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• Dayana Huerta

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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LÁZARO CÁRDENAS

CARRERA:

INGENIERÍA INDUSTRIAL

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES

DOCENTE:

YOLANDA MOLINA SEGURA

ALUMNA:

DAYANA HUERTA HUERTA 16/473

SEMESTRE: 8

GURUPO: 83V

FECHA: 3 DE ABRIL DEL 2020

INDICE INTRODUCCION...........................................................................................................2 DESARROLLO...............................................................................................................2 3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.........................................................2 Generalidades...........................................................................................................2 3.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO..........................................................3 Beneficios de un proceso de inducción:............................................................................3 Fases de un programa de inducción................................................................................4 EJEMPLOS....................................................................................................................4 Lever – Una inducción de personal intensa y programada..............................................4 MailChimp – Inducción de personal: la primera semana sin trabajar..............................4 3.2. Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo..................................................5 Capacitación................................................................................................................5 Desarrollo....................................................................................................................6 Adiestramiento.............................................................................................................6 3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO............................................6 Proceso de adiestramiento.............................................................................................7 3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO..................7 Técnicas de capacitación................................................................................................7 Las técnicas de capacitación más comunes:..................................................................8 Técnicas de adiestramiento............................................................................................8 Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:....................................................................9 En cuanto al lugar de aplicación:....................................................................................9 Técnicas de desarrollo de personal..................................................................................9 3.5. DESARROLLO DE EJECUTIVOS...........................................................................10 BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................11

INTRODUCCION En este trabajo se presentan conceptos clave sobre la capacitación de personal, adiestramiento y desarrollo de mismo, todo esto mediante procesos relacionados con la capacitación de este con el fin de ayudar al empleado a sentirse más en confianza y de la misma forma beneficiando a la empresa. La empresa esta obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero también el personal esta obligado a aprovechar la capacitación y adiestramiento que se le esta brindando para de esta forma poder compartir el conocimiento y habilidades adquiridas a otros empleados.

DESARROLLO 3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO Generalidades La inducción es un proceso que inicia con la contratación del nuevocolaborador, en este momento se debe seguir una serie de pasos que permitanuna conveniente incorporación tanto al puesto de trabajo como a laorganización. La inducción es el ajuste dirigido de nuevos empleados con la organización, el puesto de trabajo y el trabajo en grupo. En un programa de inducción, es probable que se expliquen los requisitos para la promoción. Se indicarán las reglas, cuya infracción puede llevar a una posible acción disciplinaria. Se deben señalar con todo detalle las mecánicas de promoción, degradación,transferencia, renuncias, despidos, suspensiones y jubilación en manuales de políticas que se han de entregar a cada empleado nuevo. Asimismo, confrecuencia se proporciona un resumen de las prestaciones de los empleados.Para desempeñarse con efectividad, los nuevos empleados necesitaninformación que les permita desarrollar su trabajo, e información que lesayude a entender los patrones de conducta de sus compañeros de trabajo. Porlo tanto es importante incorporar en la inducción un espacio en donde se propicie la adaptación al clima laboral.

3.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones , programas especiales, servicio de medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización. La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de relación entre jefes y su equipo de trabajo.

Beneficios de un proceso de inducción: 

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.

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Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades que va a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será su compromiso y rendimiento.

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Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.

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Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte, tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

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Reducir la rotación.

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Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros

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Mejora en el compromiso del colaborador

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Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

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Se facilita el aprendizaje.

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Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.

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Reducir los costos de la puesta en marcha.

Fases de un programa de inducción. Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa. Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de desempeño. Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar trabajando en la misma.

EJEMPLOS Lever – Una inducción de personal intensa y programada El proceso de inducción de personal de Lever, la empresa estadounidense de software, destaca por definir para los nuevos empleados una agenda bien detallada y estructurada. Nada más llegar a su puesto de trabajo, los recién llegados ya saben qué esperar de sus primeros días en la compañía y conocen todos los detalles sobre las presentaciones, talleres y clases de formación a las que tienen que asistir.

MailChimp – Inducción de personal: la primera semana sin trabajar Puede sonar contraproducente, pero MailChimp tiene una estrategia revolucionaria en su proceso de inducción de personal: asegurarse de que los nuevos empleados no trabajan durante su primera semana. De esta forma buscan un proceso de onboarding intenso y completo durante los primeros cinco días, de tal forma que a partir de la segunda semana puedan funcionar casi al 100%. Según la propia compañía, la tasa de abandono es de tan solo un 4%.

3.2. Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo. La capacitación de personal, adiestramiento y desarrollo es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos. Es decir, la empresa está obligada a capacitar y adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la capacitación y el adiestramiento que la empresa brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo.

Capacitación La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Donde aplicar la capacitación a) Inducción b) Entrenamiento c) Formación básica d) Desarrollo de Jefes La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. De manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos.

Concretamente, la capacitación: Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.

Desarrollo. El desarrollo del personal se refiere a los procesos, programas y actividades a través de los cuales cada organización desarrolla, aumenta y mejora las habilidades, competencias y rendimiento general de sus empleados y trabajadores. El departamento de RRHH suele ser tener la tarea y responsabilidades del desarrollo del personal. Podemos crear un plan personalizado de desarrollo para cada uno de sus empleados por medio de la identificación de sus habilidades, motivaciones y oportunidades de crecimiento. Identificar y desarrollar a los empleados de alto potencial es el ingrediente principal para asegurar el éxito continuo de su organización. Reconocer a los empleados de alto potencial ayudará a conservar a los empleados valiosos y prepararlos a ellos y a la empresa para el éxito futuro.

Adiestramiento La palabra adiestramiento hace referencia a la acción y efecto de adiestrar. Este verbo, a su vez, se refiere a hacer diestro, enseñar e instruir. El adiestramiento de personal es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en una persona las habilidades, los conocimientos y las destrezas necesarias para desempeñar un trabajo en forma eficiente. A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.

3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño. 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades, etc. 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas. 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación. 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de la política organizacional... En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.

3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Técnicas de capacitación.  Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias.  Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora  Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.  Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de otros dentro de la organización.

Las técnicas de capacitación más comunes:   

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Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general. Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas. Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de vídeo. Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas.

Técnicas de adiestramiento. Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo: Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. 1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. 2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo: 1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). 2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de: Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de aplicación.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso: 1.- Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información. 2.- Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. 3.- Técnicas mixtas de adiestramiento. No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.

En cuanto al lugar de aplicación: Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. 1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. 2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.  La efectividad respecto al costo  El contenido deseado del programa  Las preferencias y la capacidad de las personas  Las preferencias y la capacidad del capacitador  Los principios de aprendizaje a emplear.

Técnicas de desarrollo de personal Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:  Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.  Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del programa.

 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.  Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organización.

3.5. DESARROLLO DE EJECUTIVOS Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios. Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño) diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada personaRotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organización y finalmente los Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la organización. El desarrollo ejecutivo debe tener un impacto, el apoyo a la organización debe ser su objetivo estratégico. A su vez, el impacto tiene que ser inmediato y sostenible. Esto tiene varias implicaciones: En primer lugar la organización, su equipo de aprendizaje y sus colegas de la escuela de negocios, todos tienen que tener claro tanto la estrategia como los valores culturales de la organización – así como también cómo un programa de desarrollo ejecutivo contribuirá a ambos. En segundo lugar, en la fase de diseño de la intervención de desarrollo, es preciso dedicar el tiempo y cuidado necesarios con el fin de asegurar que este esté alineado con la estrategia de la organización y su cultura y que, a su vez, refleje los desafíos que enfrenta la organización. Es vital que los participantes que no disponen de mucho tiempo reconozcan la importancia del desarrollo si el verdadero aprendizaje se llevará a cabo.

¿Cómo se aplica? En tercer lugar, la iniciativa de desarrollo debe permitir a los individuos y a los equipos aplicar sus conocimientos inmediatamente en la vida real de los asuntos de la organización, con el apoyo tanto de los profesores de escuelas de negocios como de la misma organización.

Por esta razón, los proyectos alineados con la estrategia de la organización, están, con frecuencia, en el centro de los programas de desarrollo ejecutivo de mayor impacto. La probabilidad de aprendizaje sostenible es mucho mayor cuando el desarrollo externo, las estructuras y los procesos internos de la organización están alineados. Igualmente, el desarrollo ejecutivo debe contribuir al desarrollo de una cultura organizacional que fomente la agilidad y la capacidad de innovar en respuesta a las necesidades del mercado factores que son críticos para tener éxito en estos tiempos turbulentos y vertiginosos. Los límites entre el desarrollo ejecutivo y el desarrollo organizacional son cada vez más borrosos.

COCLUSIÓN Como se pudo observar en el presenta trabajo es muy importante implementar diferentes técnicas para la capacitación, adiestramiento y desarrollo en las empresas para con sus empleados y de este modo poder tener un mejor rendimiento de los mismos y estos puedan pasar los conocimientos adquiridos con anterioridad a compañeros de trabajo o nuevos integrantes de la organización

BIBLIOGRAFIA Galicia, Fernando A. Administración de Recursos Humanos,4§, edición,1991. Baquero, L. (10 de mayo de 2011). SlideShare. Recuperado el 10 de marzo de 2017, de Técnicas de Capacitación y desarrollo de empleados.: https://es.slideshare.net/BAQUERO2008/tecnicas-de-capacitacion-y-desarrollo-deempleados. Rivera Torres, A. (25 de marzo de 2015). Prezi. Recuperado el 09 de marzo de 2017, de Tecnicas de capacitación: https://prezi.com/u7s13ztwuwd7/34-tecnicas-de-capacitacionadiestramiento-y-desarrollo/ Vargas Casanovas, A. (15 de febrero de 2013). SlideShare. Recuperado el 10 de marzo de 2017, de Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo: https://es.slideshare.net/alanavargasc/entrenamiento-capacitacin-y-desarrollo-de-los-rrhh