y entidades reguladoras.

14. ¿Qué es la administración por paseo o managing by walking around, MBWA y para qué sirve? La MBWA es una estrategia administrativa que busca una interconexión adecuada del líder con el equipo de trabajo, en donde, este mismo genera estrategias que permiten entender la ejecución de la labor, la dificultad ante la misma, tomándolas desde la experiencia propia (es decir el líder realizando la tarea y no solo a la espera del resultado) permitiéndose desarrollar estrategias que permitan resolver de manera eficiente cualquier percance, con herramientas interconectadas con la dirección y el trabajo técnico, es decir el ser y el hacer.

15. ¿En qué consiste un especialista en cambio, un liquidador profesional y un “tipo ejecutivo” y cuándo las empresas deben

seleccionarlos? Especialista en cambio: Este personaje es seleccionado por la mesa administrativa o la gerencia de la compañía cuando se pone de manifiesto una situación que hace que pierda una gran posición en el mercado, buscando que implemente estrategias tipo “salvavidas” que permitan retomar posición en el mercado.

Liquidador profesional: Este personaje es designado para el cierre y liquidación de activos de una compañía que se declara en quiebra y que, concienzudamente sabe que es una situación de la cual no podrá recuperarse.

Tipo ejecutivo: Es un profesional que cuenta con variadas habilidades, que le permiten un proceso colaborativo y de apoyo con la corporación contratada, enfocado hacia estrategias de negocios y administración estratégica.

16. ¿Qué es la rotación del trabajo? La rotación de trabajo es una estrategia que permite sacar a los funcionarios de sus zonas de confort en un puesto constante con funciones monótonas, por una estructura administrativa de diferentes características dentro de la misma organización, todo con el fin de permitirse implementar retos y estrategias en diferentes áreas, evaluando también los diferentes procesos y sus funciones correspondientes en un eje transversal de conocimiento organizacional.

17. ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta al momento de reducir el personal de una empresa? El clima laboral se evalúa por la estabilidad de empleados, los despidos masivos también causan un gran impacto en la economía, así que, para los autores de los textos guía, se deben hacer una serie de evaluaciones que permitan la estabilidad y funcionalidad organizativa de la compañía sin poner en riesgo el nivel de operatividad: 

Se hace necesario que se evalúen los puestos de trabajo y se

supriman o se fusionen tareas o innecesarias o complementarias, sin caer en el error de sobrecargar a los empleados que queden después de un proceso de liquidación. 

Los empleados que queden dentro de la compañía son elementos

valiosos, asegurar un adecuado clima laborar e invertir en una estabilidad financiera son necesarios. 

Al momento del despido masivo, evaluar, según la respuesta de la

compañía a esta estrategia manifiesta por la crisis la generación de empleos de valor agregado. 

Evaluar costo/beneficio del proceso de o mantenimiento o

subcontratación de áreas que se encuentran existentes en la organización, todo con el fin de reducir costos sin poner en riesgo la capacidad operativa. 

Planificación y presupuesto en el corto, el mediano y el largo plazo,

con un estudio de mercado y una proyección que busque reducir pérdidas.

18. ¿Cómo se debe administrar las diversas culturas de una organización? El autor pone de manifiesto 4 métodos complementarios, enfáticos en procesos organizacionales de fusiones empresariales: Integración: Implica una estrategia de mixis cultural, que permita rescatar elementos de los dos entornos estratégicos logrando una complementaria y funcional.

Asimilación: Permite que haya un proceso de reconocimiento del nuevo entorno corporativo, tanto de la recidiva de empleados que se quedaron de la liquidación anterior como los que ingresan nuevos y los ya antiguos en la nueva corporación.

Separación: Es manifiesta y notoria la línea divisoria entre culturas organizacionales, con una separación inmediata.

Desculturación: Implica la desintegración completa de la recidiva de la cultura organizacional anterior por la nueva y predominante, con una estrategia impositiva que puede generar conflicto de intereses, y en el entorno laboral confusión, tensión y resentimientos.