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Unidad 5 – Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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1 >> La modificación del contrato de trabajo Solucionario a las actividades propuestas 1·· Define el concepto de movilidad funcional. Movilidad funcional (artículo 39 ET): el empresario cambia de puesto al trabajador, que pasa a realizar funciones distintas de las que venía desempeñando. Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, figura.1, página 86 del libro. 2·· Julia, técnico de grado medio, desarrolla su actividad como auxiliar de enfermería. El martes, Laura, la anestesista, presenta una baja médica por enfermedad común. El gerente del centro sanitario, con el fin de no paralizar la programación de las intervenciones previstas en los quirófanos, le comunica a Julia que pasará a desempeñar la actividad de Laura hasta que esta se reincorpore. ¿De qué tipo de modificación contractual se trata? ¿Existe la posibilidad de poder realizarla? Razona tu respuesta. Nos encontramos ante un supuesto de movilidad funcional, fuera del grupo profesional, para el desempeño de funciones superiores a su grupo profesional, previstas en el artículo 39 del ET (epígrafe 1.1, página 86 del libro). El gerente no puede encomendarle la tarea de anestesista a Julia ya que carece de la titulación académica adecuada: es técnico de grado medio, y para poder desempeñar las actividades de anestesista se requiere el título de medicina, cuyos estudios tienen una duración oficial de 6 años (la expedición del título capacita para el ejercicio de la profesión de médico) más 3 años de especialización para poder ser anestesista. 3·· ¿Qué diferencias existen entre el desplazamiento y el traslado? El traslado supone el cambio definitivo de residencia del trabajador y/o si el desplazamiento excede de 12 meses en un período de 3 años. El desplazamiento es temporal, cuando sea inferior a 12 meses en un período de 3 años. Consultar página 87 del libro. 4·· ¿Qué es la subrogación empresarial? La subrogación empresarial es el cambio de titularidad de una empresa o centro de trabajo, y significa que el nuevo empresario reemplaza en los derechos y obligaciones al anterior. El cambio de titularidad al frente de la empresa, se produce por compraventa, herencia o cualquier otra casusa, (artículo 44 del ET).

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2 >> La suspensión del contrato de trabajo 5·· Antonio, en las recientes elecciones al Parlamento autonómico, ha obtenido el acta de diputado, funciones que le impedirán desempeñar su actividad laboral en la empresa donde trabajaba hasta la actualidad. ¿Qué tipo de excedencia podrá solicitar? ¿Durante cuánto tiempo podrá permanecer en esta situación? Por desempeño de un cargo político, que impida la asistencia al trabajo, podrá solicitar una excedencia forzosa, que le da derecho a que se le reserve su puesto de trabajo y al cómputo del tiempo que permanezca en esa situación como antigüedad, no existiendo plazo máximo para permanecer en este tipo de excedencia. Artículo 46.1 del ET.

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6·· Ana, de 26 años de edad y 4 años de antigüedad en la empresa, y su marido Javier, de 28 años de edad y 2 años de antigüedad en la empresa, han tenido un bebé el día 5 de marzo del año en curso ¿Qué tipo de excedencia y duración pueden solicitar? Pueden solicitar una excedencia por cuidado de hijos, por un período de 3 años a partir de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento, artículo 46.3 ET. Este tiempo cuenta a efectos de antigüedad. No se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo a partir del primer año, sino a una vacante. Esta excedencia constituye un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

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3 >> La extinción del contrato de trabajo 7·· Relaciona los siguientes supuestos con el tipo de extinción de contrato que le corresponde: a) Un trabajador roba en la empresa en la que trabaja. b) Una empresa queda definitivamente destruida por un terremoto. c) En una empresa se produce un acoso por motivos ideológicos a un compañero de trabajo. d) Un trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas que se introducen en la empresa. e) Un trabajador tiene faltas de asistencia justificadas que superan el 45% de las jornadas en 2 meses. f) Ineptitud de un trabajador. g) Desobediencia continuada de un trabajador a las órdenes del empresario. h) Agresiones físicas al empresario a causa del retraso en pago del último mes. i) A un trabajador le deniegan el incremento salarial que ha solicitado y para vengarse destroza maquinaria de la empresa. j) Un trabajador tiene faltas de asistencia injustificadas. a) Despido disciplinario: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. b) Despido objetivo por fuerza mayor: como consecuencia de un acontecimiento de carácter extraordinario que es imposible prever o que previsto resulta inevitable (artículo 1105 Código Civil: Fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables”, y por tanto la imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo: efecto de la fuerza mayor sobre el contrato de trabajo. c) Despido disciplinario: acoso por convicciones ideológicas. d) Despido objetivo: falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y adecuados a su grupo profesional y hayan transcurrido más de 2 meses. e) Despido objetivo: falta de asistencia justificada al trabajo, cuando supera el 20% de las jornadas hábiles en el plazo de 2 meses consecutivos. f) Despido objetivo: siempre que la ineptitud del trabajador se haya producido después de haber transcurrido el periodo de prueba. Si existía y era conocida antes de haber finalizado el periodo de prueba, no puede ser alegada por la empresa una vez finalizado el mismo. g) Despido disciplinario: siempre que las órdenes sean legítimas y referidas al trabajo.

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h) Despido disciplinario: ofensas verbales o físicas al empresario. i) Despido disciplinario: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. j) Despido disciplinario: faltas repetidas e injustificadas de asistencia.

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4 >> El finiquito 8·· ¿Qué elementos o partes debe contener un finiquito? Lugar y fecha, declaración de voluntad que emite el empleado que firma el documento en la que reconoce que no queda ningún saldo pendiente por recibir, y que las partes ya no tienen nada más que reclamarse por ningún concepto, percepciones salariales, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extras, otros conceptos (indemnizaciones), deducciones (cotización a la Seguridad Social y elementos de recaudación conjunta, retenciones por IRPF) y firma. 9·· ¿Qué descuentos debe incluir el finiquito? Cotizaciones a la SS por contingencias comunes, elementos de recaudación conjunta (desempleo y formación profesional), retenciones por IRPF, otros descuentos (días de falta de preaviso, vacaciones ya disfrutadas, etc.).

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Solucionario a los casos finales Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 1·· Narciso, extrovertido, vivaz, alegre, médico de cierto prestigio (cirugía plástica reparadora), recibe una oferta tentadora, trabajar en un hospital de Estados Unidos de reconocido prestigio y darse a conocer internacionalmente. Está hecho un lío, en el hospital privado donde trabaja hace ya años está muy a gusto, su contrato es indefinido pero mejorable, no sabe qué hacer. ¿Qué le recomiendas? Cuestión muy personal y compleja. Narciso debe valorar que tiene un contrato indefinido y está a gusto con el trabajo que desempeña. En todo caso tiene varias posibilidades para resolver este asunto: Podría negociar nuevas condiciones laborales que mejorasen su contrato de trabajo. Llegar a un acuerdo con el empresario (licencia) para dejar en suspensión el contrato de trabajo durante un período de tiempo determinado, lo que le permitirá no extinguir su relación laboral con el hospital donde trabaja actualmente. Solicitar una excedencia voluntaria, que dura entre 4 meses y 5 años. Entendemos que Narciso cumple con el requisito de un año de antigüedad en la empresa, al llevar años trabajando en el hospital. Hay que recordar que si escoge esta opción, no tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino a una vacante de su grupo profesional. Finalmente, Narciso, a voluntad propia, puede decidir extinguir su relación laboral. En este caso le aconsejamos preavisar con 15 días de antelación (o con el plazo de preaviso establecido en su convenio colectivo).

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2·· Rosa, es encantadora, pero un tanto peculiar, sólo piensa en las carreras, es decir, en su trabajo. Técnico Superior en Automoción, muy competente, trabaja en Ferrari, varias veces equipo campeón del mundo en Fórmula 1. Se enfrenta a un dilema: el patrocinador de su equipo ha decidido modificar su contrato de trabajo, es decir, sus condiciones salariales a la baja, en concreto, que perciba menos salario del que percibe en la actualidad. ¿Esto es posible?, Rosita está indignada, su trabajo lo es todo para ella, más aún, es su principal motivación. Se plantea ¿qué puedo hacer, si me niego sería causa de despido? Estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo prevista en el artículo 41.d (sistema de remuneración y cuantía salarial) del ET. Esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede ser realizada por la empresa siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos, la empresa deberá notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Rosa, ante esta modificación salarial, tiene las siguientes opciones: Aceptar la modificación del contrato de trabajo (reducción de salario). Impugnar la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días, al no estar conforme con la misma, ni con las causas alegadas por el empresario. Si la sentencia considera la modificación injustificada, el trabajador debe ser repuesto en las condiciones anteriores; es decir seguir con el mismo salario que percibía antes de la modificación. Rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 meses. 3·· Observa la carta de despido siguiente y responde a las siguientes cuestiones: LARSA SL c/ Alcoria, 85, 28043 Madrid Tel. 917595430 CIF: B-2822875 Miriam Jiménez c/ La Jara, 15 28028 Madrid Madrid, a 30 de junio de 2016 Muy señora mía: Durante los días 15 y 16 del mes actual, se ausentó del centro de trabajo alegando tener que realizar gestiones para la empresa, cuando en realidad ocupó ese tiempo en asuntos personales. Igualmente, durante los días 6, 7 de abril y 20 de mayo pasados, se ausentó del trabajo, sin dar explicación alguna, para realizar gestiones personales, motivo por el que fue amonestada por escrito. Por todo ello, y por medio de la presente carta, le comunico que queda despedida a partir de esta misma fecha por haber incurrido en la causa de despido que establece el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores: «la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo». Tiene a su disposición en nuestras oficinas la liquidación correspondiente a los haberes por usted devengados hasta el día de hoy.

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Atentamente,

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Recibí el original,

a) ¿Qué causa se alega para el despido y, por lo tanto, de qué tipo de despido se trata? b) ¿Qué requisitos de forma debe cumplir la empresa para efectuar este despido? c) ¿Cuáles son los pasos que seguir una vez recibida una carta de despido con la que no se está conforme? ¿A qué organismo se debe dirigir la reclamación?, ¿existe un plazo de tiempo para reclamar? a) La causa que se alega es la transgresión de la buena fe contractual y abuso de derecho. El despido es disciplinario. b) Los requisitos de forma son los siguientes: carta de despido al trabajador donde aparezca el motivo y la fecha en que tendrá efecto. c) El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo social si no está conforme. Antes de interponer la demanda debe presentar «papeleta de conciliación », en el SMAC, para intentar llegar a un acuerdo con el empresario y evitar el juicio. El tiempo de este proceso interrumpe el plazo caducidad de los 20 días. Presentación de la demanda, si no se llega a ningún acuerdo en el acto de conciliación o si han transcurrido más de 15 días desde la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC y no se ha celebrado el acto de conciliación. Celebración del juicio, que termina con sentencia declarando el despido procedente, improcedente o nulo.

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Solucionario a las actividades finales 1·· Marta desarrolla su actividad en la empresa Sirga, SA, desde el día 1 de marzo de 2013, con contrato indefinido a tiempo parcial, grupo profesional administrativo, con una jornada laboral de 20 horas semanales y con horario de 7:00 a 13:40 horas los lunes, miércoles y jueves. El día 25 de febrero de 2016 recibe una notificación de su empresa, comunicando que a partir del día 1 de marzo, por necesidades de reorganización, su horario será partido, de 10:00 a 12:00 horas y de 17:00 a 20:00 horas, los lunes, miércoles, jueves y viernes. Marta que, para poder completar sus ingresos, trabajaba por las tarde en otra empresa, ve truncada esta posibilidad, ya que el nuevo horario es incompatible con el trabajo de la tarde. ¿Qué puede hacer? Nos encontramos ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: horario y distribución del tiempo de trabajo (artículo 41.3.2º ET). Recomendamos a Marta, que impugne dicha decisión por falta de forma, ya que su empresa no ha notificado con un mes de antelación, dicha modificación sustancial. No obstante, recordar que si bien hay un defecto de forma, Marta puede aquietarse a la decisión empresarial y asumir la misma; o bien impugnarla judicialmente en el plazo de 20 días, si considera que no existe causa justificada con la pretensión de que se revoque y se condene a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones (artículo 41.3.3º ET); o bien rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses, siempre y cuando Marta resulte perjudicada por dichas modificaciones respecto a su horario y distribución del tiempo de trabajo.

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2·· La empresa SOLARIA POINTS, SA, con centro de trabajo en Madrid y dedicada a la instalación de placas solares en los edificios de nueva construcción, pasa por un bache de trabajo como consecuencia del parón inmobiliario. Ante estas circunstancias, decide poner en marcha las siguientes medidas: a) Andrés, ingeniero industrial, que ocupa desde abril de 2005 el grupo profesional: director de proyectos, pasa al grupo profesional: jefe de instalación de obra. b) María, administrativa, ve reducida su jornada ordinaria a la mitad, con la consiguiente reducción de salario. c) A Luis, instalador técnico, se le comunica el traslado al centro de trabajo de Barcelona. d) A Emilio, jefe de mantenimiento, que desarrolla sus funciones en el centro de trabajo de Madrid, se le reduce la jornada en un tercio. e) Julián, que compatibilizaba el trabajo con los estudios de Ingeniería Industrial, ya que desarrollaba su actividad en jornada continua, pasa a jornada partida. Calcula la indemnización que le corresponde a Emilio, que rescinde su contrato al modificar la empresa su jornada de trabajo, teniendo en cuenta que percibe un salario de 25.000 €/año y su antigüedad es de 5 años. ¿Cuánto le correspondería a Emilio si tuviera una antigüedad de 15 años? Movilidad funcional: fuera del grupo profesional, se deben acreditar razones técnicas u organizativas que las justifiquen y por el tiempo imprescindible. Andrés, pasa a desempeñar funciones inferiores al grupo profesional, por razones imprevisibles (parón inmobiliario). No obstante, mantendrá su salario. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: jornada de trabajo y remuneración. La empresa tiene que notificar a María con un mes de antelación la misma. María puede aceptar, no aceptar e impugnarla ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días, rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses. Movilidad geográfica. El empresario notificará su decisión a Luís con 30 días de antelación a la fecha en que debe hacerse efectivo el traslado. Las opciones de Luis son: Aceptar el traslado: la empresa pagará los gastos de traslado del trabajador y su familia. Rechazarlo extinguiendo su contrato: con derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Si acepta el traslado pero no está de acuerdo con las razones, podrá impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en 20 días, pero debe trasladarse mientras se resuelve la impugnación. Si la sentencia declara el traslado injustificado, se reconocerá el derecho del trabajador a reincorporarse al centro de origen Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: jornada de trabajo y remuneración. Idéntica situación que María y por lo tanto, las mismas opciones para Emilio. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El empresario deberá notificar la modificación sustancial a Julián con 15 días de antelación. Julián tiene las siguientes opciones: Aceptar la modificación. Aceptar la modificación, pero, si no está de acuerdo, puede impugnar ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días. Si la sentencia declara la

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modificación injustificada, se reconocerá el derecho del trabajador a ser restituido con sus condiciones de trabajo anteriores. Rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 meses, ya que en este caso el trabajador resulta perjudicado por las modificaciones sustanciales introducidas por el empresario: el nuevo horario le impide seguir con sus estudios. La indemnización que le correspondería a Emilio al rescindir su contrato de trabajo sería: 20 días de salario por año trabajado con un límite de 9 meses: 20 x 5= 100 días (3 meses y 10 días, no supera los 9 meses de máximo de indemnización). Luego: 25.000 €-------------- 365 días X ----------------------- 100 días Luego, (100 días x 25.000 €) / 365 = 6.849,32 € brutos percibiría de indemnización. En caso de que su antigüedad fuera de 15 años. 20 x 15 = 300 días, que son diez meses, superando los 9 meses (270 días) que operan como límite al salario que se puede recibir por este concepto, por lo que la cantidad que recibiría sería de: 9 meses x 30 días = 270 días. Si 365 días (en un año) recibe 25.000 €. En 270 días recibirá ---------------------- X Luego (270 días x 25.000 €) / 365 = 18.493,15 € brutos recibirá de indemnización. Valora cada uno de los casos anteriores y describe las opciones que tiene cada uno de los trabajadores. 3·· La empresa relojera TICTAC, SA ha sufrido en el último semestre una disminución drástica de pedidos, encontrándose así con un exceso de jornada laboral de su plantilla. Para adaptar la jornada de su plantilla a las nuevas necesidades productivas pretende adoptar las siguientes medidas: Reducir la jornada de los técnicos relojeros un 40% de la jornada diaria durante los meses de septiembre y octubre, y que los trabajadores de almacén no vayan a trabajar los lunes y martes durante los mismos meses. Resuelve las siguientes cuestiones: a) ¿Puede la empresa reducir y suspender la jornada de estos trabajadores? En caso afirmativo, ¿cómo debe hacerlo? Razona tus respuestas. b) ¿Cómo les afectará a los trabajadores en relación a su prestación por desempleo? Para poder llevar a cabo esta actuación la empresa deberá llevar a cabo lo que se conoce como ERTE que es el procedimiento por el que una empresa decide reducir la jornada laboral y/o suspender los contratos de trabajo, por el tiempo necesario para superar la situación adversa por la que pasa la empresa, pero sin que se produzca la extinción de los contratos de trabajo. Las causas para aplicarlo la empresa pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este caso la empresa llevaría a cabo un ERE para reducir la jornada laboral de los técnicos relojeros y de los trabajadores de almacén. Al reducir la jornada el empresario consigue reducir costes salariales y el empleado compensa la cantidad que recibe por su salario con la aportación del Servicio de Empleo Estatal, mediante la prestación de desempleo parcial.

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El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de reducir la jornada de los trabajadores entre un 10 y un 70 % cuando concurran causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Para ello, el empresario debe observar un procedimiento que se inicia mediante comunicación que el empresario debe dirigir a los representantes legales de los trabajadores con el fin de abrir un periodo de consultas, y a la autoridad laboral competente, para que conozca la iniciativa y ejerza las funciones que en este contexto le corresponden. La comunicación debe revestir el siguiente contenido: Especificación de las causas que motivan la reducción de jornada. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la reducción de jornada. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Concreción y detalle de las medidas de reducción acordadas. Criterios de designación de los trabajadores afectados. La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas por las que se debe llevar a cabo la reducción de jornada así como la documentación necesaria para acreditar tanto la concurrencia de la causas como el carácter coyuntural de la situación. Cuando se aduzcan causas de índole económica la documentación debe incluir una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa, limitada al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del ejercicio vigente en el momento de la comunicación, aunque con balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (con declaración de la representación de la empresa sobre la exención, en su caso, de la obligación de auditoría). Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas se debe aportar además la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de reducción de jornada, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior. Tanto la comunicación como la documentación deben remitirse simultáneamente a la autoridad laboral que deberá dar traslado de dicha información y documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El periodo de consultas tiene una duración no superior a quince días. Durante las consultas las partes deben negociar de buena fe e intentar un acuerdo, para lo cual la representación de los trabajadores debe disponer desde el inicio de la comunicación y documentación preceptivas. La consulta, y la negociación que derive de la misma, deben tratar de la medida de reducción de jornada propuesta por la empresa. Para llevar a cabo el proceso de consulta y negociación se debe fijar un calendario de reuniones, que serán dos al menos en un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, salvo pacto en contrario, y que se iniciarán en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación, y de las que se levantará acta, con firma de todos los asistentes. Podrán darse por finalizadas las consultas cuando las partes alcancen un acuerdo, aunque no se

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hubiera agotado el plazo de consulta. Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral, con copia del acuerdo en su caso. La firma de un acuerdo entre las partes genera una presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas por el empresario, de manera que solo se podrá impugnar por existencia de fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo vincula a las partes, por lo que la decisión empresarial de suspensión habrá de ajustarse al mismo en tal caso. Los Expedientes de Regulación de Empleo con reducción de la jornada de trabajo, conocidos como Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, permiten al trabajador afectado cobrar el paro por el tiempo en que disminuye su jornada, siempre que cumpla una serie de requisitos. Este procedimiento, regulado en el art. 47 ET, es el único caso en el que al tratarse de una reducción de jornada temporal, el trabajador puede solicitar el paro parcial por las horas que deja de trabajar. Se podrá cobrar el paro si la reducción de la jornada se ha llevado a cabo a través de un ERTE y la jornada se ha reducido entre un 10% y un 70% con igual reducción del salario. Para cobrar el paro la reducción de jornada no debe ser definitiva, no teniendo derecho a cobrarlo tampoco en caso de modificación del contrato por voluntad del trabajador aunque la reducción de la jornada sea temporal. Aunque se haya llevado a cabo un ERTE es necesario para cobrar el desempleo, que el trabajador cumpla unos requisitos generales tanto para cobrar la prestación contributiva como el subsidio por desempleo. Para poder cobrar la prestación contributiva es necesario tener acumulados al menos 360 días de cotizaciones por desempleo en los últimos seis años. Si no se ha generado derecho a la prestación contributiva, por no tener suficientes cotizaciones, el trabajador podría pedir el llamado “subsidio por insuficiencia de cotización”, si al menos tiene seis meses de cotización acumulada, o tres si tiene hijos o cónyuge a su cargo. 4·· Calcula la indemnización que corresponde a los siguientes trabajadores que han visto extinguido su contrato laboral a causa de un ERE realizado en su empresa: a) Antonia, oficial administrativo, con 25 años de antigüedad en empresa, y una retribución de 22.300 €/año. b) Fernando, jefe de departamento de producción, con 6 años antigüedad en la empresa, y una retribución de 39.800 €/año. c) Aitor, oficial de 1ª, con 2 años de antigüedad y una retribución 18.250 €/año. d) Martín especialista de 1ª, con 2 años de antigüedad y una retribución 13.580 €/año.

la de de de

La indemnización que se tiene derecho a cobrar cuando el contrato de trabajo se extingue por un despido colectivo es de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. El límite máximo que se puede cobrar en este tipo de despido es de 12 x 30 = 360 días de salario. Le corresponderían 20 días de salario por año trabajado, como ha trabajado 25 años le corresponderían 25 x 20 = 500 días de salario, pero se le aplicará el máximo que son 360 días (12 meses). 22.300 € --------------- 365 días X

----------------------- 360 días

x = 21.994,52 €. Le corresponderían 20 días de salario por cada uno de los 6 años trabajados, lo que hace un total de 120 días. Salario diario = 39.800 € / 365 días = 109,05 €. 109,05 x 120 días = 13 086 €.

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Le corresponderías 20 días de salario por cada uno de los dos años trabajados, es decir 40 días, sabiendo que su salario diario es de 18.250 / 365 días = 50 €. 50 € x 40 días = 2.000 € de indemnización en total cobrará. También tendrá derecho a 40 días de salario al haber trabajado 2 años y cobrará: 13.580 € / 365 = 37,21 € diarios x 40 días = 1.488,40 €.

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Solucionario a las actividades en tu entorno 1·· Pregunta a las persona adultas de tu familia o conocidos sobre las cuestiones siguientes: nombre, y edad a la que comenzó a trabajar, tipo de contrato, tipo de extinción, si recurrió la decisión empresarial en caso de despido, si llegó a algún tipo de acuerdo en el acto de conciliación, si el despido se resolvió en el Juzgado de lo Social, cómo lo calificó el juez y qué cuantía de indemnización recibió. Posteriormente cumplimenta la ficha siguiente:

Respuesta abierta, sería interesante establecer un debate en función de los resultados obtenidos y que interviniera el grupo-clase en la medida de lo posible.

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Solucionario a las actividades tu familia profesional 1·· Con la ayuda de Internet localiza dónde se encuentra el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de tu provincia o comunidad autónoma. ¿Qué servicios ofrece? ¿Para qué sirve? Respuesta abierta. El profesor valorará que el alumno ha consultado dónde se encuentra el SMAC en su entorno más próximo y si la contestación es la adecuada. 2·· Con la ayuda de Internet localiza el convenio colectivo vigente de tu sector profesional e investiga si existe alguna diferencia respecto a traslados, desplazamientos y excedencias, conforme a lo estudiado. Respuesta abierta, el profesor valorará los resultados obtenidos conforme al desarrollo de los contenidos.

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Solucionario a las actividades en qué nos equivocamos ·· ¿Qué cosas observas en este texto que no se ajustan a lo que has aprendido hasta ahora? 1·· Álvaro trabaja en una empresa textil con 260 trabajadores en la que corre el rumor de que se va a iniciar un expediente de regulación de empleo (ERE), pues por la crisis económica se quiere despedir a 23 trabajadores. Álvaro consulta a Andrés, representante de los trabajadores, que le contesta que la situación es preocupante y que lo máximo que van a conseguir los trabajadores que sean despedidos es una indemnización de 12 días de salario por año trabajado con el límite de 20 mensualidades y que él personalmente está preocupado porque está en la lista de despedidos y al ser representante de los trabajadores el empresario le tiene manía y va a ser el primero en salir.

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Si se despide a 23 trabajadores de una empresa de 260 trabajadores el despido no será colectivo pues es necesario que se despida el 10% de la plantilla de la empresa que son en este caso 26. Al no ser un despido colectivo no hay que iniciar el ERE al que alude en el texto. Por otra parte Andrés se equivoca pues los trabajadores que sean despedidos tienen derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades y no al revés y, además, Andrés al ser representante de los trabajadores tiene la garantía de ser, junto con el resto de los representantes, los últimos en ver extinguido su contrato de trabajo en caso de ERE. Además no se le puede despedir porque el empresario le tenga manía por llevar a cabo su labor de representante. 2·· Daniela y José han estado realizando, durante 3 meses en un periodo de 1 año, funciones superiores al grupo profesional que tienen asignado en su contrato de trabajo. Andrés les dice que como en el convenio colectivo no se hace alusión al tema de petición de ascensos al hacer funciones superiores al grupo profesional, podrían solicitar que se les pague el salario correspondiente a este. Daniela y José tienen derecho al percibo del salario del grupo superior que han estado realizando durante los 3 meses, por lo que tienen derecho a reclamar el mismo. Para solicitar el ascenso requieren haber realizados sus funciones en el grupo superior 6 meses en el último año, y esto aún no se ha producido. Daniela y José deberían estar cobrando el salario de ese grupo superior sin tener que solicitarlo. 3·· Andrés es visitado por Sara y Esther, pues han recibido una carta de despido por falta de adaptación a su puesto de trabajo, hecho que ellas admiten. Les han pagado una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el límite de 24 mensualidades al ser un despido disciplinario, habiéndoles comunicado el despido en el día de ayer y con fecha del mismo día. Andrés, muy seguro de sí mismo, les ha dicho que todo es correcto. El despido del que han sido objeto Sara y Esther no es un despido disciplinario pues la falta de adaptación al puesto de trabajo es una causa de despido objetivo por lo que la indemnización en caso de este caso, despido objetivo procedente, será de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades. Por otro lado si se les ha despedido sin el preaviso de los 15 días, establecido para el despido objetivo, el empresario debe abonarles el salario de esos 15 días. 4·· Lara ha recibido una carta de despido disciplinario por agredir al empresario, cosa que no es cierta. Andrés le dice que no tiene nada que hacer y que se conforme con la indemnización que se le va a dar de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades de salario. Andrés se equivoca, pues si el empresario reconoce que la trabajadora no ha cometido tal agresión, y por ello opta con indemnizarla, al ser un despido improcedente, le tendrá que pagar la indemnización que está contemplada según ley para este tipo de despido, que siendo disciplinario improcedente es de 33 días de salario por año trabajado con el límite de 24 meses.

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Solucionario a las actividades prensa en el aula 1·· ¿Qué es un ERTE? ¿En qué se diferencia de un despido colectivo? Un ERTE es un expediente de regulación de empleo temporal, es decir, es una autorización que recibe la empresa para la que trabajas para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo (o reducir la jornada laboral). Tú sigues perteneciendo a la empresa, sin embargo estás en una situación especial en la que: No cobras por parte de la empresa. No generas derecho a pagas extra.

Unidad 5 – Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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No generas vacaciones. Puedes solicitar la prestación por desempleo si tienes el periodo de cotización pertinente. 2·· ¿Qué causas alega CAMPOFRÍO para realizar el ERTE? Causa de fuerza mayor, ya que ha sido destruido el centro de trabajo por un incendio. 3·· ¿Qué trámites debe realizar la empresa CAMPOFRÍO para llevar a término el ERTE? El inicio del expediente regulador obliga a la empresa a abrir un periodo de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores, en el cual se pueden negociar las condiciones e incluso el expediente de regulación en su totalidad. Por este motivo, de todo lo que se pueda hablar es algo temporal, y la situación puede cambiar radicalmente a lo largo de estos días. La solicitud del expediente de suspensión de los contratos ante la autoridad laboral la puede presentar la empresa o los representantes de los trabajadores. 4·· ¿Cuáles serían las medidas más adecuadas para atender los intereses de la empresa y de los empleados? Sería importante recolocar a la mayor cantidad de trabajadores en otras plantas o centros del grupo y a los que no haya sido imposible recolocar tenerlos como prioritarios cuando se construya la nueva planta destruida y sobre todo a los que tengan más necesidad por situación familiar o personal. A aquellos trabajadores que tengan que desplazarse a otras plantas que suponga cambio de residencia, tendrán derecho a percibir las cantidades correspondientes para los gastos de viajes y dietas.