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SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL 1.1.

Concepto La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van

adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo. Sin embargo, cuando se habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la Socialización Organizacional. La Socialización Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Si se considera la organización como un sistema de roles, las Socialización consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socialización es que se preocupa más o está más interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en sí. (STEPHEN P., 2001) La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura organizacional, empresa u organización condiciona el comportamiento de sus colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores de la empresa. Así también, la socialización organizacional es el proceso de adaptación, influjo entre una persona y su compañero de trabajo, de tal modo que logre aceptar las pautas de comportamiento social y laboral, así pueda desempeñarse convenientemente. De esta manera la socialización organizacional se convierte en un medio popular para inculcar la cultura de la empresa a todos sus miembros, la cultura del entorno empresarial se va

transmitiendo de grupo a grupo, y los colaboradores aprenden conocimientos específicos, desarrollan sus habilidades potencializándolas y habilidades necesarias para su comportamiento adecuado en la vida laboral, adoptando el comportamiento característico de su entorno. Los

objetivos

de la

socialización

organizacional

comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación,

son instrucciones que

incluyen

formales, intentos

de

adoctrinamiento encubierto, seducción, sistemas de compensación, enriquecimiento de puestos y dirección participativa. El último objetivo la selección y la formación. La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad. Al aceptar la persona las normas de la organización se podrá conseguir asegurar el pronóstico y la prevención. Así como, incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción. Por ultimo reduce el nivel de ansiedad de los nuevos empleados. Para lograr la socialización organizacional hay un proceso por el cual está formado por tres etapas que son la socialización anticipada, la segunda etapa que es el encuentro, y la tercera es el cambio y adquisición. El proceso de socialización organizacional está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la organización. Para ayudar en la socialización organizacional, encontramos varios conceptos inmersos los cuales facilitan que este proceso se lleve a cabo de forma óptima y eficiente, los cuales son inducción, orientación y mantención. Estos tres pasos constituyen el proceso para lograr la socialización de los nuevos integrantes de la organización o empresa, es decir es un ajuste al comportamiento de ellos y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo

miembro en la empresa u organización de manera que su incorporación no sea traumática. En conclusión se podría decir que la cantidad de socialización organizacional o de adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero continuara durante algún tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las empresas se preocupan más por los valores y actitudes correctas en el momento en el que concede un individuo más autoridad o centralidad, y también porque el individuo es más vulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite. La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera más relevante. Estas normalmente están referidas a: - las metas fundamentales de la empresa. - Los medios preferidos para alcanzarlas. - Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles. - Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz. - Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e integridad de la organización. La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue: 1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización. (PRIETO, 2005) 1.2.

Etapas

1.2.1. Etapa I: Socialización anticipada

La socialización en la organización comienza antes de que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada para la socialización proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es más probable que los empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano, la dirección debería proyectar expectativas relistas acerca del trabajo. Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera, presentándoles los aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales, etc. 1.2.2. Etapa II.: Encuentro Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más conveniente. 1.2.3. Etapa III: Cambio y adquisición El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera

etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la organización. Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta. 1.3.

Proceso De Socialización Para dar a conocer y entender la Socialización de los Recursos Humanos, se parte del

supuesto de que se ha realizado un buen reclutamiento y selección de los nuevos integrantes de la organización cu. La Socialización de los Recursos Humanos, es un proceso que se preocupa esencialmente de establecer un conjunto de mecanismos precisos para asegurar que el total de los empleados se sientan comprometidos y cómodos, de tal forma que contribuyan eficazmente para lograr las metas propuestas por la organización a la cual pertenecen. En este caso, la Socialización organizacional, es un proceso que tiene como objetivo entregar a los miembros de la organización información general, los beneficios de pertenecer a ésta y lo que la organización espera de ellos. Esto se logra mediante los procesos de inducción, orientación y mantención. 1.3.1. Selección de Personal Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Si no se logra este objetivo la empresa podría perder dinero y tiempo, la idea es lograr el objetivo sin necesidad de repetirlo. Hablar de captar el mejor talento representa uno de los problemas más fundamentales en la administración de personal, debemos tener clara la teoría para poder decidir sobre ciertos criterios y perfiles de selección, para después con la experiencia y capacitación, se puedan tomar decisiones correctas y equilibradas. “Aunque existan modelos estándares, la organización debe desarrollar e implementar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización, para así poder contar con el personal que realmente necesite”… a esto le llamaremos Selección de

Personal. 1.3.2. Inducción Es el proceso de integración a los nuevos empleados, a través del cual se comienza la Socialización de los miembros de las organizaciones. Para comprender la importancia del proceso de inducción se presenta el estudio que realizó la Texas Instruments Company, donde se descubrió lo siguiente sobre los nuevos empleados: - Los primeros días en el trabajo son de ansiedad e inquietud. - La ansiedad interfiere con el proceso de capacitación. - Los nuevos trabajadores se muestran renuentes a analizar los problemas con sus supervisores. 1.3.3. Orientación Una vez realizada la inducción, se continúa con el proceso de orientación, el cual se preocupa de dar a conocer a los nuevos integrantes de la organización, sus derechos, deberes o labores y la importancia de ellos para la organización que los acoge. Este proceso tiene como propósito minimizar los problemas que posiblemente puedan suceder a la hora de asumir su nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeño en la organización. 1.3.4. Mantención Es el proceso que se encarga de mantener continuamente informado a todos los integrantes de la organización sobre los temas abordados por la inducción y la orientación, los cuales pueden cambiar o pueden ser confusos para algunos integrantes de la organización. Los cambios pueden ser producidos por alguna modificación en la estructura de la organización o un cambio producido en el medio ambiente organizacional, como por ejemplo, cambios en la legislación laboral entre otras 1.4.

Importancia de Socialización Organizacional La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de

la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que

se consigue: 1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización. 2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados. 3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización. CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL 2.1.

Cultura Organizacional La cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido entre sus

miembros y que distingue a una organización de las otras. Existen un grupo de características claves que la organización valora; son siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización. A. Innovación y toma de riesgo. El grado en el cual se alienta a los trabajadores a ser innovadores y a correr riesgos. B. Atención al detalle. Demostrar precisión, análisis y atención. C. orientación a los resultados. La empresa enfocada en los resultados y no en las técnicas y procesos. D. Orientación hacia las personas. El grado en el que las decisiones de la gerencia toma en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización. E. Orientación al equipo. Grado en que las actividades se organizan en equipos. F. Energía. Grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva. G. Estabilidad. Preferencia por el statu quo. (RODA, 2003) 2.2. Cambio Organizacional y que Factores son Susceptibles

al Cambio Dentro de la

Organización El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la organización. Las compañías no tienen otra alternativa sino cambiar para poder sobrevivir.

Lamentablemente, tenemos tendencia a resistirnos al cambio. Cambiar una organización no es tarea fácil y aún menos lo es cambiar a un individuo. Siendo esto así, la dirección está obligada a aprender las sutilezas del cambio. El cambio organizacional consiste en una mejoría profunda y duradera. Algunos factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes: 2.2.1.

Cambio en la Estructura La estructura de una organización está definida por la manera en que las tareas están

formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Los agentes de cambio pueden alterar uno o más de los elementos clave en el diseño de la organización. Por ejemplo las responsabilidades departamentales pueden cambiarse, removerse las capas verticales y emplearse los tramos de control para ser más horizontal y menos burocrática la organización. 2.2.2.

Cambio de Tecnología Los factores competitivos o innovaciones dentro de la industria a menudo requieren de

agentes de cambio que introduzcan nuevo equipo, nuevas herramientas o métodos de operación innovadores. Por ejemplo, muchas compañías de aluminio han modernizado significativamente sus plantas en años recientes para competir más eficazmente. Han instalado equipo de manejo, hornos y prensas más eficientes para reducir el costo de fabricación de cada tonelada de aluminio. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por maquinas. 2.2.3.

Cambio de la Ubicación Física La distribución del espacio del trabajo no debería ser una actividad aleatoria. Por lo

común, la gerencia considera minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de espacio, diseño interior, colocación del equipo y asuntos similares. (GARRIDO Luque, 2006)

2.2.4.

Cambio en la Gente El área final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los

individuos y grupos dentro de la organización para trabajar juntos de manera más eficaz. Esta categoría involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones

y solución

de problemas.

(LISBONA, 2009) 2.3.

Clima y Cultura Empresarial En nuestra opinión el clima organizacional está determinado por la percepción que tengan

los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

Algunas de las

descripciones de clima laboral más significativas que hemos encontrado son las siguientes: “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características.” “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno sin tener en cuenta cómo lo perciben otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. Según Hall (1996) el clima organizacional se define como el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Como se puede observar, la definición de clima y sus atributos principales oscila entre dos ejes de coordenadas. Por un lado, existen autores

que sitúan el clima como real, externo al individuo, frente a una mayoría que acentúa su dimensión psicológica o subjetiva. En cuanto a cultura de empresa hemos encontrado varias descripciones que nos parece oportuno mencionar, García y Dolan (1997) la definen como “...la forma característica de pensar y hacer las cosas...en una empresa...por analogía es equivalente

al concepto

de

personalidad a escala individual...”(pág.33) En Puchol

(1993)

y

de

acuerdo

con

http://html.rincondelvago.com/cultura-

corporativa_1.html se entiende por cultura empresarial el conjunto

de normas, valores

compartidos y formas de pensar que marcan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en una empresa y que caracterizan o dan una imagen externa de dicha empresa ante sus clientes, proveedores y el entorno en general. Por último, la cultura es, según la define Schein, Edgar H (1985) pág. 9, un conjunto de creencias --inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna-- que ha funcionado suficientemente bien para ser juzgada válida y, consiguientemente, para ser enseñada a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir sobre estos problemas. Una vez recogido lo que nos dicen algunos autores al respecto, lo redactaremos a nuestra manera. El clima empresarial, como su nombre indica, es el ambiente que se respira en una empresa, “el clima”, es decir, todas las circunstancias pueden influir en la percepción que el empleado tenga de la empresa, desde las relaciones con compañeros o superiores, el salario, si el trabajo es monótono o divertido, la jornada... todo influye en la apreciación que el trabajador tiene, así que en definitiva podríamos decir que las circunstancias de la empresa influyen, pero, como es lógico, no a todo el mundo por igual así que para nosotros lo importante es la percepción que el empleado tiene en general sobre la empresa, acentuando la dimensión

psicológica del concepto. (OSCA, 2006) Por último, en cuanto a cultura de empresa, podemos decir que si la cultura es un sistema de creencias, de valores, un modo de vida, trasladado al mundo empresarial, podremos decir, que es la forma de “vivir” en la empresa, es decir, la forma de actuar, de pensar, como la guía que encamina los comportamientos y formas de intervenir de la empresa, algo ya tipificado que se viene dando. 2.4.

Componentes de la Cultura en las Organizaciones La cultura de las organizaciones, según Leal, lo componen las creencias, expectativas y

principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de una organización. La cultura de una organización la conexiona y se deja ver mucho en la estrategia y adaptación al cambio y al entorno. (OSCA, 2006) Los elementos que componen la cultura son según algunos autores los siguientes que exponemos a continuación: Los valores: son la dirección común para todos los trabajadores y establecen directrices para su comportamiento diario. Son los valores flexibles y no escritos, actúan como un sistema informal de control. A veces pueden caer en desuso, hacerse resistentes al cambio o que la gerencia no sea coherente con ellos. Por lo tanto cuando se trate de valores rígidos, hemos de estar al corriente, para lo que pueda surgir al producirse cambios en el ambiente económico y de negocios de la empresa. Además deben ser conocidos por todos los componentes de la organización. También son muy importantes, los valores, de cara al exterior ya que podrán dar un tipo de imagen u otra, como empresa hacia el entorno externo a ella. Los valores conjuntos a todos los miembros de la organización, afectan además notablemente al desempeño organizacional. Los héroes: son individuos que personifican los valores de la cultura y proporcionan

modelos tangibles de papeles a desempeñar. El héroe no tiene por qué ser un líder o un directivo, sino que debe ser simplemente lo explicado en el primer punto de este párrafo. Los ritos, rituales y ceremonias: son reglas y procedimientos que mueven sentimientos y actitudes en los receptores, los rituales se realizan a diario por lo que son difíciles de cambiar. En cambio las ceremonias (tienen origen y causa) y convenciones, se celebran concretadas de antemano, hacen que los valores se retengan en la gente que asiste, ya que son actos amenos en la mayoría de los casos. Por lo que los asistentes lo hacen más a gusto, y cuando tú haces algo a gusto lo retienes más fácil. Los mitos: proezas, actos o acontecimientos importantes de resaltar por la organización ya que proporciona creencias sobre los beneficios que reportara adoptar determinadas actitudes o comportamientos en la organización. Se utilizan al no poder apoyar estas creencias en hechos actuales y demostrables. Lo importante no es si son verdad o no, si no que la gente pensara que pudiesen ser ciertos para esforzarse más en algunas

actitudes. Su trasmisión entre los

miembros es oral en la mayoría de los casos. (LISBONA, 2009) El lenguaje, el espacio físico y las metáforas: el lenguaje puede trasmitir sentimientos, comportamientos, actitudes,…El lenguaje dependerá del puesto, además la forma de hablar condicionara la actitud del receptor, por ejemplo si un superior te habla con un léxico informal y con abreviaturas puede que se deba a que se trata de una empresa joven, poco rígida en la comunicación entre niveles jerárquicos para dar confianza y agilizar la comunicación en todas las direcciones pero sobre todo de abajo a arriba y que este se exprese con más libertad. Además el espacio físico también influye como los muebles, color de las paredes, luz, ventilación,… Los tabúes: hay actos que están prohibidos en el ámbito de la organización. Suelen venir impuestos desde el exterior y van en contra de la naturaleza del sujeto, ya que si no, no haría falta prohibirlos. “Vendrían a equivaler, de modo aproximado, a lo que en nuestros días es la

conciencia”. Además como dice Leal (1999, Pág. 452) “una de las principales funciones del tabú es construir una serie de barreras de conducta”. 2.5.

Funciones de la Cultura Organizacional La cultura organizacional desempeña numerosas funciones dentro de la organización

entre estas están: A- Tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y otra. PODER (Ver anexo No. 4) Transmiten un sentido de identidad a los miembros de la organización. C- La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. D- Incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a unir a la organización propiciando los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. E- Servir como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. 2.6.

Mejorar la Cultura de la Organización Para ayudar una cultura a mejorar o ser un poco más estable dentro de la organización y

que los empleados se identifiquen con ella, nosotras como Directivas tomaríamos en cuenta en primer lugar para los empleados nuevos impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de socialización. En caso de que se necesite reforzar la cultura debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos: a- Hacer que los altos gerentes se conviertan en modelo positivo a seguir, a través de su comportamiento. b- Crear relatos, símbolos y rituales que se identifiquen con la empresa.

c- Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adopten los valores que se buscan. d- Rediseñar el proceso de socialización para que sea más efectivo. e- Cambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptación de los valores. f- Reemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban cumplirse con rigidez.

Entre otras medidas que también pueden ser tomadas a través de la rotación, transferencia y consenso del grupo de compañeros. 2.7.

Mecanismos para Conseguir la Socialización La socialización es un proceso que establece un conjunto de mecanismos, que a pesar de

su continua presencia, resulta fácil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho de utilizarlos u obviarlos puede dar lugar a favorecer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización que tiene en cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus componentes La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para lograr la socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo miembro en la organización de manera que su incorporación no sea traumática. En la Administración

Pública, es fundamental enseñar estos mecanismos a los

trabajadores. Si bien en este caso la falta de aplicación no supone en la mayoría de los casos la salida del trabajador del sistema de empleo público, dada la naturaleza del puesto de trabajo obtenida por oposición, sí que determina la predisposición al trabajo, el rendimiento y el buen aprovechamiento de los recursos humanos. Por ello, la Socialización Organizacional debe ser considerada por parte de los docentes como fórmula para la motivación de los empleados en

general, pero particularmente, para aquellos interesados en compartir conocimiento, pues sólo a partir de un buen clima laboral, dónde los integrantes estén plenamente satisfechos con su trabajo y con las relaciones sociales establecidas en él, puede desarrollarse una estructura eficaz que genere flujos de conocimiento continuos. (DAWIS, 2009).

CONCLUSIONES

La socialización organizacional es un proceso por el cual una cultura organizacional, empresa u organización condiciona el comportamiento de sus colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores de la empresa. En conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero continuará durante algún tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las empresas se preocupan más por lo valores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un individuo más autoridad o centralidad; y también por que el individuo es más vulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite. Los objetivos de la

socialización

organizacional

comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación,

son instrucciones que

incluyen

formales,

intentos

de

adoctrinamiento encubierto, seducción, sistemas de compensación, enriquecimiento de puestos y dirección participativa. El último objetivo la selección y la formación. La socialización organizacional hace referencia al amplio proceso en el cual los colaboradores adquieren progresivamente las actitudes, comportamientos, valores y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo laboral y desarrollar actividades productivas dentro de la sociedad.

BIBLIOGRAFIA

DAWIS, R. (2009). Clima y Cultura Organizacional. Barcelona: ACIMED. GARRIDO Luque, A. (2006). Sociopsicología del Trabajo. Barcelona: UOC. LISBONA, A. (2009). El Engament como Resultado de la Socialización. México: Francis. OSCA, R. (2006). Tácticas de Socialización Organizacional y Estrés del Rol Durante la Primera Experiencia Laboral. Madrid: UNED . PRIETO, F. P. (2005). Socialización y esarrollo del Rol Laboral. Buenos Aires: Pacifico. RODA, F. (2003). Introducción a la Psicología de las Organizaciones. México: Caritas. STEPHEN P., R. (2001). Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica. Buenos Aires: Prentice.