• Author / Uploaded
• Sandra Itamar Rojas Castillo

• Categories
• Recursos humanos
• Simulación
• Reclutamiento
• Epistemología
• Cognición

Citation preview

Preguntas grupo

n° 5

1. ¿mencione el concepto de selección como proceso de comparación de decisión y de elección? selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización ,Así la selección busca solucionar dos problemas básicos :  

Adecuación de la persona al trabajo . Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. 2. ¿Compare los modelos de colocación, selección, y clasificación de candidatos?

Modelo de colocación 



Hay un solo candidato y una sola vacante. el candidato que se presenta debe ser admitido sin rechazo alguno

Modelo de selección 





Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto. aprobación o rechazo

Modelo de clasificación  



más amplio y situacional. existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato aprobación o rechazado, Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar, hasta agotar posibilidades de las vacantes,

3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación?

4. ¿Cómo se obtiene la información del puesto que se pretende ocupar?

1. análisis del puesto: es la información respecto a los requisitos y las características que debe tener la persona que lo ocupe a fin de que el proceso de selección se concentre en estos requisitos y características. 2. aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación hecha por el jefe inmediato sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto lo que tendrán como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo. 3. requisición de personal: consiste en verificar los datos que lleno el jefe para la requisición de personal ( los requisitos y las características que el candidato al puesto debe tener) si la empresa no tiene un sistema de análisis de puestos el formulario de requisición de personal debe contar con campos adecuados en los que el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y características. 4. análisis de puestos en el mercado: Cuando es un puesto nuevo, que la empresa no tiene ninguna definición a prioridad ni siquiera el jefe inmediato, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los requisitos y las características de quienes los desempeñan. 5. hipótesis de trabajo: En el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las alternativas anteriores, solo queda el empleo de la hipótesis de trabajo, es decir una idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias para quien lo desempeñe como simulación inicial.

5. ¿Qué es la ficha profesiografia?

Representa una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto. De este modo el seleccionador podrá saber qué y cuanto investigar en los candidatos.

6. ¿comente las fases de la entrevista de selección del personal? 7. Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparación en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades? 8. ¿comente los principales tipos de elementos empleados para construir un test? 9. de las diferencias entre aptitud y habilidad ¿Cómo se puede evaluar o medir? 10.¿explique la teoría multifactorial de thurstone? 11.¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad? 12.¿explique las alternativas del sistema de selección? 13.¿Cómo se evalúa los resultados de la selección de personal?