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Universidad Nacional de San Agustín Facultad de Ciencias de la Comunicación, Relaciones Industriales y Psicología Escuela Profesional de Psicología

Curso: Reingeniería de Procesos de Recursos Humanos Profesor: Rildo Bellido Medina Tema: Procesos de Recursos Humanos Presentado por la alumna: Clarita Ghilda Salazar Cristóbal

Arequipa – Perú 2019

Procesos de Recursos Humanos (RRHH) El presente trabajo se enfoca en los procesos de Recursos Humanos, se toma como base bibliográfica a Chiavenatto (2007), Butteris (2001) y Pinales et. al (2004). Los objetivos de la administración de Recursos Humanos son aquellos derivados de lo que la empresa desea, por ello dichos procesos tendrán como objetivo primordial mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Según el libro Reinventando Recursos Humanos (Butteris, 2001) el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios Otros objetivos son: 1. Mantener la creación y el desarrollo de los Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. 2. Aplicar, ejecutar y satisfacer los planes estratégicos de recursos humanos para el alcance de los objetivos individuales. 3. Brindar eficiencia y eficacia con los recursos humanos que se encuentran al alcance. 4. Poder contribuir al éxito de la organización, 5. Ser capaz de responder de forma ética y social a los desafíos que presenta la sociedad en general y disminuir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 6. Dar apoyo a las aspiraciones de quienes componen la empresa. 7. Ser capaz de cumplir con las obligaciones legales, organizacionales y sociales. 8. Brindar un diseño de la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación. Definición y funciones de las principales procesos de Recursos Humanos (Pinales et al, 2004) 1. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no (Pinales et al, 2004, p. 7). El objetivo es atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización. Por lo tanto, el reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular, debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer candidatos calificados. Es una actividad que tiene como objetivo inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija los futuros integrantes de la organización.

Importancia del reclutamiento El éxito de un proceso de selección depende absolutamente de cómo se realice el reclutamiento, si se hace de una manera adecuada, será factible resolver exitosamente la selección. Si en el proceso de reclutamiento es inadecuado, se darán dos casos primera la selección será más costosa porque se reiniciará el proceso el proceso para realizar un reclutamiento adecuado y la segunda se corre el riesgo de tomar una decisión inadecuada. a) Reclutamiento interno Este tipo de reclutamiento trata de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo generando promociones dentro de la misma compañía, es decir se brinda la oportunidad a un trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos en una distinta área o con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta dificultad. A groso modo se asciende o se cambia de área según sea la necesidad. -

Ventajas del reclutamiento interno - Resulta más económico para la empresa. - Se realiza en poco tiempo. - Es una fuente de motivación para los empleados. - Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal. - Desventajas - Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, expectativas y experiencias. - Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual. - Puede generar conflictos de intereses.

a.1) Fuentes Internas Son las fuentes que encontramos dentro de la misma organización, entre ellos tenemos: a.1.1) Reclutamiento vertical y horizontal (ascensos y traslados) Son las promociones de personal, es decir el ascender a un empleado para que asuma una función de mayor responsabilidad. Son las transferencias, el empleado trasferido ocupara un nuevo puesto de igual responsabilidad, pero en un departamento o división diferente. b) Reclutamiento externo Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas características y competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía, trayendo una persona con ideas frescas, claras, con una visión externa por lo que no está contaminado o influenciado aún por su entorno laboral. Aunque tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento, también en la

selección e incluso puede incidir negativamente entre los demás empleados, ya que puede romper con las expectativas de obtener ascensos o asumir un nuevo cargo. c) Fuentes del Reclutamiento de Personal Existen diversas fuentes de reclutamiento de personal que le serán de mucha ayuda. ● Bolsas de trabajo, cada vez más usadas por las empresas, ya que los candidatos están más al tanto de las publicaciones en páginas como Boomerang, computrabajo, indeed, etc., precisamente por el mayor acceso que tiene a internet, sin embargo este medio no garantiza que el personal cuente con el perfil y las competencias que la organización busca en sus trabajadores: ● Anuncios: redes sociales (Facebook, linkedin, computrabajo, aptitus, similares) ● Base de datos ● Universidades ● Agencias de reclutamiento de personal.

2. Selección de Personal Chiavenato (2006) expone que la selección de personal puede definirse como el proceso de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar los cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga y preferiblemente aumente, como también el rendimiento del personal. Es una técnica que se utiliza con el objetivo de encontrar personas que además de contar con la formación y experiencia requerida para el puesto de trabajo, posean competencias definidas por la empresa. Por lo tanto la selección de personal, es un proceso que parte del reclutamiento, elige, filtra, y decide aquél o aquellos candidatos que tengan mayores probabilidades de ajustarse a las necesidades del puesto, persigue dos principales resultados; personas idóneas para el puesto y personas que además de adecuadas sean eficientes en el puesto.

Objetivos de la Selección del Potencial Humano ● Escoger al candidato potencial con las características y cualidades personales satisfactorias para ocupar el puesto. ● Implica el análisis del perfil del candidato, observando sus características personales, sus habilidades, educación, experiencia, habilidades personales, conocimientos específicos y generales. ● Determinar la veracidad de los informes de los análisis de puestos existentes en la empresa.

● Nos va a permitir conocer si los cargos existentes en la organización cumplen con las especificaciones reales que debe tener el candidato, como los requisitos intelectuales y físicos. ● Otorgar confiabilidad y certeza a las pruebas que se aplican a los candidatos. ● La aplicación de las pruebas y sus resultados óptimos nos vana de determinar la confiabilidad de las mismas, al evaluar al candidato seleccionado durante los tres primeros meses de trabajo. Un resultado positivo validara su certeza. ● Mejorar la aplicación de las técnicas de la entrevista, evaluando sus resultados. En el proceso de selección se siguen algunas técnicas y pasos para llegar al resultado final que culmina con la contratación final del candidato.

2.1 Procedimientos:

El proceso de selección se encuentra comprendido en la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a. La adecuación del hombre al cargo b. La eficiencia del hombre al cargo

3. Procesos de diseño, descripción y análisis de cargos: La descripción de cargos es un proceso escrito que precisa los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Por lo tanto el objetivo de este proceso consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. Procedimientos: 1. Se realiza una relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). 2. Se realiza un análisis de cargo que consiste en obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y competencias, así como las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. 3. Se realiza una descripción especificada para cada puesto

4. Evaluación de Desempeño La evaluación de desempeño es una actividad imprescindible para poder ver si los objetivos de la organización se están cumpliendo. Se utiliza para la evaluación del personal, que está basado en parámetros razonables de la información concerniente a los empleados y a su desempeño. Chiavenatto (1999) define la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc. (p. 357). “El objetivo principal es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de Desarrollo” Procedimientos: 1. Se realiza un diseño de evaluación de desempeño, que consiste en la planificación y evaluación previa en qué dimensiones se quiere enfocar 2. Implementación de lo evaluación de acuerdo a lo establecido 3. Retroalimentación del sistema de evaluación, que consiste en informar al evaluado de sus resultados, dando los alcances pertinentes

5. Compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad Parte del área de recursos humanos consiste brindar la remuneración correspondiente a los empleados. Así como los diferentes beneficios que pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es defender y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. Posteriormente se encuentran las diferentes programaciones de higiene y seguridad, que son dos acciones que se encuentran relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. “El objetivo principal se relaciona con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos para los trabajadores.” 8. Capacitación y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. “Su objetivo es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo” 

Acá se fomentan lo que son: Relaciones Laborales: Se fundamenta en la capacidad de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente. Desarrollo Organizacional: “EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

10. Procesos anexos (Chiavenatto, 1999): 1. Base de datos y sistemas de Información: “El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. El objetivo es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

2. Auditoría: “La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.” 3. Recursos Humanos por Competencias: Mucho de los procesos de recursos humanos requieren competencias y la evaluación de estas, un enfoque de competencias nos acercaran más un enfoque integral que nos ayuden a solidifcar todo, desde el diseño de puestos hasta las capacitaciones (Allers, 2005)

Conclusión Los procesos de recursos humanos no son excluyentes entre sí a pesar de que cada uno sigue diferentes objetivos o procedimientos, sino llegan a complementarse de una forma integral. Se podría decir que el área de recursos humanos es el corazón de la empresa porque permite que la sangre circule, como los trabajadores en la organización. Por ende, una buena gestión de talento humano solo tendrá como consecuencia un crecimiento eficiente de la organización.

Referencias: Alles, M. A. (2006). Selección por competencias. Ediciones Granica SA. Chiavenato, I. (1999). Entrenamiento y Desarrollo de Personal. Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones (8ª ed.). McGraw-Hill. Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de recursos humanos (Vol. 2). McGraw-Hill. Butteriss, M. (2001). Reinventando Recursos Humanos. España: Edipe. Pinales, K., Luna, S. C., Cabral, Y., & Martínez, L. G. (2004). Administración de recursos humanos. Sánchez Henríquez, J., & Calderón Calderón, V. (2012). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento & Gestión, (32), 54-82.