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• LEO NAYO

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INSTITUTO TECNOLOGICO DE BOCA DEL RIO

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

2° SEMESTRE

ALUMNO: LEONARDO GONZÁLEZ GONZÁLEZ

MATERIA: FUNDAMENTOS DE INVESTGACIÓN

CATREDRÁTICO: M.C. LIC. MARIA DOLORES GARCÍA RAMIRÉZ

UNIDAD III RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO FECHA DE SOLICITUD: 12 DE FEBRERO DEL 2015 FECHA DE ENTREGA: 19 DE FEBRERO DEL 2015

Resumen. El trabajo es tan natural para el hombre como para la sociedad. La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio del que pueden servirse las personas para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo (en cuanto al derecho mismo del trabajo y de la seguridad social). En este sentido, las relaciones son reguladas por las leyes de cada país, y cada institución jurídica es regulada de forma distinta, según se trate del tipo de protección que se les da a las personas en general y a los trabajadores en particular. En éste trabajo se estudiarán los aspectos de duración de las relaciones laborales entre trabajador y empleador, es decir de la relación de trabajo como una característica fundamental de la relación entre éstos dos y de la confusión de ambos conceptos que a veces se reduce a sólo uno de ellos. Objetivo general Que el alumno comprenda la importancia de las relaciones colectivas de trabajo en nuestro país, que aplique los principios jurídicos laborales relacionados con los derechos y obligaciones de los intereses del trabajo, ya sea en forma individual o colectiva Objetivos específicos.  Distinguir entre relación y contrato de trabajo.  Comprender el concepto de subordinación como parte importante en la relación obrero-patronal.  Expresar los requisitos de un contrato individual de trabajo.

Índice 3.1.- Relación y contrato de trabajo...........................................................................3 3.2.- Duración de la relación de trabajo.....................................................................5 3.3.- Suspensión, Rescisión y Terminación de las delaciones de trabajo................7 Conclusiones...........................................................................................................15

3.1.- Relación y contrato de trabajo. La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales. En la legislación, no se percibe un concepto de trabajo pero se puede definir partiendo de las notas características de la relación laboral, según el art. 1.1 del Estatuto de trabajadores. Podemos decir, que es aquel por el cual una persona denominada trabajador se obliga a prestar unos servicios por cuenta de otra llamada empresario con carácter voluntario, dependiente y por cuenta ajena. Figuras afines. Determinadas figuras contractuales que tiene naturaleza civil y no laboral pero acarrean prestaciones de trabajo y esto hace que se puedan confundir con el contrato de trabajo y son el contrato de sociedad (sobre todo cuando el socio preste un trabajo), el contrato de ejecución de obra (un sujeto se obliga a realizar una obra por cuenta del otro, ej. Construcción de una piscina alguien contrata y otro elabora). Dos o más personas ponen en común bienes, dinero o industria (trabajo). Último contrato afines es el contrato de arrendamientos de servicios, es un contrato que se obliga a prestar un servicio a cambio de un precio. La diferencia del anterior (ejecución de obra) es que aquí se obliga a una

mera actividad pero no al resultado (contrato de obra terminar piscina aquí sólo el servicio). En estos tipos de contratos, no hay dependencia ni ajenidad normalmente son trabajadores autónomos. Figuras excluidas. Según el estatuto de los trabajadores art. 1.3, excluye de la legislación laboral determinadas relaciones de trabajo. Hay dos tipos de exclusiones: Constitutivas. Se da en aquellas relaciones de trabajo que pese a reunir los elementos de laboralidad se excluyen de la legislación laboral. Ejemplo: funcionarios públicos y asimilados, personal facultativo (sanidad), militares, transportistas con vehículo propio, requisitos: el transportista debe tener la propiedad o poder directo del vehículo. El transportista debe tener una autorización administrativa para realizar el transporte (tarjeta de transporte, obligatoria cuando PMA superior a 2000KG. El transporte ha de ser de servicio público. Declarativas. En las que faltan algunos elementos de laboralidad. (Voluntariedad, ejenidad). Ej: trabajos forzosos (falta la voluntariedad) o amistosos (falta retribución). Prestaciones personales obligatorias, aquellos trabajos en los que no existe voluntariedad. D) Funciones. Prestaciones personales obligatorias. No existe voluntariedad y se excluyen de relación laboral Ej. En su día servicio militar. Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad, son trabajos realizados sin retribución y mediante una relación de amistad o buena vecindad. Suelen ser esporádicos y típicos los prestados por entidades benéficas o lucrativas. Ej. Tener un negocio y la novia te eche una mano. Trabajos familiares, los trabajos prestados por los familiares del empresario, se excluyen de la legislación laboral con estos requisitos: 1 no son

retribuidos, 2 el trabajador tiene que tener la condición de familiar (cónyuge, ascendientes, descendientes y determinados parientes por consanguinidad o afinidad

hasta

2

grado,

3

convivir

con

el

empresario.

Consejeros

o

administraciones sociales, las que forman parte del órgano de administración. Ej. Administrador único o alguien que forma parte de alguna sociedad.

3.2.- Duración de la relación de trabajo. Artículo 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta ley. Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado. Artículo 39.- Si vencido él termino que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año. Artículo 41.- La substitución de patrón no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable

con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por él término de seis meses; concluido este, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. Él termino de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contara a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores Duración de los convenios colectivos. La duración será la que establezcan las partes, no obstante puede establecerse que el convenio colectivo tenga una duración determinada y que materias concretas tengan una duración de dos años, pero las tablas saláriales se revisan cada año. Agotada la duración inicialmente pactada en el convenio, si este no se ha denunciado el convenio se prorroga tácitamente por periodos anuales. En cuanto a las condiciones en que se ha de practicar la denuncia (que es la que permite terminar el convenio) abra que estar a las que establezca el propio convenio colectivo, que puede por Ej.: establecer un plazo de preaviso para esa denuncia o establecer la no necesidad de denuncia para dar por terminado el convenio colectivo. En cuanto a la duración del convenio el Art.86 E.T. contiene una regla adicional y es que una vez denunciado el convenio colectivo, su contenido normativo seguirá estando en vigor en tanto no se haya aprobado un nuevo convenio colectivo, con esa previsión legal se trata de evitar vacíos en la regulación convencional de condiciones de trabajo.

3.3.- Suspensión, Rescisión y Terminación de las delaciones de trabajo. Suspensión de las relaciones de trabajo. Por suspensión de la relación laboral debemos entender, la interrupción o cesación de carácter temporal de los efectos que produce la relación laboral. Se traduce en la interrupción temporal de la prestación del servicio o desempeño de la labor por parte del trabajador, así como la suspensión en el pago del salario por parte del patrón, sin que estosactos impliquen responsabilidad para el trabajador o el patrón. ENFERMEDAD CONTAGIOSA DEL TRABAJADOR Y ENFERMEDADES/ACCIDENTES NO PROFESIONALES.

(Art. 42 fracs. I y II LFT). Es una norma que pretende proteger a los demás trabajadores, así como al mismo patrón para no generar un contagio colectivo. En estos casos es importante precisar que la enfermedad del trabajador deriva de una condición general o de un accidente no profesional y no de un accidente de trabajo, de lo contrario no existiría suspensión de la relación laboral ya que la obligación del patrón de pagar el salario continuaría. En forma análoga a lo establecido por la Ley del Seguro Social, se considera que el tiempo máximo que un patrón está obligado a esperar al trabajador es de 52 semanas, lo que corresponde al periodo máximo por el cual puede extenderse una incapacidad temporal por el tratamiento de una misma enfermedad. LA

PRISIÓN

PREVENTIVADEL

TRABAJADOR

SEGUIDA

DE

SENTENCIA

ABSOLUTORIA.

Si el trabajador es sometido a un proceso, que le impide continuar prestando el servicio contratado, entonces se suspende la relación de trabajo hasta en tanto sea definida la situación del trabajador. Si al trabajador le es dictada una sentencia absolutoria, al quedar en libertad podrá regresar a laborar. En el caso contrario y que el trabajador sea condenado a prisión, el patrón podrá rescindir la relación

laboral. Es indispensable señalar que si la causa que se sigue contra el trabajador fue con motivo de su defensa personal o de losintereses del patrón, éste se encuentra obligado a pagar los salarios que el trabajador haya dejado de percibir durante el tiempo que estuvo en prisión. EL ARRESTO DEL TRABAJADOR.

Los arrestos derivan de faltas administrativas o infracciones a los reglamentos de policía y buen gobierno por faltas menores, por lo tanto al encontrarse detenido el trabajador se produce la suspensión de la relación de trabajo. Cabe señalar que sea utilizada esta causa en forma fraudulenta para justificar faltas al trabajo ya que los trabajadores pueden tener acceso a constancias de arresto para impedir la rescisión de sus contratos. EL

CUMPLIMIENTO

DE

SERVICIOS

Y

DESEMPEÑO

DE

CARGOS

CONSTITUCIONALES.

En el artículo 5° constitucional se encuentran los cargos obligatorios como los servicios de armas, los jurados, los cargos concejiles, los de elección popular y los de función electorales y censales. Se faculta al trabajador para realizar labores distintas a la contratada y que al término de éstas pueda regresar a su fuente de trabajo. SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES COLECTIVAS La suspensión puede afectar a todos los trabajadores de una empresa o solo a parte de ellos, la ley determina que deberán ser suspendidos considerando el escalafón para que así sean suspendidos los de menor antigüedad. La ley también determina que las juntas de conciliación y arbitraje deben tener conocimiento de la suspensión, en tal sentido respecto de la fracción I del artículo 427 ya que se consideran medidas urgentes, el patrónsuspenderá las relaciones de trabajo y dará aviso a la junta para que lo confirme o desapruebe en un procedimiento jurídico sumario. En cuanto a las fracciones II y VI igualmente el patrón dará aviso a la junta y si existe una justificación razonable, ésta autorizará

al patrón para suspender las relaciones laborales, siguiendo también un procedimiento jurídico sumario. Se refiere a procedimiento jurídico sumario a aquel en que se tratan cuestiones laborales que por su naturaleza requieren tramitación rápida por su importancia o por la sencillez del mismo. En cuanto a las fracciones III, IV y V, ya que las causas requieren de un estudio técnico, la autorización que provenga de la junta de conciliación y arbitraje se concederá mediante una sentencia colectiva derivada de un procedimiento colectivo de naturaleza económica. En cuanto a la responsabilidad para el patrón derivada de la suspensión de las relaciones laborales colectivas, a juicio de la junta se puede determinar que pague hasta el importe de un mes de salario como indemnización en relación al tiempo probable de suspensión de los trabajos y a la posibilidad de que los trabajadores encuentren una nueva ocupación. Es facultad del sindicato o de los trabajadores pedir a la junta que verifique si subsisten las causas de la suspensión, en caso que se determine que ya no existe, la junta fijará a la empresa un término máximo de treinta días para reanudar los trabajos. También es obligación del patrón anunciar en forma oportuna la fecha en que se reanuden los trabajos, dando avisoal sindicado y por los medios que la junta juzgue adecuados. Los trabajadores cuentan con un plazo de treinta días a partir del último llamado para presentarse a trabajar. Recisión de las relaciones del trabajo. Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de

rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares

o

del

personal

directivo

o

administrativo

de

la

empresa

o

establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible elcumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripciónsuscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes: I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración

las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. En los casos de trabajadores de confianza; IV. En el servicio doméstico; y V. Cuando se trate de trabajadores eventuales. Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anteriorconsistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. Terminación de las relaciones de trabajo. En un sentido amplio la terminación de la relación laboral significa la conclusión de ese nexo o vinculo por medio del cual el trabajador estaba obligado a prestar el servicio y el patrón a pagar el salario, sin referirnos a la causa específica de esa conclusión. Existen causas de terminación individual y colectiva de las relaciones de trabajo. Dentro de las causas individuales tenemos las que implican una terminación natural, es decir, que no existen razones imputables o de responsabilidad para alguna de las partes y las causas de terminación forzadas que significan una terminación no natural, sino obligada por la conducta de alguna de las partes y generan responsabilidad para quien haya dado lugar a ellas.

Causas naturales determinación de la relación de trabajo. Así tenemos como causas naturales de terminación de la relación laboral las siguientes: 1. EL MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES. Al ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades que le da origen, otro acuerdo de voluntades puede darlo por terminado. A. La renuncia del trabajador y su posterior aceptación por el patrón constituye una terminación por mutuo consentimiento. B. Convenio de terminación. Cuando existe acuerdo en la terminación de la relación laboral, independientemente de los conceptos que la empresa determine cubrir y de la cantidad que éstos representen, lo conveniente es la celebración de un convenio escrito de terminación de la relación laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, ante quien se ratifica dicho convenio y ante ella se entrega el cheque o efectivo que ampare la cantidad de la liquidación que se cubra, pues de esta manera se tendrá una casi absoluta seguridad de no tener una reclamación posterior o grandes posibilidades de éxito de presentarse alguna. Cuando la terminación de la relación laboral fue por voluntad del trabajador, lo que equivale a una renuncia, no existe obligación por parte del patrón de cubrir ninguna indemnización. 2. LA MUERTE DEL TRABAJADOR.

Consistiendo la relación laboral en la prestación de un servicio personal subordinado, es evidente que al fallecer el trabajador ya no se prestará ese servicio, por lo que constituye una causa de terminación.

3. LA TERMINACION DE LA OBRA O VENCIMIENTO DEL PLAZO.

Los contratos por obra determinada y tiempo determinado concluyen a la terminación de la obra para la que se contrató o el plazo fijado en los contratos por tiempo determinado, cuando éstos se celebraron bajo esas condiciones señalando en forma precisa las causas, objeto y materia de los mismos. 4. LA INCAPACIDAD FISICA O MENTAL O INHABILIDAD MANIFIESTA DEL TRABAJADOR, QUE HAGA IMPOSIBLE LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO.

La ley establece la posibilidad de que una relación laboral concluya cuando el trabajador no pueda desempeñar en forma definitiva el trabajo contratado por sobrevenirle una incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta, por estar afectada su salud o sus aptitudes. En estos casos al estar asegurado ante el IMSS, la mejor prueba de su incapacidad es el dictamen de incapacidad o invalidez que expida dicho Instituto en donde se determine el grado de ésta y su posibilidad o no de seguir laborando. 5. LA JUBILACION

La jubilación con cargo a los patrones es un derecho extralegal que no está contemplado en la Constitución ni en la Ley Federal del Trabajo, sino que tiene su fundamento en los contratos colectivos de trabajo de ciertas empresas y organismos públicos descentralizados, constituyendo una causa distinta de terminación de la relación laboral y el pago de una renta vitalicia.

Conclusiones. Queda claro que una de las características del contrato de trabajo es que sus efectos alcancen a sindicados y no, a los demás trabajadores de la empresa o establecimiento, incluyendo a los trabajadores de confianza, salvo que respecto de éstos se disponga lo contrario. También tratamos las causas legales que originan la suspensión de las relaciones de trabajo, las cuales tienen en común que son circunstancias que afectan al patrón, pero que recaen sobre los trabajadores. Como conclusión de la suspensión de las relaciones individuales de trabajo, es una institución en beneficio del trabajador y su finalidad principal es mantener la relación entre el trabajador y el patrón siempre y cuando la causa de que no se preste el trabajo sea justificada y temporal para que los efectos se detengan y no haya responsabilidad ni para el trabajador ni para el patrón. Podemos decir que siempre se busca el mayor beneficio posible para el trabajador, tanto en la suspensión como la disolución de las relaciones individuales de trabajo. Lo cual nos lleva a reflexionar y ver las dos caras de la moneda que por una parte se defiende mucho al trabajador y por otra se le debe de juzgar según la Ley. Durante el desarrollo de éste trabajo, también analizamos a la rescisión como forma de dar por concluido un Contrato Colectivo de Trabajo, junto con la terminación son legales, son figuras jurídicas distintas, son las mismas en cuanto a que ambas conllevan la separación del trabajador de su empleo, aunque sus consecuencias materiales difieren entre sí porque se originan por causas

independientes unas de las otras y sus efectos legales también son distintos, además de que se encuentran establecidas en dispositivos diferentes, la primera en el citado artículo 47 y la segunda, en el 53.