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• Nallely Cortés

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© Junta de Asistencia Privada del Distrito Federal 1a. edición, febrero, 2014 Diseño: Damián Castro Prohibida la reproducción parcial o total de esta obra con fines comerciales o de lucro.

Directorio JAPDF C.P.C. Rogerio Juan Casas Alatriste Urquiza Presidente

  Lic. Ivette Lepe Sánchez Secretaria Ejecutiva

  Lic. María Emilia Rosas Pérez

Directora de Programas Asistenciales

  Lic. Gonzalo Julián González Flores Director Jurídico

  C.P.C. Adolfo Alcocer Moreno Director de Análisis y Supervisión

 

Lic. Mario Alberto Haza Treviño

Director de Tecnologías de Información y Comunicaciones

 

C.P. Guillermo Téllez Gutiérrez Topete Director Administrativo

Índice Mensaje del Presidente..................................................................... 5 Introducción ...................................................................................... 6 1. Un acercamiento al Voluntariado............................................... 8 1.1 Breve historia general............................................................. 9 1.2 Entorno internacional ............................................................ 11 1.3 Contexto nacional ................................................................. 15 1.3.1 Panorama histórico ...................................................... 15 1.3.2 Voluntariado contemporáneo en México................. 19 2 Voluntariado en las Instituciones de Asistencia Privada........... 23 2.1 Concepto de Voluntariado................................................... 24 2.2 Compromisos y motivaciones del voluntario ...................... 28 2.3 Beneficios para el voluntario ................................................. 30 3. Propuesta para la gestión de Voluntariado profesional.......... 33 3.1 Preparación institucional........................................................ 35 3.1.1 Diseño y elaboración de programas

de actividades para voluntarios ................................ 38

3.1.2 Características y funciones del Coordinador............ 42 3.1.3 Obligaciones de las IAP y los voluntarios ................... 45 3.1.4 Estrategias para captar voluntarios............................ 48 3.1.5 Pasos para la incorporación de voluntarios ............. 51 3.2 Integración del equipo de trabajo ...................................... 59 3.3 Evaluación y seguimiento de la Acción Voluntaria............ 61 3.4 Reconocimiento de la Acción Voluntaria .......................... 63

del voluntario

3.5 Elaboración del Manual de voluntarios ............................... 64 3.5.1 Componentes del manual .......................................... 65 4. Consideraciones finales................................................................ 70 Acerca de las autoras....................................................................... 74 Bibliografía.......................................................................................... 76 4

Mensaje del Presidente El Voluntariado es una expresión básica de las relaciones humanas, donde algunas personas necesitan participar en favor de su sociedad y otras necesitan sentir que se preocupan por ellas. Así, las relaciones sociales inherentes al trabajo voluntario son fundamentales para promover la cooperación, potenciar la participación, contribuir al bienestar personal, fomentar el fortalecimiento de la sociedad, superar la desigualdad, la falta de equidad y la exclusión social. Por otra parte, el Voluntariado favorece el logro de la paz y el desarrollo, constituye un pilar en muchas organizaciones de la sociedad civil que incide con acciones de diversa índole en la mejora de las condiciones de vida de grupos vulnerables e impulsan movimientos sociales, culturales, económicos y políticos. En ese sentido, los voluntarios han ocupado un lugar fundamental en la construcción de las Instituciones de Asistencia Privada (IAP), y con su trabajo inspiran el desarrollo de instituciones altamente exitosas y comprometidas. El presente documento es una breve contribución de carácter introductorio que la Junta de Asistencia Privada del Distrito Federal presenta sobre el extenso tema del Voluntariado. La intención es hacer visible su identidad e historia en el ámbito de la Asistencia Privada, y contribuir en la organización básica del mismo a través de una propuesta para potenciar la participación de ciudadanos responsables que se transforman en voluntarios. Este material ha sido posible gracias a la participación de dos personas expertas en el tema que han dejado huella en la creación de literatura para voluntarios profesionales, en la formación de las IAP con voluntarios y, además, han participado en diversas organizaciones aportando su tiempo y capacidades, ellas son las maestras Rosa María Berlanga y Teresa Becerra Angoitia. Deseamos que este material les sea de interés y utilidad. Atentamente C.P.C. Rogerio Juan Casas Alatriste Urquiza 5

Introducción El Voluntariado existe en todas las sociedades del mundo. Los términos que lo definen y las formas de su expresión pueden variar según los distintos territorios, idiomas y culturas, pero los principios que lo inspiran son comunes y universales: un deseo de contribuir al bien colectivo, ejercido libremente, con espíritu de solidaridad, compromiso, reciprocidad y confianza mutua, sin esperar a cambio ninguna recompensa material. El Voluntariado es un efecto de la capacidad que tienen las personas de participar activamente en acciones solidarias motivadas por diferentes circunstancias, pero que al final buscan mejorar las condiciones de vida de las poblaciones en condiciones de vulnerabilidad y de la sociedad en general. Un punto culminante en este círculo virtuoso es la integración de estas personas en organizaciones sin fines de lucro que, a través de esquemas administrativos apropiados, posibilitan la colaboración tanto profesional como eficiente, con el reconocimiento que dignifica la experiencia de beneficiarios, voluntarios y organizaciones. Para las Instituciones de Asistencia Privada del Distrito Federal, el Voluntariado ha constituido un elemento clave en los procesos de desarrollo y madurez de las organizaciones, al conformarse como parte del recurso humano. En 2012, casi un tercio de los colaboradores presupuestados y programados en las 400 instituciones registradas en la JAPDF eran voluntarios que formaban parte de las estructuras operativa, directiva o administrativa; por ello, el presente material se ofrece como una forma de reconocer esta importante labor altruista. El objetivo de esta aportación, por una parte, es hacer un recorrido general por la historia de los voluntarios en las Instituciones de Asistencia Privada, con la intención de contribuir a la construcción de la identidad de este valioso

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grupo de colaboradores; por otra parte, se busca ofrecer una propuesta básica para organizarlos de manera profesional. Si bien es cierto que existe una serie de alternativas bibliográficas sobre el tema, que es absolutamente necesaria conocer, se considera que esta propuesta acercará el conocimiento del Voluntariado de forma sencilla, propositiva y para el contexto de las IAP, principalmente aquellas en que la formación de su Voluntariado es una tarea en desarrollo. La presente contribución está organizada en cuatro capítulos; en el primero se hace una breve descripción de la historia del Voluntariado, que permite conocer sus procesos de participación. El segundo capítulo ofrece un acercamiento a los contextos internacional y nacional, presentando ciertas formas innovadoras para organizarse, aportar tiempo, talento y recursos, además se ofrecen datos que muestran la trascendencia de esta actividad altruista en las IAP y algunos retos del sector en el tema. El tercer capítulo define al voluntario y los elementos fundamentales que lo conforman, dentro de una visión de ciudadanía en amplio sentido que construye democracia participativa y corresponsable. En el cuarto capítulo se desarrolla una propuesta básica para la organización del Voluntariado en las Instituciones de Asistencia Privada, detallando brevemente las fases a seguir para su profesionalización. Un acercamiento al Voluntariado en las IAP se elaboró fundamentalmente con los materiales bibliográficos desarrollados por las autoras para hacer accesible la información a las IAP; también se recopilaron y analizaron otros materiales sobre el tema. El alcance de este documento no es exhaustivo con respecto a la información en el medio, ya que la intención es acercar información elemental y brindar una propuesta general a los colaboradores en las instituciones.

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CAPÍTULO 1: Un acercamiento al Voluntariado

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1.1 Breve historia general El origen de la Acción Voluntaria se localiza en el ámbito de la solidaridad humana, cuya evolución ha tenido variantes dependiendo de las formas de organizaciones económicas, sociales y políticas que la humanidad ha presenciado a lo largo de su historia; en cada momento, las sociedades han ideado diversas maneras para resolver o atenuar la contradictoria dualidad entre pobres y ricos, sanos y enfermos, amparados y desamparados.

Acerca de

En los pueblos antiguos, el Código de Hammurabi, de Babilonia, registra una de las manifestaciones más remotas en la que se admitía la existencia de esclavos y se establecían preceptos para su protección y amparo. En China encontramos, en las enseñanzas de Confucio, la referencia más antigua en torno a la práctica de la piedad filial, la benevolencia y la acción recíproca. La cultura hebrea también desarrolla principios de ayuda al necesitado en un contexto de fraternidad y justicia, pero estimulándolos para que aprendieran a resolver sus problemas. En Grecia se establece la ayuda al desvalido como una práctica promovida por el Estado a través de pensiones, distribución de alimentos, o bien, de fondos obtenidos por las entradas a estadios o teatros. A la caída del Imperio Romano, el cristianismo se consolida como religión y, a partir de entonces, su iglesia adquiere gran fuerza sobre todos los ámbitos de la sociedad, de manera que la caridad se perfila como la forma privilegiada de ayuda al necesitado. Así, en la Edad Media, la Asistencia Social se realizó por medio de instituciones establecidas por la Iglesia católica. Bajo los planteamientos del luteranismo en el mundo, la limosna fue prohibida y en su lugar aparecen las llamadas órdenes o casas de pobres con marcada influencia religiosa, que se pueden considerar como las primeras instituciones de asistencia o beneficencia formalmente establecidas. En 1526, el español Luis Vives, en su obra Tratados del socorro para pobres, señala el derecho del individuo de contar con una asistencia efectiva y sistemática, principalmente de aquellos imposibilitados para trabajar o con alguna invalidez.

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A partir de la Revolución Francesa de 1789, y con la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, el concepto y práctica de asistencia social se concibe como un derecho del pueblo y una obligación del Estado laico. En la Constitución francesa de 1793, la Asistencia Social se consagra como una Garantía Social. La Revolución Industrial y el auge del capitalismo provocaron que las ideas religiosas dejaran de estar en el centro de las motivaciones sociales; la marcha de las empresas y de los negocios pasan a primer plano; mientras que la salvación del alma ya no constituye una preocupación generalizada, como en la Edad Media, y la limosna y el altruismo pierden interés. Durante la época de la expansión capitalista surgen personalidades distinguidas de la asistencia organizada quienes comparten dos elementos comunes: una motivación fundamentalmente religiosa y una intención por organizar la Asistencia Social para enfrentar las injusticias del régimen económico imperante. Al mismo tiempo, y debido al proceso de concientización llevado a cabo a lo largo del siglo xx, hay mayor participación, presencia y compromiso de la sociedad civil en acciones voluntarias.

generaron

El siglo xx se caracterizó por una serie de vertiginosos cambios en todos los órdenes de la vida. Para tratar de cubrir las necesidades no satisfechas de las sociedades contemporáneas que han generado estos cambios, proliferaron múltiples organizaciones de naturaleza pública, privada y social, bajo expresiones institucionales o Voluntariados, donde paulatinamente se presentó una mayor conjunción de esfuerzos de los diferentes actores sociales para lograr mejores niveles de bienestar, situación que continúa en el siglo xxi. (Patronato Nacional de Promotores Voluntarios, PNPV, 1994.) Cuando el mundo pasa el umbral del siglo xxi, la Asamblea General de las Naciones Unidas proclama el año 2001 como el “Año internacional de los voluntarios” con el objeto de reconocer, promover y facilitar su trabajo y fomentar el intercambio de conocimientos y experiencias a nivel mundial. A partir de ese año, en México se establece el 5 de diciembre como el “Día del voluntario” de manera oficial (Becerra y Berlanga, 2011). De esta manera se ha consolidado la promoción de una auténtica cultura de la ciudadanía activa, consciente de sus derechos y obligaciones hacia la comunidad.

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1.2 Entorno internacional Desde hace varias décadas, los voluntarios se han convertido en un factor prominente de los programas de asistencia para el desarrollo en varios países. A nivel internacional existen importantes manifestaciones del compromiso organizado por los voluntarios, quienes aportan sus aptitudes y, en ocasiones, proporcionan donaciones o apoyos, ya sea directamente o a través de vínculos con otras organizaciones. El Voluntariado internacional incluye asignaciones de corto y largo plazos a través de instituciones gubernamentales o no gubernamentales. Las formas que adopta este Voluntariado internacional son cada vez más diversas. La tendencia se caracteriza por asignaciones en plazos más cortos, con una duración promedio de seis meses y los lugares a los que son canalizados se personalizan según los intereses del voluntario, los cuales conjugan el deseo de apoyar y aportar a otros que lo necesitan, con los intereses de conocer otros contextos, personas y países que amplíen su concepción del mundo. Esta tendencia es producto de la globalización, la internacionalización de los medios de comunicación, las identidades multiculturales y las opciones, tanto educativas como laborales, más flexibles. Esta tendencia también se ha visto reforzada por el aumento en la emigración, a partir de la cual las personas que viven fuera de su país de origen realizan acciones para ayudar a las comunidades de sus connacionales. Cada vez es más frecuente que el Voluntariado internacional se promueva en las universidades y las empresas como un medio para educarse globalmente, desarrollar aptitudes y efectuar acciones solidarias. Por otra parte, en el caso de muchos programas de servicio de voluntarios internacionales se ha avanzado al añadir programas de Voluntariado local a sus actividades, con el propósito de aprovechar, en el propio lugar de residencia, el conocimiento de las personas familiarizadas con los idiomas y los temas culturales del lugar. Los voluntarios que han terminado su misión suelen describir sus experiencias en el extranjero como transformadoras o como puntos de partida para generar cambios en sus vidas. Tras ello los voluntarios suelen mantener contacto a su regreso, incluso pueden promocionar la obtención de fondos a favor de las causas o comunidades que apoyaron. 11

En muchos países, el Voluntariado está enraizado en las creencias y las prácticas comunitarias tradicionales. El V Informe sobre el estado del Voluntariado en el mundo (2011), publicado por el Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas (VNU), menciona los siguientes ejemplos: • En Noruega se usa el término Dugnad para describir el trabajo voluntario colectivo y se asocia a un programa tradicional de cooperación dentro de un grupo social, como la familia, el barrio, la comunidad, el sector profesional o la nación; también consiste en aportar tiempo o dinero, así como crear un sentimiento de comunidad y establecer relaciones entre los vecinos. • En el mundo árabe, el Voluntariado se asocia con la ayuda a otras personas; se le puede considerar como una obra de caridad o un deber religioso. Sin embargo, el término para identificar al Volunta- riado es tatawa’a, que significa “donar algo” o “comprometerse con una actividad caritativa”, que no necesariamente constituye una obligación impuesta por la religión. • En Tailandia se cuenta con un programa de voluntarios para respaldar programas de cooperación técnica con países vecinos, además de contribuir al desarrollo sostenible de los recursos humanos. • La Unión Africana y la CEDEAO ofrecen iniciativas de Voluntariado regional para los jóvenes, lo cual les permite desarrollar experiencia y contribuir a la paz. La filantropía africana, una práctica muy sólida, es algo bien conocido por todos; los africanos tienen tradiciones fuertemente arraigadas de autoayuda, apoyo mutuo, instituciones voluntarias, crédito rotativo y asociaciones, como las stokvels (cooperativas de crédito) sudafricanas. • En América Latina, por ejemplo, se creó la Comisión de Cascos Blancos, la cual se orienta a la asignación de voluntarios de América Latina a programas de emergencia principalmente en la región. Además, Brasil coopera con el Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas para enviar voluntarios hacia América Central. Este programa se está ampliando a Haití y está previsto hacer lo mismo en Mozambique.

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Estas muestras del Voluntariado internacional nos llevan a plantearnos lo que significa la ayuda al desarrollo; esta asistencia no es simplemente transferir habilidades técnicas, sino también establecer relaciones humanas, fomentar la cooperación mundial y los valores de solidaridad. (Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas, 2011.) Otra de las formas en la que puede manifestarse el Voluntariado es a través de la figura del activismo, que surge como respuesta a situaciones de discriminación, opresión e injustica en el mundo, buscando cambios democráticos. En ese sentido, el activista realiza una acción deliberada y sostenida, asumida libremente y sin interés económico para provocar cambios políticos y sociales. El Voluntariado como activismo contribuye al fortalecimiento de las democracias y al buen gobierno. En este contexto, el conjunto integral de políticas, prácticas y programas que conforman las tendencias de la filantropía contemporánea ayudan a conseguir igualdad de oportunidades, formación de capacidades y mayor desarrollo comunitario, en una acción compartida con el Estado en la que se expresa la cultura de la solidaridad a través del acompañamiento, se fomenta el logro de la autogestión, se despierta la conciencia de las necesidades, los recursos y los derechos de la comunidad para lograr la solución de los problemas. (Becerra y Berlanga, 2011.) Actualmente, existe una tendencia en la expresión del Voluntariado a través de los empleados de Empresas Socialmente Responsables. Se le conoce también como Voluntariado profesional o Voluntariado corporativo, el cual constituye un componente de las estrategias empresariales para implicarse en la comunidad y respaldar la existencia de una plataforma para la participación corporativa. Este tipo de Voluntariado implica diversas ventajas, tanto para los empleados como para las empresas. En su caso, los empleados encuentran mayor motivación, satisfacción laboral, orgullo y sentimientos positivos hacia la empresa. Las compañías, por ejemplo, fortalecen su imagen y reputación corporativa, y obtienen mayor visibilidad corporativa en la comunidad. Es importante reconocer que el Voluntariado de los empleados permite a los ciudadanos participar en actividades que corresponden a los valores que ellos mismos defienden y que refuerzan el tejido social, generando con ello un incremento en los niveles de Voluntariado en la propia comunidad. 13

La naturaleza del Voluntariado de los empleados en los países en desarrollo muestra variaciones importantes según cada contexto. Existen diversas maneras con que las empresas respaldan el Voluntariado de los empleados, desde fomentar que ellos se ofrezcan como voluntarios individuales o en pequeños equipos, hasta formar parte de programas organizados en asociación con una organización de la sociedad civil. La duración de estas actividades puede implicar movilizaciones mundiales durante días, semanas o meses de servicio; también puede tratarse de proyectos puntuales, e incluso adoptar la forma del Voluntariado en línea. Una de las prioridades de los programas respaldados por las empresas radica en ayudar a las organizaciones no lucrativas que atienden a la comunidad; esto aporta un valor fundamental a la vinculación entre sectores, para lo cual es necesario realizar esfuerzos para asegurar la máxima participación de todos los miembros de la empresa. Un ejemplo de Voluntariado corporativo es el programa PRONIÑO; una idea de la compañía multinacional de telecomunicaciones Telefónica, la cual tiene como objetivo contribuir a erradicar el trabajo infantil en América Latina, donde más de cinco millones de niños trabajan. Con la escolarización de niños y adolescentes que trabajan, y mediante los sistemas de tecnología y administración de Telefónica, el programa PRONIÑO se esfuerza en mejorar la calidad de la educación infantil y asegurar que los niños estén protegidos ante la explotación laboral. Este programa está presente en 13 países de América Latina, en los que opera la compañía; los encargados de dirigirlo son voluntarios de Telefónica que imparten clase después de la escuela, ayudan a las organizaciones asociadas a supervisar a las familias de los niños que participan y también organizan talleres para la familia y la comunidad. (Programa de Voluntarios de las Naciones Unidas, 2011.) Al abrirse nuevas opciones para la acción voluntaria se favorece la movilización social, se incrementa el capital social y se fomentan la solidaridad y la cultura cívica.

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1.3 Contexto nacional En los últimos años, las experiencias de Voluntariado han aumentado notablemente. Como se mencionó de manera breve, podemos observar que en el mundo las acciones voluntarias han evolucionado según los procesos de cambio y transformación social, principalmente en las formas de proporcionar apoyo y asistencia a los grupos vulnerados y vulnerables. Para acercarnos a la evolución de las acciones voluntarias en el caso de México debemos remontarnos al pasado para comprender cómo ha sido su cauce, reconociendo el desarrollo de las acciones filantrópicas, de beneficencia o asistencia según las concibamos, para contar con un panorama general sobre su contexto.

1.3.1 Panorama histórico Existen numerosas manifestaciones que dejan constancia de la capacidad, el compromiso y la sensibilidad que durante la época prehispánica tenían las diversas formas de ayuda, lo que demuestra que en México existe una herencia cultural propia con raíces en el pasado. Aunque no se tiene total certeza de la manera en que era proporcionada la ayuda durante la época prehispánica, se sabe que en la sociedad mexica se proporcionaba apoyo en el marco de una organización comunitaria, por ejemplo, el Estado sostenía “asilos” para ancianos guerreros y ancianos en general; junto a los templos había escuelas donde se educaba a los niños abandonados, a quienes también se les proporcionaba alimentación; las viudas y sus hijos recibían ayuda de parte de la familia del esposo, y la comunidad colaboraba para labrar sus tierras, y en situaciones de emergencia o crisis, como hambrunas e inundaciones, se les proporcionaba atención. Durante la época de la Colonia, la asistencia se practicó con base en el espíritu de la caridad cristiana sostenida por particulares y asociaciones religiosas. Fue una obra de profundo contenido social patrocinada por la Corona española, el Gobierno virreinal, la Iglesia católica, las órdenes religiosas y la sociedad civil como voluntarios. En esta época se fundaron hospitales, albergues, centros de enseñanza y obras en beneficio de población indígena y personas consideradas “desamparadas”. Según algunos datos, al final de la Colonia existían más de 200 Instituciones de Asistencia Social. (Berlanga y Becerra, 2003.)

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Un ejemplo relevante de la preocupación de la sociedad civil de la época es la fundación del actual Colegio de las Vizcaínas, cuando los miembros de la Cofradía de Nuestra Señora de Aránzazu, a finales del siglo xvii, iniciaron obras a favor de las jóvenes novohispanas. Hubo también importantes contribuciones de particulares, como las de Pedro Romero de Terreros, Conde de Regla, Caballero de la Orden de Calatrava y fundador del Nacional Monte de Piedad; así como las del Conde de la Valenciana, en Guanajuato, el Hospicio Cabañas, en Guadalajara, y del minero José de la Borda, entre otras. (Patronato Nacional de Promotores Voluntarios, PNPV, 1994.) Sin embargo, durante la guerra de Independencia y en las primeras décadas del siglo xix prevaleció una situación de inestabilidad en el país; la desorganización social propició disminución de la asistencia principalmente por la falta de recursos. Asimismo, la concepción de caridad cristiana se transformó por la de beneficencia, y las obras generadas en este marco quedaron a cargo del Ayuntamiento y de las instituciones privadas que sobrevivieron dicha situación social y económica. Las Leyes de Reforma definieron la competencia del Estado en cuanto a la educación, así como la autentificación y eficacia jurídica de sus actos. Sin embargo, al abordar estas leyes, la nacionalización y desamortización de los bienes del clero, sin proponérselo, provocaron importantes repercusiones en el sistema de ayuda social, disminuyendo gran parte de la obra asistencial que hasta entonces se había organizado, dada la descapitalización de la Iglesia por la pérdida de propiedades y recursos; además, debido a los problemas económicos por los que atravesaban las instituciones, muchas desaparecieron y otras quedaron reducidas a la pobreza, sufriendo entonces un importante colapso. Estas medidas provocaron desconfianza en los particulares, quienes frenaron las aportaciones de los donantes, y con ello el peso de las acciones de asistencia se reiteró en el Gobierno, quien no contaba con los recursos económicos suficientes y tampoco disponía del personal capacitado para esta labor, no obstante la creación de la Dirección General de Fondos de Beneficencia. (Becerra y Berlanga, 2011.)

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Durante el Porfiriato, el Estado buscó rescatar las obras filantrópicas que aún permanecían desde la etapa del Virreinato, mediante la regularización de las acciones de beneficencia por medio de una ley para enfrentar los obstáculos que se oponían a ésta y que dejaban sin garantía y existencia legal a las instituciones creadas para ese fin. Para ello propuso la libertad de acción de los ejecutores y administradores de los bienes, así como la vigilancia del Gobierno por considerar las acciones de beneficencia de interés público; además manifestó claramente la prohibición de que el propio Gobierno administrase los bienes que los particulares destinarían a tal efecto. El 7 de noviembre de 1899 se promulgó la Ley de Beneficencia Privada para el Distrito y Territorios Federales, también se creó la Junta de Beneficencia Privada como un órgano de supervisión y vigilancia de las instituciones, misma que dependería de la Secretaría de Gobernación. (Junta de Asistencia Privada del Distrito Federal, 2010.) Con la promulgación de la ley se aportó un fuerte impulso a la beneficencia; también se ofreció seguridad y confianza a los benefactores acerca de la exactitud en el cumplimiento de sus disposiciones, por lo que a partir de aquí surgieron diversas fundaciones de carácter privado, se crearon instituciones de beneficencia que, aunque con otras características y dada su evolución, funcionan hasta la actualidad. Éste es el caso del Hospital de la Beneficencia Española, actualmente Sociedad de la Beneficencia Española, IAP, y el Hospital Inglés, también conocido como Hospital ABC, registrado oficialmente como The American British Cowdray Medical Center, IAP, cuyo Voluntariado tiene muchos años de historia. A lo largo del siglo xx se reorganiza la beneficencia pública y ocurren diversos cambios importantes. Durante el gobierno de Lázaro Cárdenas, el concepto de asistencia social como derecho tuvo un gran impacto. Su preocupación consistió en garantizar los derechos sociales de la población y la asistencia a las clases desvalidas como una de las responsabilidades del Estado. Este cambio en la concepción hacia la Asistencia Social continuó durante los gobiernos posteriores, desarrollando instituciones e instrumentando programas a favor de las clases desprotegidas, y estableciendo las bases legales para reglamentar la participación del sector privado en este tipo de acciones. A través de los años, aparecieron grupos voluntarios, muchos de los cuales aún existen; 17

uno de ellos es el Grupo de Voluntarias del Hospital Infantil de México, fundado en 1943, el cual inspiró a otras instituciones para formar nuevos grupos. Paralelamente la Junta de Beneficencia Privada continuó su desarrollo, realizando las funciones que se le designaron y otras más que fueron necesarias al incrementarse el número de instituciones que se sumaban para realizar asistencia, este progresivo aumento fue muestra de la participación de los particulares para ofrecer apoyo a las poblaciones desprotegidas y vulnerables. Entre las décadas de 1980 y 1990 ocurrió un amplio crecimiento de las organizaciones sociales y civiles, así como de sus diversas acciones. Por ejemplo, surgió una gran cantidad de organizaciones de tipo asistencial ante la necesidad de apoyo para los damnificados de los desastres naturales, como el terremoto de 1985 y el huracán Gilberto; este movimiento demostró la sensibilidad, la capacidad de ayuda y la solidaridad de la sociedad civil. Muchas de estas organizaciones han subsistido hasta la fecha, transformándose en promotoras de desarrollo, vivienda, educación y capacitación para el trabajo. Este movimiento también se puede considerar como una muestra clara de los voluntarios y el papel trascendental que éstos desempeñan en las labores asistenciales. Tal manifestación ha permanecido e incrementado, representando un importante motor en la asistencia. En 1998 se realizó una de las recientes modificaciones a la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el Distrito Federal, ésta enfatizó que la Junta de Asistencia Privada debía ejercer vigilancia, asesoría y coordinación de las IAP, lo cual dio origen a nuevos y diversos programas para beneficio de éstas. En la primera década de este siglo, la Junta de Asistencia Privada del Distrito Federal inició una actuación más oportuna, eficaz y de calidad en beneficio de las instituciones, a través de múltiples programas que apoyaran el equilibrio, la armonía y la conciliación en el sector. Fue en este contexto que en 2010 se reformó la Ley de Instituciones de Asistencia Privada para el Distrito Federal, la cual estaba en vigor desde 1998, y se promulgó el respectivo Reglamento.

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Esta modificación resulta de gran importancia, debido a que consideró las diversas necesidades de las IAP, así como las transformaciones sociales, materializando con ello un carácter de mayor respaldo a las instituciones al adicionar los términos cuidado, apoyo y fomento, lo que complementó las acciones que anteriormente realizaba. Así, no sólo continuó con los programas estratégicos y proyectos de la Junta, sino también se incrementó la cercanía con las instituciones y se orientaron las acciones para su mayor desarrollo. De igual forma, en esta modificación a la ley se incluyó por primera ocasión el concepto de voluntario por considerarlo de vital importancia para lograr el cumplimiento de la misión de las IAP, definiéndolo en la fracción XI del artículo 2 como: “Voluntario: Es la persona que realiza aportaciones en servicios, destinando parte de su tiempo a realizar actividades sin remuneración que correspondan al objeto de una institución con el ánimo exclusivo de participar en actividades de Asistencia Privada en coordinación con los miembros del Patronato de esa Institución.” Con esta inclusión se ofrece identidad y presencia al Voluntariado desde la propia ley, además se le considera como un recurso importante en el capital humano de las IAP. En este contexto, encontramos que las acciones de asistencia han evolucionado, y con ellas se encuentra la participación de los grupos voluntarios, quienes han presenciado las múltiples transformaciones del sector hasta la inclusión formal en un instrumento normativo que reconoce su presencia. Diversas instituciones realizan sus funciones y cumplen con su misión gracias a la conformación de grupos voluntarios consistentes, organizados y eficientes que, conjuntamente con los beneficiarios y el personal remunerado, generan los cambios necesarios para brindar una mejor ayuda a quienes lo necesitan.

1.3.2 Voluntariado contemporáneo en México Es innegable que la participación, tanto individual como colectiva, de los ciudadanos en la solución de los problemas económicos, políticos y sociales es un movimiento contante y en permanente desarrollo que representa el compromiso solidario con quienes más necesitan. En este ámbito, las acciones están orientadas a la corresponsabilidad social 19

y a la promoción del desarrollo, por lo cual actualmente la Asistencia Social va de la mano con estas últimas. Los voluntarios contemporáneos, como parte de la comunidad, se han convertido en agentes efectivos y afectivos del cambio social; son un factor importante en la creación de un ambiente de confianza y reciprocidad para la construcción de una sociedad más unida y estable. La acción voluntaria es un proceso de corresponsabilidad; su forma de expresión práctica no es unilateral, requiere de la participación conjunta, ordenada, decidida y comprometida de los voluntarios y los beneficiarios, con el convencimiento del voluntario de que el beneficiario es capaz de ayudarse a sí mismo. Los grupos voluntarios, a su vez, se capacitan y actualizan, con el fin de lograr la profesionalización de su función social. El beneficio de la acción del Voluntariado debe ser permanente, es decir, tener bases firmes y duraderas. No es válido llegar a impactar efímeramente para después desaparecer. Así, la labor se constituye en un reto de perseverancia, continuidad, promoción, sensibilización y motivación. La acción voluntaria debe ser más efectiva que espectacular, más concreta y más práctica. (Becerra y Berlanga, 2011.) En la actualidad, los grupos voluntarios se ven rodeados de influencias conceptuales, como el desarrollo sustentable y la responsabilidad social. El término desarrollo sustentable vinculado a la acción voluntaria, se refiere a incorporar en sus acciones el desarrollo de la sustentabilidad ambiental; implica el crecimiento económico y el uso racional de los recursos. En este sentido, promueve la calidad de vida de los habitantes de un país sin comprometer el futuro de las próximas generaciones, mediante un crecimiento integral y armónico a largo plazo. La responsabilidad social es el compromiso personal con el bienestar de los otros y del planeta. En el contexto de las empresas se denomina responsabilidad social empresarial y se entiende como un conjunto integral de políticas, prácticas y programas que se gestan en la cúpula de la empresa y se transmiten al resto de la organización para aplicarlas, tanto en los procesos de toma de decisiones como en las operaciones empresariales.

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La responsabilidad social empresarial puede realizarse a través de una fundación creada y financiada por la empresa, o mediante una alianza entre la empresa y alguna organización de la sociedad civil, con la cual participe en sus programas de Voluntariado con donativos o algún otro apoyo. MODALIDADES DE LA ACCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL

Empresa

uniformar espacios Organización de la sociedad civil

Fundación interna de la empresa

Sociedad La empresa socialmente responsable no sólo actúa de forma transparente y evita afectar al medio ambiente, también se inserta en el desarrollo social al participar con las organizaciones de la sociedad civil al formar Voluntariado corporativo. Entonces, la práctica de la responsabilidad social empresarial es un importante factor para la formación del capital social, entendido como el conjunto de redes formadas con personas que se interesan en los mismos temas y que al mismo tiempo ayudan a mejorar el clima social. Este capital favorece el sentido de reciprocidad y compromiso, pero representa una inversión que a su vez repercute en beneficios, no solamente financieros, sino que también mejoran la imagen de la empresa en el mercado. Es así que las decisiones de un empresario socialmente responsable generan al interior de la empresa la formación de una conciencia críti21

ca, sentido de pertenencia y responsabilidad social, tanto en los empleados como en los trabajadores y directivos, para participar activamente en acciones voluntarias comprometidas con el cambio social. (Becerra y Berlanga, 2005.) La nueva cultura empresarial va más allá de los simples parámetros financieros, económicos y comerciales, y al ubicarse en su entorno social contribuye al desarrollo (Delgado Gallart, 2007). Por ello, las empresas socialmente responsables han encontrado que las organizaciones de la sociedad civil son el conducto ideal para canalizar sus objetivos sociales de contribución al desarrollo, transferir recursos privados y fortalecer el capital social.

LA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE Fundamenta su actuación, sus relaciones y su manejo transparente, tanto en la dimensión interna como en la externa, por lo que se inserta en el DESARROLLO SOCIAL.

Sin embargo, uno de los grandes desafíos que enfrentamos hoy en día es que el concepto de responsabilidad social no se asuma como una moda, sino que se desarrollen parámetros e indicadores de desempeño de la responsabilidad social y de su impacto en la comunidad (Guerra Díaz, 2005). Esto también incidiría en las acciones del Voluntariado, sobre todo si se considera que pueden estar vinculados a dichas empresas.

La responsabilidad social es parte central del desarrollo sustentable: numerosas organizaciones del sector público, privado y académico la incorporan con resultados exitosos.

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CAPÍTULO 2: Voluntariado en las Instituciones de Asistencia Privada

Tener un concepto sobre el Voluntariado permite contar con los criterios mínimos para generar claridad sobre el sentido que tiene su colaboración y los límites en las actividades que realiza, es por esto que a continuación se ofrece una introducción conceptual donde se explican los elementos que lo componen. Respecto al trabajo de voluntarios dentro de una organización es conveniente puntualizar que hay diversas formas en las cuales participan, como ayuda mutua o autoayuda, filantropía y servicio a terceros, participación en gobernanza y aquellos que abogan por causas relacionadas con derechos humanos. En el presente texto se aborda al Voluntariado en las IAP, sin especificar el tipo de servicio, como una forma homogénea de colaboración organizada.

2.1 Concepto de Voluntariado Por Voluntariado se entiende toda actividad gratuita de carácter libre, solidario y altruista que no implique ninguna contraprestación económica y que realice la persona dentro del ámbito de una entidad pública, o bien, en una organización privada legalmente constituida, y que sin ánimo de lucro lleve a cabo actividades de interés social. El desempeño del Voluntariado dentro de una IAP garantiza e implica realizar acciones de manera eficaz y eficiente con mayores impactos y resultados. CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES

Gratuito

Organizado

Libre VOLUNTARIADO uniformar espacios

Altruista 24

Solidario

A continuación se señala un breve concepto de cada uno de los elementos que integran el Voluntariado: gratuidad, compromiso libre, organizado, altruista y solidario. Posteriormente se desarrolla cada uno de ellos, entrelazando otros elementos para una mejor comprensión. Señala Aranguren, en su última aportación al tema en la obra Lo escencial del Voluntariado (Aranguren, 2013, p. 38), que la gratuidad es un concepto que se desdobla en tres momentos para el caso de la participación voluntaria: 1) la dinámica de dar de lo que uno tiene, ya sea tiempo u otros recursos, en el marco de una acción concreta; 2) darse más allá de la disponibilidad de tiempo, es decir, cuando la persona se entrega en ese compromiso gratuito, y, por último, 3) agradecer, porque la acción voluntaria se convierte en una miscelánea de rostros concretos y de historias de vida que dan sentido a la nuestra. Compromiso libre o libre albeldrío es un principio básico de la acción voluntaria, que si bien es cierto que tiene múltiples implicaciones filosóficas y religiosas, en este caso se aborda como la libertad de elegir ayudar a quien lo necesita, fuera de la familia, dando lo que se esté dispuesto para mejorar la condición del otro; sin embargo, puede decirse que existen presiones para realizar esta actividad, ya sea de tipo social o como los propios sentimientos de obligación moral de las personas. Este criterio ayuda a distintinguir el ofrecimiento realmente voluntario de aquél donde hay una coerción externa, en el que se esté obligado a participar. Éste es el caso del Servicio Social “voluntario” para recibir un grado académico, o el Servicio Comunitario, que sustituye al Servicio Militar. (Butcher, 2007.) La característica de organizado se refiere a la estructura de una institución que cobija la acción voluntaria, es una especificidad que buscan los voluntarios cuando participan y pretenden que su contribución logre los resultados esperados de manera permanente; además de ser reconocidos por sus esfuerzos y escuchadas sus opiniones, a través de estructuras estratégicas definidas para la participación. En cuanto a la actividad altruista, ésta se basa en una actitud o característica de la persona que pretende conseguir el bien de los demás de manera desinteresada, generalmente realizando una labor humanitaria.

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En este orden de ideas, la solidaridad en el Voluntariado se entiende como una obligación moral que nace de la conciencia de pertenecer a una condición humana deficitaria y vulnerable, y de la convicción de que la cooperación entre los seres humanos no es ni debe ser una acción que ha de depositarse en exclusiva en los poderes públicos. (Arangueren, 2013.) Ahora bien, estos elementos que conforman al Voluntariado nacen en las personas porque ven disfunciones, necesidades insatisfechas e injusticias y deciden intervenir para cambiar estas situaciones constituyéndose, así, en conciencia crítica; por lo que se convierten en agentes de cambio, ya que consideran posible un cambio estructural y trabajan y se comprometen con éste desde diversos ámbitos; influyen en el modelo de desarrollo, en el sistema democrático, en las relaciones sociales y en la dinámica del poder. Por lo antes expuesto, ser voluntario implica una actitud de respeto, atención y servicio encaminada a promover el desarrollo del ser humano y a proteger su entorno. La acción voluntaria toma como eje de su intervención las necesidades y las potencialidades de las personas atendidas; por lo que, tanto voluntarios como beneficiarios, participan en un proceso de cambio estructural y de construcción de dinámicas alternativas que se definen invariablemente desde la solidaridad. La acción voluntaria sólo tiene calidad ética cuando es la opción libre de un sujeto en el interior de una triple aspiración: la estima de sí mismo, la solidaridad con los demás y el compromiso por una sociedad más justa. Proporciona un sentido de pertenencia a una comunidad y marca un rumbo y un objetivo sociales. El Voluntariado necesita disciplinar su participación; la acción que genera para ayudar se debe ofrecer en forma organizada y estructurada, utilizando metodologías y sistemas experimentados en proyectos exitosos con resultados palpables. Para lo cual es recomendable considerar los siguientes aspectos: 1. Una correcta planeación, adecuados seguimiento y control, y un proceso de evaluación de 360°, diseñado especialmente para lograr las metas en beneficio de los usuarios del servicio.

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2. La permanente capacitación, que implica la creación y la ejecución de objetivos para la formación y la sensibilización de la acción voluntaria, tanto del personal remunerado como de los propios voluntarios, ofreciendo información sobre las bases que sostienen la creación y el desarrollo de la Institución, la ejecución de la labor social cotidiana y las funciones asignadas a los voluntarios, del mismo modo se explicitan las obligaciones y los derechos. 3. Asumir la corresponsabilidad, que se refiere a la responsabilidad compartida (organización-beneficiario-voluntarios) para lograr la situación deseada mediante objetivos únicos, así como incorporar de manera sustantiva el enfoque de derechos y no discriminación. Es indiscutible que las organizaciones y sus voluntarios son un importante motor de desarrollo social. Con su trabajo en la solución de diversas problemáticas contribuyen en la construcción de las democracias mediante el incremento del capital social, lo cual representa un importante indicador del nivel de la participación ciudadana en la vida pública, mismo que se refleja en el desarrollo económico y social. No obstante que la solución de los problemas sociales tradicionalmente ha correspondido al Estado, la capacidad de acción social del Gobierno se ha limitado cada vez más, por lo que la respuesta de la sociedad civil ante las desigualdades y la marginación es determinante para solucionar necesidades específicas, razón por la cual resulta hoy en día una tarea compartida y complementaria. Ahora bien, la característica más importante del Voluntariado es la gratuidad. En ella radica su grandeza. Todo lo que hace el voluntario como tal, debe ser gratuito; si no es así, se pierde el valor de la acción, además de pervertir su esencia. Si algo une e iguala a todos los voluntarios entre sí, mientras que los diferencia de otros que trabajan por la sociedad, es que lo hacen gratis. La esencia de la gratuidad está vinculada con la experiencia del encuentro personal con el otro que necesita lo que el voluntario está comprometido a ofrecer; esto es más que tener interés por otros, es ser corresponsables y estar decididos por la diferencia para bien, es decir, consiste en dar respuestas con lo mejor de las habilidades, las actitudes y los conocimientos que se poseen dando atención y cuidado en lo que se hace, pero teniendo presente

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que tiene mayor sentido trabajar en lo que se tiene interés y se sabe hacer mejor.

2.2 Compromiso y motivaciones del voluntario “El compromiso forma parte de nuestra piel y de nuestro corazón porque somos compromiso” (Aranguren, 2001). Una persona se mide por las respuestas y los resultados que ofrece a los compromisos contraídos, en cualquiera de sus dimensiones. El compromiso nos obliga a dotarnos de una fuerte voluntad de acción que nos permite tomar decisiones prácticas a niveles personales, relacionales y estructurales. Es una afirmación responsable que conlleva una respuesta en un tiempo y en un lugar, en una situación concreta que busca coherencia entre lo que se piensa, dice y hace. Consagra a la persona con un deber de fidelidad y honestidad con ella misma.

EL COMPROMISO 1. Es un proceso de formación personal permanente. 2. Se transforma de acuerdo a los cambios. 3. Implica involucrarse y responder en un tiempo, lugar y situación concreta.

con

os Como parte del compromiso y la formación, el voluntario descubre un proceso que le permite reflexionar sobre la medida en la cual el Voluntariado que realiza influye en su vida, si tiene que ver o no con el resto de las acciones y los valores que desarrolla cotidianamente. No se trata de reducir la vida a un compromiso social permanente y militante, sino de llevar los valores que impulsan el compromiso social al resto de las dimensiones vitales, aquellas con las que cada persona se encuentra igualmente comprometido: familia, trabajo, estudios, profesión y relaciones. (Aranguren, 2001.) 28

El compromiso se asienta en un estilo de vida que transmite valores que humanizan y gestos que acercan. Por ello, una persona que realiza acciones de Voluntariado tiene distintas motivaciones, difícilmente encontraremos una sola; antes bien, lo habitual es que se interrelacionen varias de ellas. Los motivos personales que busca un voluntario pueden ser desde un deseo de autorrealización hasta el uso adecuado de su tiempo libre. os Otro serían las experiencias surgidas por contacto con otros voluntarios y los testimonios vividos en la familia. Otros más pueden surgir de la imagen de la Institución en la que desea colaborar, por los objetivos y los programas de la misma y por las personas que la conforman. En los motivos de los voluntarios también influyen las creencias humanitarias, filosóficas y religiosas que llevan a compartir solidariamente y a comprometerse con los problemas sociales, o bien, la conciencia política, no en el sentido partidista o de adscripción a una ideología, sino la responsabilidad ciudadana del ejercicio de la justicia social. Desde un punto de vista objetivo, hay motivaciones que se pueden considerar más válidas, como las necesidades de realización personal, pertenencia, afiliación y otras que se afianzan en la medida de la entrega a los otros, en el compromiso por la justicia, en la lucha por la superación de situaciones de necesidad e inscritas en la aspiración del ideal de igualdad que nace de la solidaridad. Al paso del tiempo, se podrá observar cómo la incorporación a la acción voluntaria va enriqueciendo las motivaciones de los voluntarios y cómo van pasando de unas a otras conforme van adquiriendo un compromiso mayor. (Renes, Alfaro y Riccciardelli, 1996.)

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LOS MOTIVOS DE LOS VOLUNTARIOS

Innovar Sentirse útil y necesario Obtener reconocimiento y ser tomado en cuenta

Satisfacer la necesidad de pertenencia

Establecer relaciones interpersonales

Enfrentar retos Cuestionar las situaciones de injusticia

Para influir y tomar decisiones

Existen circunstancias especiales que hacen que las personas se involucren en causas sociales, como voluntarios debido a exigencias del puesto del cónyuge, por aliviar sentimientos de culpa o soledad, por aprovechar los beneficios del Voluntariado: paseos, reuniones sociales, cursos, entre otros, o por explorar diferentes opciones profesionales; sin embargo, estas situaciones personales se transforman en motivaciones que detonan en un verdadero compromiso social.

2.3 Beneficios para el voluntario La acción voluntaria también beneficia al voluntario. Según Lawson (1993) se han realizado investigaciones donde se describen los beneficios extraordinarios que se pueden obtener mediante la ayuda a los demás. BENEFICIOS PARA EL VOLUNTARIO Es una forma de evitar el deterioro físico y mental prematuro 30

Permite adquirir nuevos oficios y conocimientos

Aumenta la seguridad y el respeto por sí mismo

Produce satisfacción personal al sentirse útil

A pesar de que son distintas las tipologías del sujeto voluntario, según pongamos el acento en las motivaciones iniciales, el tiempo dedicado, el grado de implicación o el tiempo de permanencia en la organización, el verdadero voluntario transformador es aquel que, desde la normalidad de la vida cotidiana, trabaja en proyectos que intentan cambiar la realidad de exclusión que se vive.

Conciencia que se genera a raíz de los problemas sociales o injusticias

Alcanzar satisfacción por contribuir al cambio

Identificación de instituciones para apoyar en la solución

Lograr cambios concretos

Las actitudes influyen en el esfuerzo de dar. Muchas veces la frustración y el conflicto, la falta de sensibilidad, la indiferencia e ingratitud hacen más difícil el trabajo con otras personas, por ello se requiere de tolerancia y paciencia, especialmente cuando se dona el tiempo. El voluntario debe ser honesto consigo mismo, elegir un trabajo que sea congruente con sus habilidades, carácter y preferencias, relacionando sus talentos con las oportunidades, así como la influencia de estas acciones en su vida personal y cotidiana, cambiando las actitudes compasivas, intuitivas y paternalistas por una nueva actitud social.

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Asimismo, es conveniente fomentar en los voluntarios el trabajo entusiasta y alegre, desechando la desesperanza, perseverando en los fracasos y los errores. Es necesario hacer a un lado los pensamientos negativos sobre una situación sin resistirse al cambio, aceptando el desafío de nuevos retos y oportunidades. La creatividad, la imaginación y la audacia son factores de éxito en los voluntarios. “La acción voluntaria no radica tanto en la acción individual cargada de generosidad, sino en la acción colectiva de un grupo de personas que trabaja para generar redes de solidaridad que dinamicen el tejido social.” (Lawson, 1993.)

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CAPÍTULO 3: Propuesta para la gestión del Voluntariado profesional

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La sociedad civil tiene diversos tipos de organizaciones, entre las cuales se encuentran las instituciones con fines de lucro o empresariales y las que persiguen objetivos sociales sin fines de lucro. Ambas son unidades sociales rigurosamente coordinadas que se componen de dos o más personas y funcionan mediante la acción concertada de individuos para alcanzar una meta común. Las organizaciones constituyen un medio para que los individuos logren objetivos diversos: desarrollo tanto profesional como personal, obtención de recursos económicos para satisfacer sus necesidades personales, así como reconocimiento y oportunidad de realización. La empresa comercial o de servicios es una comunidad humana organizada para la generación de riqueza con un marco legal y ético reconocido, funciona con personal remunerado. En cambio, las Organizaciones de la Sociedad Civil y dentro de ellas las Instituciones de Asistencia Privada, se esfuerzan por cumplir con un proyecto social, la ayuda que brindan puede ser tan amplia como las necesidades mismas y están conformadas por un conjunto de individuos, remunerados y voluntarios, quienes complementan esfuerzos y funciones. Voluntarios y personal remunerado conforman los recursos humanos de una institución, de ahí la importancia de la administración de este recurso. Por esto, cada vez es más necesario que las acciones estén estrucuradas en un proyecto de trabajo y cuenten con los elementos esenciales de una estructura organizacional. Una de las principales tareas de la administración de la IAP es organizar el esfuerzo humano para alcanzar los propósitos planteados en su misión. Cuando una institución es exitosa significa, por lo general, que las personas que participan son competentes, coordinan y dirigen sus esfuerzos hacia la ejecución de los servicios requeridos por la comunidad según las necesidades detectadas. Hay que estimular la integración del personal conformado por los miembros del Patronato, los voluntarios y los empleados, de manera que todos alcancen la realización de sus aspiraciones y dirijan los esfuerzos hacia los objetivos, lo cual permitirá obtener óptimos resultados.

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El recurso más valioso de una IAP es su personal. Es importante esforzarse en dirigir y desarrollar sus RECURSOS HUMANOS Las instituciones no podrían alcanzar sus objetivos sin la participación y colaboración de todos los individuos.

3.1 Preparación institucional Los voluntarios y el personal remunerado forman parte de la estructura de los recursos humanos de una institución, en la cual son factibles distintas posibilidades de participación; ni los voluntarios son suficientes, ni el personal remunerado está siempre presente y disponible. Las organizaciones realizan sus funciones y cumplen con su misión gracias a la conformación de grupos voluntarios consistentes, organizados y eficientes que, conjuntamente con el personal remunerado, contribuyen a generar los cambios necesarios para brindar una mejor ayuda a quienes lo necesitan. El Voluntariado, como parte del capital humano con el que trabajan las instituciones, es de vital importancia, ya que se integra a los recursos fundamentales que permiten alcanzar su principal objetivo: el cumplimiento de la misión. Para alcanzar los mejores fines es necesario contar con los mejores medios, lo cual supone la sustitución de la visión “voluntarista” por una visión profesionalizada, que estaría de acuerdo con la idea de que la buena voluntad por sí sola no garantiza automáticamente buenos resultados. (Chacón y Vecina, 2002.)

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Como ya se mencionó, los voluntarios y el personal remunerado —o profesionales, como los denominan Chacón y Vecina— conforman la estructura de la organización, por lo que es necesario que como parte de la preparación institucional el personal remunerado desarrolle nuevas responsabilidades relacionadas con los voluntarios. En este plan de formación señalan que “hay que dejar espacio para que los profesionales puedan expresar sus sentimientos negativos hacia el Voluntariado, con el fin de resolver dudas y para comprometerse en temas como la definición de tareas a realizar por cada voluntario, las normas y los procedimientos de trabajo, las condiciones del acuerdo entre la organización y los voluntarios”.

primero Otro elemento que se debe considerar en la preparación es el logro de la plena aceptación del Voluntariado por el resto del personal, debido a que con frecuencia el Voluntariado es visto por algunos sectores sociales como una forma de reducir puestos de trabajo e impuestos o, al menos, para no generar nuevos empleos. Asimismo, la definición de la política y las estrategias sobre Voluntariado deben ser tratadas a nivel del Patronato de la IAP. En este sentido, la planeación para la gestión de voluntarios es fundamental, por lo cual está íntimamente ligada a la planeación estratégica de la institución. Es recomendable contar desde el inicio con herramientas de diagnóstico, procesos y procedimientos de las acciones, instrumentos de seguimiento y medición, tanto de impactos como de resultados, así como establecer la Coordinación del Voluntariado como el órgano que oriente y dirija a los voluntarios. Los factores que inciden en la satisfacción de los voluntarios y, por lo tanto, en su permanencia y compromiso se relacionan con algunas necesidades comunes a ellos que deben ser tomadas en cuenta por la organización. Las normas del Voluntariado se sustentan en los siguientes principios que deben ser garantizados:

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NORMAS DEL VOLUNTARIADO

Los voluntarios serán integrados adecuadamente. No se integrarán voluntarios para reemplazar personal remunerado. El personal de la institución cooperará con los voluntarios. El personal de la institución dará cumplimento a la normatividad sobre el Voluntariado. La integración de los voluntarios es un proceso que debe comprenderse y aceptarse.

Es importante recordar que en la medida en que los voluntarios consideren su experiencia satisfactoria, interesante, enriquecedora y emocionante se incrementará su compromiso e intención de permanencia. En el caso de voluntarios de reciente ingreso, serán necesarios mayores niveles de satisfacción y menor conflicto organizacional. En resumen, los voluntarios permanecen porque su experiencia es gratificante. Las IAP deben establecer espacios de capacitación permanente, diversificados según las necesidades, adaptando los métodos de intervención a la dinámica de la institución y a los retos de su contexto para lograr la madurez y el crecimiento, tanto de sus recursos humanos como de la institución misma.

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RECOMENDACIONES COMO PARTE DE LA PREPARACIÓN INSTITUCIONAL

Dotarse de estructuras flexibles capaces de facilitar la integración progresiva del voluntario a la institución. Promover cauces de identificación con el estilo y los valores de la institución. Potenciar la participación real y efectiva de los voluntarios y fomentar que asuman responsabilidades concretas. Acordar con cada voluntario su compromiso inicial y lo relativo a su disposición de tiempo, responsabilidades y tareas, y exigir su cumplimiento.

Fuente: Plataforma para la Promoción del Voluntariado en España, 2007.

3.1.1 Diseño y elaboración de programas de actividades para voluntarios Debido al incremento de la acción voluntaria, y a la necesidad de profesionalizarla, se hace indispensable que cada IAP genere los programas de actividades de voluntarios adecuados a las necesidades institucionales para aprovechar al máximo este recurso; claro está que los programas deben enmarcarse en un proyecto de Voluntariado específico de acuerdo con los objetivos estratégicos de la institución. Elaborar un proyecto de Voluntariado permite generar mejores resultados para la organización al desarrollar cada una de sus etapas. Debido a esto se tiene que realizar el diagnóstico de la institución, generar información para reflexionar sobre la importancia y la necesidad de voluntarios, en cuanto a la cantidad, el perfil y las áreas donde se requieren; además, si ya se cuenta con este apoyo humano, el diagnóstico permite conocer las actividades en las cuales participaron y en cuáles tuvieron éxito o limitaciones y el porqué de dicha situación, toda esta 38

información es de gran utilidad para desarrollar la siguiente etapa del proyecto: el diseño, donde se tendrán que valorar las opciones que respondan a los objetivos. Además, como parte del proyecto, se estimará su propia factibilidad, el desarrollo de la ejecución y los indicadores de evaluación. Contar con un proyecto de Voluntariado hace posible generar los programas de actividades sustentados en conocimientos necesarios para realizar acciones estratégicas de acuerdo con los tiempos y los horarios requeridos para obtener los resultados esperados. Al establecer con claridad los programas de actividades de los voluntarios se disciplina la acción, se adquiere competencia humana y calidad técnica, se trabaja con responsabilidad y compromiso aspirando a la calidad en el servicio como un estilo de vida y, además, se asegura mayor compromiso y permanencia. Los programas de actividades permiten un desarrollo estratégico de las acciones que se deben realizar de acuerdo con el perfil del voluntario requerido por la organización. Para esto, se debe identificar si es necesario elaborar un programa para voluntarios especializados. En este sentido, a continuación se propone una estructura básica para un programa de actividades. Cuando se requieren voluntarios no especializados se recomienda el esquema siguiente: - Nombre del programa de actividades. - Actividades y tareas que se van a realizar. - Habilidades y conocimientos necesarios. - Líneas de autoridad. - Líneas de coordinación. - Resultados esperados. - Tiempos y horarios requeridos.

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EJEMPLO DE UN PROGRAMA DE ACTIVIDADES DE UN VOLUNTARIO NO ESPECIALIZADO Nombre del programa de actividades:

- Actividades recreativas y culturales.

Actividades que se van a realizar:

- Llevar a los menores del hogar (actividad grupal) a espectáculos, centros recreativos, museos, etcétera. - Recabar información: ubicación, horario y costo. - Planear con el educador una actividad mensual, adecuada a la edad de los menores. - Acompañar a los menores a la función o el evento.

Habilidades y conocimientos:

- Buen manejo de grupo. - Conocimiento de las etapas de la infancia.

Línea de autoridad:

- Solicitar al coordinador del hogar la aprobación de la actividad planeada. - Reportar mensualmente resultados y comentarios.

Línea de coordinación:

- Coordinarse con el educador del hogar para llevar a cabo la actividad.

Resultados esperados:

- Fomentar la socialización, la diversión y el aprendizaje. - Mejorar el ambiente del hogar.

Tiempos y horarios: - Una vez al mes, en la mañana o la tarde del fin de semana, aproximadamente cuatro horas.

Por otra parte, cuando la organización requiere voluntarios especializados que sean profesionistas, como médicos, contadores, psicólogos, administradores o abogados, es necesaria una descripción más detallada de su participación. Chacón y Vecina (2002) recomiendan el siguiente esquema: - Título o nombre de la tarea. - Departamento. - Coordinador responsable. - Descripción de responsabilidades. - Especificación de tareas concretas. - Perfil. - Requisitos del puesto. - Formación necesaria. - Evaluación y supervisión. 40

EJEMPLO DE UN PROGRAMA DE ACTIVIDADES DE UN VOLUNTARIO ESPECIALIZADO Puesto:

- Intervención telefónica para personas en crisis.

Programa de actividades:

- Línea de atención comunitaria.

Responsable:

- Nombre del supervisor.

Descripción de responsabilidades:

- Será responsable de atender las llamadas ocurridas durante un periodo especificado. - Será responsable de derivar los casos de forma adecuada, cuando sea necesario. - Dispondrá de un supervisor en todo momento.

Especificación de tareas:

- Identificar y responder las expresiones emocionales o afectivas del usuario. - Fomentar la autoconciencia del usuario. - Ayudar al usuario a analizar sus problemas personales. - Identificar posibles recursos de ayuda. - Implementar un plan de acción. - Derivar las situaciones de emergencia a los recursos comunitarios. - Fijar entrevistas al día siguiente para las personas que necesiten ayuda inmediata. - Acordar llamadas de seguimiento. - Realizar un registro estadístico de llamadas.

Perfil:

- Hombre o mujer. - Mayor de 21 años. - Estudios profesionales, especialmente relacionados con las ciencias sociales y de la salud. - Conocimientos informáticos intermedios.

Requisitos del puesto:

- Atención en turnos de 4 horas diurnas máximo. - Puntualidad. - Confidencialidad. - Autocontrol emocional. - Completar la formación especializada (aproximadamente 40 horas).

Formación necesaria:

- 20 horas de clases impartidas por profesionales de la salud mental. Temas: habilidades de comunicación, habilidades en intervención en crisis, registro de casos, información comunitaria. - 20 horas de entrenamiento en la tarea bajo supervisión de consultores telefónicos experimentados.

Fuente: Adaptado de Chacón, F. y M. L. Vecina. Gestión del Voluntariado. 2002.

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Este documento es muy útil, ya que ayuda a definir el perfil del candidato que se busca, se le dan a conocer sus funciones y se puede realizar una buena combinación entre sus cualidades y las exigencias del puesto; además, sirve para definir los conocimientos y las habilidades que requieran entrenamiento.

3.1.2 Características y funciones del Coordinador Las instituciones que buscan implementar y desarrollar programas de voluntarios deben considerar que se requieren recursos dedicados especialmente para lograr el éxito en su trabajo. Para esto es recomendable contar con un Coordinador de voluntarios. El Coordinador es la persona cuya responsabilidad consiste en dirigir, orientar y regir al grupo voluntario de una organización. Este puesto es de tal importancia que debe formar parte de la estructura organizacional, puede ser remunerado, o bien, ocupado por un voluntario. La eficiencia y la eficacia en el cumplimiento de las metas y los objetivos de los programas de voluntarios dependerá de la integración de los voluntarios que logre el Coordinador. Este elemento debe ser una persona que logre resultados, tanto en lo técnico como en lo humano. Además, debe contar con habilidades en negociación y amplia capacidad para toma de decisiones. Por su importancia, debe ser congruente, honesto, sensible y firme; debe contar con capacidad de escucha para generar confianza entre los voluntarios. Para integrar a los voluntarios, el Coordinador puede organizar comités con propósitos comunes, dándoles libertad de acción, reconociendo su trabajo y comunicando la misión con seguridad, optimismo y realismo, es decir, debe contar con la capacidad para formar un equipo responsable y comprometido, con un claro sentido de la misión institucional y de lo que se debe hacer para cumplirla. Como parte de las estrategias para la integración, el Coordinador debe motivar a los voluntarios para que experimenten satisfacción por su trabajo y orgullo por formar parte de una institución exitosa. Además, debe preocuparse de la profesionalización del equipo de voluntarios y de la propia, ya que de esto también depende el futuro éxito del Voluntariado y la institución.

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ACCIONES DEL COORDINADOR PARA LOGRAR EL ÓPTIMO DESEMPEÑO DEL VOLUNTARIADO

Como parte del seguimiento al desempeño, el Coordinador debe identificar diversas situaciones, las cuales podrá resolver considerando alguna de estas situaciones: las siguientes Quiere realizar las actividades y no puede Puede realizar las actividades y no quiere Quiere realizar las actividades y puede hacerlo Puede realizar las actividades pero no está seguro

CAPACITAR MOTIVAR RECONOCER GUIAR

Una función permanente del Coordinador es el seguimiento al desempeño de cada uno de sus voluntarios para detectar problemas o condiciones de riesgo e intervenir con soluciones constructivas ante situaciones como las siguientes: - Ausentismo o retraso con el ingreso de los voluntarios a su turno de actividades. - Culpar a otro de sus errores. - Evitar tareas difíciles o complicar tareas sencillas frenando su logro. - Manifestaciones de inconformidades o quejas injustificadas. - Reacciones desproporcionadas ante pequeños incidentes. - Falta de entusiasmo en sus actividades. - Actitud desatenta, poco amable o sin cooperación.

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CONSEJOS PRÁCTICOS PARA EL COORDINADOR

En casos de conflicto de los voluntarios, el Coordinador debe: Indagar y aclarar cuál es el problema o dificultad Identificar áreas de coincidencia Analizar con objetividad Ofrecer retroalimentación positiva Aclarar malos entendidos

malentendidos.

Hablar con los voluntarios en privado para resolver conflictos Admitir sus errores, si fuese el caso Identificar lo positivo del voluntario Considerar el punto de vista del voluntario Identificar y ofrecer diversas alternativas de solución

agregar punto final En la medida en que el voluntario pueda desarrollar sus actividades en un ambiente organizado, conseguirá con mayor facilidad sus metas y se fomentará su permanencia. No se debe olvidar que la permanencia está relacionada con el grado de satisfacción que le reporta la actividad que realiza y la comprensión de la organización a su situación personal. Para alcanzar los resultados esperados es aconsejable que la coordinación del Voluntariado cumpla con los seis elementos básicos de todo proceso administrativo:

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a) Previsión.

¿Qué se puede hacer?

b) Planeación.

¿Qué se va a hacer?

c) Organización.

¿Cómo se va a hacer?

d) Integración.

¿Con quién y con qué se va a hacer?

e) Dirección.

Supervisar que se haga

f) Control.

Medición de resultados

El Coordinador de voluntarios es responsable de aplicar periódicamente un sistema de evaluación del desempeño de los mismos, que permita tomar decisiones en cuanto a la rotación de puestos, las promociones y los reconocimientos. También participan en la organización y forman parte del recurso voluntario, los profesionales y los despachos que de manera altruista brindan servicios y asesoría en aspectos jurídicos, administrativos, contables y técnicos. A pesar de que estas personas no son responsabilidad directa del Coordinador de voluntarios, es conveniente establecer canales de comunicación para que desde el Voluntariado se otorgue reconocimiento y agradecimiento por sus colaboraciones. La eficiencia de una organización del tercer sector y la elevación de la productividad, entendida como los servicios y la atención que se brindan, dependen en alto grado de la buena administración de los recursos humanos, siendo el Voluntariado parte significativa de los mismos; enfatizamos la importancia de que el área de Voluntariado sea considerada como elemento vital de la estructura organizacional.

3.1.3 Obligaciones de las IAP y los voluntarios Como en cualquier relación que se establece para alcanzar un objetivo común, ambas partes contraen obligaciones y responsabilidades. A continuación se enumeran las obligaciones de las IAP hacia sus voluntarios:

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OBLIGACIONES DE LAS IAP

Cumplir los compromisos adquiridos con los voluntarios en el acuerdo de incorporación a la organización. Cubrir los gastos derivados de la prestación de servicio y dotar a los voluntarios de los medios adecuados para el cumplimiento de sus cometidos. Establecer los sistemas internos de información y orientación adecuados para la realización de las tareas que les sean encomendadas. Proporcionar a los voluntarios la formación necesaria para el correcto desarrollo de sus actividades. Garantizar a los voluntarios la realización de sus actividades en las debidas condiciones de seguridad e higiene. Facilitar a los voluntarios una acreditación que les habilite e identifique para el desarrollo de su actividad. Expedir a los voluntarios un certificado que acredite los servicios prestados. Llevar un registro de altas y bajas del personal voluntario.

Fuente: Adaptado de Chacón, F. y M. L. Vecina. Gestión del Voluntariado. 2002.

De igual manera, los voluntarios que se integran a una institución adquieren las obligaciones siguientes:

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OBLIGACIONES DE LOS VOLUNTARIOS

Cumplir los compromisos adquiridos con la institución, respetando los fines y la normatividad de la misma. Guardar confidencialidad de la información recibida en el desarrollo de su actividad voluntaria. Rechazar cualquier contraprestación material que pudieran recibir, ya sea del beneficiario o de otras personas relacionadas con su acción. Respetar los derechos de los beneficiarios en su actividad voluntaria. Actuar en forma diligente y solidaria. Participar en las tareas formativas previstas por la institución de modo concreto para las actividades y las funciones confiadas, así como las que con carácter permanente se precisen para mantener la calidad de los servicios que presten. Seguir las instrucciones en el desarrollo de las actividades encomendadas. Utilizar debidamente la acreditación y los dispositivos de la institución. Respetar y cuidar los recursos materiales que ponga a su disposición la institución. Fuente: Adaptado de Chacón, F. y M. L. Vecina. Gestión del Voluntariado. 2002.

El Voluntariado de una IAP es un factor determinante para el fiel cumplimiento de la misión, por lo cual en la medida que la institución provea a este valioso recurso humano los medios para cumplir con su voluntad de servir, la institución alcanzará mayores logros.

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3.1.4 Estrategias para captar voluntarios Cuando se convocan voluntarios se debe considerar que ésta es una de las tareas que requiere más tiempo y es la más visible socialmente; está directamente relacionada con la imagen de la institución. La persona responsable de convocar y captar voluntarios deberá tener un carácter abierto, negociador, emprendedor, con un estilo de comunicación asertivo, objetivo, honesto y claro, ya que ella ayuda a crear la imagen de la organización y del programa que promueve. Por esto es importante, ante todo, ser claro y honesto en cuanto al compromiso y la responsabilidad, sin crear falsas expectativas. Hay que recordar que captar voluntarios tiene el objetivo de garantizar la eficacia del desempeño de la institución; para lograrlo es necesario incorporar la cantidad suficiente para el programa y el tipo de voluntario que permita satisfacer mejor las necesidades. La cultura organizacional influye de manera decisiva en el tipo de voluntarios que se desea captar, en las tareas que realizarán y en la forma en la que se llevará a cabo la selección, ya que no requiere el mismo tipo de voluntario un hospital, una guardería o un proyecto de desarrollo comunitario. También es imprescindible la definición de roles y tareas, así como el apoyo y la aceptación de los profesionales y del Patronato o Consejo. Las estrategias para captar voluntarios deben basarse en los requisitos de los puestos a cubrir y en las posibilidades del voluntario, por lo cual si los candidatos a voluntarios no cumplen con los requisitos del puesto o no se cumplen sus expectativas, es recomendable buscar otra causa que sea acorde a sus intereses. Chacón y Vecina (2002) distinguen cuatro campañas para captar voluntarios: amplia, focalizada, mixta y en círculos concéntricos. La campaña amplia es adecuada para cubrir puestos que la mayoría de las personas puede llevar a cabo, ya que no exige condiciones ni características especiales. Se trata de realizar tareas simples durante un periodo corto, por lo cual la invitación se hace llegar al mayor número

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de personas a través de la radio, la televisión, la página electrónica, los periódicos, las revistas, los encartes y los volantes, entre otros. La campaña focalizada tiene como objetivo dirigirse a un grupo limitado de personas que cumpla con requisitos especiales. Exige habilidades específicas, rasgos o características, como edad, sexo, formación profesional y compromisos determinados. Se puede decir que cuanto más valioso es un puesto, más indicada es esta modalidad. La campaña mixta es una combinación de las dos anteriores, y consiste en utilizar los métodos de ambas. La campaña en círculos concéntricos es la que se lleva a cabo por medio de las personas que ya están relacionadas directa o indirectamente con la organización. Se reclutan nuevos voluntarios entre los conocidos de los usuarios, los profesionales, el Patronato y los voluntarios. La efectividad de esta estrategia se debe a que el posible voluntario recibe la información y el testimonio personal de alguien que ya trabaja en la organización, por lo cual la invitación es más certera y persuasiva que la transmitida por otros medios. MÉTODOS PARA LA CAPTACIÓN DE VOLUNTARIOS

Amplia, se utiliza para trabajos que no requieren habilidades específicas, como: apoyar el día de un evento, pintar una barda, etc. etcétera.

CAPTACIÓN

Focalizada, se usa en casos de requerir competencias específicas, como: personas capacitadas en tanatología para enfermos terminales, especialistas en mercadotecnia, etc. Mixta, es utilizar los métodos de captación amplia y focalizada a la vez. Círculos concéntricos, es el reclutamiento entre los conocidos de las personas que colaboran en la organización.

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No existe un mensaje que sea efectivo para todos los posibles voluntarios; se necesitan mensajes específicos dirigidos a audiencias específicas, esto depende del tipo de campaña y del alcance que se busque lograr. Es conveniente que los mensajes sean claros, atractivos, llamativos y que permitan identificar fácilmente a la organización solicitante. Al redactar el mensaje de invitación se recomienda considerar: por qué le interesaría a una persona ser voluntario; qué distingue a nuestra IAP de otras instituciones, desde la perspectiva del voluntario, y cuál es el mensaje de reclutamiento para atraer específicamente a los voluntarios que se requieren. Dentro de este proceso también se debe responder la pregunta sobre dónde encontrar voluntarios. Como ya se mencionó, existen diferentes y variadas modalidades para convocarlos, por ejemplo, invitación a través de páginas electrónicas, volantes, boletines, anuncio en periódicos y revistas, pero la modalidad más efectiva es la invitación de persona a persona, ya que un buen número de voluntarios son invitados por otros voluntarios. Las escuelas, las universidades y las empresas son un semillero para captar voluntarios; el potencial de los estudiantes, los profesionales y los trabajadores es enorme, puede ser aprovechado por la organización siempre y cuando cuente con programas bien estructurados para aplicar los conocimientos, el idealismo y el deseo de servir. También las iglesias, las organizaciones profesionales y sociales, las cámaras de comercio, los clubes y la comunidad donde opera la institución son opciones para encontrar voluntarios. Convocar voluntarios para apoyar a la institución representa el primer paso, y dada su importancia debe realizarse con todo profesionalismo, ya que de ésta depende captar personas comprometidas, conscientes y responsables; es el proceso que permitirá la selección de personas que no se han dejado llevar sólo por un impulso emocional y están dispuestas a adquirir un compromiso con una profunda convicción.

50

RECOMENDACIÓN Al realizar una convocatoria se debe enfatizar la oportunidad y la importancia de colaborar en el proyecto, no minimizar ninguna tarea y comunicar la razón por la cual se realiza la invitación a participar.

3.1.5 Pasos para la incorporación de voluntarios Una vez que el candidato ha decidido formar parte del Voluntariado y es aceptado por la institución, se deberá documentar su ingreso, abrir un expediente personal y aplicar el procedimiento siguiente: 1. Realizar una entrevista no estructurada en la que un miembro del Patronato converse con el nuevo voluntario; en términos generales se intercambian las expectativas del voluntario y de la institución, y se le da la bienvenida. 2. Llenar el Formato de Entrevista para Ingreso, que es un documento que reúne información sobre el voluntario para integrar en su expediente sus datos generales, experiencia profesional, experiencias anteriores en otros Voluntariados, áreas en las que desea colaborar, entre otros.

51

FORMATO DE ENTREVISTA PARA INGRESO

Voluntariado de: Nombre: Fecha de nacimiento: Domicilio particular:

Teléfono particular:

Teléfono móvil: Escolaridad:

Correo electrónico: Profesión: Estado Civil: Hijos: Se encuentra empleado:

Sí

(

)

No (

)

Empresa: Puesto: Antigüedad:

Horario:

falta línea para Teléfono: este nombre

Nombre de una persona de contacto en caso de emergencia: Teléfono particular: Teléfono de oficina:

Teléfono móvil: Parentesco:

¿Por qué medio se enteró de la Institución?

52

¿Por qué desea colaborar?

¿En qué área estaría interesado(a) en participar? Relaciones públicas ( Administración ( Eventos (

) Recaudación de fondos ( ) Atención a beneficiarios ( )

) )

Indique el o los días de la semana y los horarios en los que desea participar: Día:

Horario:

Día:

Horario:

Día:

Horario:

¿Ha participado anteriormente en otro Voluntariado?

Sí (

)

No (

)

¿En cuál? ¿Cuánto tiempo? ¿Qué actividades realizó?

Comentarios:

Entrevistado(a) por: Fecha:

53

3. Entregar una Carta de Bienvenida en la que se comunica la aceptación y se recibe al voluntario oficialmente; deberá ser personalizada y estar firmada por el Presidente del Patronato. CARTA DE BIENVENIDA

Fecha: Sr(a). (Nombre de la persona) P R E S E N T E Bienvenido(a) a (Nombre de la Institución) _________ , agradecemos su decisión de participar y contribuir con nosotros. Estamos seguros que su vocación de servicio encontrará en nuestra Institución las posibilidades para su crecimiento. Cuando la voluntad de servir pasa de un simple acto de caridad a una conducta permanente, responsable y comprometida para incidir en una realidad y transformarla, las acciones adquieren una dimensión verdaderamente humana. Quienes formamos parte de esta Institución, fundadores, Patronato, Directivos, colaboradores y voluntarios le damos la bienvenida y apreciamos su valiosa participación, que estamos seguros que repercutirá para el bien de todos nosotros, de nuestros beneficiarios y de la sociedad. A nombre de todos MUCHAS GRACIAS

centrar NOMBRE Y FIRMA PRESIDENTE(A) DEL PATRONATO 54

4. Solicitar la firma de una Carta Compromiso, documento en que el voluntario acepta cumplir con el compromiso que contrae con la institución. Es un convenio donde se formaliza la relación entre la institución y el voluntario, en el cual también se hace explícita la aceptación de éste para cumplir con la normatividad establecida. CARTA COMPROMISO

Yo ___(Nombre del voluntario) _________________________ __________________, como miembro del Voluntariado de ___ (Nombre del Voluntariado)____________________________, acepto que no recibiré retribución económica alguna por los servicios que prestaré en esta Institución y me comprometo a cumplir con lo siguiente: - Velar el cumplimiento de los fines para los que fue creada la Institución. - Cumplir con el Código de Ética. - Asistir a las juntas y las reuniones a las que sea convocado(a) y si, por algún motivo, no me fuera posible asistir lo notificaré y me informaré de los acuerdos tomados. - Cumplir puntualmente con los horarios. - Cumplir con los reglamentos establecidos. - Ser respetuoso(a) con los integrantes de la Institución. - Utilizar adecuadamente los recursos materiales y financieros. - Cumplir con las tareas y las responsabilidades asignadas a mi puesto. - Apoyar los proyectos, los eventos y las campañas programados.

NOMBRE Y FIRMA DEL VOLUNTARIO



NOMBRE Y FIRMA DEL TESTIGO



FECHA 55

5. Entregar el Código de Ética, el Reglamento de Voluntarios, el Calendario de Actividades del año en curso, el Directorio de la organización, el Programa en el que va a participar y los documentos que sean necesarios para el adecuado desempeño del voluntario. 6. Realizar el proceso de inducción, que consiste, entre otras cosas, en ofrecer a los voluntarios la explicación de los servicios de la institución, así como presentar las actividades alternativas que el candidato podría llevar a cabo, de manera que identifique las más acordes con sus capacidades y posibilidades; por ejemplo, atención directa a usuarios y beneficiarios, administración, investigación, recaudación de fondos, organización de eventos, difusión e imagen, relaciones públicas, ya sea con el Gobierno, las empresas o las instituciones. Por otra parte, se debe realizar un recorrido por las instalaciones, indicar la localización de los diversos departamentos y servicios, y presentar al nuevo voluntario con los directivos, los colaboradores, los voluntarios y los usuarios de la institución. 7. Establecer la fecha para la Capacitación Inicial, en la cual se proporcionarán al voluntario los conocimientos básicos para el desempeño de sus funciones. 8. Iniciar las actividades acordadas para que el voluntario tome su puesto oficialmente.

56

LOS OCHO PASOS PARA LA INCORPORACIÓN DE UN VOLUNTARIO Acción

Objetivo

Procedimiento

1

Entrevista

Recibir formalmente al voluntario.

- Entrevista no estructurada, en la cual se intercambian expectativas entre la organización y el voluntario.

2

Ingreso

Documentar el ingreso del voluntario.

- El voluntario llena el formato de ingreso. - Apertura de expediente.

3

Aceptación/ Bienvenida

Dar la bienvenida al voluntario.

- Se entrega la Carta de Bienvenida y de Aceptación.

4

Formalizar el compromiso

Formalizar el compromiso del voluntario.

- El voluntario firma la Carta Compromiso.

5

Entrega de documentación

Informar al voluntario.

- Se entregan al voluntario los documentos que contienen información útil para su desempeño.

6

Inducción

Presentar a las personas y conocer las instalaciones.

- Se hace un recorrido por el local y se presenta a las personas.

7

Capacitación inicial

Capacitar al voluntario.

- Se proporcionan al voluntario los conocimientos necesarios para el desempeño de sus funciones

8

Incorporación al puesto

Iniciar actividades.

- Se ubica al voluntario en su puesto.

Cada institución debe establecer la modalidad en que los voluntarios se integrarán a sus actividades. Existen dos alternativas: grupal o individual. La grupal se realiza en una fecha determinada, durante un acto especial presidido por las autoridades y directivos de la organización. En la individual se establece la fecha de incorporación al puesto, previamente se anuncia al personal, al grupo voluntario y a los usuarios la colaboración del nuevo voluntario. El tiempo dedicado a la inducción y a la preparación para integrarse a sus tareas dará al voluntario la paciencia, la consistencia y la fortaleza para enfrentar los retos que se presenten. Durante este periodo, la institución deberá observarlo, orientarlo y ofrecerle alternativas de servicio acordes con sus capacidades y personalidad. El proceso de inducción 57

consiste en guiar y sensibilizar al nuevo voluntario hacia la incorporación a su puesto, en particular, y a la organización, en general. Las experiencias iniciales que vive una persona van a influir en su rendimiento y adaptación, además de ayudar a desarrollar el sentido de pertenencia. El proceso de integración pasa por diferentes fases. Se inicia con una idealización que se manifiesta en una doble actitud: temor frente a la necesidad del asistido y deseo compulsivo por abarcar todos los problemas. Más adelante se presenta un periodo de decepción en el que se viven sentimientos de fracaso e impotencia, es el tiempo en el cual se producen las deserciones. Finalmente, cuando se superan estas etapas, se llega a la aceptación de la realidad con una actitud madura, en la que el voluntario asume sus límites y responsabilidades, pero también sus posibilidades reales. Es necesario señalar que toda institución debe contar con un programa de capacitación para sus voluntarios, entendido como el proceso mediante el cual se les estimula para incrementar su productividad, conocimientos, destrezas y habilidades, así como para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas, favorecer su permanencia y mejorar el clima de la institución. De ahí la importancia de considerar la capacitación como una inversión valiosa. Para garantizar la eficacia de las intervenciones de estos nuevos colaboradores, la institución debe planear varias fases con objetivos específicos: captación, selección, capacitación y supervisión. En cada una de éstas es necesario analizar los factores que inciden en la satisfacción del voluntario, ya que en la medida en que se sienta satisfecho, su permanencia en la organización será más prolongada. Hablar de satisfacer a los voluntarios implica considerar que éstos presentan expectativas y necesidades que deben satisfacerse; también incluye orientarlos para que comprendan que participar en actividades de Voluntariado exige esfuerzos y tiempo que debe aprovecharse.

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RECOMENDACIÓN La relación de ayuda y el contacto con la injusticia y el sufrimiento causan un desgaste emocional que frecuentemente repercute en las relaciones personales y en la salud, por lo cual los voluntarios necesitan un espacio y un tiempo, conducidos por un profesional, donde puedan compartir y manejar constructivamente las vivencias y las experiencias de sus acciones.

Los voluntarios deberán cursar tres etapas de capacitación: a) Inicial. Es un periodo de inducción y reflexión sobre lo que significa ser voluntario, y para conocer a la institución. b) Específica. Implica capacitación sobre la actividad que realizará; en algunos casos basta con una iniciación práctica que permita comenzar la tarea y continuar el aprendizaje conforme va incursionando en la institución, en otros es necesaria una preparación más completa. c) Permanente. Se orienta a reforzar las motivaciones, actualizar conocimientos y aumentar el grado de compromiso.

3.2 Integración del equipo de trabajo Toda Institución de Asistencia Privada existe para lograr un rendimiento y provocar un cambio en las personas y en la sociedad. El cambio resulta ser la preocupación y el reto más importante para la institución, se debe tener presente que el éxito sólo es posible mediante la integración de un equipo de trabajo comprometido y responsable.

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El equipo de trabajo es una unidad natural formada para resolver temas que requieren múltiples habilidades y funciones de liderazgo. Cuando un grupo funciona como equipo, se convoca a los miembros adecuadamente, se define el objetivo de desempeño y se fijan metas claras. Un auténtico equipo tarda en formarse porque sus integrantes deben aprender a valorar las habilidades de los demás, sentirse cómodos con los cambios, desarrollar niveles comunes de compromiso y responsabilidad y adoptar una actitud de apertura y escucha hacia los otros. El equipo ideal en una institución se conforma con la participación conjunta del Patronato, el personal remunerado, los voluntarios y, en ciertos casos, los usuarios. La esencia de un equipo es el compromiso común, y es distinto al del grupo porque requiere de responsabilidad individual y colectiva o conjunta. El compromiso necesita un propósito en el cual todos los integrantes del equipo puedan creer. En un equipo de trabajo de voluntarios debe existir complementariedad entre voluntarios jóvenes y mayores, entre los calificados y los menos capacitados, entre los creyentes y los no creyentes, entre los especialistas y los no especializados, entre los que viven en las grandes ciudades y los que habitan en el medio rural. El voluntario debe entender que no es el único protagonista de la actividad, sino que forma parte de un equipo plural donde existe una acción común que se enmarca en un mismo horizonte de trabajo y que se especifica en función de las capacidades de cada uno. Lograr la eficiencia de un equipo de voluntarios requiere pensar que para dirigirlo adecuadamente se debe contar con líderes de excelencia, transformadores, asertivos, con capacidad de cambio y adaptación. Se sabe que el factor de éxito de la acción voluntaria es la calidad y excelencia en el servicio, que requiere de la cooperación de todos, no como un acto aislado, sino más bien como un hábito, un estilo de vida y una forma de ser. Es preciso saber que, para evitar conflictos, todo equipo deberá contar con la definición concreta de los objetivos y las metas que persigue, así como las actividades que cada integrante llevará a cabo, los medios con los que cuenta para alcanzar dichos objetivos, los programas de acción previamente establecidos, las normas que lo rigen, confianza 60

en el proyecto, entusiasmo y actitud de colaboración. En este sentido, es necesario distribuir funciones, generar compromisos, evitar la duplicidad en el trabajo, evitar las discusiones y limitar el comportamiento defensivo, ya que de esto depende que no se debilite el equipo y no disminuya su efectividad. El intercambio de información, puntos de vista, sentimientos y emociones propicia la calidez en la comunicación. La asertividad en la comunicación es un factor determinante para crear la cohesión y la tradición del equipo de voluntarios. También favorece un ambiente de bienestar, armonía y amistad, evita conflictos y tensiones innecesarios, da permanencia y entusiasmo en el trabajo y, por lo tanto, buenos resultados. Para formar un equipo voluntario productivo no se debe partir de las personas, sino de la tarea. Primero preguntarse qué se intenta hacer y, después, cuáles son las actividades clave. Entonces, se deben identificar las dotes individuales, relacionarlas con las actividades y ubicar a las personas indicadas para la acción. Un equipo combina el rendimiento y los talentos individuales transformándolos en un esfuerzo conjunto. (Becerra y Berlanga, 2003.)

3.3 Evaluación y seguimiento de la Acción Voluntaria La evaluación es un factor determinante para elevar el nivel de profesionalización del Voluntariado en una institución y permite observar las fortalezas y debilidades. Dado que éste es una entidad dinámica en constante cambio, es importante considerar un ejercicio colectivo de autoevaluación en el cual participen los voluntarios, los miembros del Patronato y el personal administrativo, con el fin de utilizar los resultados en el diseño de un plan de acción para la mejora permanente, el logro de los objetivos, las necesidades de capacitación y el desarrollo. El proceso de autoevaluación facilita la producción del conocimiento personal y colectivo; además proporciona respuestas sobre la realidad del equipo de voluntarios, quienes al analizar sus resultados obtienen elementos para elaborar un plan de trabajo adecuado a las necesidades de la institución.

61

El ejercicio de evaluación del Voluntariado deberá complementarse con la autoevaluación del desempeño de cada uno de sus integrantes. EJEMPLO DE AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL VOLUNTARIO Nombre Programa o área en la que participa Periodo de actividades que reporta - Cumplí con los objetivos del programa en el que participé:

SÍ (

)

NO (

)

- Realicé las actividades correspondientes:

SÍ (

)

NO (

)

- Mi puntualidad y asistencia fue:

Buena (

)

Regular (

)

Mala (

)

)

Mala (

)

- Mi disposición fue:

Buena (

)

Regular (

- Mi comunicación fue:

Buena (

)

Regular (

)

Mala (

)

Mala (

)

Mala (

)

- Mi cooperación fue:

Buena (

)

Regular (

)

- Mi creatividad fue:

Buena (

)

Regular (

)

- Aspectos que debo mejorar: - Comentarios del voluntario: - Comentarios del Coordinador de voluntarios:

Fecha Firma 62

Esta actividad es sencilla y fácil de aplicar; además, permite al voluntario reflexionar sobre el desempeño de su participación en la institución y hacer su plan individual de mejora. Si la institución y el individuo demuestran apertura para examinarse a sí mismos y someterse a la autocrítica de forma constructiva, identificarán con mayor facilidad las prioridades y las deficiencias, mejorarán la eficacia, demostrarán profesionalismo y fomentarán actitudes más proactivas en la institución.

3.4 Reconocimiento de la Acción Voluntaria El reconocimiento es una actividad esencial que debe realizar toda organización para retribuir el esfuerzo y la labor de los voluntarios. Cada organización deberá establecer las formas de reconocer a los voluntarios de manera personal o pública. Esta actividad se puede considerar como un valor institucional que otorga un lugar importante a los grupos voluntarios, que además debe ofrecerse de manera genuina y oportuna. Según Chacón y Vecina, existen dos grandes tipos de sistemas de reconocimiento. Por una parte, se encuentran los sistemas formales o públicos, en los cuales se expresa ante un grupo el reconocimiento o afirmación social al voluntariado y se fomenta, además, su integración a la organización. Por otro lado, existen los sistemas informales, en los cuales se reconoce directamente a cada uno de los voluntarios por su labor cotidiana, logrando con ello mayor interacción y trato personal.

voluntario

63

SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO (Ejemplos de reconocimiento) Formales o públicos

Personales

Menciones en eventos institucionales.

Felicitación personalizada en fechas especiales.

Entrega de trofeos, placas, diplomas o certificados.

Mensajes por correo electrónico o notas personales.

Entrega de libros.

Mensajes verbales y en persona, así como comentarios de apoyo.

Es preciso recordar que los voluntarios permanecen en las organizaciones porque identificaron una causa, además de que encontraron una descripción clara y precisa tanto de sus funciones como de sus responsabilidades, y a partir de esto asumieron un compromiso personal y sienten satisfechas sus necesidades humanas de pertenencia, desarrollo, aceptación, autoestima y reconocimiento.

del voluntario

3.5 Elaboración del Manual de voluntarios La profesionalización es indispensable para que las IAP cumplan con el desafío de colaborar en la transformación de la sociedad. Los voluntarios, como parte medular de este reto, requieren instrumentos que faciliten, sistematicen y profesionalicen su participación. Para esto es fundamental que la institución desarrolle el Manual del voluntario, ya que es una herramienta que les guiará y orientará hacia el cumplimiento de sus tareas. Este documento proporciona información, define la participación de los voluntarios, sistematiza su operación, facilita la organización, la integración y la interacción de las personas que conforman la organización. Al ser una guía que marca las pautas de acción, debe revisarse periódicamente y actualizarse a las necesidades y circunstancias del presente, debido a que, como se mencionó, la institución se encuentra en cambio constante.

64

3.5.1 Componentes del manual Para el buen funcionamiento del Voluntariado es necesario que todos sus integrantes conozcan la misión, la visión, los objetivos, las políticas, los principios, la historia, los servicios, la estructura orgánica y funcional de la institución. Por esta razón se requiere un manual que describa los objetivos generales del proyecto de voluntariado, así como los objetivos generales y específicos de cada uno de sus programas. COMPONENTES DEL MANUAL ¿por qué existimos?

MISIÓN

¿en qué soñamos?

VISIÓN

¿nuestros fines?

OBJETIVOS

¿en qué creemos?

altas

PRINCIPIOS Y VALORES

¿quiénes lo hacemos?

RECURSOS HUMANOS

¿qué hacemos? ¿cómo lo hacemos? ¿quiénes nos apoyan? ¿cómo nos regulamos?

SERVICIOS PROGRAMAS VOLUNTARIOS Y SUS PROGRAMAS NORMATIVIDAD

alinear textos a las flechas El Manual del voluntario se forma con cinco apartados o capítulos: 1) Introducción, 2) Presentación, 3) Organización y servicios, 4) Programas, y 5) Normatividad. Enseguida se describen brevemente. 1) Introducción Es el texto de presentación del manual, en el cual se describe su contenido, se señalan los objetivos y se explican sus beneficios. Además, se

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indica que el manual está dirigido a los voluntarios para que al revisarlo comprendan y valoren, desde su ingreso a la institución, la importancia de su participación en un proyecto trascendente. En este sentido, es necesario que la redacción sea clara, concisa y motivadora. 2) Presentación En esta sección se integra la información relacionada con la identidad institucional, desde su causa social, trayectoria y principios, entre otros. Misión. Enunciado corto que describe el propósito fundamental y la razón de existir de la IAP, define el beneficio que pretende dar y su campo de acción. Visión. Enunciado de la imagen o la situación deseada que la institución proyecta en el futuro. Breve historia de la organización. Incluye el relato de los acontecimientos más importantes, desde su constitución hasta la fecha (nombre del Fundador, evolución de los servicios, principales cambios internos a través de su trayectoria, entre otros, que permitan al voluntario conocer su contexto). Objetivos. Indican los propósitos hacia los cuales se enfoca la institución para lograr los resultados deseados, éstos deben ser coherentes con la misión. Principios y valores. Son la representación de los ideales que sirven de orientación para los comportamientos que deben seguirse en la institución. Deben ser aceptados, compartidos y aplicados por todas las personas. Políticas. Son los criterios de acción elegidos como guía en el proceso de toma de decisiones al ejecutar las estrategias, los programas y los proyectos específicos de la institución. 3) Organigrama y servicios Estas secciones son importantes porque muestran, fundamentalmente, las acciones que se realizan y quiénes las ejecutan. 66

Organigrama. Es la representación gráfica de la distribución del recurso humano de la institución en las diversas áreas y funciones. En el organigrama estructural se indican los puestos que ocupan los colaboradores en la institución, las líneas ascendentes y descendentes de autoridad y la coordinación y la comunicación entre ellas. En el organigrama funcional se indican las principales funciones de cada uno de los puestos. En cualquier sentido, es necesario ubicar el puesto del voluntario dentro del organigrama. Servicios. Es la descripción de las diversas acciones que implementa la institución para cumplir con su misión y sus objetivos. 4) Programas de voluntarios Este apartado tiene como objetivo ofrecer al voluntario una serie de alternativas en las que puede intervenir como apoyo a los servicios que presta la institución, de manera que según su perfil elija la más acorde con sus conocimientos, intereses y posibilidades. Cabe señalar que en función de las características de ciertas instituciones, los voluntarios pueden participar en diversas áreas; sin embargo, en otras, la participación se restringe a funciones, áreas o actividades específicas. Por estas razones, los programas para voluntarios especializados y no especializados siempre deberán estar diseñados previamente y con base en las necesidades institucionales. 5) Normatividad En este apartado se plasman las normas o reglas de conducta que deben observar todos los miembros de la institución. La existencia de una normatividad es garantía de una adecuada y sana interacción. El conocimiento y el cumplimiento de la normatividad favorecen el orden, el respeto, la confianza y el control. Código de Ética. Es el conjunto de normas que se deben seguir basadas en los principios de la institución, que se consideran como los criterios que orientan la conducta de los integrantes de la institución. El Código de Ética constituye un instrumento eficaz para expresar la identidad ética de la organización y motiva la labor solidaria, así como los valores institucionales.

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Reglamentos. Es un documento que regula los derechos y las obligaciones de los voluntarios, mismos que se deben respetar y cumplir en su desempeño, tanto hacia el interior como al exterior de la institución. El Reglamento contiene mandatos explícitos relativos al cumplimiento del Código de Ética, al respeto a las personas, la institución, al cuidado y aprovechamiento de los recursos institucionales, así como a las razones que motivan el ingreso o el egreso permanente de un voluntario. Reconocimientos. Son los estímulos que se otorgan a los voluntarios, considerando criterios de participación, responsabilidad, asistencia, puntualidad, resultados y algún otro que requiera la institución. La importancia de incluir en el manual los requisitos para obtener reconocimientos, estimulará el desempeño y la permanencia de los voluntarios. Cada institución definirá el tipo de reconocimientos y la estriba en estimular periodicidad de los mismos. CONTENIDO DEL MANUAL DEL VOLUNTARIO SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO (Ejemplos de reconocimiento) 1. Introducción

2. Presentación

- Misión. - Visión. - Historia. - Objetivos. - Principios y valores. - Políticas.

3. Organigrama y servicios

- Organigrama estructural. - Organigrama funcional. - Servicios

4. Programas de voluntarios

- Programa para voluntarios no especializados. - Programa para voluntarios especializados.

5. Normatividad

- Código de Ética. - Reglamentos. - Reconocimientos.

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Es recomendable que las IAP cuenten con el Manual para voluntarios y el Manual institucional, al que se añadirá un anexo con formatos o plantillas de los documentos relacionados al Voluntariado, como el formato de ingreso, la carta de bienvenida y la carta-compromiso, entre otros. La experiencia ha demostrado la eficacia de esta herramienta como factor determinante entre el éxito y el fracaso de un Voluntariado. Una organización que cuenta con un Voluntariado profesional, eleva el nivel de institucionalidad, credibilidad e impacto en la comunidad.

69

CAPÍTULO 4: Consideraciones finales

70

México tiene una tradición de Voluntariado organizado en instituciones públicas y privadas que data de la época colonial, y posiblemente antes, que ha generado una visión sobre la colaboración altruista que se ofrece a grupos vulnerables. Con el paso del tiempo, la actividad de los voluntarios dentro del tercer sector se ha transformado en una participación que se concibe como parte de la construcción de ciudadanía, el cumplimiento de derechos humanos, el avance de la democracia y el desarrollo de la sociedad. Si bien es cierto que el Estado está obligado a proteger y desarrollar a la población en todos sus ámbitos, también la inserción de México en la economía global y el modelo de mercado impactan en la reducción del gasto público, lo cual tiene como resultado la necesidad de un esfuerzo mayor y más organizado por parte de la sociedad para dar respuesta a las diversas problemáticas del país. Es por esto que la participación organizada de los ciudadanos en la solución de problemas económicos, políticos y sociales es un hecho innegable no sólo en México, sino en el mundo, razón por la cual no se conciben las nuevas sociedades sin esta participación. En este sentido, a los ciudadanos también les corresponde participar en la construcción de una corriente de pensamiento y de una práctica social orientada no sólo a exigir sus derechos, sino a participar y corresponsabilizarse en la formalización una sociedad civil activa y responsable.

de

Sin duda, es el tiempo del voluntario que como ciudadano responsable informado y con una visión global actúa en su entorno, que participa en los procesos de su comunidad, su ciudad y su país. En este sentido, el voluntario es un ciudadano que desempeña una tarea social que asume una causa y lucha por ella en su tiempo vital.

71

Por esto, la sociedad civil es una variable de gran valor en el proceso de democratización, desarrollo e interacción dinámica con el Gobierno para intervenir en los diversos aspectos que conforman la vida pública. Sin embargo, en este contexto también es necesario identificar los retos a los que se enfrenta el tercer sector, y específicamente las IAP, como uno de los elementos distintivos que integra el trabajo organizado del Voluntariado al logro de su misión institucional. A continuación se puntualizan sólo algunos retos que a lo largo de la creación del presente material, la revisión de otras aportaciones sobre el tema y la experiencia en el campo del Voluntariado se han podido identificar: • Trabajar para que, con la contribución de los voluntarios, la sociedad recorra el camino del progreso de una manera más solidaria y humana. • Comprometerse a ser agentes activos del desarrollo social, no solamente proveedores de servicios. • Convertirse en colaboradores para la construcción y la implementación de políticas sociales que contribuyan a mejorar las condiciones de vida de la población vulnerable. • Promover el Voluntariado de manera organizada y profesional. • Promover acciones estratégicas de los voluntarios dentro de las organizaciones de la sociedad civil y las empresas socialmente responsables, quienes en conjunto con el Gobierno contribuyan en la solución global de los problemas. • Fomentar e instruir en todo momento el respeto absoluto a la dignidad, las costumbres y las circunstancias de vida de las personas atendidas, eliminando cualquier intento de degradación, manipulación o exclusión. • Promover la toma de conciencia sobre la importancia de la responsabilidad social para que forme parte del proceso educativo en pro del desarrollo de voluntarios.

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• Desarrollar acciones formativas para niños y adolescentes que les permitan sensibilizarse para involucrarse como futuros voluntarios de organizaciones de asistencia para beneficio de la comunidad. Éstos y otros retos deberán enfrentar las instituciones que promueven la participación del Voluntariado social, no sólo como un acto responsable, sino también como un acto de justicia social.

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Acerca de las autoras Teresa de la Luz Becerra Hernández es licenciada en Derecho, por la Universidad Nacional Autónoma de México; se ha desempeñado como abogada, asesora y consultora en materia familiar. Es fundadora del despacho Asesoría y Capacitación en Desarrollo Institucional que ofrece servicios de asesoría y capacitación a instituciones públicas y privadas.

altas

Formó parte del programa, “International Visitor Program of the United States, management of non-governamental organizations”. Es especialista en Voluntariado Social, por la Universidad Iberoamericana, y en Diagnóstico de la Capacidad Institucional en Organizaciones No Lucrativas, por el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Ha sido ponente con el tema “Voluntariado en Congresos sobre Filantropía”. Como miembro del Claustro Docente de la Facultad de Responsabilidad Social de la Universidad Anáhuac México Norte, ha impartido la materia de Voluntariado. Ha realizado trabajo voluntario en diversas organizaciones de la sociedad civil en los últimos 30 años. Rosa María Berlanga Cisneros es promotora en Comunicación y Desarrollo Humano, por el Instituto de Psicología y Desarrollo Humano, S.C. Es especialista en Psicología Transpersonal, por la Universidad Iberoamericana; en Administración de Instituciones de Asistencia Social, por la Universidad Anáhuac, y en Diagnóstico de la Capacidad Institucional en Organizaciones No Lucrativas, por el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Como miembro del Claustro Docente de la Facultad de Responsabilidad Social de la Universidad Anáhuac México Norte, ha impartido la materia de Voluntariado.

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Ha trabajado en el sector social en distintas organizaciones de la sociedad civil y del sector público. Realiza trabajo como voluntaria, coordinadora de grupos voluntarios y en equipos de Creación y Ejecución de Proyectos Sociales; además, es miembro activo en un Patronato y un Consejo. También es fundadora del despacho Asesoría y Capacitación en Desarrollo Institucional, que ofrece consultoría a instituciones públicas y privadas. Ambas han sido precursoras en la profesionalización del Voluntariado a través de la capacitación, el proceso de cambio y el fortalecimiento institucional por más de 10 años, tanto en Universidades como en Juntas de Asistencia Privada y organizaciones de la sociedad civil. Con el tema de Voluntariado han publicado dos títulos: Voluntariado en México: una nueva visión, Noriega Editores, 2003, y La Voluntad de Servir: guía práctica para la conformación de voluntariados, Editorial Limusa y Universidad Anáhuac, 2007. En 2005 publicaron el artículo “Los voluntarios en las empresas”, en la revista Ganar-Ganar (divulgación periódica especializada en prácticas de acción social empresarial).

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sin sangría francesa

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