• Author / Uploaded
• javier bruna

Citation preview

PROYECTO DE TITULO

Seminario de Titulo Nombre del proyecto

:

Contrataciones 2 Call Spa.

Nombre de integrantes

:

Francisco Bruna - Romina Cerda

Carrera

:

Técnico en gestión en RR.HH

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION Introducción.

Nuestro proyecto se aboca directamente en tema de contratación, en el cual busca incorporar a candidatos idóneos al capital humano de la organización y que cumplan con el perfil requerido. En este proceso de reclutamiento debemos anunciar la disponibilidad del cargo y atraer a candidatos más capacitado para disputarlo. En tal proceso, se realizará un concurso interno de acuerdo con las competencias y habilidades, donde nuestro capital humano buscará al candidato más apropiado que cumpla con el perfil. En términos de contratación, en concordancia con el proceso de reclutamiento obtenido, se seleccionará al candidato idóneo para el cargo a desempeñar, donde tal candidato será evaluado en las etapas de la entrevista de trabajo que son: personal, psicológica y de conocimientos. Para analizar y efectuar el proceso completo de incorporación al capital humano de la organización y verificar si el candidato se encuentra capacitado y cumple con el perfil requerido con sus habilidades y fortaleza que posee.

Página 2

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION Flujograma de contratación.

Vacante disponible

Reclutamiento

Candidato Seleccionado

Candidatos

Solicitud de documentos para contratación

Proceso de confección de contrato

Página 3

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION Objetivo general.

El objetivo de proceso de contratación es integrar al capital humano idóneo dentro de la organización, el cual busca facilitar de manera eficaz la adaptación del mismo dentro de su puesto de trabajo.

Objetivos específicos.



Contratar el capital humano idóneo para desarrollar de forma eficiente al puesto de trabajo dentro de la organización.



Desarrollar descripción de cargo para reclutar al capital humano para desempeñar funciones dentro de la organización.



Generar un plan de beneficios a los colaboradores de acuerdo a su desempeño y compromiso hacia la organización.



Desarrollar e implementar planes de capacitación anual, hacia los colaboradores (ejecutivos y administrativos) para que logren ejecutar un destacado trabajo y estar más capacitados hacia al cliente y su avance personal.



Imprescindible realizar un análisis previo que nos ayude a delimitar las metas en función del tipo de negocio.

Página 4

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION Desarrollo del proyecto.

Nuestro proyecto tiene como objetivo implementar una nueva forma de contratación dentro de la organización para lograr optimizar los recursos. Este proyecto busca incorporar al capital humano idóneo para la organización. Para concretar dicho objetivo generaremos un procedimiento el cual se aplicara y dará a conocer a toda la organización. 

El reclutamiento se ejecutara a través de una base de datos de personas (Curriculum vitae), que cumplan con los requisitos, experiencias y/o competencias laborales de acorde a la necesidad del cargo. Este proceso consta de 2 etapas a seguir en forma secuencial:

Primera Etapa

El reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otros términos, la organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de la organización o en ambos sitios”. (Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2002). Teniendo en cuenta lo anterior, a través del proceso de reclutamiento la organización pretende encontrar el personal calificado y apto para ocupar una vacante. En esta etapa se deben establecer las principales características con las que debe contar una persona para el buen desarrollo de las funciones. En este proceso existen las siguientes clases de reclutamiento: Interno y externo, en las que se especifica el rol de un candidato que ya se encuentra trabajando en la empresa y conoce el objetivo principal de la misma, y el del candidato que es nuevo en el negocio y en el ambiente laboral de la organización.

Página 5

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION 

Concurso interno de acuerdo a las competencias y habilidades, de nuestro capital humano se buscara al candidato idóneo que cumpla con el perfil del cargo.



CV de referido, es la entrega de información de nuestro capital humano activo de la empresa, previo al conocimiento de las competencias y habilidades requeridas para formar parte del proceso de reclutamiento.

Segunda Etapa Si el proceso anterior no arroja el resultado deseado para cumplir la plaza vacante, se procederá a la publicación de un aviso de contratación en un medio escrito, digital (web).

Página 6

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Selección del personal.

Con los antecedentes obtenidos en el proceso de reclutamiento, se seleccionará a quienes cumplan con las competencias requeridas para el perfil de cargo. En este proceso participará la jefatura de la unidad solicitante con conocimiento de la Gerencia y del área de RRHH. Si requiere el departamento de Recursos Humanos deberá tomar contacto con el postulante para concretar una primera entrevista y una vez sucedida esta, se procederá con dicha entrevista con la jefatura del área correspondiente. El resultado de las entrevistas determinara si el postulante cumple con el perfil requerido, y dependiendo de las responsabilidades del cargo (Gerencias, Subgerencias, Jefaturas y ejecutivos de atención), el departamento de RRHH coordinará la evaluación psicológica que definirá el proceso de contratación. Para los cargos con el perfil de gerencia y administrativos, los postulantes deberán contar con las evaluaciones pre ocupacional, las que serán coordinadas por el departamento de personal o de RRHH.

Página 7

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION Contratación



Antecedentes y Plazos de Contratación

Una vez completado el proceso de reclutamiento y selección por parte de las Gerencias y jefaturas departamentales, y para hacer efectiva la contratación del nuevo colaborador, el departamento de RRHH exigirá al departamento solicitante los antecedentes de contratación del nuevo colaborador, junto con la autorización de la Gerencia respectiva, y la ficha de contratación respectiva. 

Ficha de Contratación

Es el documento en el cual el departamento solicitante, detalla la información personal y laboral del nuevo contratado (datos personales, datos previsionales, cargo a desempeñar, unidad, tipo de contrato, etc). Información de vital importancia en la incorporación del nuevo colaborador en los sistemas que operan en la organización, tales como Sistema de Horas, Organigrama, Bonificación, Portal del colaborador, etc. Los documentos originales de contratación y la ficha de contratación deben ser entregados al departamento de RRHH, ya sea vía libro de correspondencia o por vía digital a la casilla de correo [email protected], los que serán revisados por personal de RRHH, e informarán al solicitante, si estos cumplen con lo requerido para la contratación. 

Carta de oferta

Una carta oferta es un documento por el cual la empresa informa al candidato seleccionado en un proceso de selección de las condiciones de su futuro puesto de trabajo. Su objetivo es informar detalladamente al candidato de la oferta de trabajo y de su futuro contrato para permitirle evaluarlo y, si está conforme, aceptarlo firmando la misma carta. Una vez que se firma, la empresa elabora el contrato definitivo para comenzar la relación laboral. Se trata de un documento que suele utilizarse para aquellos candidatos que optan a los puestos de mayor jerarquía en una empresa, aunque puede utilizarse para cualquier puesto dentro de la misma.

Página 8

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

FICHA DE CONTRATACIÓN

CONTRATOS

DATOS

En caso de contrato anterior en 2 CALL, indicar Mes y año de finiquito

RUT Digito Verificador Rut APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO

Datos Personales

Completa Postulante

PRIMER NOMBRE SEGUNDO NOMBRE FECHA NACIMIENTO ESTADO CIVIL CALLE N° / POBLACION/ COMUNA CIUDAD TELÉFONO FIJO Y/O CELULAR NACIONALIDAD Nombre Contacto de Emergencia 1 Fono / mail/ Nombre Contacto de Emergencia 1

Contrato

Fono / mail/ TIPO DE CONTRATO (Fijo/Indefinido/ Práctica) FECHA INICIO FECHA DE TERMINO (en caso Plazo Fijo)

Datos de la Posición

Completa 2 CALL SPA

CARGO NOMBRE JEFE DIRECTO Secretaria del Área CENTRO COSTO o Área de Trabajo Ciudad Prestación servicios Horario / Sobre Tiempo

SUELDO

SUELDO BASE MENSUAL GRATIFICACION LEGAL Colación Movilización

Banco - Isapre - AFP

FECHA AFILIACIÓN AFP ISAPRE PLAN PACTADO ISAPRE (Pesos - UF - 7%- Adicional) BANCO - Tipo de Cuenta CUENTA N° N° Cargas Legales

Otros

Completa Postulante

AFP

Tiene familiares en 2 CALL

SI / NO

Nombre de familiar en 2 CALL

Proceso Validación - Autorización

Nombre y Firma del Socio

Nombre y Firma Gerente-Director a cargo Director de RRHH Revisión Interna RR HH

Fecha Recepción

Página 9

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

FICHA PERSONAL DATOS PERSONALES

FECHA INGRESO FORM. :

NOMBRE COMPLETO: DOMICILIO:

COMUNA

RUT.:

ESTADO CIVIL:

F.DE NACIMIENTO:

NACIONALIDAD

ESTUDIOS

PROFESION

FONO FIJO

DATOS PREVISIONALES

CELULAR

E-MAIL PERSONAL

A.F.P.:

CUENTA DE AHORRO AFP:

ISAPRE O FONASA

MONTO PACTADO ISAPRE:

DETALLE CARGAS PREVISIONALES NOMBRE COMPLETO

RUT

CUENTA CORRIENTE Nº

BANCO

CUENTA VISTA Nº

BANCO ……………………………………

CUENTA RUT Nº USO EXCLUSIVO EMPRESA FECHA DE INCORPORACION:

UNIDAD

CARGO A DESEMPEÑAR:

JEFE DIRECTO

CAMPAÑA

TIPO DE CONTRATO

OBSERVACIONES

EN CASO DE EMERGENCIA AVISAR NOMBRE: FONO:

P A RENTESCO:

OBSERVACIONES (Indique si es alérgico a algún medicamento o si toma algún medicamento en forma permanente)

FIRMA JEFE DIRECTO

FIRMA TRABAJADOR

Página 10

FECHA NACIMIENTO

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Documentos de Contratación.



Currículum Vitae.



Certificado de AFP.



Certificado de ISAPRE o FONASA.



Finiquito último empleador.



Fotocopia de cédula de identidad por ambos lados



Fotocopia legalizada de los antecedentes académicos (licencia enseñanza media, certificado de título) según corresponda.



Respaldos de capacitaciones o certificados de competencias.



Examen pre ocupacional.

En el caso de los contratados a plazo fijo, las políticas de la empresa definen que el primer contrato deberá ser por un periodo de 1 a 3 meses, según el cargo y las necesidades del departamento solicitante, y debe contar con la autorización de la Gerencia o jefatura del departamento solicitante. El encargado de contratación en RRHH, informa a las jefaturas departamentales, las fechas de término de estos contratos a plazo, vía correo electrónico. De no proceder la renovación, el encargado genera la carta de término de contrato, la que es notificada al colaborador por el jefe de RRHH, o por su jefatura directa. El contrato de trabajo podrá ser renovado por un segundo periodo, también de 1 a 3 meses, previa autorización de Gerencia, informando vía correo a casilla de RRHH, el plazo convenido, según evaluación de desempeño del colaborador en cuestión. En el caso que se solicite una contratación definitiva (contrato indefinido), deberá contar obligatoriamente con la autorización de la Gerencia de operaciones, y si el cargo es de carácter ejecutivo (Gerencias y/o Subgerencias), se deberá adicionar la autorización de la Gerencia General.

Página 11

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Contrato de Confidencialidad.

Define y declara las reglas para la protección de la información privilegiada y confidencial de la compañía, que un colaborador pudiese traspasar o entregar a un tercero (ajeno a la empresa), a través de algún medio de comunicación o de manera verbal, poniendo en duda su lealtad con la organización. Este documento contractual debe ser firmado en dos ejemplares, quedando uno en poder del colaborador firmante y otro en poder del departamento de recursos humanos para su archivo en carpeta de personal. Siendo obligatoria la firma del documento para todas las jefaturas departamentales de la compañía, o quien a juicio de la empresa tenga acceso a este tipo de información. Aplica y considera a los cargos de responsabilidad y de confianza de las gerencias, como gerencias, sub gerencias, jefaturas, quienes manejan y conocen la información de la compañía.

Página 12

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Santiago, 30 de noviembre de 2018

Carta de oferta

Señorita Romina Rosas Soto Presente

Estimada Romina:

Por la presente carta, 2 CALL SPA. Tiene el agrado de formalizar su incorporación a nuestra organización, en la posición de Gestión de Control del Área de Auditoria Santiago, a contar del día 03 de diciembre de 2018.

De acuerdo con lo conversado, las condiciones de su incorporación serán las siguientes: 

Sueldo Base Bruto Mensual:$ 391.000



Gratificación Legal Bruta Mensual: $ 97.750



Movilización: $ 30.000



Colación: $ 50.000

Además, tendrá derecho a los beneficios vigentes que la firma otorga a sus trabajadores con contrato indefinido, como son: Seguro Médico, Seguro Dental y Seguro de Vida, los cuales están sujetos a parámetros de ingreso por parte de la compañía de seguros.

Desde ya le damos la más cordial bienvenida a nuestra organización, deseando el mejor de los éxitos en el desempeño de sus funciones.

Página 13

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION Le saluda atentamente

2 CALL SPA

Romina Rosas Soto

Rut: 76.327.289-3

Rut: 16.479.359-1

Política de contratación.

La política de contratación de colaboradores de la empresa 2 CALL SPA, contempla los siguientes puntos: La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la vacante. Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la empresa analizará la posibilidad de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante establecida. Todos los candidatos deberán someterse a entrevistas y a exámenes laborales y deberán obtener resultados satisfactorios de acuerdo con las necesidades de cada caso para ser considerados como aptos para una vacante. La Gestión de Recursos Humanos para la selección de los funcionarios tendrá como principio la búsqueda de personal, la más alta calidad profesional, cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos, transparentes y no discriminatorios. De acuerdo a los 8 puntos importantes que aboca la política de contratación: 

No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el proceso de selección.



Ningún colaborador se verá discriminado por razones de edad, sexo, estado civil, origen racional o étnico, condición social, religioso o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad, así como por razón de lengua.

Página 14

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION 

El colaborador debe guardar absoluta discreción con la información confidencial.



El colaborador no podrá efectuar negociaciones relacionadas con los activos de la empresa en los cuales pueda tener un interés real o potencial.



El departamento de RRHH, será el responsable de mantener los expedientes de personal y manejar confidencialmente su información, así como de confeccionar los contratos respectivos de los colaboradores.



Toda persona una vez contratada para realizar una función en la empresa, deberá firmar un contrato de trabajo que contenga todas las cláusulas respectivas por la ley del código del trabajo y las políticas internas de la empresa.



Una vez firmado el contrato, el colaborador queda comprometido con la empresa a prestar servicios en el nivel que le corresponda en la organización, cumpliendo las cláusulas del contrato correspondientes.



Todo nuevo colaborador le será realizado un contrato a plazo fijo, que estipule que dicho contrato será de tres meses, al finalizar este período el jefe directo deberá hacer la evaluación y analizara si el colaborador cumple con dichas funciones puesta en su contrato de trabajo para su contratación indefinido que lo confeccionara el departamento de RR.HH.

Contrato a plazo fijo o por obra y faena.

Un contrato a plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años. 

Sobre las circunstancias en que un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido, de acuerdo a lo indicado en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando finalizada la fecha fijada para su término, el

Página 15

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION trabajador continua desarrollando sus labores bajo el conocimiento y el consentimiento del empleador. 

También se transforma en indefinido, un contrato a plazo fijo que se renueva por segunda vez, es decir si después del contrato inicial a plazo fijo, este se extiende por otro a plazo fijo, la siguiente renovación deberá ser necesariamente a plazo indefinido.

Contrato a plazo fijo + Renovación a plazo fijo + Renovación a plazo indefinido 

Finalmente, la ley presume legalmente que un contrato a plazo fijo es en la realidad un contrato indefinido, cuando el colaborador hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más, dentro de un período de 15 meses.

Ejemplo: 

Contrato a plazo fijo 6 meses (desde el 02/02/2016 hasta el 02/08/2016)



Contrato a plazo fijo 4 meses (desde el 20/08/2016 hasta el 20/12/2016)



Contrato a plazo fijo 3 meses (desde el 20/01/2017 hasta el 20/04/2017)

Contrato indefinido.

Un contrato indefinido hace referencia a la relación contractual que se crea entre una empresa y un colaborador sin unas fechas que delimiten la duración exacta del contrato laboral. De esta forma, el colaborador recibirá un sueldo por la prestación de servicios hasta que una de las dos partes ponga fin al contrato. El contrato indefinido es el contrato de trabajo por excelencia y el más apreciado por los colaboradores, ya que no implica una situación temporal sino que aporta una estabilidad al colaborador que le permite subsistir económicamente y hacer planes de futuro.

Página 16

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Termino de contrato.

El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al colaborador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley.

Causales términos de contrato de trabajo

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:

Causales del artículo 159.

1. Mutuo acuerdo de las partes.

Página 17

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION 2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación a lo menos.

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

a. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

b. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

c. EL hecho de continuar el colaborador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.

Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del artículo 160.

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; Página 18

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el colaborador al empleador, y

e) Conducta inmoral del colaborador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el colaborador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del colaborador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del colaborador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del colaborador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del colaborador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los colaboradores, o a la salud de éstos.

Página 19

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causal del artículo 161.

El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más colaboradores.

En caso de colaboradores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo menos de facultades generales de administración, y en el caso de colaboradoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Causal del artículo 163 bis.

El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo que entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aun cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación. Página 20

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Página 21

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Página 22

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Página 23

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Página 24

PROYECTO DE TITULO: CONTRATACION

Página 25