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Universidad de Buenos Aires Selección e Incorporación de Personal

Acercamiento a la Selección de Perfiles IT

Lic. Carolina Maristany

En los últimos años, se puede observar un marcado crecimiento de la demanda de perfiles pertenecientes a la Industria IT. Junto con esta alta demanda, existe una notable escasez de la oferta de especialistas para este sector. Ahora bien, ¿qué es un perfil IT? Teniendo en cuenta que IT es “Information Technologies”, podemos decir que son todos aquellos perfiles que estarán abocados a la tecnología de la información. Bologna y Walsh1 explican que la tecnología de la información serán aquellas herramientas y métodos empleados para recabar, retener, manipular o distribuir información. La tecnología de la información se encuentra generalmente asociada con las comput​adores​ y las tecnologías afines aplicadas a la toma de decisiones. La situación de excesiva demanda dicha anteriormente, se puede enunciar que esta situación de demanda pone en juego el rol del selector de personal, quien debe estar especializado en estos perfiles, conocer el mercado, los requerimientos técnicos y tareas de aquellos perfiles de deberá seleccionar. El proceso de selección de estos perfiles está enmarcado en esta situación actual del mercado, ya que como dijimos existe una gran demanda de estos perfiles y poca oferta en el mercado para poder cubrir las vacantes, por lo que el proceso de selección convencionalmente conocido, en el que existe una vacante y muchos candidatos solicitando cubrirla, aquí no sucede, ya que termina ocurriendo lo contrario: una vacante y un selector que sale a buscar a candidatos, quienes no suelen postularse a la vacante, están ya trabajando y serán por lo general,

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Bologna, J. y Walsh, A. M. (1997) The Accountant´s Handbook of Information Technology, John

Wiley and Sons.

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pretensiosos a la hora de elegir un nuevo trabajo; por lo que para conseguir este tipo de talentos de la industria tecnológica, es necesario desplegar una variedad de acciones y estrategias de reclutamiento y selección. En relación a estos perfiles, lo que les aporta mayor valor son sus conocimientos técnicos, la variedad de tecnologías que hayan utilizando en su trayectoria laboral. Teniendo en cuenta que es una industria que se actualiza constantemente, también los postulantes se verán enriquecidos si han utilizado a nivel laboral y/o si tienen conocimientos en las últimas tecnologías, o en las últimas versiones de las mismas. Actitudinalmente, lo que tendremos que evaluar con mayor énfasis es el grado de compromiso del postulante, ya que en un mercado en continuo movimiento, nosotros podremos saber que el candidato aceptará la propuesta, pero luego mientras esté trabajando en la organización, recibirá muchas otras ofertas más, aunque él no se postule, por lo que una variable a considerar y evaluar durante el proceso de selección serán los factores que motivan al empleado a aceptar nuestra propuesta. ¿Acepta nuestra propuesta sólo porque ésta presenta un crecimiento económico o indaga y se interesa por otras variables como clima laboral, posición, tareas, tecnologías a emplear, capacitación, plan de carrera, beneficios…? Por lo que si bien, ante la urgencia de una búsqueda, lo que el selector necesita es cubrir la vacante lo antes posible, a lo que apuntaremos es a la estabilidad de la persona en el puesto, que se sienta cómodo con la “compensación integral” por su labor, o sea el salario, beneficios, características relacionadas al rol: posición, tareas, grupo de trabajo, proyección a futuro dentro de la empresa, entre otros elementos. En síntesis, lo que evaluaremos son primero las habilidades técnicas, ya que suelen ser los requisitos excluyentes de la posición, y luego los comportamientos, actitudes y aptitudes de la persona para el puesto buscado. Los clientes que solicitan este tipo de perfiles, suelen por lo general hacer mucho 2

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hincapié en la experiencia y uso de tecnologías por sobre la personalidad del candidato. Otra característica a tener en cuenta es que la mayoría de estos perfiles suelen trabajar por proyectos. Esto es, el candidato ingresa a una empresa y se le asigna un proyecto. Este proyecto puede ocupar todo su recorrido laboral dentro de esa organización o puede finalizar luego de ciertos meses y el empleado es asignado a un nuevo proyecto, y así sucesivamente. Por lo que un ítem que deberá indagar el selector, será sobre el proyecto en el que se insertará el candidato, la duración, y si existen otros proyectos posibles en los que pueda participar a futuro. Siendo perfiles que por lo general, no buscan activamente trabajo, sino que reciben propuestas y ellos eligen si acceden o no a escucharlas y avanzar con el proceso de selección, la actitud del selector debe tener su costado comercial. Esto es, analizar la vacante a cubrir, indagar acerca de la empresa, el proyecto, beneficios, y todos aquellos datos que le aporten valor a la posición vacante y que pueda generar atracción al postulante. El selector tendrá que ser entonces lo más creativo posible. En cuanto a las evaluaciones psicológicas, sólo son aplicadas por algunas empresas, pero para estos perfiles no suele ser un factor determinante al momento de incorporarlos. Y aquí es preciso hablar, de la variable tiempo. Por lo general, desde el momento en que un candidato nos comenta que desea escuchar nuestra propuesta, o se postula a alguno de nuestros avisos, tendremos que suponer que dicho candidato también será requerido por otras empresas y entonces, estará en otros procesos de selección al mismo tiempo que en el nuestro. Por lo que tendremos que hacer lo posible por agilizar el proceso de selección con dicho candidato. Dentro de lo posible entonces, para agilizar el proceso, el selector tenderá a flexibilizarse y recurrirá a su creatividad nuevamente para por un lado hacer de esa propuesta una propuesta atractiva y adaptada a ese 3

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candidato que está del otro lado y por otro lado, para que este proceso, sea lo más corto posible, ya que si no, se corre riesgo que el candidato acepte otra propuesta o sino mejore su posición actual en la empresa donde está trabajando. La creatividad del selector estará plasmada en el hecho de poder dilucidar qué motiva al candidato y encontrar en la propuesta aquello que le puede atraer y de esta manera, intentar que lo motive y acceda a cambiar de trabajo. Este es uno de los mayores desafíos con el que se tiene que enfrentar el selector de personal en la búsqueda de este tipo de perfiles. La demanda de estos perfiles es variada, ya que dentro del rubro IT, existen muchos tipos de perfiles. Observemos el próximo cuadro:

Siguiendo el cuadro anterior podemos encontrar, dentro del proceso de implementación de un proyecto determinado, diferentes áreas en las cuales irán participando los diversos perfiles de sistemas. En un primer momento, encontraremos el ejecutivo comercial, quien estará en contacto con el usuario, o 4

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sea el cliente quien plantea la demanda. El ejecutivo comercial, ofrecerá los servicios de la empresa para satisfacer dicha demanda. Luego se lo comunicará al analista funcional, quien también luego entrará en contacto con el cliente y le ofrecerá las posibles soluciones en base a lo que es técnicamente factible realizar. Una vez relevado el requerimiento, planificará, utilizando diversas tecnologías, el proyecto. Definirá los pasos, los recursos disponibles, estimará tiempos, etc. Una vez establecido esto, los diseñadores y arquitectos, trazarán la estructura general y específica dependiendo del código (lenguaje de programación) que se empleará para

programar.

Luego

entrarán

en juego los programadores, quienes

desarrollarán la aplicación. Un programador es la persona que realiza el desarrollo de software, es decir escribe sentencias que se ejecutan en un ordenador en un determinado lenguaje para obtener lo que necesita el usuario final (cliente). Hay muchísimos tipos de lenguajes de programación, algunos más modernos que otros; algunos que se utilizan mucho más que otros, según el producto que se necesite desarrollar. Hay también otros perfiles que interactúan en este proceso paralelamente. Por ejemplo, lo que se trata de infraestructura tecnológica, actúan como soporte durante todo el transcurso del proyecto, por un lado brindando los materiales necesarios para que el desarrollo se realice, (por ejemplo, una computadora con requisitos específicos como memoria, velocidad, tamaño de imagen, etc.) y por otro lado, frente a algún problema, intervendrán para solucionarlo y que los demás integrantes del proyecto puedan seguir trabajando. Otra área es la de Business Intelligence (BI), quienes trabajarán la mayoría de las veces, también paralelamente, en todo lo que tiene que ver con los datos que en ciertos proyectos es necesario utilizar para cumplir con los objetivos. Un perfil BI está relacionado con el uso de datos en una compañía generando reportes necesarios para luego tomar decisiones. Tengamos en cuenta que son grandes empresas, las cuales manejan gran magnitud de datos, por lo que es 5

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necesario contar con ciertas técnicas para poder manipular semejante cantidad y generar los reportes. Por último, también los Administradores de Base de Datos (DBA) interactúan en el proceso. ​Son quienes se van a encargar del diseño, instalación, migración, mantenimiento, seguridad, recuperabilidad, integridad y disponibilidad de la base de datos de las aplicaciones. Una vez terminado el desarrollo técnico, se entregará el producto a los Analistas de Calidad (QA) quienes evalúan la funcionalidad de la aplicación, o sea que no ocurran errores. Son los responsables de la calidad del producto, es decir que el mismo funcione y cumpla las expectativas del cliente. Por lo que por cada error que se encuentre, éste se enviará a desarrollo nuevamente para que se lo corrija y así sucesivamente hasta que no se encuentren más fallas y pueda finalmente implementarse para el cliente. Los perfiles que hemos nombrado son los que aparecen en el proceso con mayor frecuencia, pero el “mundo it” es mucho más amplio, por lo que podemos encontrar muchos perfiles más. Una manera de poder clasificar estos perfiles, es separar aquellos “técnicos” de los “funcionales”. Dentro de los perfiles técnicos podemos ubicar por ejemplo a los programadores, o sea que los perfiles técnicos estarán más enfocados en la producción del proyecto para determinado usuario. Un perfil funcional estará más enfocado en el análisis global del proyecto, por ejemplo en poder relevar las necesidades del cliente, de organizar qué desarrollador estará a cargo de qué tarea, de estimar los tiempos para la realización del proyecto, entre otras cosas, tareas que realiza por ejemplo un analista funcional. Estos perfiles técnicos y funcionales están interrelacionados y es difícil que estén separados tajantemente. Por lo que puede suceder que un programador, entre sus tareas diarias, tenga también paralelamente tareas funcionales por ejemplo.

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¿Qué competencias buscaremos de acuerdo a si estamos frente a un perfil técnico o funcional? En un perfil técnico, tendremos en cuenta: ∞

Capacidad para establecer prioridades

∞

Orientación a resultados

∞

Capacidad para detectar obstáculos, prevenir riesgos

∞

Creatividad e innovación

∞

Capacidad de planificación

∞

Detallismo

∞

Proactividad

En un perfil funcional, tendremos en cuenta: ∞

Actitud crítica y de perfeccionamiento.

∞

Capacidad para trabajar en equipo.

∞

Capacidad de abstracción.

∞

Orientación a resultados

∞

Habilidades comunicativas.

∞

Coordinación con el cliente

∞

Visión de negocio

∞

Capacidad para planificar y coordinar tareas

∞

Obtener y evaluar evidencias objetivas.

Otra diferencia en correspondencia con otros perfiles convencionales, es en relación a las categorías. Por lo general, encontramos en otras áreas, a personas Junior, consideradas entre 1 a 3 años de experiencia, luego Semi Senior de 3 a 5 años y Senior de más de 5 años. En cambio en sistemas, al manejarnos con proyectos y diferentes tecnologías y al estar enmarcados en la situación de oferta y demanda del mercado actual, lo estimativo es considerar un “trainee” o sea un pasante 7

como

alguien

sin

experiencia,

quien

luego

a

los

6

meses

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aproximadamente será Junior. Hasta el año y medio o 2 años, en que se convertirá en Semi Senior. Quien a su vez, cuando cumpla más de 3 años en alguna tecnología, será considerado Senior. Una persona en IT, puede ser Senior “en cierta tecnología”, pero Junior en otra; ya que las personas suelen ir especializándose en algún área o tecnología a lo largo de su experiencia laboral. Esta especialidad en cierta área y/o tecnología, puede ser reconocida académicamente

mediante

“certificaciones”.

El

alcanzar

una

certificación

tecnológica equivale a obtener una credencial de validez mundial que brinda más y mejores oportunidades laborales. Si bien los empleados de esta industria suelen estudiar carreras como Ingeniería en Sistemas (5/6 años), Licenciatura en Sistemas (4 años), Analista en Sistemas (Título intermedio, 3 años), etc., las certificaciones son de gran valor. Las mismas, más allá de ser muy costosas, suelen generar atracción en el candidato si la empresa brinda la posibilidad de rendirlas y se hace cargo tanto del entrenamiento como del costo del examen. Ahora bien, en relación a la entrevista, ¿cuáles son aquellas preguntas que cambiarían o se agregarían a lo que conocemos como una entrevista estándar? Debemos preguntar por lo siguiente:

∞

Empresa y Consultora. (Algunos candidatos trabajan en una empresa, pero no están en relación de dependencia directa, sino a través de una consultora, o sea están terciarizados.)

∞

Posición actual – Proyecto /Posiciones anteriores – Proyectos anteriores

∞

Tecnologías que ha utilizado: lenguajes de programación, metodologías de trabajo, frameworks2 que ha utilizado

2​

Desde el punto de vista del desarrollo de software, un framework es una estructura de soporte definida, en la cual otro proyecto de software puede ser organizado y desarrollado. Muchas veces, el framework que haya utilizado el candidato será definitorio para saber si se podrá adaptar a los requisitos de la posición

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∞

¿Te gusta más tocar código (programar) o tareas funcionales? (¿Qué te gusta más de las dos cosas?)

∞

¿Qué posición buscás? (Un programador Senior, puede querer cambiar de funciones y comenzar, por ejemplo, un rol más funcional)

∞

Remuneración actual / Remuneración pretendida / Beneficios extras

∞

¿Te gusta trabajar solo o en equipo?

∞

Has realizado tareas relacionadas más con back-end o front- end?3

∞

Estudios / Certificaciones

Como hemos observado, la selección de este tipo de perfiles requiere por un lado, una indagación profunda de las características de la vacante; y por otro lado potenciar la creatividad del selector, para poder encontrar el mejor candidato para esa posición. Todo el aprendizaje específico de este sector, habla de la plasticidad que debe tener el selector la mayoría de las veces para poder adaptarse a las distintas necesidades del mercado.

3

Front-end y back-end son términos que se relacionan con el principio y el final de un proceso. El front-end es la parte del software que interactúa con el o los usuarios recolectando datos y el back-end es la parte que procesa la entrada desde el front-end.

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