• Author / Uploaded
• Luis Mallqui

Citation preview

SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO Elaborado por:

Luis Mallqui Shicshe Ingeniero de Minas CIP 62008

INDICE

NÚMERO DE DIAPOSITIVAS (58)

1. CONDUCTA – COMPORTAMIENTO Definiciones Conductas entre la persona y el trabajo Conceptos de actitudes laborales Características de las actitudes laborales Tipos de actitudes Cambio de actitudes Factores que intervienen en el cambio de actitud

1 1 2 1 1 1 1

2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Términos y conceptos Definiciones de CO Expectativas Personas - Organizaciones Temas críticos a que se enfrentan los gerentes Los reatos de los directorios en el Siglo XXI Características básicas del trabajo del gerente Características del CO Nuevos desafíos del CO Factores o fuerzas que componen el CO Objetivos del estudio de CO Modificación del comportamiento en el trabajo Cómo es un buen comportamiento en el trabajo

1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1

INDICE 3. SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO Definiciones Características de un proceso de SBC Objetivo de la SBC Resultado de la SBC Aspectos fundamentales del Programa de SBC Pasos de un Programa de SBC Resultados de un Programa SBC Principios de la SBC Pasos básicos para observar Qué observar Importancia de la retroalimentación Ventajas de la SBC Teoría tricondicional de la SBC 4. CONFLICTOS Definiciones Conflicto organizacional Tipos de conflictos Formas que toma el conflicto Elementos intervinientes en un conflicto Causas de un conflicto Manejo y solución de conflictos Referencias bibliográficas

NÚMERO DE DIAPOSITIVAS 1 2 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 2 3

CONDUCTA – COMPORTAMIENTO Diccionario Concisa Sopena

CONDUCTA

COMPORTAMIENTO

ACTITUD

• Gobierno, • Conducta • Postura, gesto dirección • Modo de gobernar • Disposición del • Porte o manera de su vida y dirigir ánimo o del proceder sus actos, una cuerpo persona

PORTE O MANERA DE PROCEDER

MODO DE SER DEL INDIVIDUO Y CONJUNTO DE ACCIONES PARA ADAPTARSE A SU ENTORNO

CONSIDERANDO EN UN ESPACIO Y TIEMPO, SE DENOMINA COMPORTAMIENTO (MODO DE GOBERNAR SU VIDA Y DIRIGIR SUS ACTOS, UNA PERSONA.

CONDUCTA COMPORTAMIENTO

-

-

ESTÁ DETERMINADO POR FACTORES COMO: GENÉTICOS O HEREDITARIOS, INNATO E INSTINTIVO QUE EXISTE AL NACER. SITUACIONALES O DEL MEDIO, CONDUCTA CONCRETA EN DETERMINADA SITUACIÓN.

ES OBSERVABLE, ES REPETiBLE Y NORMALMENTE ES CONSCIENTE

REPRESENTA EL EJERCICION DE LA AUTONOMÍA PERSONAL, LA CAPACIDAD PARA DETERMINAR ACCIONES CONTROLADAS POR LA VOLUNTAD

1.- CONDUCTA o COMPORTAMIENTO

Definiciones Según www.buenastareas.com/materias/definición /o, es sinónimo de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estímulos que recibe y a los vínculos que establece en su entorno. La Psicología estudia la conducta humana. La Etiología estudia la conducta animal.

Conductas entre la persona y el trabajo Según Tino López, la conducta hacia la organización se encuentra enmarcada por tres características: COMPLACENCIA APEGO POR HACIA EL TRABAJO TRABAJO Si una persona está satisfecha con el trabajo que realiza, su conducta será positiva hacia la propia organización y hacia su propio quehacer diario dentro de ésta.

EL DEDICACIÓN A LA ORGANIZACÓN

Explica el interés, cariño que la persona siente hacia el trabajo que realiza. Lo que provoca su compromiso y responsabilidad por su propia estima.

Significa que el propio trabajador reconoce una afinidad con la organización a la que pertenece, lo que provoca su continuidad y el cumplimiento de sus metas.

Según Vannesa Perdomo R. y otros: DISPOSICIÓN DEL ÁNIMO O DEL CUERPO

ES UN SISTEMA ESTABLE DE EVALUACIONES POSITIVAS O NEGATIVAS, SENTIMIENTOS, EMOCIONES Y TENDENCIAS DE ACCIÓN FAVORABLE O DESFAVORABLE EN LAS RELACIONES SOCIALES.

CONSTITUYEN UNA GUÍA CONDUCTUAL QUE RESUME LA MANERA DE COMPORTARNOS EN DETERMINADAS SITUACIONES.

A C T I T U D

SON PROCESOS MENTALES INDIVIDUALES QUE DETERMINAN RESPUESTAS ACTIVAS COMO POTENCIALES, EN EL MUNDO SOCIAL.

FORMA DE VER ALGO CON AGRADO O DESAGRADO.

SON PRODUCTO DE LA SOCIALIZACIÓN, Y POR LO TANTO ES MODIFICABLE.

Actitudes laborales (Continuac.) Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consiste en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Son producto de la socialización y por lo tanto, modificable. Debido a que la conducta (porte o manera de proceder) suele estar asociada a las actitudes (disposiciones del ánimo hacia otros), la investigación sobre cómo se forman, se organizan y se modifican estas actitudes, son un tema de enorme importancia.

Tipos de Actitudes Actitudes Sociales. Son compartidas y favorecen los intereses sociales por encima de los individuales. Actitudes laborales. Referidos a las evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. Una persona con alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo. Es la actitud que más se ha medido en las organizaciones, siguiéndoles la participación en el trabajo (el involucramiento en el puesto mide el grado en el que una persona se identifica psicológicamente con su puesto y considera su desempeño como importante para su autoestima) y el compromiso organizacional (grado en el que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas, y desea aportar en la misma).

Cambio de actitudes • Las actitudes (disposición del ánimo o del cuerpo) suelen considerarse como predisposiciones aprendidas y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Son producto de la socialización, y por lo mismo como algo modificable. • Las actitudes de un individuo hacia un grupo social pueden modificarse si se induce a aquél a modificar su conducta hacia el grupo. • El cambio de actitudes representa los esfuerzos que el individuo realiza para que sus ideas sobre ese grupo coincidan con el modo en que se ha comportado con sus miembros.

Factores que intervienen en el cambio de actitud • Características del sistema de actitudes: Se considera el grado de complejidad o simplicidad de las actitudes; su interrelación con otras actitudes; congruencia de la actitud con otras actitudes; sistema de valores sociales. • Personalidad del sujeto: Que incluye su inteligencia y vocabulario como capacidad para captar el sentido de los mensajes o comunicaciones; sus sistemas defensivos frente a los intentos de modificar su actitudes; sus estilos cognitivos que producen la curiosidad; el deseo de saber; el sentido crítico; su persuabilidad.

• Características del grupo: Incluyen el grado de exigencia del grupo respecto a la aceptación de sus normas y por lo tanto, a la incorporación de las actitudes predominantes en el grupo; la necesidad de afiliación del individuo a un grupo determinado y por tanto, el costo psicológico que significa dejarlo o ser expulsado del mismo.

2.- COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Términos y definiciones Conducta humana: Según John W. Newstrom, Es el conjunto de comportamientos exhibidos por la persona, el cual está influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de las personas y los valore culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad. Cultura organizacional: Son las presunciones y creencias compartidas por sus miembros, y que son respuestas que el grupo ha aprendido ante problemas de subsistencia con el medio externo y ante problemas internos de integración. Comportamiento: Según Diccionario Enciclopédico Concisa, conducta, manera de comportarse. Conducta relacionada con conducción (acción y efecto de conducir, llevar y guiar alguna cosa).

Definiciones de Comportamiento Organizacional Según Robert Dailey, Es el estudio del desempeño de la actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y la productividad de la organización. Eficacia: Virtud, actividad, fuerza y poder para obrar. Eficiencia: virtud y facultad para hacer una cosa, y acción con que se demuestra. Producción: Acción de dar frutos los terrenos, plantas, etc.; fabricar, elaborar, originar, ocasionar. Productividad: Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, equipo industrial, etc.

Se basa en conceptos derivados de los campos de la psicología individual (personalidad y cognición), psicología social (interacción entre personas), psicología industrial (personas en el trabajo), ciencias políticas (poder e influencia), antropología (sistemas culturales), economía (incentivos y transacciones).

Comportamiento Organizacional Definiciones (Continuac.) Según Stephen Robbins, es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos u estructura tiene sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el fin de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. Estudia la motivación, comportamiento y poder de líder, la comunicación interpersonal, la estructura y procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseño del trabajo y tensión laboral. El comportamiento por lo general es predecible.

Según Robert Dailey, es el estudio del desempeño de la actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y la productividad de la organización. Se basa en conceptos derivados de los campos de la psicología individual (personalidad y cognición), psicología social (interacción entre personas), psicología industrial (personas en el trabajo), ciencias políticas (poder e influencia), antropología (sistemas culturales), economía (incentivos y transacciones).

Relación Según

Henry

del J.

Comportamiento

Mendoza

Pacheco,

el

CO

EMPLEO (TRABAJO)

COMPORTAMIENTO LÍDER

Ausentismo Rotación del empleo Productividad Rendimiento humano Gerencia Motivación

Poder Comunicación interpersonal Estructura de grupos Proceso Aprendizaje Calidad de relaciones humanas

Organizacional se

relaciona

DEL ACTITUD DESARROLLO Percepción Proceso de cambios Conflictos Diseño del trabajo Tensión en el trabajo Valores

con

DE

el:

Expectativas de las personas y de las organizaciones Según Henry J. Mendoza, son: EXPECTASTIVAS DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

EXPECTATIVAS DE LAS ORGANIZACIONES EN LAS PERSONAS

• • • • • • • • • •

• • • • • • • • • • •

Un excelente lugar de trabajo Reconocimientos, recompensas Oportunidades de crecimiento Participación en las decisiones Libertad y autonomía Apoyo y respaldo Camaradería y compañerismo Satisfacción Calidad de vida en el trabajo Otros.

Enfoque en la misión de la organización. Enfoque en la visión de la organización. Enfoque en el cliente. Enfoque en las metas y resultados. Enfoque en la mejora continua. Enfoque en el trabajo participativo Enfoque en el trabajo en equipo. Compromiso y dedicación. Competencia. Aprendizaje y crecimiento profesional. Etica y responsabilidad.

Los retos de los directorios en el Siglo XXI Según Robert Dailey, son: RETOS DEL PASADO DEBERES FUNDAMENTALES

Dar órdenes a los subordinados controlar su comportamiento

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

BASE DE LA INFLUENCIA ESTILOS

ESTILO DE TOMA DE DECISIONES

ACTITUD FRENTE ORGANIZACIONAL

AL

y Facilitar el desarrollo de los subordinados y sus equipos de trabajo

Reducir costos contratando trabajadores La capacitación y desarrollo continuo de con habilidades necesarias los empleados, para crear una fuerza de trabajo flexible y con capacitación cruzada Antigüedad, categoría y esfuerzo Aportes para mejorar la ventaja competitiva individual y en equipo, sobre la base de los ´méritos personales y grupales Puesto jerárquico Experiencia técnica, interpersonal y organizacional DE En orden jerárquico, en términos Basada en la difusión, para que la formales información llegue rápidamente a quien debe tomar la dirección

BASES DE LAS RECOMPENSAS

PATRONES Y COMUNICACIÓN

RETOS DEL FUTURO

Centrado en el superior/jefe y autoritario

CAMBIO Resistirse estatus.

al

cambio

y

aferrarse

Toma de decisiones en equipo basada en información de desempeño en tiempo real

al Aceptar el cambio y encontrar caminos para mejorar los procesos estratégicos y competitivos

Características del Comportamiento Organizacional Según Idalberto Chiavenato, las características del CO son: • Es una disciplina científica aplicada • Se enfoca en las contingencias Contingencia: Posibilidad que una cosa suceda o no suceda

• Utiliza métodos científicos • Sirve para administrar personas • Enriquece con aportaciones de varias ciencias del comportamiento

Nuevos desafíos del CO • El Mundo está cambiando con una rapidez increíble • Los cambios en el entorno de los negocios son sorprendentes • La fuerza de trabajo está cambiando • Las expectativas de los clientes y los competidores están cambiando • Las organizaciones están cambiando • El conocimiento humano se está convirtiendo en el principal factor de producción de riqueza

Factores o fuerzas que componen el CO • Las personas (individuales o grupales) • El entorno en el que operan las organizaciones (gobierno, competencias, presiones sociales) • Estructura (puestos, relaciones) • Tecnología (maquinarias, comunicaciones, informáticas)

Objetivos del estudio de CO • Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una determinada circunstancia • Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen • Predecir comportamiento futuros • Controlar (al menos parcialmente)y procurar o lograr que las personas tengan un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo, por ejemplo en materia de productividad. • Relacionar el CO con los subsistemas de Recursos Humanos • Accionar sobre la cultura organizacional, ya que para resolver alguno de los problemas detectados o para alinear a las personas con la estrategia organizacional

Modificación del comportamiento en el trabajo Según Andrew J. Dublin, El objetivo de este tema consiste en recompensar a los empleados cuyo comportamiento contribuye a la consecución de las metas de la organización, tales como mejorar la productividad. Las metodologías aplicadas para el caso son:

Reforzamiento positivo. Significa incrementar la probabilidad de que se repita un comportamiento determinado, recompensando a la gente por responder de la manera esperada. Para emplear correctamente este reforzamiento, es preciso seguir ciertas reglas y procedimientos desde el punto de vista de la persona que trata de motivar a otra: Regla 1. Expresar con toda claridad qué comportamiento conducirá a una recompensa (qué se considera un buen comportamiento o desempeño o cuáles son sus metas) Regla 2. Elegir una recompensa apropiada, que motive a la persona. No todas las recompensas constituyen un reforzador.

Reforzamiento positivo (Continuac.). Regla 3. Suministrar una amplia retroalimentación a los trabajadores (mensajes, notas de agradecimiento escritas a mano, etc.). Regla 4. Conceder las recompensas con frecuencia variables. No debe darse cada vez que la persona hace un buen trabajo; de esta manera se logra que l comportamiento deseado perdure durante más tiempo. Regla 5. Hacer que la recompensa la mantenga la conducta observada. A fin de lograr el mayor efecto posible, se debe recompensar a la gente poco después de que haya hecho algo bien. Regla 6. Hacer que la recompensa corresponda al comportamiento. La magnitud de la recompensa debe variar de acuerdo con la magnitud del logro. Regla 7. Lograr que las recompensas sean bien visibles. Cuando otras personas ven que otras recibieron una recompensa, su efecto se multiplica, mayormente al enterarse del tipo de comportamiento logrado. Regla 8. Cambiar la recompensa cada cierto tiempo. Estas no conservan su efecto indefinidamente. Es necesario se utilicen formas creativas para seleccionarlos y administrarlos.

Reforzamiento Negativo O motivación para evitar algo.

Significa recompensar a la gente mediante la eliminación de una consecuencia incómoda o poco agradable por su conducta; se evita o se elimina.

Cómo es un buen comportamiento en el trabajo Según www.gestion.org/recursos...clima.../como-es-.un-buen-comportamiento-en, un buen comportamiento en el trabajo conlleva, entre otros:

Respete y considere a las demás personas Sea empático Sea responsable en el trabajo Sea honestidad Cuide el ambiente de trabajo Considere los factores internos de la persona Considere las características de equipos, herramientas, tareas Use las palabras mágicas No grite Pida permiso antes de coger algo

No reserve su sonrisa solo para el jefe Actúe siempre con naturalidad en sus relaciones de trabajo No violente sus gestos Aprenda a escuchar Sea muy metódico Tenga consideración para con los demás Presente al nuevo ante los demás No participe en chismes Sea discreto Respete la privacidad de los compañeros

Sea abierto y acepte opiniones y sugerencias Controle su temperamento No propicie conflictos Comparta información Trabaje en equipo Respete las normas y costumbres Evite burlas y crítica hacia otros compañeros Sea honesto Sea educado Respete sus compromisos Respete los espacios del vecino

3.- SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO Seguridad.- Calidad de seguro(libre de daño riesgo). Salud.- Es un derecho fundamental que supone un estado de bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de enfermedad o incapacidad. Salud Ocupacional.- Rama de la Salud Pública que tiene por finalidad promover o mantener el más alto grado posible de bienestar físico, menta y social de los trabajadores en todas las ocupaciones, prevenir todo daño a la salud causado por las condiciones de trabajo y por los factores de riesgo; y adecuar el trabajo al trabajador, atendiendo a sus aptitudes y capacidades. Aptitud: Capacidad o disposición natural para hacer algo. Capacidad: Aptitud o suficiencia para alguna cosa. Talento o disposición para comprender bien las codsas.

SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (Continuac.)

Definiciones Según CETAP, es una herramienta de gestión en base al comportamiento de los trabajadores , que busca un cambio de actitud hacia la SSO y MA, buscando la incorporación de éstos como valores. Se sustenta en que la conductas humana es un factor de importancia significativa en la causalidad de I y AT. Sirve para reforzar cualquier SIG de SSOMA. Según Pacompía Jorge, es un proceso mediante el cual los mismos trabajadores describen las formas más probables de lesionarse participando en la observación de sus compañeros con el fin de reducir comportamientos subestándares. Según Cia. Minera Antapaccay S. A., es un proceso en que involucrando a los trabajadores, buscando su participación y compromiso, requiriendo que observen a sus pares, que refuerce las conductas seguras e identifiquen las maneras para que el trabajo pueda hacerse de una manera más fácil.

Características de un proceso de SBC Según Seguridad Minera, son: • Implementación de un programa de observaciones y retroalimentación basado en el comportamiento. • En la implementación se debe incluir capacitaciones para todos los niveles. • Participación de una buena parte de los trabajadores en el proceso • La mayoría de las observaciones se realiza entre los parees. • Las observaciones refuerzan los comportamientos seguros e identifican los inseguros • Se puntualizan los comportamientos inseguros. • Se recopilan los datos de observaciones para análisis • Se usan los datos de las observaciones para establecer las acciones correctivas. • Los datos se analizan y se usan para identificar tendencias y planificar las acciones correctivas que eliminarán las barreras que impiden el comportamiento seguro.

Características de un proceso de SBC (Continuac.) • Los comités y subcomités de una sección multifuncional participan en el análisis de datos y en la planificación de acciones. • El proceso es sistemático y aplica los fundamentos del mejoramiento continuo. • Se desarrolla un plan de comunicación para comprometer el apoyo de los trabajadores • Se entrega una retroalimentación continua de desempeño en cuanto a seguridad en todos los niveles de la organización • Soporte visible y activo por parte de los gerentes, supervisores y trabajadores. • Identificar el comportamiento crítico, que deseamos reducir para mejorar la seguridad. • Identifi9car factores laborales ambientales, sociales y de otra índole que afecten el comportamiento. • Analizar comportamientos y genera nuevos niveles de gestión que reduzcan situaciones de riesgos. • Planificar intervenciones que modifiquen los comportamientos.

Objetivo de la SBC • Brindar a las gerencias y empleados el poder para reducir y prevenir la lesiones en el ambiente de trabajo, mejorar el desempeño en seguridad y promover la conciencia sobre la seguridad y salud, el cuidado del ambiente y la calidad en el trabajo. Todo esto también se traslada al hogar.

Resultado de la SBC • Prácticas de trabajo seguras • Cambio en la cultura a través de la retroalimentación • Refuerzo positivo sobre los comportamientos subestándares • Mejora sustentable en el tiempo, en el desempeño de la seguridad y salud.

Aspectos fundamentales del Programa SBC • Identificación de los comportamientos críticos • Observaciones, retroalimentación y recopilación de datos • Intervenciones sistemáticas en base a datos, para mejoramiento relativos a seguridad • Apoyo visible y continuo de la administración • Hacer que los observadores tengan el tiempo suficiente para hacer sus observaciones • Entregar recursos para recopilar y analizar datos • Implementar acciones correctivas • Premiar los comportamientos seguros • Dejar un tiempo para las sesiones de retroalimentación • Promover la seguridad basad en el comportamiento cada vez que haya oportunidad.

Pasos de un Programa de SBC PASO CERO: Informar a todo el personal de la empresa que va a participar del programa. PRIMER PASO: Identificar las prácticas claves para le seguridad. Toda conducta humana o efecto de esta que pueda ser observable, a efectos de su control y que tenga una relevancia apreciable para su seguridad. SEGUNDO PASO: Determinar el nivel de referencia. Hacer una primera medición de las conductas que nos servirán como referencia para comprobar el nivel que se ha mejorado. Total de prácticas claves seguras observadas, total de prácticas observadas. Condiciones del personal observador: Pueden ser lo gerentes, supervisores, equipo de trabajo o trabajadores en forma individual. Deben ser capacitados para saber cómo observar y reconocer condiciones y comportamientos seguros, Deben estar firmemente comprometidos con la seguridad y poder criticar a sus superiores y compañeros de trabajo, debiendo intervenir en el momento oportuno. Determinar quién o quiénes van a observar; qué se va a observar.

Programa de SBC (Continuac.) TERCER PASO: Motivar el cambio mediante la realización de intervenciones cuando se observa comportamientos subestándares. ¿Qué hay que hacer en una intervención eficaz? • Señalar el comportamiento incorrecto. Conseguir que el empleado reconozca si el comportamiento es incorrectos. • Lograr que el empleado sugiera el comportamiento correcto o apropiado. Hacer que el empleado explique lo que piensa que puede ganar al actuar sin seguridad. • Hacer que el empleado esté de acuerdo de que los posibles beneficios no compensan las posibles consecuencias.

Programa de SBC (Continuac.) CUARTO PASO: Retroalimentar y reforzar. El objetivo es alcanzar un cambio en las conductas (que sea positivo hacia la seguridad). • Retroalimentación: Debe ofrecerse al grupo participando, por ejemplo mediante un gráfico donde se comparen los resultados que se van alcanzando a lo largo del tiempo. • Refuerzo positivo de las conductas: Determinar aquellas personas grupos o colectivos que están obteniendo buenos resultados y no mencionar en absoluto a los que no los obtienen. ¿Cómo puedo modificar estos factores para reducir el comportamiento no deseado o reforzar el comportamiento que se desea? • Recompensar los comportamientos seguros. Reconocimiento verbal, felicitación en público, Recompensas materiales (bonos privilegios especiales, etc).

Resultados de un Programa de SBC: • Aumentar el protagonismo del trabajador en la seguridad • Disminuir la frecuencia de prácticas de riesgo. • Identificar los comportamientos seguros • Difundir estos comportamientos • Poner de relieve los comportamientos arriesgados y promover los cambios paulatinos • Fomentar una conciencia colectiva de seguridad • Identificar y eliminar barreras al cambio de comportamientos que pueden ser debidas a falta de información

Resultados de un Programa de SBC (Continuac.): Según Cetap: • • • • • • • • • • • • • •

Integrar el modelo con los valores, políticas, objetivos, estrategias. Conformar el equipos de trabajo Identificar los comportamientos críticos y las barreras externas Formar los líderes y facilitadores Alinear los valores esenciales Traducir los comportamientos críticos e estándares de seguridad con la participación del equipos de trabajo Definir estrategias para la retroalimentación , reconocimiento y disciplina Definir la metodología para el monitoreo de comportamientos de los trabajadores y líderes Calibrar los observadores y determinar la línea basal Establecer la meta colectiva en relación con los cambios de comportamiento esperados Monitorea sistemáticamente los comportamientos y dar retroalimentación Formalizar espacios de participación para la solución de problemas en equipos autodirigidos Procesar la información y hacer gráfico de los resultados para su divulgación Continúa el proceso de mejoramiento revisando el procedimiento y controlando otros comportamientos críticos.

Principios de la SBC Según Miguel Torres, debe: • Intervenir sobre conducta observables. • Observar factores externos

• Dirigir con actividades y motivar las consecuencias • Orientar a las consecuencias positivas para motivar el comportamiento • Aplicar el método científico

• Utilizar los comportamientos teóricos para integrar, emplear, reforzar información-formación, diseño inadecuado de factores organizativos o a deficiencias de las condiciones de trabajo. • Diseñar las intervenciones considerando sentimientos y actitudes

Principios de la SBC (Continac.) Según Seguridad Minera, los principios de la SBC son: • Para que un cambio de comportamiento (y como consecuencia, de cultura) sea sustentable, se necesita de cambios en los trabajadores a todo nivel. • Los comportamientos son marcados por las actitudes y creencias y son susceptibles a cambios a través de la observación, retroalimentación y eliminación de las barreras que impiden cl comportamiento seguro. • Los cambios detectados para mejoramientos de la cultura de seguridad a menudo son aquellas que se requieren para un cambio cultural general en una organización. • Es esencial la participación y el sentido de propiedad del proceso por parte de los trabajadores.

Principios de la SBC (Continuac.) Según Ricardo Montero • Concéntrese en los comportamientos • Defina claramente a los comportamientos • Utilice el poder de las consecuencias • Guíe con antecedentes • Potencie con la participación • Mantenga la ética • Diseñe una estrategia y siga un modelo

Pasos básicos para observar Según Jaime Cabrera, para observar comportamientos: • Prepárese. Planifique • Observe detenidamente • Dialogue y brinde retroalimentación inmediata, enfatizar en lo positivo • Documente. • Registre • Haga un seguimiento y mejora continua

Qué observar • Reacción de las personas • Postura de las personas

•

EPP

• Herramientas y equipos • Procedimientos • Orden y limpieza • Desviaciones/pérdidas • Importancia de la retroalimentación: • Influye en el comportamiento • Proporciona información sobre desempeño • Es una consecuencia

• Comunica un patrón • Ayuda en la percepción del riesgo • Aumenta la propia observación • Fortalece la cultura de seguridad

• Descubre barreras ocultas.

Importancia de la retroalimentación: • Influye en el comportamiento • Proporciona información sobre desempeño • Es una consecuencia • Comunica un patrón • Ayuda en la percepción del riesgo • Aumenta la propia observación • Fortalece la cultura de seguridad • Descubre barreras ocultas.

Ventajas de la SBC PARA LA EMPRESA

PARA EL TRABAJADOR

Disminución I/IP/AT/EO Mejora el clima laboral Fortalecimiento imagen

Sentirse parte de la seguridad Protección a su integridad física Aprendizaje de nuevas herramientas Mejoramiento de la autoestima

Teoría Tricondicional de la SBC Según José Melia, para que una persona trabaje seguro deben darse las tres condiciones:

PRIMERA CONDICIÓN: PODER HACERLO

SEGUNDA CONDICIÓN SABER HACERLO

TERCERA CONDICIÓN: QUERER HACERLO

1. El Medio ambiente es 1. Conoce o los riesgos 1. Hay motivos externos razonablemente seguro 2. Conoce los métodos de para trabajar seguro 2. Las instalaciones, trabajo seguro 2. Hay motivos internos para máquinas y trabajar seguro herramientas son razonablemente seguras 3. Se dispone de EPP y EPC 4. Los métodos de trabajo son seguros

4.- CONFLICTOS Definiciones Edmundo Baron menciona diferentes definiciones de conflicto, como son: • Todo conflicto es fundamentalmente contradicción, discrepancia, y antagonismo. • Es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. • Presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin.

Conflicto organizacional • En toda organización sin importar en qué se desempeñen, se presentan frecuentemente conflictos, al interactuar e intercambiar ideas que siempre van a ocasionar discrepancias, ya que todos somos diferentes y complejos. • Lo recomendable es que la administración o gerencia tomen los conflictos como un medio para conocer los motivos del por qué de estos conflictos y mejorar los desempeños de las personas y por lo tanto de las organizaciones; que sepan cómo manejarlos a partir de los conocimientos de las personas, sus motivaciones, percepciones, sentimientos y habilidades. • Cuando en una organización los conflictos son constantes, se ha observado que tiende a cundir el desorden, poniendo en peligro su sostenibilidad.

Tipos de conflictos • Conflictos intrapersonales: referido al conflicto interior con uno mismo, es decir debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos; conviven en nosotros alternativas dilemáticas. • Conflictos interpersonales: referido a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones y valores opuestos; o bien aspectos emocionales que les generan conflictos. • Conflictos organizacionales: Aquellos que tiene lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.

Formas que toma el conflicto • Positivo: La aparición y solución puede conducir a un resultado constructivo del problema. El proceso de solución de conflictos es un estímulo para el cambio positivo dentro de la organización. • Negativo: Desvía los esfuerzos para el logro de metas y agota los recursos, en particular tiempo y dinero. Muchas veces se visualiza el conflicto negativo como una batalla que se lleva a cabo con un gran costo personal, que produce resultados negativos.

Elementos intervinientes en un conflicto • Características personales: Dado que las partes que dirimen son personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, reflexión, autocrítica, etc.). • Emociones: Todo conflicto genera emociones, por la tensión entre el acuerdo u desacuerdo propio de la situación de conflicto (aceptación, rechazo, enojo, agresión, sumisión, etc.). • Terceros: En la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las partes en cuestión, que se ven afectadas, de algún modo. Por lo que suelen intentar influir, persuadir, aconsejar. • Recursos: Externos (tiempo, dinero, procedimientos de trabajo, bienes) e internos (paciencia, inteligencia, fuerza, creatividad, capacidad para relacionarse, etc.).

Causas de conflicto • • • • • • • • • • • •

Conflictos entre la sede central y sus subsidiarias Conflictos entre jefes de departamentos Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa) Conflictos entre personas de un mismo departamento Conflictos entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros Conflicto entre el individuo y su trabajo Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad dentro de la organización Envidias laborales Problemas familiares Tensión en las relaciones interpersonales Diferencias de percepción (cualquier desacuerdo sobre la realidad puede terminar en conflicto). Otros.

Manejo y Solución de Conflictos Manejo de conflictos: enfatiza el procedimiento, cómo diseñar y llevar adelante un plan de acción; aborda los conflictos. Resolución de conflictos: pone el acento en las soluciones centradas en los resultados. El manejo adecuado del conflicto instituye procedimientos para mejorar las tareas y las relaciones entre los miembros de la organización. De esta manera mejora calidad del servicio, reduce costos, eleva la eficacia del liderazgo, estimula la generación de ideas, el trabajo en equipos, etc. Uno de los desafíos para quienes se desempeñan como líderes de una organización consiste en desarrollar una organización capaz de manejar y resolver el conflicto.

Otra forma de resolver los conflictos organizacionales 1.- Identificar la fuente del conflicto. A través de reuniones individuales y grupales con los miembros de la organización, para comentar la causa de la discordia, permitiendo adecuadamente que cada miembro se exprese sin interrupciones; pero no dejando que domine la conversación. 2. Discutir soluciones para el conflicto. A través de una tormenta de ideas, permitiendo que cada miembro ofrezca solución al problema sin interrumpirlo ni desacreditarlo. Intentar llegar a cinco o diez posibles soluciones viables durante esta sesión. 3. Desarrollar una lista de pros y contras para cada solución mencionada, discutiendo los temores de cada persona en las posibles soluciones con discreción, pero sin dejar que un miembro domine o presiones con sus ideas a los demás miembros del grupo…… 4. Identificar soluciones en las que todos estén de acuerdo, evitando las que produzcan temores extremos o los que promuevan discordias con cualquier miembro. 5. Seleccionar una solución que contemple el acuerdo de todos los miembros de la organización. El compromiso de cada uno de los intervinientes será una parte importante de esta etapa. 6. Desarrollar un plan de acción para la solución seleccionada. Dar seguimiento junto con los miembros del equipo por una cantidad de tiempo determinado si la solución ha tenido éxito.

Temas críticos a los que se enfrentan los gerentes Según Stephen Robbins, son: • Responder a la globalización • Administrar la fuerza de trabajo diversa • Mejorar la calidad y productividad • Mejorar el servicio al cliente • Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas • Estimular el cambio y la innovación • Luchar con los “temporal” • Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo-vida • Crear Un ambiente de trabajo positivo • Mejorar el comportamiento ético (no tomar atajos, no violar las reglas y no desarrollar prácticas cuestionables).

Características básicas del trabajo del gerente • Gestionar el desempeño del empleado (supervisión) • Guiar a sus subordinados (enseñanza-capacitación) • Representar al personal a su cargo (apoyo) • Gestionar el desempeño del grupo (facilitación) • Asignar los costos (toma de decisiones) • Coordinar grupos interdependientes (colaboración) • Controlar y hacer un seguimiento del entorno de los negocios (examinar en busca de adaptaciones) • Otros

Referencias bibliográficas John W. Newstrom.(2001. COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO13° Edición. Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. México. Idalberto Chiavenato. 2009. COMPORTAMIENTO OTRGQANIZACIONAL. Mc Grawhill 2da. Edición. México. Robert Dailey . 2012. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Escuela de Negocios de Edimpurgo. Reino Unido. Martha Alles. 2008. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Ed. Granica. Argentina. ISBN 950-641-199-3 Eduardo Amorós. 2006. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Lambayeque-Perú. Henry J. Mendoza Pacheco. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Andrew J. Dublin.2008. COMPRTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. Naucalpan, Mexico. www.freelibros.me Tino López. 2015. Las conductas en el ambiente laboral. Jorge Pacompia Vega. 2012. SBC. Miguel Torres Villavicencio. PSICOLOGÍA Y SEGURIDAD BASA EN COMPORTEMIENTOS.

Referencias bibliográficas (Continuac.) Jaime Cabrera Larco. 2001. SBC [email protected] Cia. Minera Antapaccay S. A. 2014. PROGRAMA DE SBC “YO ASEGURO” Seguridad Minera. 2015. SEGURIDAD BASADA EN EL LIDERAZGOM Y COMPORTAMIENTO. Cetap. SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO. [email protected] Ricardo Montero Martínez. 2003. 7 PRINCIPIOS DE LA SBC. La Habana, Cuba. José L.Melia. 2007. SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO. Universidad de Valencia. Daniel Romero P. (2012). Aproximación a la Motivación en el Trabajo. Monografías.com Ramón Sopena (1988) Enciclopedia Concisa Sopena. Ed. Ramón Sopena S. A. Barcelona, España. Edmundo Baron (2006). Manejo de Conflcito. Argentina. www.compromido.org

Referencias bibliográficas (Continuac.) • http://descuandrando.com/conflcito_organizaciuonal (2013). Conflicto Organizacional • Kweith Davis y Jhon W. Neustron (1994. Comportamiento Humano en el Trabajo. • Luc Brunet (1997). El clima de Trabajos en las Organizaciones. Edit. Trillas. México. • Ramón Sopena (1986). Enciclopedia Concisa Sopena. Ed. Ramón Sopena S. A. Barcelona, España. • Russed Barrera S. (2004). Negociación y Transformación de Conflictos: Reto entre Escasez y Bienestar. Ed. Serviprensa. Guatemala. • Vanessa Perdomo R., Adilen Carpio C. y Nayrovis del Valle Verde R. (2013).Las Actitudes Laborales: Una Mirada Desde la Teoría. Monografías.com • Veleriro (1972). Comportamiento Organizacional. Monografías. Com S. A.