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Segunda Entrega

Autores:

DANIA MARCELA PARRA MORENO 1821027053 FAISURYS CONEO GALVIS CD 1911982953 MARIA CAMILLA SABOYA CAGUEÑAS CÓDIGO 1721980193 JULIETH PAOLA CONDE VILLEGAS CÓDIGO: 1421025646

Presentado a: Lic. Maria Muñoz

Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos Grupo 5 2019

TEMA: Acoso Laboral

CASO: Patricia es madre soltera afrodescendiente, tiene cuatro hijos y trabaja desde hace 20 años como Operaria de cultivo en una empresa floricultora de la sabana. En los últimos años su salud física se ha deteriorado bastante debido ha esto

ha

sido

operada

de

la

mano

y

de

una

pierna.

Además de esto síndrome de túnel carpiano que adquirió por el tipo de trabajo que desarrolla. Patricia se ha destacado por ser una buena colaboradora realizar su trabajo correctamente, y apoyar temporadas altas. Sin embargo, debido a las complicaciones de salud que se le han presentado ha solicitado constantemente permisos e incapacidades hizo que la supervisora de área la estigmatizara como un empleada inútil y la apodara “Enfermedad Andante”” La negrita enferma “y a veces hacían chistes pesado en contra de la población afrodescendiente al calificarla

como

perezosa

bullosa

gritona

y

buena

para

nada.

Ella soporta constantes maltratos y comentarios desagradables por parte de sus jefes y compañeros todo esto genera que le diagnostiquen depresión severa. Ante su delicado estado de salud y falta de capacidad laboral ella solicita traslado de trabajo y que se cumplan sus recomendaciones para así estar en un puesto de trabajo que no demande tanta actividad física. Su solicitud fue denegada por la empresa y debido a esto se ha estado amenazando constantemente en que esto puede generar su despido.

INTRODUCCIÓN El acoso laboral sigue en constante crecimiento, en Colombia el primer semestre del año 2018 se reportaron 1.406 casos de maltrato laboral Bogotá siendo la ciudad con mayor puesto de denuncias de este tipo de casos, Maltratar perseguir, hostigar, discriminar, hostigar en el trabajo al parecer para los colombianos es el pan de cada día y a esto podemos sumar no es el numero total de denuncias reales ya que el 70% de la gente no denuncia debido a que a veces las personas por miedo o por ignorancia callan. En Colombia rige la ley 1010 del 2006 y se calcula que siete de cada diez colaboradores la desconocen. Estos porcentajes revelan que se tiene como principal víctima a las mujeres. El Acoso laboral se puede identificar de varias maneras entre ellas están las agresiones físicas, las ofensas e injurias por raza, genero, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual, comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, amenazas injustificadas de despidos hechas en público, descalificación humillante de propuestas u opiniones y burlas sobre la apariencia física. Estas practicas no tienen ni distinción de clases, niveles o cargos desde el gerente de una empresa hasta las personas que colabora sirviendo tintos pueden sufrir de estas situaciones. En este espacio presentamos el caso de una persona que sufre de dos tipos de Acoso en primer lugar esta el Maltrato Laboral y en segundo lugar la Discriminación, nos vamos a basar en este caso para así desarrollar una solución para este conflicto que se presenta apoyándonos de la ley 1010 del 2006, textos y libros.

PREGUNTA PROBLEMA: ¿Son eficaces las herramientas que se utilizan en las empresas para mitigar el acoso laboral?

OBJETIVO GENERAL Identificar y conocer la definición de acoso laboral y sus características

OBJETIVOS ESPECIFICOS 

Determinar la presencia del acoso laboral al interior de los trabajadores de

 

la empresa. Detectar el nivel de afectación del acoso dentro de una empresa Proponer canales de comunicación para la información de estas



situaciones. Implementar estrategias y mejoras para prevenir y evitar el acoso laboral.

MARCO TEORICO El acoso laboral (mobbing) se entiende como un fenómeno que trata del abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o desde un superior hacia su subordinado, acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas (González, 2003; Hirigoyen, 2001a). El concepto de mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como consecuencia de sus observaciones en diversas especies animales en libertad (Peralta, 2004; Piñuel y Zabala, 2001). En este sentido, de acuerdo con González (2000) y Piñuel y Zabala (2001), se llama mobbing a las coaliciones de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte, convirtiéndose, según Shuster (1996, citado por González, 2000), en una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir el ser humano en situaciones sociales ordinarias, ya que se trata de “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social”. Este fenómeno presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado.

De acuerdo a todo esto y por consecuencia, la persona desarrolla problemas psicológicos, el eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto sería la ansiedad, la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención. A nivel físico, se encuentran diversas manifestaciones de patología psicosomática, que van desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. En la esfera social, se observa que estos individuos llegan a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad sumadas a otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor y deseos de venganza contra el(los) agresor(es). En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. Las consecuencias a nivel de la organización de trabajo involucran varios aspectos: rendimiento, clima laboral y accidentalidad. En relación con el rendimiento, se ha observado que tener personas con este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues distorsionar la comunicación y la colaboración entre los trabajadores interfiere en las relaciones que ellos deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, tales como el entorpecimiento, la imposibilidad de trabajo en grupo y problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del ausentismo de la persona afectada. Es altamente probable que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo, ya que previsiblemente la persona intentará cambiar de trabajo. En relación con el clima laboral, aspectos como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales y la

confianza, que señalan la atmósfera laboral de una empresa, se verán afectados negativamente ante la existencia de problemas de este tipo. Adicionalmente, hay una alta probabilidad de que se incremente la accidentalidad por negligencia, descuido, voluntariamente, etc. En lo que respecta a nivel familiar, es claro que el entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que posiblemente experimente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.Basándonos en este caso el objetivo de la ley 1010 del 2006 es Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el contexto de una relación laboral privada o pública, dentro de esta ley están las conductas y sanciones que se deberán tomar respecto al caso. Debido a esta problemática también nos podemos acoger a la RESOLUCIÓN 652 DE 2012 se debe conformar un comité de convivencia para este tipo de situaciones que se presenten y se deberá tomar las medidas preventivas y correctivas según sea el caso, en este comité

debe

primar

el

Respeto

imparcialidad,

tolerancia,

serenidad

y

confidencialidad,

actitud

diálogo.

BIBLIOGRAFIA

 

Rojo J V,(2005), EL MOBBING O ACOSO LABORAL, Madrid. https://www.portafolio.co/economia/empleo/el-acoso-laboral-crece-en-colombia-520447

 

Gonzales, M R,(2012) Acoso laboral (mobbing) y liderazgo González, J. F. (2003). Mobbing: acoso psicológico en el trabajo. Madrid:

 

Promolibro. Hirigoyen, M. F. (2001a). El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Paidós. Peralta, M. C. (2004). El acoso laboral -mobbing-: perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales, 18. Bogotá: Facultad de Ciencias Sociales



Uniandes – Fundación Social, 111 – 122. Piñuel y Zabala, I. (2001) Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en



el trabajo. Bilbao: Sal Terrae. http://pepsic.bvsalud.org/pdf/diver/v1n2/v1n2a09.pdf