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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ÁNDES “UNIANDES”

FACULTAD DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA DE INGENIERIA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS CUARTO SEMESTRE PROCESOS ORGANIZACIONALES TEMA: EJERCICIOS VIVENCIALES (Rueda de alfarero, Aplicar la teoría de la atribucion)

Carlos Quilca ING. JUAN PABLO BURBANO 08 Julio DE 2013 Ibarra – Ecuador 2013 - 2014

TEMAS DE REFLEXION ¿Qué factores ambientales podría Bill Strickland haber cambiado en su vida? La actitud del alfarero, y el barrio donde vivía ya que en primera instancia él se encontraba en un mundo limitado en un ambiente encerrado en cuatro paredes mientras que el buscaba un ambiente dinámico. ¿Con qué autoridad moral habla a los estudiantes universitarios comprometidos? Porque su historia y su vida por cada persona es única cada persona tenemos nuestras necesidades nuestro gusto y que en este planeta tierra existe mil maneras de realizar una actividad y lo más esencial es hacer lo que a uno le gusta como quien dice el mejor trabajo es disfrutar de lo que a uno le gusta. ¿De qué manera Frank Ross el mentor de Strickland repercutió en sus metas, eficacia personal y valores? Que el tomo un camino nuevo en la vida y lo llevo a obtener un título y de que el mundo es construido a igual que el alfarero construye una vasija las personas construimos nuestra vida. EJERCICIOS VIVENCIALES: APLICAR LA TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN La pérdida de calidad. Don Dubose trabajo para Mybrooke Manufacturan desde sus inicios en 1964 y ganado cuatro premios de máximo desempeño durante su estancia en la empresa. El último premio que ganó le fue presentado con un bono por 5000 mil dólares hace aproximadamente tres años, pero en los últimos 18 meses las relaciones de Don con sus compañeros de trabajo se han vueltas tensas. Nunca ha sido muy sociable pero en ocasiones ha pedido a sus compañeros que salgan de su área de trabajo; ha dejado claro que le han faltado herramientas y quiere proteger su área la calidad de su trabajo también ha decaído, hasta hace aproximadamente un año los generadores que Don producía estaban a un nivel cero-defectos, esto es, los generadores libres de errores y de mejor calidad siempre eran suyos. Actualmente cuando se realizan muestreos aleatorios, Don ocasionalmente produce generadores que deben ser reprocesados menos de 3% del tiempo; ha pasado de cero defectos a tres defectos por cada 100 generadores que produce el promedio de sus compañeros de trabajo es de 1,5 defectos que requieren reprocesar los generadores por cada 100. ¿Qué puede haber ocasionado los cambios en sus comportamientos? Podría ser causado por. (1 2 3 4 5 6 7 ) No muy Probable

Muy probable

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Baja motivación Baja eficacia personal Problemas de salud física Problemas familiares Mala administración Falta de creatividad

1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

6 6 6 6 6 6

7 7 7 7 7 7

Comente cada una de sus actividades. 1. Muy probable ya que quizá el quería tener quería tener un ascenso dentro de la empresa. 2. Baja eficiencia personal no muy probablemente por qué si era un trabajador que ha ganado tres premios anteriores y en pocos meses tiene un margen de error considerable. Estoy seguro que no era ineficiente. 3. Probable porque ya que quizá le diagnosticaron una enfermedad que no supo sobre llevar. 4. Muy probable por que quizá el no podía concentrarse debido a que el problema estaba latente y quizá estos problemas por mas que se trate de olvidar esto le asechara a cada instante. 5. Muy probable ya que quizá hubo algún cambio en la administración. 6. No sería falta de creatividad porque estoy seguro de que el individuo era creativo anteriormente por tal razón tenía sus premios de gratitud. El comportamiento de Don se ha convertido en un tema de preocupación dentro de la empresa. Un trabajador sobresaliente se ha vuelto un empleado promedio. ¿Qué acciones tomaría usted como administrador? 1. ¿Transferir a Don a un nuevo puesto? SI NO ¿Por qué? Porque eso no sería la solución ya que en verdad no identifico el problema o razón o circunstancia a la que está pasando 2. Despedirle SI NO ¿Por qué? No porque de mi parte seria una persona injusta que solo me importaría mis interese y de los demás nada en esto estaría comportándome como un administrador que le interesa solo ganar y ganar. 3. Llamarle para analizar sus observaciones SI NO ¿Por qué? Si por que estaría tratando d entender la razón la situación en la que está atravesando y de acuerdo a esas respuestas estaría solucionando el problema del y por ende el problema de la empresa ya que perder a un elemento que por años ha sido excelente será un fracaso 4. Suspenderle luego de informarle sus preocupaciones.

5.

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9.

SI NO No ya que eso no es la solución porque de todas maneras el empleado fue en algún tiempo un buen elemento para la empresa eso sería despiadado Preguntarle a su compañero porque piensa que su desempeño no está a la altura de sus normas anteriores. SI NO No porque esto alarmaría dentro de la empresa y por más compañerismo que hubiese dentro de la empresa no faltaría alguien que estaba en contra de él y esto afectaría a un más Dejar en paz la situación durante seis meses. SI NO No porque sería demasiada o tarde y quizá en seis mese no habría solución de emenda el daño que provocaría tanto a la persona como a la empresa se puede decir que los problemas ay que solucionar lo más pronto posible. Contactar a su esposa para ver si existe una razón por el problema de desempeño. SI NO No ya que quizá el problema que él estaba pasando no lo savia ni siquiera la esposa y quizá alarmaría la situación. Examinar su propio comportamiento (como administrador) al trabajar con él. SI NO Si por que en esta parte estaría determinando el inicio para entablar una conversación no como jefe sino como un amigo más seria una mejor solución y aria que todo salga a flote los problemas. Enviarle con un asesor administrativo de recursos humanos para analizar sus actitudes acerca del puesto. SI NO Podía ser ya que hubiese una posibilidad de sacar a flote algún error que estaba cometiendo.

10. Promoverle, ya que ha estado en el puesto actual por más de seis años. SI NO Si siempre cuando ya se haya identificado el problema 11. Otros cursos de acción. SI NO Quizá mandarle a un lugar de ayuda a lugares de relajación pero todo esto sería esencial identificar el por qué su bajo rendimiento.

Bibliografía AMES GIBSON, JOHN IVANCEVICH, JAMES DONELLY, ROBERT KONOPARKE (decimotercera 2011)