• Author / Uploaded
• Angel Gonzalez

Citation preview

UNIDAD

1.-

RELACIONES

INDUSTRIALES,

DEFINICIÓN,

ANTECEDENTES Y FUNCIONES. 1.1. Introducción y Antecedentes. Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores). Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales. Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y profesional. De esta manera, la empresa contará con empleados motivados que impulsarán sus acciones. Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión a Administración de Recursos Humanos o Administración de Personas, pero sea cual sea el término que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y una inserción rotunda en el mercado. Los objetivos pueden ser: * Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización.

* Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado * Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo. * Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa en general. A lo largo de la historia, el hombre ha pasado por una serie de periodos y acontecimientos, tales como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se caracterizaba por la explotación masiva de obreros los cuales eran las principales fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al igual que la Industrialización han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando cambios, tanto económicos como políticos y sociales. Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento del hombre como individuo único en su entorno o lugar de trabajo, siendo este último uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como moderna, por esta razón la sociología del trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales. A medida que la sociedad se hacía más compleja aumentaba su dificultad por entenderla y estudiarla. A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología, una de estas es la Sociología de las relaciones industriales. Según Müller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de valores regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización. Para el diccionario de relaciones laborales esta disciplina estudia las relaciones entre los trabajadores y su organización y los empresarios y su organización, todo ello dentro de una cooperación o posición. En conclusión, La Sociología de las relaciones industriales se enfoca en estudiar un aspecto más real de la sociedad, es decir, la relación dialéctica y directa existente entre trabajador y patron.

1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistemas y diagnóstico. Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera óptima, deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación: enfoque de sistemas, y de diagnóstico. Enfoque de sistemas La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos, esto es, se relacionan activamente con el medio que los rodea. Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar un determinado objetivo o propósito que tienen en común. Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o las entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados que retornan al ambiente.

Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema. Estas interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de sus partes, o al menos diferente de ella. De igual modo la organización es un sistema abierto, cuya interacción con el ambiente es dinámica. Un sistema consta de cuatro elementos principales: 

Entradas e insumos.



Procesamiento u operación.



Salidas o resultados.



Retroalimentación.

El ambiente externo (suprasistema) Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente. Aunque el ambiente es una fuente de insumos y recursos, también lo es de contingencias y amenazas para el sistema. Suprasistemas 

El físico ecológico: incluye condiciones naturales y clima.



El tecnológico: impacto de las innovaciones tecnológicas.



El social: valores adquiridos en sociedad.



El político: restricciones legales e interpretación de leyes.



El económico: manejo de presupuestos y generación de ingresos.

Enfoque de diagnóstico Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones industriales en una organización. Por medio de la identificación de determinados sistemas nos permitirá definir los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que se presenten. Los tres diseños más utilizados para este análisis son:  La observación  La correlación  La experimentación Los diseños experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los más utilizados en la práctica diaria. Funciones dl departamento de relaciones industriales 

Capacitación y desarrollo.



Evaluación de desempeño.



Administración de sueldos y salarios.



Higiene y seguridad industrial.



Servicios y prestaciones.



Relaciones laborales.



Comunicación.



Desarrollo organizacional.

1.3. Estructura organizacional. La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos. El objetivo principal de este modelo consiste en organizar y dividir las tareas para poder cumplir, con mayor facilidad, aquellos objetivos perseguidos por la organización. Características de la estructura organizacional Entre algunas de las características de la estructura organizacional podemos destacar que:  Permite la especialización de las diferentes áreas, a partir de que cuanto mayor sea el tamaño de una empresa, más especializada debe estar.  Puede ser centralizada o descentralizada, dependiendo de si las decisiones están concentradas en los altos cargos (centralización) o en los equipos de trabajo (descentralización).  Comprende colaboración y coordinación entre las diferentes unidades de estructura.  Representa a las personas que integran la empresa.  Está diseñada en base a un objetivo real y alcanzable y, a su vez, adaptada a las tecnologías y herramientas que posee la empresa.  Si bien es de carácter formal, existe cierta informalidad paralela que se maneja entre los integrantes de la empresa.

Tipos de estructura organizacional Podemos clasificar la estructura organizacional en cuatro tipos: lineal, funcional, de staff y matricial.  Estructura lineal La estructura organizacional lineal se basa en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, es decir que una sola persona toma todas las decisiones y es responsable del mando. Así, el jefe asigna y distribuye las tareas a los subordinados, los cuales tienen que reportarse a él. Este tipo de estructura es utilizada, por lo general, en empresas pequeñas que generan pocos productos en un nicho del mercado. Si los deberes y las responsabilidades de los miembros están bien definidas, este tipo de estructura se caracteriza por ser rápido y de contabilidad clara.  Estructura funcional La estructura organizacional funcional divide las labores de una empresa de acuerdo con su especialización. Así, los empleados pueden trabajar en el área en que están especializados, lo cual genera además que se sientan más seguros en su trabajo. A su vez, cada área o departamento posee un jefe o encargado. Este tipo de estructura se sustenta en el conocimiento, ya que ningún superior tiene total autoridad, sino que las decisiones son más bien relativas y parciales, factor que maximiza la eficiencia del trabajo.  Estructura de staff La estructura organizacional de staff combina las relaciones y decisiones de autoridad con la ayuda y el asesoramiento de agentes externos a la empresa, tales como consultores o asesores.

Así, en este tipo de estructura se lleva a cabo la subcontratación de actividades, a través de la cual los integrantes deben desarrollar sus actividades con empresas ajenas a la organización.  Estructura matricial La estructura organizacional matricial divide la autoridad en grupos de trabajo funcionales que, generalmente, responden a un proyecto determinado. Estos grupos suelen contar con un supervisor que observa y coordina dicho proyecto para luego reportar su trabajo a los altos mandos de la organización.