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PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION RECLUTAMIENTO. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Canales de Reclutamiento: Existen dos fuentes de principales: interna e externa

Reclutamiento interno: es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Esta dado por la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Con este procedimiento la organización también puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal. Ventajas del reclutamiento interno: •

Es fuente de motivación. El empleado siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

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Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

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Es más económico. La empresa ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

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Es rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

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Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

Desventajas del reclutamiento interno: •

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

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Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

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Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior. Esto es particularmente común en las organizaciones pequeñas. Así mismo, en el caso de ciertas vacantes quizá sea necesario contratar a personas del exterior que hayan obtenido el conocimiento y la experiencia que se requieren para estos puestos en otra empresa.

Medios para localizar candidatos calificados para el puesto El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora (bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado de una organización.), Colocación de anuncios, y entre los despedidos.

Reclutamiento externo: El reclutamiento externo abarca. Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

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Anuncios en la prensa: Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. En periódicos y revistas especializadas, también se utilizan la radio, la

televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de solicitantes. •

Agencia pública de colocación: Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos.

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Agencia privada de colocación (servicios temporales, contratistas): Cobrar una tarifa permite a las agencias colocación personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisión, quizá su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisión.

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Agencia para reclutamiento de ejecutivos: buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente.

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Instituciones educativas: Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero poca experiencia laboral en horarios corridos.

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Recomendaciones de empleados: la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es elevada, ya que dudan en recomendar a personas que no funcionen.

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Candidatos espontáneos: se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae.

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Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Pueden incluir una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones.

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Sindicatos: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes.

Ventajas del reclutamiento externo Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: •

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias.

Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

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Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

Desventajas del reclutamiento externo Entre las desventajas tenemos los siguientes: •

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

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Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.

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Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

SELECCIÓN Una vez que se han reclutados una serie de candidatos, se pasa a la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales •

Eficiencia del hombre en el cargo.

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Adecuación del hombre al cargo

La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado. Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

Pruebas psicológicas La aportación práctica más importante de los psicólogos a la administración de recursos humanos es tal vez la creación de pruebas que ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones.

Pruebas psicométricas Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

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Test de Inteligencia: El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas.

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Test de Aptitudes: Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.

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Test de Personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal

Pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Pruebas de conocimiento: son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado, sin embargo debe cerciorarse que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.

Pruebas psicotécnicas. Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). Éstas deben ser aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las características que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.

Dinámicas de grupo. Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la

diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir".

Grafología Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado importante incluirlo, ya que es una forma considerada válida para elegir los mejores candidatos y es, en general, aplicada por psicólogos con una preparación especial en el área. La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis de una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores condiciones técnicas y de personalidad.

Entrevista Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. Propósitos de la entrevista •

Conocer personalmente al individuo

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Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas •

No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas.

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Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes

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Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa

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De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.

Verificación De Datos Y Referencias. Es importante la verificación de los datos y referencias proporcionados por los candidatos.

Examen Médico. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de sus empleados, desde evitar el ingreso de una persona que padezca una enfermedad contagiosa hasta la prevención de accidentes y evitar ausentismos debido a los quebrantos de salud.

Entrevista Con El Jefe Inmediato. Que generalmente es el jefe inmediato o el gerente del departamento que es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos como habilidades y conocimientos técnicos del solicitante y además puede responder con mayor precisión a preguntas de su área. Normalmente el departamento de personal selecciona a la persona que ellos consideran la idónea para el puesto, o deciden contratar empleados no calificados que se los capacitará para el puesto. Es conveniente que el departamento de personal seleccione por lo menos 3 candidatos para que el jefe inmediato seleccione al adecuado y solicite al departamento de personal su contratación.

Descripción Realista Del Puesto Es importante advertir a los futuros empleados sobre la realidad del puesto, destacando no solo los aspectos positivo sino informándoles de las situaciones menos atrayentes para prevenirlos.