• Author / Uploaded
• MELISSA_KSG

• Categories
• Liderazgo
• Liderazgo y tutoría
• Derecho laboral
• Recursos humanos
• Tecnología

Citation preview

Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” Decanato de Administración y Contaduría Coordinación de Investigación y Postgrado Maestría en Gerencial Empresarial

EL TRABAJO EN LA POSMODERNIDAD DE PABLO MAISON

Autor: Melissa Sánchez, C.I.18.059.324 Grupo Nro.: 4 Profesora: María Teresa Rodríguez Barquisimeto, Mayo 2015 1

ÍNDICE INTRODUCCIÓN A) RESUMEN DEL CONTENIDO TOTAL DEL LIBRO. B) PLANTEAMIENTOS NOVEDOSOS DEL AUTOR. C) APLICACIÓN DEL LIBRO EN EL DEPARTAMENTO DE

1 2 16 17

AUDITORÍA DE LA ORGANIZACIÓN EL TUNAL,C.A. D) PRO Y CONTRAS DE LA POSMODERNA LABORAL EN

18

VENEZUELA. ACTUALMENTE QUE ES LA POSMODERNIDAD LABORAL DE VENEZUELA. E) INDICAR CÓMO SE AFECTARÍAN CADA UNO DE LOS

20

SUBSISTEMAS DE GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO SI SE APLICAS A LOS PLANTEAMIENTOS DE EJEMPLOS CONCRETOS. F) MAPA CONCEPTUAL DEL LIBRO. CONCLUSIONES APRECIACIÓN PERSONAL DE LA LECTURA

2

24 25 26

INTRODUCCIÓN En la actualidad el ámbito laboral se encuentra en una de las mayores transformaciones de la Revolución Industrial. La innovación de las tecnologías hacen que cada día se esté en constante cambio, por lo que los jóvenes que se están incorporando al mercado laboral tienen ventajas, ya que son la primera generación que desde su nacimiento, aprendieron y se relacionaron dentro de ese mundo digital donde la vida se mueve de pantalla a pantalla, esto hace que las organizaciones evalúen sus sistemas interno y modelos de liderazgo que fueron concebidos en otra época, por ende, enfocados en otras generaciones menos tecnológicas por lo tanto eran para otras necesidades. Este trabajo se desarrollara con el libro “El Trabajo en la Posmodernidad” del autor Pablo Maison que es argentino, tiene 41 años y es licenciado en Relaciones del Trabajo (uba). Además, cursó estudios de posgrado en Negocios y Desarrollo Organizacional en universidades argentinas y del exterior. Ocupó posiciones gerenciales y de dirección a nivel regional y local en el área de Recursos Humanos de Unilever, donde trabaja. El libro busca ayudar a caracterizar y comprender a esta nueva generación en el marco laboral, pero sobre todo, esbozar caminos posibles que nos ayuden a interactuar con ella positivamente, y de la calidad de estos puentes dependerá en gran parte el éxito o el fracaso de la transición generacional. A continuación, se realizara un resumen del contenido total del libro, mapa conceptual del libro, los planteamientos novedosos, aplicación del libro en las áreas de trabajo, pro y contras de la posmoderna laboral en Venezuela, indicar cómo se afectarían cada uno de los subsistema de gerencia del Capital Humano si se aplicas a los planteamientos de ejemplos concretos, conclusión y apreciación personal de la lectura.

1

A) RESUMEN DEL CONTENIDO TOTAL DEL LIBRO. Introducción Principalmente, para el entendimiento del desarrollo del libro se define “posmodernidad” es un concepto que engloba un conjunto de movimientos culturales y filosóficos que surgen de una nueva mutación del proceso de globalización de la economía mundial, de igual forma se puede citar que la posmodernidad es la etapa en la cual la interacción entre las nuevas tecnologías y la Generación Y ha concebido un sistema cultural, ideológico y de valores que origina cambios radicales en las instituciones de todo tipo (políticas, religiosas, empresariales, educativas, etc.).Estos cambios en las instituciones implican, en suma, cambios sociales profundos. Es difícil de encontrar una definición precisa para describir la posmodernidad, debido a que se da en el presente, esto origina que se dificulte definir marcos teóricos con una perspectiva temporal mayor, esta indefinición conceptual es a su vez una idea paradigmática de esta nueva era, en la cual falta de un orden o sistema en su característica principal. La palabra que mejor define esta nueva era es “hibridez” por la falta de características e ideas concretas y definidas que marquen fronteras con épocas anteriores. Por otra parte, la posmodernidad define nuevas formas de pensar el arte, la política y la vida social a partir del agotamiento de los sistemas de la etapa de la globalización. El Contexto Global del Trabajo Las nueva era del trabajo está marcada por la virtualidad, esta es, quizás, la característica principal de este tiempo. El avance tecnológico empieza a desplazar los espacios laborales tradicionales, lo que es un problema para los jefes y un gran atractivo para la Generación Y.

2

El empleador, como siempre, necesita comprometer a su empleado, este compromiso se llamara engagement (porque en inglés es una palabra más precisa que combina la idea del “enganche” y el compromiso). Los Generación Y no quieren ser vigilados ni tener un lugar físico de trabajo, los empleadores que batallen contra esas necesidades de los Y perderán talento en las organizaciones. Para crear un lugar de trabajo adecuado, se deberá reemplazar el control físico por la confianza virtual. El problema del trabajo virtual es que este joven empleado, sobre todo en las etapas iniciales de su carrera, necesita un tutor, un guía, un jefe. Las relaciones que establece con un jefe, en este contexto, es por chat, teleconferencias o, con suerte, presencial algunas veces al año. Al final del día, lo que probablemente sienta el empleado es ausencia que puede traducirse en angustia, por lo tanto necesita a su jefe. Los más jóvenes están bien preparados con la tecnología, pero menos preparados desde lo emocional para este nuevo contexto global del trabajo marcado por la virtualidad, al tener la ausencia del jefe le crea empleados angustia laboral lo que origina perdida del compromiso, una baja en la productividad y rotación creciente. Las grandes organizaciones que pretendan construir carreras y talentos, deberán pensar en qué hacer con las angustias que disparan la virtualidad o cómo hacer para no generalas. Los jóvenes aman la virtualidad que brinda la tecnología, pero añoran la guía y la candidez que da la supervisión física y permanente. Cómo resolver el equilibrio entre ambas demandas quizás sea uno de los mayores desafíos para el futuro, por lo tanto debemos comenzar a resolverlos hoy. En conclusión, virtualidad con acompañamiento y seguimiento parece fácil, pero no lo es, este nuevo escenario pide la adaptación del un nuevo modelo de liderazgo. La incorporación tecnológica y el trabajo virtual son modalidades aceptables, tolerables y absorbibles por los más jóvenes, más allá de los conflictos que les generen. Pero para los que no somos nativos digitales, se presenta un desafío mucho más grandes.

3

Aunque parezca que es el escenario que planteo no hay lugar para los no digitales, ellos tienen un papel protagónico, son los que ayudan a trabajar, a planificar las carreras y a liderar a los nativos digitales. La tecnología une y, en ese sentido, un líder de las generaciones anteriores debe ayudar a explicar cómo funcionan las organizaciones, mientras que el empleado joven debe enseñarle el mundo virtual. Lo que debe cambiar para adaptar las organizaciones a esta nueva generación, es el concepto de liderazgo, no se debe ver el jefe solo como un instructor, también para aprender, deben trabajar en conjunto enlazado por las tecnologías, se debe cambiar el paradigma de la jerarquización de poder. El modelo de líder que sabe todo y el empleado que solo tiende a escuchar y obedecer caducó, las organizaciones deben cambiar ese modelo, las que se resistan serán ineficientes para sacar lo mejor de sus networks (redes de trabajo). Las networks son la base sobre las que deberán apoyarse las organizaciones para poder crecer y desarrollarse. La virtud de una compañía no está en eliminar el problema, sino en saber entenderlo, canalizarlo y solucionarlo de la manera más rápida y armónica posible. Las que lo logren serán mucho más eficientes y productivas, de esta manera ganaran mercado. La “Yrrupción” No existen las corporaciones felices, no siempre todos los integrantes van a estar de acuerdo, conformes y contentos con todo lo que ocurre dentro de ellas, tampoco sería real plantear que los empleados se encuentran satisfechos con su propia evolución en una organización. Los jóvenes Y han planteado nuevas demandas a sus empleados, que en muchos casos, al ser desatendidas o desestimados, producto de la brecha generacional, hace que tenga un impacto en el deseo que tengan de permanecer en la empresa, en consecuencias se genera una crisis interna.

4

Hoy se combinan viejas demandas con otras, más bien moderno, más salario y más carreras son las necesidades anteriores, en la actualidad la generación Y, busca equilibrio entre la vida laboral y la personal, el buen clima de trabajo, las relaciones abiertas e informales con los jefes, beneficios de flexibilidad, formas de compartir el conocimiento. Estas nuevas demandas estresas a la organización, lo que deben buscar es un elemento clave para satisfacer estas demandas, esta pudiera ser la transparencia. La transparencia es de qué manera se muestran, aceptan y discuten los problemas y necesidades reales del colectivo humano. Las compañías debería ser rigorosas en entender qué le prometió al trabajador, que le dio y bajo qué condiciones trabaja. Lo que prometió al ingresas es parte constitutiva y fundamental del contrato psicológico entre el empleado y la organización. Si la empresa no cumple rompe el contrato, lo que hace que el empleado no confié en la empresa, lo cual va a ser muy difícil de reconstruir, ese quiebre impacta en el engagement. Como políticas de balance entre la vida y el trabajo, el autor establece que trabajar en exceso y que este bien visto es, claramente una cuestión cultural, cuando se trabaja por objetivos lo importante es que se llegue a la meta en el tiempo establecido no importa de qué manera se haga, al implementar nuevas políticas como salir al medio día del trabajo los viernes, los jefes tradicionales se mostraran renuentes a esta idea, al analizar la productividad y ver que no existe un impacto en ella, sino que los empleados se encuentran más satisfechos y se mejora el clima laboral impacta positivamente en el empleado. Con respecto a la calidad del espacio físico de trabajo, el espacio de recreación, masajistas, frutas y cereales, menús pensados para cuidar la salud, el fomento de las actividades deportivas; son muchas las acciones simbólicas destinadas a cuidar al empleado y, sobre todo, a demostrar la importancia que una organización le da a la salud física y mental de sus empleados. Esto también genera engagement, porque significa que hay un alineamiento entre los valores de la compañía y los del empleado. Y no se trata de un gasto, es más bien, una cuestión de decisión. Para poder liderar a estos jóvenes la clave es no sentirse cuestionado por ellos, tener seguridad personal, autoestima y autoconfianza como jefes. Antes de sentirnos

5

cuestionados o vulnerados por alguien más joven, es preciso detenerse y pensar de dónde viene esta idea, porque quizás uno como jefe no conozca este lugar y de experiencias que no se han tenido, por lo tanto se debe entender y ponerse en el lugar del otro. Sobre la justicia interna de la empresa, el cumplimiento de normas y políticas internas, la responsabilidad más grande que tiene un directivo o cualquier líder de la organización es cumplir con las normas igual que todos en la organización, sin preferencias especiales, las reglas son para todos, para que todos se sientan tratados por igual. Los Y observan y demandan esa igualdad con una lupa cada vez más grande. Las empresas deben crear una mística colectiva, en la medida en que uno forma parte de una organización y cada integrante sabe adónde va y ara qué está, significa que la organización tiene un sistema de valores confiable, una misión que inspira, nutre, es clara, simple y que se traduzca en objetivos tangibles para todos, esto debe ir acompañada de festejos de logros, es esta la combinación que mueve equipos y organizaciones enteras, eso ayuda a construir la mística. El Nuevo Liderazgo La infiltración de la Generación Y obliga a las organizaciones a replantear su estructura y la forma como se trabaja, ya no se utiliza el liderazgo ejercido desde arriba hacia abajo, ahora surgen las networks, que son las redes de trabajo interconectadas que se alimentan de colaboración permanente de quienes lo integran. Este nuevo funcionamiento puede traerle grandes beneficios. Por su configuración mental construida a partir de redes sociales (tecnología y presenciales), estos jóvenes solo saben trabaja en networks, las organizaciones que logren aprovechar esta capacidad serán las que obtengan más rápido las ventajas competitivas del funcionamiento interno. En la network, los jóvenes construyen su manera de liderar, el jefe suma sus ideas a las del grupo de trabajo y, juntos impulsan la inteligencia colectiva. El concepto de

6

jerarquía por tradición se diluye: donde todos tienen información, todos comparten el poder. Y el rol del líder es más el de un coordinador y catalizador de conocimiento. Por otra parte, la juventud digital es la que define al empleado de hoy, y al del mañana probablemente. Los Y necesitan quien los enseñe, entonces el líder debe conservar la capacidad de orientación y guía. Pero necesita también mayor flexibilidad, es decir, no solo ser capaz de enseñar, sino de invertir tiempo suficiente para hacerlo, estar disponible para observar, corregir y sugerir. Por último, con respecto a que la Generación Y obligan a rediseñar la cultura de las compañías, el líder debe poder, más allá de fomentar las redes, crear el espacio para atender la necesidad individuales, debe ser flexible para el que quiera llevar la bicicleta o la foto del perro, o de su hijo, pueda hacerlo. Todas esas nuevas realdades conforman un cambio radical no solo en las capacidades de los líderes, sino también en la forma general de trabajo, en síntesis: en la relación entre empleado y empleador. Felicidad y Satisfacción Laboral Garantizar la felicidad del trabajador cuando está trabajando, es la definición de satisfacción laboral y que se traduce en engagement (compromiso). O dicho de otra manera, lo que garantiza el compromiso de los trabajadores es la manera en que las organizaciones logran construir felicidad en sus empleados. Para los empleados la satisfacción laboral significa satisfacción personal a la hora de trabajar, al tener un empleado comprometido van a tener una empresa más productiva, por ende, mejores resultados. Se deben tomar en cuenta para la satisfacción de los empleados dos factores claves que son la naturaleza de trabajo y el liderazgo, intrínsecamente relacionados. El desafío de las organizaciones es cómo armar equipos donde el personal a mayor cantidad del tiempo se sienta satisfecha y quiera seguir permaneciendo a la organización. Cómo lograr que la Generación Y, para la que el trabajo es un pedacito más de muchos otros aspectos de la vida, se sume a la compañía.

7

Uno de los impulsores esenciales de la satisfacción laboral Y, es que las empresas deben entender el significado de que el trabajo hay que atenderlo, ya que se mezcla el compromiso, la efectividad y la satisfacción laboral dentro de la compañía. El líder es uno de los impulsores de comprometer a los trabajadores y se sientan identificados con la empresa, debe transmitir los valores y la visión de la organización para que el trabajo de la gente cobre sentido. Otros factores clave de satisfacción laboral, es la remuneración los empleados deben sentir que son pagados justamente por lo que hacen en relación con lo que hacen los demás. Tener un buen sueldo hoy, significa poder consumir y alcanzar ek estándar que se desea. De igual manera, otro factor a tomar en cuenta es la cultura del trato de la gente, la calidad en las relaciones interpersonales y de qué manera se fomentan las reglas de trato adecuado y respetuoso o en qué medida no se les presta atención. Con respecto a la milla extra de todos, este es el nuevo paradigma. Cambiar la idea de retención por la de recuperar esa habilidad del empleado, y que desarrolle al máximo sus habilidades mientras este en la compañía. La milla extra es: ser más productivo, más eficiente, relacionarse mejor y tener las capacidades que suman a la competitividad de una organización. La gente cada vez está menos comprometida con su lugar de trabajo, debido a que por un lado el empleado no garantiza la permanencia en la empresa y por otro, mientras ocupe el puesto, no estará quizás lo suficientemente comprometido. Diversidad Las Empresas como Espejos de la Sociedad Para los jóvenes, es la era de la mezcla, de la interacción, de la caída de los perjuicios radicales, géneros, religiosos o de cualquier índole. Es el tiempo de la diversificación de la cultura y la aceptación mutua. Las empresas deberán integrar todo tipo de personal con diferentes culturas, creencias, géneros y preferencia sexual, interactuando en armonía y respeto. Al contratar todo tipo de empleado y cambiar las barreras de selección de personal donde

8

se incluyan de todo tipo de empleados, con o sin experiencia y sin importar el extracto social, lo único es que las empresas deberán capacitar a dichos empleados, pero la inversión será mínima comparada con la ventaja competitiva que se genera con la convivencia en la diversidad. La diversidad es genuina solo cuando nos aceptamos como somos. Cuando convivimos con las diferencias, sale lo mejor para una organización. Los jóvenes Y, esos actores y constructores de la posmodernidad, se diferencian y valoran la diferencia, por lo que es de esperar que este sea un reclamo creciente. Los jóvenes del milenio aceptan las diferencias, la experimentan, la disfrutan. Abrir los corazones y las mentes para poder dar espacio a lo diferente es un cambio para el que hay que estar preparado. La Gestión del Talento en las Organizaciones La nueva visión acerca del talento incluye una visión colectiva, no individual como en el pasado. Las compañías que cuentan con talento son aquellas que logran desarrollar capacidades colectivas que, combinadas, generan ventajas competitivas. La gestión del talento pasa a ser el factor diferencial en el mercado y trasciende lo individual, consiste en la capacidad que tienen las organizaciones para combinar, integrar y potenciar todo su capital humano, aprovechándolo al máximo, sin sesgar a los menos habilidosos, a los que tienen otros tiempos de aprendizaje o a quienes les cuesta entender con rapidez la dinámica de la organización. El tiempo ha demostrado que la clave de cualquier estrategia de talento está entre el reclutamiento y el desarrollo, es el esfuerzo y la inteligencia que las organizaciones destinan para hacer crecer al capital humano con el que cuentan. En la actualidad, para retener el talento hay que desarrollarlo. La ventaja competitiva está en que las compañías que entienden que la cultura interna, su sistema de valores y su forma de ejercer el liderazgo son los factores clave para garantizar la permanencia del talento dentro de una empresa, más aún con la irrupción de los Y.

9

De igual manera para retener al personal se debe evaluar al trabajador, para impulsar su autodesarrollo deberán detectar sus fortalezas y debilidades, que van a ser as “áreas” que deben mejorar. La búsqueda permanente de feedback con el jefe es parte del proceso de crecimiento La Carrera ¿Hacia Dónde? Si se cambia la idea de carrera por la de desarrollo, el impacto en las personas podrá verse morigerado. Lo mejor que se puede hacer para definir carreras es dar ideas generales y parámetros a través de los cuales se podrá diseñar el desarrollo. Esto se hace sin prometer tanto, ya que si la organización no cumple con lo que promete el trabajador va a afectar la confianza que tiene en la empresa. El autor estable que la escala horizontal: que el ascenso sea desarrollo, ocupar un lugar en la sociedad, gozar de cierto estatus y consumir iguala a los jóvenes del milenio y a los empleados de generaciones anteriores. Para los Y el trabajo es algo más en una larga lista de intereses, no le importa tanto analizar cuánto tiempo o cuán rápido deben ir para ascender. Sin embargo cuentan con un ingreso que les garantiza la calidad de vida los obliga a pensar que su empleo y los logros que consigan son fundamentales para alcanzar el estándar. La idea de de construcción horizontal de la carrera, en la que el empleado pueda elegir en qué quiere entrenarse, un espacio donde se sienta libre de analizar cuál es su mejor costado para explotar, es una manera de sacar el foco del ascenso jerárquico y bajar la presión para lograrlo. La importancia del disfrute diario, para la Generación Y es deportes, entretenimiento, horarios flexibles, sin planes, atentos a lo último en tecnología. Si les interés el cine, hacen un curso; si quieren, preparan una mochila y se van de viaje por un tiempo determinado. Las compañías, entonces, se desesperan. No comprenden estos mecanismos, siguen conectadas al modelo anterior.

10

Permanencia y retención ya no son palabras claves. Sin embargo, la capacidad de disfrute puede ser un gran factor de engagement. Pasar de la carrera vertical por tradición a su horizontalidad es algo que todavía muchas compañías no logran entender. Son las que siguen tentando con sus puestos jerárquicos como ecuación de valor. En tanto las empresas no entiendan que ya estamos inmersos en la transformación cultural de los Y, van a seguir produciéndose crisis internas. Y eso, en general termina en fracaso. Equilibrio entre Trabajo y Vida, o Simplemente Vida La Generación Y tiene como premisa la “vida integrada” las compañía deberán atender con mayor cuidado la salud de los empleados. Los jóvenes del milenio pretenden que el trabajo este fusionado positivamente con el resto de su vida, en contraposición con la representación psicológica que tenían las generaciones anteriores de su empleo. La empresa recreaba poco tiempo para la recreación, entretenimiento y familia. Pero el escenario ha cambiado, la motivación hoy se construye con otras bases intrínsecamente ligadas al bienestar físico y mental. La empresa debe implementar hábitos saludables para que su gente se sienta mejor, sea más efectiva a la hora de trabajar. Es el momento de mejorar la calidad de vida laboral, crear una cultura antiestrés y afianzar el vínculo entre empleado y organización. Este nuevo paradigma evita el búmeran: la angustia laboral impacta, dispara la insatisfacción y afecta la productividad. Con respecto a la representación mental del trabajo y el cambio generacional el autor expone que en el pasado la construcción del “ser social” se basaba en el eje laboral, pero en la actualidad, los jóvenes no construyen el lugar social desde el trabajo como único o eje principal. Primero son amigos, parejas, maratonistas, emprendedores y, luego empleados.

11

La Generación Y impone otros mecanismos de manejar el estrés: los conflictos laborales se resuelven en el ámbito de trabajo y, lo que pertenece a la intimidad, se aclara en la casa. Son cuatro las áreas centrales de la calidad de vida laboral, la mentalidad, la nutrición, el movimiento y la recuperación son factores que influyen directamente en los niveles de los que nos ocupamos en este apartado: energía, resiliencia, capacidad y performance mental. Cada una de ellas va de la mano, coopera. La Expatriación El crecimiento ya no viene de los países desarrollados, por lo cual, es de esperar que esta tendencia se consolide en los próximos años o décadas. Este cambio en el proceso migratorio trae aparejado muchas modificaciones internas para la empresa y pone en el centro la escena el manejo de la expatriaciones que la compañías multinacionales necesitan para consolidad sus estrategias de desarrollo de capital humano. Los motivos son muchos: requieren que la persona crezca y pueda ocupar un puesto de mayor envergadura, necesitan habilidades profesionales que no consiguen en determinado mercado local o simplemente porque el empleado no tiene un puesto disponible para ocupar en el país donde reside. Desde el punto de ver del empleado, la expatriación debe ser un paso más en el desarrollo personal. Sin embargo, marca un punto de inflexión en la vida de un profesional y, tal vez, también en la de su familia. Se ponen en juego varias cuestiones emocionales al momento de mudarse a otro país por trabajo. Los jóvenes del milenio toman esta propuesta como algo motivador, pero también sufren ciertas crisis. En grados distintos o con diferentes connotaciones, la disrupción emocional vale para ambos. Hay cuatro escenarios posibles para ilustrar el resultado de expatriación: uno ideal, es el que gana la familia y el profesional; el intermediario, que oscila entre el bienestar del trabajador pero no el de la familia y viceversa, y ese en el que, al final,

12

nadie saca provecho. El proceso previo de la expatriación es el momento clave, preguntarse para qué es la cuestión central que alivia e ilumina este tránsito hacia la expatriación. Lo mismo sucede con qué gano personalmente con el traslado, lo personal tiene más peso que o profesional. Para los jóvenes del milenio, la expatriación puede ser una verdadera aventura. Los Y tienen como parte de su concepción personal la posibilidad de ser ciudadanos globales y lo disfrutan. Sienten que se les abre una nueva dimensión y para ellos no es una amenaza, sino un factor motivante. Claro que a la hora de expatriase entra en juego muchísimas menos cosas que para el ejecutivo con familia. Sin embargo, las preguntas de proceso previo son las mismas para qué voy y qué gano en lo personal, además de profesionalización. A las organizaciones les interesa expatriar empleados a largo plazo, por tres motivos: el primero lo plantean como una oportunidad casi excluyente para el individuo, tiene que ver con la intención de desarrollar a la persona para seguir creciendo. La segunda razón es que la empresa necesita habilidades que no encuentra en el mercado local. La tercera es la falta de lugar para ese profesional en el país y, por tanto, se le ofrece seguir su carrera en otro, para que pueda continuar con la relación laboral. La Mitad de la Vida Como vimos, los jefes o simplemente los conciudadanos de los Y que provienen de generaciones anteriores son claves para conducir y acompaña a los jóvenes en esta era de transición e integración cultural. Se establecen cuatro categorías para analizar los problemas con los que se topa el hombre en la mitad de su vida estos son: relativización de su persona, aceptación de sus contradicciones, la integración de lo masculino y lo femenino y la aceptación de la muerte.

13

En el libro se establece que a la mitad de la vida los líderes toman los rasgos del sexo opuesto, masculino y femenino, quienes se mueven con al estilo masculino, se vuelve un varón afeminado en términos psicológicos y les da vía libre a sus sentimientos y emociones, a veces, de manera indiscriminada. Al mismo tiempo, las mujeres desarrollaron un pensamiento masculino y una firmeza en la inteligencia que deja de lado el corazón y los sentimientos. Mirar con distancia el mandato empresarial que pide no mostrar sentimientos, expatriarse para lograr éxito, tratar desde la jerarquía a los empleados, seguir el mandato y no desafiar el statu quo. En esta etapa de la vida, el hombre debería dedicarse con todas sus fuerzas espirituales a la difícil tarea de ser él mismo. Quienes lo consignan, sin duda estarán constituyendo el liderazgo autentico del que ya hablamos, el que garantiza una convivencia armónica con sus colegas de otras edades. La Posmodernidad Laboral Se habla de la Generación Y como un conjunto de personas despolitización en términos partidarios e ideológicos, y se la conoce más por sus preocupaciones respecto de temas globales como la ecología, la responsabilidad social, la participación democrática y la queja brutal contra gobiernos e instituciones. La posmodernidad es un movimiento marcado a fuego por lo tecnológico, signado por la erosión de las fronteras; un nuevo tiempo que deja evidencia, entre otras cosas, la crisis del sistema educativo y que rige el diseño antes que el contenido. Pero sobre todo es un período en el que la vida sucede en la virtualidad. Vivimos en la posmodernidad pero en las escuelas tanto públicas como privadas enseñan con métodos pasados, donde el estudiante pasa horas frente a una pizarrón, esta forma antigua llegara a su límite, esto origina problemas de aprendizaje en todas las instituciones de aprendizaje. La Generación Y valora lo práctico y disfruta mucho menos de la teoría, se debe incluir marcos teóricos del aprendizaje a experiencias vivenciales, e incorporar

14

tecnologías, diseñar clases virtuales donde se intégrese contenido de manera interconectada, de manera que se de “la muerte de las aulas”, tal como las conocíamos hasta el presente. Por último, probablemente sean los Y quienes reciban en las organizaciones a los Z, y desde ese punto de vista la distancia en el sistema de valores y en los usos y costumbre sean menor. Los Z parecen tener aun mayores dificultades vocacionales y de compromiso a largo plazo con las tareas. La capacidad de un nuevo liderazgo, en este caso en manos de la Generación Y, probablemente sea un desafío más virulento de los Z, lo cual obligará a expandir aún más los límites de la convivencia y la flexibilidad de las organizaciones. La Argentina y la Posmodernidad Laboral La informalidad laboral es la principal causa de exclusión social. Quienes forman parte de ese segmento carecen de protección legar y de seguridad social, sus empleos son inestables, y también son los primeros en ser despedidos, a raíz de que no están registrados y por tanto el costo indemnizatorio es cero. Por supuesto, ganan mucho menor que los trabajadores formales, y no tienen accesos al crédito. La informalidad laboral es la puerta de entrada al mercado de trabajo de la mayoría de las mujeres, los más jóvenes y los menos educados. Tal como lo exige la posmodernidad, en la Argentina el Estado debe crear estrategias en conjunto con las organizaciones y, al mismo tiempo, controlar seriamente al sector privado para poder terminar con la marginalidad laboral y con el trabajo en negro. La posmodernidad laboral nos encuentra con muchos déficits en materia laboral que dividen el país entre gente con empleos de calidad internacional y gente que ni siguiera está registrada en el mundo laboral formal. Esta desigualdad son las que no permiten pensar exclusivamente en los jóvenes Y en términos en que han descripto en el libro y en su relación con las organizaciones.

15

La Argentina tiene una tarea ineludible de base, previa, que implica la inclusión laboral de los marginales. Estado y privado deben compartir la tarea. Y, al mismo tiempo, el Estado debe coordinarlas. Hay mucho que recorren en materia laboral para impulsar el acceso al mundo de trabajo desarrollado y moderno que abarque la totalidad de sus trabajadores. La manera en que Argentina afronte los desafíos que impone la posmodernidad laboral, dependerá de las políticas públicas y la interacción con los privados. Nuestro país tiene por delante un gran cometido. B) PLANTEAMIENTOS NOVEDOSOS DEL AUTOR:  Uno de los planteamientos novedosos del autor es la nueva era del trabajo está marcada por la virtualidad, el trabajo virtual y el nuevo modelo de liderazgo, donde no solo los trabajadores son los que aprenden también debe haber un feedback una retroalimentación entre jefes y supervisados.  El autor establece que se deben crear salones enormes de recreación dentro de la empresa, contaran con consola de juegos, microcine, metegol, tenis de mesa, y siguen sumando. Esto ya existe en algunas empresas pero solo pueden ser usadas por los trabajadores fuera del horario laboral ósea en la mañana antes de la hora de entrada del trabajar en la hora de descanso del medio día o a final de la jornada laboral. La idea novedosa del autor es que los empleados puedan ir en cualquier momento del día y que nadie controle quienes están y cuánto tiempo pasan allí, darles libertad a los empleados de esta manera se crea productividad.  Se cambia el mentoring, ese método por el cual los líderes acompañan, asesoran y desarrollan a sus subordinados y donde el jefe “le dice” cómo trabajar mejor al empleado, se transforma en mentoring reverso. Este método es un proceso más largo donde no necesariamente tiene que ser el jefe quien los guie, en el feedback reverso el que está abajo guía al de arriba, esto se da generalmente en aspectos que desconoce el jefe como son temas de tecnología, tendencias, necesidades de mercado, entre otras.

16

 Otra idea novedosa es integrando habilidades de interconexión en las organizaciones, como por ejemplo creación de un blog donde se informe las actividades de las empresas, las novedades, donde todos sientan parte y puedan compartir ideas, lo que creara una ventaja competitiva de las demás organizaciones, impulsando la creatividad de los empleados, creando un espacio de comunicación distinto, de ida y vuelta, más rápido.  Se cambia la visión de dividir entre los mejores y los otros, de retener solo a los mejores, se pasa a una idea de “la milla extra de todos” donde se desarrolla el talento colectivo más allá de cuánto tiempo estés dentro d la compañía. No se hablara de individuos, sino de grupos de personas trabajando en conjunto, donde en algunos se destacan por ciertas habilidades, y otro, por otras. Se cambia la visión de la organización ahora se consideran la idea de que el talento es la suma de las capacidades de cada empleado. C) APLICACIÓN DEL LIBRO EN EL DEPARTAMENTO DE AUDITORÍA DE LA ORGANIZACIÓN EL TUNAL,C.A. En el libro el autor plantea que se debe trabajar en network y que esta debe ser funcional a las organizaciones, sobre todo a las que operan con dispersión geográfica de empleados, para que la gente trabaje desde cualquier lugar físico, el Departamento de Auditoria de la Organización El Tunal,C.A consta de diecisiete (17) empleados que se distribuyen en todas las empresas de la Organización, las cuales quedan en Puerto Cabello, Quíbor, la Miel, Maracay, Maracaibo y Barquisimeto. Debido a esta situación y que se tiene que reportar los días viernes los avances de los trabajos, todo el personal debe estar en la sede de la Zona Industrial III en Barquisimeto, lo que ha ocasionado descontento de los empleados, ya que los viernes deben trasladarse a las instalaciones y a veces se le presentan dudas del trabajo que están realizando en las otras empresas y a veces no pueden localizar por teléfono a la persona que les puede suministrar esa información, dejando el trabajo incompleto para él días lunes que vuelvan a la empresa que les corresponde.

17

Por otra parte, la nueva oficina no tiene capacidad para los diecisietes (17) empleados lo que hace que se trabaje incomodo, generando fatiga en los trabajadores y descontento. Por lo que se pudiera aplicar los planteamientos del libro donde se establece que se puede trabajar por medio de un blog donde se informe como van las actividades el estatus, donde participen los supervisores y los supervisados de esta manera se reduce los traslados de los empleados, el descontento por el espacio físico, entre otros. Otro de las novedosos planteamientos del autor establece que se “para crear un lugar de trabajo adecuado, se deberá reemplazar el control físico por la confianza virtual”, el Departamento de Auditoría consta de tres subdivisiones, Auditores Agroindustrial, Automotriz y de Sistema, se está planteando la posibilidad de que los Auditores de Sistema trabajen dos días en sus casas y el resto en la empresa donde estén realizando la auditoria, como un modelo piloto y monitorear la incidencia en la productividad, esto se comenzara a realizar en dos meses. D)

PRO Y CONTRAS DE LA POSMODERNA LABORAL EN

VENEZUELA.

ACTUALMENTE

QUE

ES

LA

POSMODERNIDAD

LABORAL DE VENEZUELA. Se considera desde dos puntos de vista, uno que estamos en la Posmodernidad, para otros, esta visión resulta imposible porque no hemos alcanzado ni siquiera la modernidad, escuela, iglesias, familia, han tenido que ir adaptándose a la posmodernidad, tarde o temprano se debe ir innovando, es un proceso expansivo, envolvente profundo no sujeto a la voluntad de nadie, simplemente se va dando con la globalización y las nuevas Generaciones. En Venezuela siempre llega tarde los avances tecnológicos y la innovación, la postmodernidad configura un nuevo tipo de pensamiento, de sensibilidad, y de creencias, en sustitución de los modelos agotados por la Modernidad, se cree necesario que los intelectuales, los artistas, los profesores, los investigadores, los estudiantes se unan a la inquietud general y desde los diversos ámbitos que les

18

ocupan, intenten desenredar la madeja del cambio época y encontrar las transformaciones infringidas en nuestro pensamiento, nuestros valores, nuestras actitudes, pero sobre todo, en nuestras manifestaciones culturales. La posmodernidad Laboral en Venezuela, no se encuentra tan desarrollada, todavía le falta mucho para llegar a la posmodernidad, todavía las organizaciones tienen métodos tradicionales de dirección y evaluación, empresas familiares con cultura organizacional rígida. Se debe dejar a un lado el miedo de innovar en teorías y estrategias en la forma de gerenciar, y por ende en la toma de decisiones, reestructurar las estructuras jerárquicas, entre otras. A continuación, se detallan el pro y contras de la implementación de la posmodernidad laboral en Venezuela: PRO

CONTRA

Pensamientos Innovadores.

Resistencia al Cambio.

Los individuos sólo quieren vivir el Los empleados aprenden a compartir la presente; el futuro y el pasado pierden diversión vía Internet. importancia, no son tomadas en cuenta la planificación estratégica. Falta de autoridad de los jefes, donde los Retroalimentación de los jefes y de los empleados no cumplen con los objetivos supervisados. planteados al no tener respeto a los superiores. Mantener una organización actualizada y viva. Implementación de tecnología costosa. Ventaja competitiva.

E)

INDICAR

Cambio de culturas organizacionales.

CÓMO

SE

AFECTARÍAN

CADA

UNO

DE

LOS

SUBSISTEMAS DE GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO SI SE APLICAS A LOS PLANTEAMIENTOS DE EJEMPLOS CONCRETOS.

19

1. Subsistema Descripción de Puestos: el cual se encarga del análisis y descripción de puestos. Las organizaciones deben contar, por escrito, con una breve descripción de todos los puestos que la integran. Por un lado, de este modo se asegura la no repetición de tareas y que algunas queden sin ser asignadas a un colaborador. En el libro no se plantea nada sobre dejar por escrito las descripciones de los cargos o actividades que van a realizar los empleados, pero si se habla que para la Generación Y es de suma importancia que se diga en el proceso de selección, todo lo que tiene que ver con el trabajo, que se deja claro las funciones que va a desempeñar, aspectos negativos y positivos de la organización. Por ende se deja sobreentendido que para contratar el personal de la Generación Y deben conocer las funciones dentro del departamento, esto se puede hacer de forma digital, crear un blog donde en una de sus secciones especifique las actividades que va a realizar en la empresa, que este pueda incluir o eliminar con el tiempo las actividades, de manera que se vaya innovando, en conjunto con el jefe, de esta manera se dé una retroalimentación, para que esta Generación Y, no se sienta dominada, o que le impusieron las actividades, sino que el personal pueda cambiar y tomas decisiones con respeto a su funciones en la organización, claro siempre y cuando se converse con el jefe. 2. Subsistema Formación y Selección: la atracción de las personas adecuadas, una buena selección de tipo profesional y aplicando las pruebas más convenientes en cada caso, así como un adecuado proceso de incorporación, son acciones que definirán el ingreso y un buen inicio de la relación laboral de un buen empleado. La elección sobre cuáles son las pruebas más convenientes dependerá de cada caso en particular. El en libro se plantean que en el proceso de selección las empresas deben ser transparentes, no crear falsas expectativas, lo cual va a generar una rápida desilusión en el empleado joven, para retener empleados de la Generación Y lo ideal sería plantear lo positivo de trabajar en la empresa, pero también colocar sobre la mesa los “problemas” que la compañía tiene, tanto desde el punto de vista del negocio como de la organización o el clima interno.

20

Esto impactaría positivamente a la empresa al ser honesto y no promover falsas expectativas de lo que se espera de la empresa, por lo general en la actualidad para la selección de personal las empresas solo hablan de lo bueno de la organización y nunca dicen los problemas que se tiene, esto hace que se cree un choque al entrar y ver la realidad de la organización, para evitar esto se debe implementar la transparencia en el proceso de selección. De igual manera, el autor plantea que se debe cambiar el paradigma de solo contratar personal calificado o profesional, con índice académico, si se quiere que existe diversidad en la organización para poder llegar a todo tipo de clientes en el mercado, la empresa debe estar constituida por personal de todo tipo de clase social y nivel educativo, se deben eliminar las barreras de selección y adaptarse a dar la posibilidad de emplear todo tipo de personas, sin importar su preferencia sexual, cultura, creencias, estrato social, entre otras. 3. Subsistema de Compensaciones: el cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de la organización como en relación con el mercado, es otro de los pilares de la buena relación entre el empleado y el empleador. En el libro se establecen planteamientos de compensaciones por medios de incentivos a los empleados, como son crear salones enormes destinados a recreación dentro de las empresas, que el personal disponga de frutas y cereales en la oficina, incluir en el menú del comedor varios menús saludables, la contratación de un kinesiólogo para que les dé un masaje a los empleados, organizar actividades deportivas, todas estas compensación indirecta que van a tener los empleados solo hecho de pertenecer a la organización, son incentivos que le dicen al trabajador que a la empresa le importa su salud y que su trabajo está siendo recompensado no solo a nivel monetario sino con beneficios. Por otra parte, el autor establece con respecto a la remuneración del empleado, esta debe ser justa (mucho más que la remuneración en sí misma), esto quiere decir que se debe pagar por lo que hace en relación con lo que hacen los demás y la manera en que se cubren las necesidades del empleado a partir de lo que gana.

21

El compromiso de la empresa, es hacer sentir a los trabajadores que se les paga justamente por lo que hacen en relación con los trabajos de los demás, es la clave para generar compromiso con el trabajador y comprender el rol que ocupa en la empresa. 4. Subsistema de Desempeño: las personas esperan que se les diga cómo están haciendo las cosas. Además, un buen sistema de evaluaciones del desempeño combinado con la administración por objetivos será un excelente motivador de los colaboradores. Usualmente se vincula con temas de económicos de acuerdo con el Subsistema de compensación. Según el planteamiento que establece el autor Pablo Maison, con respecto a la evaluación del desempeño, se deben tener charlas con los empleados ya que forma parte de la responsabilidad de los jefes, formalizar este proceso de intercambio, puede ser una o dos veces por año, donde los supervisores se reúnan en privado con cada integrante del equipo, esto con la finalidad de documentar las fortalezas y también las debilidades, con las que jefes y supervisados deben trabajar durante un tiempo. Esto se debe hacer sobre todo con las nuevas generaciones ya que necesitan ser aun más escuchadas y guiadas en su etapa de formación. Este planteamiento no se realiza en todas las organizaciones, a veces solo hacen las evaluaciones de desempeño como un requerimiento del departamento de Recursos Humanos para el aumento de sueldos, no se toman en serio la finalidad de esta herramienta de evaluaciones de desempeño, por lo tanto, resulta beneficioso para la organización que se establezcan esta evaluaciones de forma anual y se haga un seguimiento de las fortalezas y debilidades del empleado para que este mejore y la empresa obtenga beneficios con el cumplimiento de los objetivos organizacionales de la mejor manera, mejorando la comunicación del departamento, el clima laboral, fomentando un crecimiento personal para los trabajadores. 5. Subsistema de Carreras: ¿Cómo retener a los buenos empleados?.

22

Para retener a la Generación Y, el autor plantea varias en el libro que se debe incentivar a los empleados, creando entorno divertidos de trabajo, como son crear salones enormes destinados a recreación dentro de las empresas, que el personal disponga de frutas y cereales en la oficina, incluir en el menú del comedor varios menús saludables, la contratación de un kinesiólogo para que les dé un masaje a los empleados, organizar actividades deportivas, todo esto con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo del empleado, lo que origina que el trabajador se sienta a gusto con la empresa y quiera permanecer en ella al sentir que la empresa se preocupa por él. De igual manera, para crear afiliación permanente de los empleados de la Generación Y, el líder deberá escuchar, entender, transmitir y tratar de resolver los planteos de su equipo, para eso el jefe debe darle poder al equipo. Por otra parte, el autor establece que los jóvenes ya no piensan en carreras de largo plazo, si no piensan en su propio desarrollo personal y profesional, los tiempos ya no importan para ellos sino el aprendizaje, por lo tanto para retener el talento hay que desarrollarlo.

Colocar el mapa conceptual en esta área

23

CONCLUSIONES La transición de la posmodernidad en las organizaciones es un paradigma mental, que debe ser superado culturalmente, claro no es fácil considerar esta situación, las empresas debe considerar nuevos pensamientos, estrategias flexibles que se adapten

24

al mundo cambiante y globalizado en el que nos encontramos, de manera que se tomen decisiones y acciones necesarias que la organización puedan mantener la organización actualizada y viva, considerando nuestro entorno, diferencias, de manera de enfrentar cada posición y sacar lo mejor de la organización, coexistiendo y manejado adecuadamente los diferentes puntos de vista, de manera de tener una inclusión amplia donde todos participen y generen ideas. Los modelos de liderazgo y las estructuras internas de las organizaciones fueron realizados bajo los métodos tradicionales, por lo tanto, deben dedicar tiempo para adaptarse a las necesidades de las nuevas generaciones, poco a poco se debe ir dando las respuestas en el nuevo marco laboral. El libro plantea como se debe implementar este cambio de la posmodernidad en las organizaciones y el pensamiento de la Generación Y, de igual manera establece como debe ser el proceso de transición. En esta era virtual de redes sociales, debemos convivir, relacionarnos, tolerarnos y entendernos, donde convivimos dos generaciones, los que ingresamos al mundo del trabajo en de la generación pasada y los de la nueva generación del milenio, nos encontramos atravesados por la posmodernidad laboral. El desafío es lograr que las empresas se adapten al cambio de la manera más rápida y armónica posible para recibirlos, desarrollarlos y generar espacios de trabajo que les permitan dar lo mejor de ellos.

APRECIACIÓN PERSONAL DE LA LECTURA El libro “El trabajo de la posmodernidad del autor Pablo Maison, plantea lo que es la posmodernidad, como las nuevas generaciones van cambiando a las organizaciones que poseen un método tradicional de trabajo y están dirigidas por jefes que son de

25

otra época, el choque cultural y de conocimiento en una era digital, donde los jóvenes de la Generación Y, tienen diferentes prioridades en la vida, en contraste con las generaciones pasadas donde el trabajo era la dimensión central alrededor de la cual se construía la vida. Hoy en día el eje de la Generación Y, son los amigos, las redes sociales, el tiempo libre, compartir experiencias, viajar. Lo que ocasiona que los nuevos trabajadores tengan menos miedo de perder los puestos de trabajo y menos compromiso con la organización, ya no buscan hacer carreras en las organizaciones sino aprender, para luego migrar a otros lugares más dinámicos. Por lo tanto, las organizaciones deben ver esta nueva era como una ventaja competitiva, se debe reinventar las estructuras, invertir en tecnología, tratar de maximizar los beneficios que la era tecnológica trae consigo. Para conseguir la permanencia de los trabajadores tiene que ofrecer cosas distintas, que mantengan motivados a los empleados, para que estos jóvenes se vean interesados y deseen quedarse en las empresas. Al leer los planteamientos del autor, se visualiza una nueva era y en el libro se dan las herramientas y las culturas que deben adoptar las organizaciones, si quieren triunfar y permanecer en el tiempo, ya que cada día estos jóvenes son el personal de relevo y algún día van a ser lo que dirigirán las compañías.

26