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RESUMEN CAPITULO 14 KOONTZ “FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION La función gerencial de “Dirigir”: proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo. “La función de los gerentes no es de hacer de psiquiatras improvisados manipulando a las personas, sino que más bien su labor es la identificar que les motiva. FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES: los individuos son mucho más que un factor productivo, sino que también son, -

Miembros en sistemas sociales Miembros de familia Miembros en asociaciones, escuelas, partidos políticos.

Los gerentes y a quienes se encarga de dirigir son miembros que interactúan en un amplio sistema social. NO EXISTEN LAS PERSONAS PROMEDIO: las personas son diferentes entre ellas, no existen promedios, en las organizaciones existen -

Procedimientos, programas de trabajo Normas de seguridad

Todo esto bajo la conclusión de que todas las personas son iguales. Es importante reconocer que todos los individuos son distintos, y de diferentes necesidades. Si los gerentes NO logran entender que cada uno de las personas tienen una cierta individualidad y su complejidad, difícil será que se apliquen las generalizaciones sobre -

Motivación Liderazgo Comunicación

NOTAS: Herramientas para ser un líder inspirador -

Motivación personalizada: primero generar un ambiente de confianza con el trabajador para luego poder consultarle que los que le molesta. Ser un cierto COACH Compartir experiencias personales: hay personas que necesitan creer que es posible salir adelante y superar los obstáculos. Reconocer el buen trabajo: importancia de felicitar al personal que sobresale o da su mejor esfuerzo. Corrección inteligente de un mal trabajo: cuando un trabajador hace algo mal, citarlo en forma privada y decirle que es lo que hizo mal. Para que no lo repita. Alinear las metas personales de los empleados con las de la empresa: con esto se logrará aumentar la posibilidad de llegar a mejores resultados.

LA IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD PERSONAL Es importante para la administración conseguir los objetivos de la empresa, pero los medios nunca deben violar la dignidad de las personas. “Dignidad individual”: tratar a las personas con respeto, no importando el cargo de la organización. TODOS SON SERES HUMANOS y merecen que se les trate como tales. CONSIDERACION CON LA PERSONA COMO UN TODO La persona como un todo con -

Conocimientos Actitudes Habilidades o cargos

Estas características interactúan entre ellas y en situaciones se vuelven impredecibles. Las personas no pueden alejarse de estos efectos y los administradores deben estar preparados para hacerles frente. MOTIVACION Los motivos se basan en necesidades de forma consciente o inconsciente Primarias: -

Fisiológicas: agua, aire, alimentos, sueño, etc

Secundarias: -

Autoestima, status, el afecto, el dar, logros.

La motivación en pocas palabras es aplicable a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, fuerzas similares. Si los gerentes quieren “motivar” buscar satisfacer esos “impulsos y deseos” que ayudaran a que actúen de manera deseada. AUTOMOTIVACIÓN -

Establecer su propia meta y no perderla de vista: guiará su comportamiento y motivará Fije objetivos a largo plazo con metas y acciones específicas a corto: hacer algo Aprenda una actividad o función nueva cada año: un título es solo el comienzo Haga de su trabajo algo diferente: objetivos de mejoría, con imaginación. Desarrolle un área de experiencia: construya sobre fortalezas o desarrolle una debilidad para transformarla en fortaleza. Dése realimentación y recompensas: festejar sus logros

MODELOS DE COMPORTAMIENTO: TEORIA X Y LA TEORIA DE MCGREGOR Punto de vista sobre la naturaleza de las personas. Administrar según McGregor da comienzo cuando los gerentes se preguntan cómo se ven “ELLOS” frente a los demás. Las teorías X e Y son dos series de supuesto sobre la naturaleza de las personas. SUPUESTOS DE LA TEORIA X -

Seres humanos promedio sienten desagrado por el trabajo y lo evitaran Por lo anterior, se deberá obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a las personas para que realicen un esfuerzo. Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, evitando responsabilidad, poca ambición.

SUPUESTOS DE LA TEORIA Y -

El gasto de esfuerzos físicos y mentales son naturales Las personas se auto dirigirán y auto controlarán El grado de compromiso es igual al grado de recompensa Seres humanos aprenden a buscar la responsabilidad Capacidad de imaginación y creatividad En la vida industrial el ser humano promedio, utiliza solo el promedio de sus potencial intelectual

TEORIA X: es pesimista, estática y rígida, control es externo. TEORIA Y: es optimista, dinámica y flexible, centrada en la auto dirección, con integración de necesidades individuales. Entender finalmente que la teoría X e Y son solo supuestos, se deben probar en la realidad. Las teorías X e Y también no son una dirección dura o suave, el enfoque duro puede provocar antagonismo, el suave mucho “dejar hacer”. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES MASLOW Estimaba Maslo que las necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que va desde las del nivel superior al inferior. Y cuando estas necesidades se satisfacen dejan de ser un elemento motivador. NECESIDADES: -

Fisiológicas: alimento, agua, calor, abrigo, y sueño. Si no se satisface esto, nada motivara a las personas Seguridad: estar libres de peligros físicos, miedo a perder el trabajo, alimento, etc. Afiliación o aceptación: sentido de pertenencia, ser aceptados Estima: poder, prestigio, estatus, autoconfianza Autorrealización: maximizar el propio potencial y lograr algo.

CUESTIONAMIENTOS A LA TEORIA DE NECESIDADES Algunos críticos dijeron en diversas investigaciones que, no existía mayormente una evidencia de una jerarquía, sino que los gerentes según vayan avanzando, le dan MENOS importancia a necesidades fisiológicas y de seguridad. Y por otro lado las necesidades de afiliación, estima, y autorrealización tienden a crecer. TEORIA DE ERG DE ALDERFER Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento. -

De existencia: similares a las necesidades básicas de Maslow Relación: relacionarse con otros de buena forma Crecimiento: autodesarrollo, creatividad, crecimiento, competencia

TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE DE HERZBERG (NO LA ENTENDÍ MUCHO, REPASALA IGUAL) Teoría de 2 factores de motivación: las insatisfactorias no son motivadores, mientras que SI lo son los satisfactores, los cuales se relacionan con el contenido del trabajo. Factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo. Satisfactores: (motivadores) relacionados al contenido del trabajo, logro, reconocimiento, el trabajo desafiante. 1er grupo: INSATISFACTORES: no motivaran a las personas, aunque si no están, habrá insatisfacción. 2do grupo: FACTORES DE CONTENIDO DE TRABAJO: son los motivadores, despiertan el potencial de satisfacción. TEORIA DE LA EXPECTATIVA DE LA MOTIVACION La teoría de VROOM dice que la motivación de las personas a realizar cualquier cosa, está determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (negativo o positivo), multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo los ayudara a alcanzar una meta. FUERZA= VALOR x EXPECTATIVA Fuerza: fortaleza de la motivación de una persona Valor: fortaleza de la preferencia de un individuo por el resultado Expectativa: probabilidad de que una acción en particular lleve a un resultado deseado. Si se es indiferente respecto a una meta, valor es 0. Y es negativa cuando se opte por lograr nada. Como resultado sería una motivación nula. Esta teoría de VROOM es más realista y se ajusta a la armonía de objetivos: -

Individuos tienen metas distintas a los de la organización, pero pueden juntarse.

MODELO DE MOTIVACION DE PORTER Y LAWLER Basado en la teoría de las expectativas, se aplicó a gerentes. La cantidad de esfuerzo (fortaleza de la motivación y energía) depende del valor de la recompensa mas la cantidad de energía, y la probabilidad de recibir dicha recompensa. El esfuerzo que se hace es lo que determina el desempeño real en su puesto (cumplir las metas). Pero en si influye la capacidad del individuo (conocimientos y habilidades) para realizar la función y percepción de que función se requiere. Este modelo es mas complejo pero implica que las estructuras de recompensas deben estudiarse con mayor detenimiento. Con una buena administración por objetivos, definir deberes y responsabilidades, el sistema esfuerzo-desempeño-recompensa-satisfacción puede integrarse en un sistema administrativo. TEORIA DE LA EQUIDAD La motivación esta influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que se recibe, en comparación con la recompensa de otros. Equilibrio entre el cociente resultados/recursos. Sentimientos de inequidad ocasionan reacciones menores. -

Recompensa inequitativa: menor producción, abandono organización Recompensa equitativa: mantenimiento del mismo nivel Recompensa mas que equitativa: trabajo mas intenso.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE LA MOTIVACION Para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables. Personas quieren saber que se espera de ellas. Si los objetivos son irreales más que motivar, desalientan. Establecimiento de metas para motivación: -

Establecimiento de metas Plan de acción Instrumentalización Control y evaluación

TEORIA DEL REFORZAMIENTO DE SKINNER Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento: se puede motivar a las personas mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo solo genera resultados negativos.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE LA MOTIVACION DE MCCLELLAND Las necesidades motivadoras básicas son las de poder, afiliación y la de logro. PODER: personas con necesidad de poder se preocupa mucho por ejercer influencia y control. Suelen ser expresivos, obstinados y exigentes. AFILIACION: les gusta sentirse amados, y evitan el dolor de ser rechazados por un grupo social. LOGRO: intenso deseo de éxito y temor intenso al fracaso. Les gusta ser desafiados y fijan metas medianamente difíciles. Prefieren analizar y evaluar problemas. Compañías pequeñas: motivación alta por el logro. Compañías grandes: motivación por el logro promedio, más fuerte en poder y afiliación Compañías medias-altas: más alto en motivación al logro. TECNICAS ESPECIALES DE MOTIVACION DINERO: es mas que el valor monetario, significa estatus, poder. OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS RECOMPENSAS Recompensas intrínsecas: sentimiento de logro y auto realización Recompensas extrínsecas: beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero. Cuando el pago es en ocasiones por el desempeño individual, las personas compiten entre ellas, lo que hace difícil la cooperación. Y por otro lado si el pago es por el trabajo en equipo, pueden haber personas que no hagan el suficiente esfuerzo. PARTICIPACION Involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuya con conocimientos para la empresa. CALIDAD DE LA VIDA LABORAL CLV: calidad de vida laboral, enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo en el panorama de ampliación de las responsabilidades laborales. Combina la psicología industrial y organizacional, sociología, ingeniería industrial. Se utiliza a menudo para aumentar la productividad y reducir la inflación. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO Se relaciona con la teoría de Hertzberg , en donde factores como el desafio, logro y reconocimiento, responsabilidad son los verdaderos motivadores. Distinciones: -

Crecimiento del puesto: hacer crecer agregando tareas y aumentar responsabilidad Enriquecimiento del puesto: sentido más alto de desafio y logro.

1.- dar a trabajadores mas libertad para decidir, en métodos de trabajo, aceptación o rechazo de materiales 2.- fomentar participación de subordinados 3.- dar a trabajadores sensación de responsabilidad personal 4.- hacer que los trabajadores puedan ver que sus actividades contribuyen al producto terminado 5.- dar a las personas retroalimentación sobre su desempeño 6.- involucrar a los trabajadores en el análisis y cambios en el ambiente, como, distribución, iluminación, limpieza.

HACER EFECTIVO EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO -

Las organizaciones deben comprender lo que las personas quieren. El programa debe mostrar cómo se beneficiaran los trabajadores, generando un aumento en los resultados y mayor interés en los puestos A las personas les gusta participar, que se les consulte y se les dé la posibilidad de ofrecer sugerencias. A las personas les gusta sentir que a sus gerentes de verdad les interesa su bienestar.

ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA MOTIVACION La motivación debe considerarse desde un punto de vista sistémico y contingente. El comportamiento humano no es algo simple, sino que se debe tomar como un sistema complejo de interacciones en el que algunos factores de motivación son importantes.