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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA PRÁCTICAS LABORALES JUSTAS EN EL DESARROLLO HUMANO Y FORMACIÓN EN LA ACTIVIDAD PÚBLICA CURSO: AUDITORIA FINANCIERA INTEGRANTES:

HUANCAS SOLIZ, Mery LIZANA JIMENEZ, Diana PARDO AGUILAR, Andrea SANCHEZ SUNCION, Yván DOCENTE TUTOR: C.P.C. ZAPATA ALEJOS ANDRES PIURA – PERÚ 2018

Contenido 1.

La Carrera Administrativa en el Perú ........................................................................................ 3

2.

Los regímenes laborales en el Perú .............................................................................................. 4

4.

Prácticas Laborales y Responsabilidad Social ............................................................................ 6

Referencias ............................................................................................................................................ 11

1. La Carrera Administrativa en el Perú La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores públicos que, con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la administración pública. Su objetivo es la incorporación de personal idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, sobre la base de méritos y calificaciones en el desempeño de sus funciones y dentro de una estructura uniforme de grupos ocupacionales y de niveles1. La carrera administrativa está regulada por la Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público2 y su reglamento3. El régimen laboral público administrativo establecido en esa Ley se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el cual el ingreso a la carrera se realiza por el nivel más bajo del grupo ocupacional y la promoción de los servidores públicos en los diferentes niveles depende del cumplimiento de requisitos previamente determinados, que incluyen antigüedad en el puesto, capacitación y evaluación. La carrera cuenta con tres grupos ocupacionales con distintos niveles cada uno, en donde la homogeneidad remuneratoria está establecida mediante un sistema único de remuneraciones. La remuneración está constituida por un salario básico, además de bonificaciones y beneficios. La carrera administrativa es permanente y se basa en los principios de: 

Igualdad de oportunidades: las posibilidades de desarrollo y las condiciones son diseñadas de forma general e impersonal.



Estabilidad: el cese procede únicamente por causales expresadas en la Ley.



Garantía del nivel adquirido: reconocimiento formal del nivel alcanzado por un servidor.

1

Dleg. 276 DLeg 276 promulgado en 1984. 3 DS 018-85-PCM promulgado en 1985 y el DS 005-90-PCM promulgado en 1990. 2

Retribución justa y equitativa: regulada por un sistema único homologado que reconoce la compensación adecuada bajo principios de equidad y justicia, según el nivel de carrera en que se encuentra el servidor. La Ley reconoce como “servidor público”4 a todo ciudadano que presta servicios en entidades de la administración pública con nombramiento o contrato de trabajo85, con las formalidades de la ley, en jornada legal y sujeto a retribución en periodos regulares. Del mismo modo, la Ley estipula que solo hace carrera administrativa el servidor público nombrado que presta servicios de naturaleza permanente, quien a su vez tiene derecho de estabilidad laboral indeterminada. La norma excluye de la carrera administrativa a las Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales y los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, así como a los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza5. 2. Los regímenes laborales en el Perú El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la actualidad, existen 15 regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual conlleva a un desorden en la administración pública en la medida que cada régimen implica distintos derechos y deberes para los servidores públicos.

4 5

De acuerdo con el artículo 3 del DS 005-90-PCM Artículo 2 del DLeg 276 y el artículo 4 del DS 005-90-PCM.

3. Regímenes Laborales para servidores Públicos en el Perú

En tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del servicio civil, el sistema administrativo de gestión de recursos humanos comprenderá a los regímenes de carrera y formas de contratación de servicios de personal utilizados en la administración pública, con excepción de algunos regímenes especiales. De esta manera, en el presente capítulo, se explicará la organización y procesos de gestión de servidores de los tres regímenes laborales generales (carrera administrativa y régimen laboral de la actividad privada y contratación administrativa de servicios), así como también las cinco carreras especiales bajo el ámbito de SERVIR.

4. Prácticas Laborales y Responsabilidad Social Las organizaciones a nivel mundial, y sus partes interesadas, van siendo cada vez más conscientes de la necesidad y los beneficios de un comportamiento socialmente responsable, así mismo, las organizaciones están sometidas a un seguimiento cada vez mayor por parte de sus diversas partes interesadas, incluyendo clientes o consumidores, trabajadores y sus sindicatos, miembros, la comunidad, organizaciones no gubernamentales, estudiantes, financistas, donantes, inversionistas, empresas y otros. Tanto la percepción que se tenga acerca del desempeño de una organización en materia de responsabilidad social como su desempeño real pueden influir, entre otras cosas en: 

Ventaja competitiva.



Reputación.



Capacidad para atraer y retener a trabajadores o miembros, clientes o usuarios.



Mantener la motivación, compromiso y productividad de los empleados.



La visión de los inversionistas, donantes, patrocinadores y la comunidad financiera.



Sus relaciones con empresas, gobiernos, medios, proveedores, pares, clientes y comunidad donde opera.

En ese contexto, la Norma Internacional ISO 26 OOO proporciona orientación sobre los principios que subyacen en la responsabilidad social, las materias fundamentales y los asuntos que constituyen la responsabilidad social y sobre las maneras de integrar un comportamiento socialmente responsable en las estrategias, sistemas, prácticas y procesos organizacionales existentes. Esta norma internacional enfatiza la importancia de los resultados y mejoras en el desempeño de la responsabilidad social. Respecto de las prácticas laborales que es una materia fundamental de dicha norma debemos tener en cuenta lo siguiente:

Principios y consideraciones Principios Un principio fundamental de la Declaración de Filadelfia de la OIT de 1944 es que el trabajo no es una mercancía. Esto quiere decir que los trabajadores no deberían ser tratados como un factor de producción, ni estar sujetos a las mismas fuerzas del mercado que se aplican a las mercancías. La vulnerabilidad inherente de los trabajadores y la necesidad de proteger sus derechos básicos se refleja en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Los principios involucrados incluyen el derecho de las personas a ganarse la vida con un trabajo escogido libremente, y el derecho a condiciones laborales justas y favorables. Consideraciones Los derechos humanos que la OIT reconoce como derechos fundamentales en el trabajo incluyen: el derecho de todos los trabajadores y empleadores a crear o agruparse en organizaciones propias para defender sus intereses. El derecho de los trabajadores de negociar en forma colectiva con sus empleadores. El derecho a no ser discriminado por su trabajo u ocupación, así como la prohibición del trabajo infantil y el trabajo forzado. Estos derechos se expresan en ocho convenciones que se denominan las Convenciones fundamentales. Muchas otras convenciones y recomendaciones de la OIT complementan y refuerzan varias disposiciones de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. La principal responsabilidad a la hora de asegurar un tratamiento justo y equitativo de los trabajadores corresponde a los gobiernos. Esto se logra: Adoptando leyes coherentes con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con las normas de trabajo de la OIT pertinentes, respaldando esas leyes, y asegurando que los trabajadores y las organizaciones tengan el acceso necesario a la justicia.

Las legislaciones y prácticas laborales variarán de un país a otro. Allí donde los gobiernos han fallado a la hora de legislar, una organización que opera en ese tipo de situaciones debería actuar conforme a los principios que subyacen en esos instrumentos internacionales. En lugares donde la ley sea adecuada, pero la capacidad del gobierno de hacer cumplir esa ley no lo sea, una organización debería actuar conforme a la ley. Es importante distinguir entre el gobierno en su papel como órgano de estado y el gobierno en su papel como empleador. Los organismos de gobierno o las organizaciones que son propiedad del gobierno tienen las mismas responsabilidades que las otras organizaciones en lo que respecta a sus prácticas laborales, aunque tienen otras responsabilidades, puesto que crean y aplican leyes y regulaciones y administran justicia. Prácticas Laborales y Responsabilidad Social La creación de puestos de trabajo, así como los sueldos y otras compensaciones que se pagan por el trabajo realizado, se encuentran entre las contribuciones sociales y económicas más importantes de una organización. El trabajo importante y productivo es un elemento esencial en el desarrollo humano; los niveles de vida mejoran gracias al pleno empleo y el empleo seguro. Su ausencia constituye una causa primordial de problemas sociales. Las prácticas laborales producen un importante impacto sobre en el respeto a la ley y en el sentido de la justicia presente en la sociedad: unas prácticas laborales socialmente responsables son esenciales para la justicia social, la estabilidad y la paz. Importancia de la Responsabilidad Social en el Lugar de Trabajo La importancia que la responsabilidad social ha adquirido en los últimos años se debe básicamente a los beneficios que de ella se obtienen. En lo que respecta al entorno laboral, la organización americana Business for Social Responsability (BSR) afirma, en base a una serie de estudios y casos reales que lo demuestran, que existe una relación directamente proporcional

entre las prácticas de responsabilidad social empresarial en el ambiente de trabajo y el éxito corporativo. Las principales conclusiones a las que llegan dichas investigaciones son las siguientes: 

Horario de trabajo flexible, semanas de trabajo con menor carga horaria, trabajo part – time y beneficios para el empleado y su familia tienen efectos positivos en los resultados de la empresa.



Un buen lugar para trabajar permite lograr productos y servicios de mayor calidad.



Las empresas que se ocupan de brindar a sus empleados un buen ambiente de trabajo tienen menores índices de rotación de personal.

La responsabilidad social empresarial aplicada a los empleados y su lugar de trabajo incrementa la productividad de los mismos. Contar con horarios de trabajo flexibles tiene efectos positivos en la productividad, en reducir las ausencias y en el estrés. Es así, que varias compañías invierten en programas de trabajo – tiempo libre con el objetivo de mejorar la satisfacción y productividad de los empleados. Por último, la responsabilidad social en el ambiente de trabajo no hace otra cosa que vender una buena imagen de la entidad y mejora su reputación. Claro que la existencia de un favorable ambiente de trabajo beneficia también a los empleados: 

Los torna más creativos e innovadores.



Asumen más responsabilidades.



Son más flexibles, respondiendo rápidamente a los cambios.

El aumento de la competencia, tanto a nivel local como internacional, es una realidad a la que se enfrentan cada día empresas de todos los tamaños, y que las obliga a mejorar continuamente su productividad. Sin una mejora continua en la productividad, su viabilidad a largo plazo se

vuelve incierta, al igual que la cantidad y la calidad de los empleos que ofrecen. En general, se reconoce que ninguna empresa puede permitirse ignorar la necesidad de mejorar la productividad de su fuerza de trabajo. En el caso de las actividades económicas de pequeña escala, especialmente aquellas que se desarrollan en la economía informal, el desafío es aún mayor, ya que, por lo general, son menos productivas y brindan condiciones de trabajo menos favorables para sus trabajadores o familiares, en comparación con las actividades de las grandes empresas. Las principales vías que tienen las empresas para incrementar su productividad son la inversión en capital fijo, la inversión en el desarrollo de las competencias de sus trabajadores, el alcance de una economía de escala, la inversión en la innovación y la tecnología, y la adopción de mejores prácticas empresariales. Cada una de estas vías de incremento de la productividad supone comprender que el modo de tratar y gestionar a las personas es de vital importancia para mejorar la productividad en el lugar de trabajo. Las personas se sienten más motivadas en el trabajo si perciben que son valoradas y respetadas. La creación de un ambiente de trabajo positivo no sólo levanta la moral, sino que también eleva los niveles de productividad. Por ende, las prácticas en el lugar de trabajo basadas en buenas relaciones laborales y en el respeto de los derechos de los trabajadores constituyen un medio clave para aumentar la productividad y crear trabajo decente.

Referencias http://storage.servir.gob.pe. (s.f.). Recuperado el 28 de 05 de 2018, de http://storage.servir.gob.pe: http://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio%20civil%20peruano%20%20Cap2.PDF INDECOPI. (2010). Norma Técnica Peruana. Guía de Responsabilidad Social de la Norma ISO 26 OOO. Lima. Recuperado el 2018