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Preguntas de análisis y razonamiento critico 1.- ¿Cuáles son las principales ventajas y desventajas de las políticas de contratación etnocentrica, policentrica y geocéntrica? ¿Cuándo es adecuada cada una de ellas? a) La ventajas del enfoque de contratación Etnocentrico, es que resuelve el problema de falta de directores calificados en el país receptor. Hay una cultura unificada, ayuda a la transferencia de competencias clave. Su desventaja es que genera resentimiento en el país receptor. Puede provocar miopía cultural. El enfoque de contratación Policentrico, su ventaja es que mejora el problema de la miopía cultural, su aplicación no es costosa. Y su desventaja es que limita la movilidad profesional, aísla a la matriz de sus subsidiarias foráneas. El enfoque de contratación Geocéntrico, su ventaja es que utiliza con eficiencia los recursos humanos. Ayuda a crear una fuerte cultura y solidas redes administrativas informales. Su desventaja es que las políticas de migración nacionales pueden limitar su aplicación. Es costosa.

b) Un enfoque etnocentrico es compatible con una estrategia internacional, un enfoque policentrico con una estrategia de localización y un enfoque geocéntrico lo es tanto con una estrategia de estandarización global como con una transnacional.

2.- La investigación sugiere que muchos empleados expatriados se enfrentan a problemas que limitan su eficiencia en el extranjero, como su contribución a la empresa cuando regresan a su país de origen. ¿Cuáles son las principales causas t consecuencias de estos problemas, y como se resuelven? a) Algunos puntos son: - incapacidad del conyugue para adaptarse. - incapacidad del administrador para adaptarse - otros problemas familiares - inmadurez personal o emocional del administrador - incapacidad para manejar mayores responsabilidades en el extranjero.

b) Por algo retorna. El sobre costo es nueva mente capacitarlo para que vuelva a poder entrar a la empresa. Analizar motivo de retorno

3.- ¿Cuál es el vínculo entre la estrategia internacional de un negocio t u política de ARH, en partículas respecto de los empleados expatriados y su escala de pago? Los componentes de un paquete de compensación común para expatriados son un salario base, una prima por servicios en el extranjero, una cantidad para gastos por diversos conceptos, diferenciales de impuestos y prestaciones. Puede costarle hasta 3 veces de lo que le costaría tenerlo en el país. 4.- ¿De qué forma la mano de obra organizada puede limitar las decisiones estratégicas de una empresa internacional? ¿Cómo puede un negocio internacional limitar estas accione coercitivas? Se puede dar el caso de grupos que buscan que contraten personal de su misma región, pero ellos pueden usar la violencia como medio de persuasión. Por lo que esto genera costos y daños a la empresa. Las empresas pueden optar por negociar, o simplemente sacar sus inversiones de ahí y ponerlas en otro país. 5.- Vuelva a leer el ‘’panorama administrativo’’ sobre las prácticas de compensación global de McDonald’s. ¿Cómo ayuda este enfoque a que la compañía tome en cuenta las diferencias locales cuando revisa el desempeño de los distintos pises y otorga bonos? Ayuda a que haya menos rotación de personar ya que las personas consideran que es justa su compensación. Alienta la diferenciación de desempeño así como permite flexibilidad en los matices locales. Caso final Lenovo A finales de 2004, IBM anuncio que se retiraba del negocio de las computadoras personales, y que vendería todas sus operaciones relacionadas con las PC a Lenovo, una pujante compañía china fabricante de computadoras personales, por 1.75 mil millones de dólares. La adquisición convirtió a Lenovo en la tercera empresa global en computación personal. También hizo surgir muchas preguntas acerca de cómo una empresa china compota presencia global manejaría los activos de una empresa estadounidense que tenía 2400 empleados en

EEUU, 4000 en instalaciones extranjeras y 3600 centros de distribución y ventas n 60 países en todo el mundo. Lenovo se movió rápidamente para reafirmar a sus empleados que estaba comprometida a integrar una verdadera empresa global con una fuerza de trabajo global. Menos de 24 horas después de que ambas compañías anunciaran la adquisición, el departamento de recursos humanos de la división de computadoras personales de IBM emitió un memorándum de 59 preguntas y respuestas a todos los empleados. Informándoles que se convertirían en empleados de Lenovo, que su salario y prestaciones permanecerían idénticos o totalmente comparables al paquete que tenían con IBM, y que no se les pediría que se reubicaran. El memorándum aclaraba que los trabajadores podían aceptar el empleo en Lenovo o renunciar sin indemnización .IBM no los consideraría para transferirlos dentro de la empresa, ni reclutaría ni contrataría a los nuevos empleados de Lenovo por 2 años. Sin embargo, lo que realmente sorprendió a muchos observadores fue la composición del equipo de alta creación en la nueva Lenovo, y la ubicación de sus oficinas centrales globales. Los altos ejecutivos de la empresa fueron lo bastante listos para darse cuenta de que la adquisición tendrían poco valor si los administradores, ingenieros y vendedores de IBM dejaban la compañía, y así que movieron las oficinas centrales globales a nueva york! Además, el ex director de PC de IBM Stephen Ward fue nombrado director general de Lenovo, mientras que sean yuanqing el ex director general de Lenovo, se convirtió en presidente de congreso, y mary ma, de Lenovo, fue nombrada directora financiera. El equipo de alta administración de 30 miembros fue partido en 2: la mitad chinos y la otra mitad estadounidenses, e incluyo más mujeres que hombres el inglés fue declarado el nuevo lenguaje comercial de la compañía. Desacuerdo de yang, la meta fue trasformar a Lenovo en una corporación verdaderamente global, con una fuerza de trabajo global, capaz de hombre con hombro con Dell en la batalla por el dominio de comercio global de PC. Por ejemplo, la elección de Ward para la dirección general se basó en el supuesto de que ninguno de los ejecutivos chinos tenía la experiencia ni las habilidades que se requerían para manejar una empresa verdadera, ente global. Cuando se trata de decidir quien ocupara los puestos cupulares, la nacionalidad del candidato no es un problema para Lenovo más bien la decidieron se enfoca en si la persona posee la habilidades y capacidades que se requieren para trabajar en una empresa global. Lenovo está comprometida a contratar la mejor gente posible, de donde quiera que provenga.

Acerca de la adquisición Bill matson, un ex ejecutivo de IBM que se convirtió en el vicepresidente señor de recursos humanos de Lenovo, apunto que la compañía utilizaría los mismos principios para guiar la fuerza de trabajo administrativa en todas las locaciones. Señalo: “tienes que establecer los amplios principios de cómo quieres manejar tu negocio, pero también debes ser muy astuto acerca de cómo se aplican estos principios en cada mercado global, para conservar las sensibilidad a las necesidades de la gente en distintos entorno”. Preguntas para analizar el caso 1.- cual es la política de contratación que aplica Lenovo La política de contratación que aplica Lenovo es el de un enfoque geocéntrico ya que la empresa Lenovo busca a las mejores personas para los puestos claves de toda la organización sin importar la nacionalidad trayendo en si ventajas como mejor utilización de los recursos humano y posibilita la formación de cuadros de ejecutivos internacionales. 2.- ¿qué estrategia piensa UD que aplica la compañía? ¿Su política de contratación es consistente con su estrategia? Los programas de desarrollo administrativo ayudan a crear una cultura corporativa unificada al familiarizar a los trabajadores a la nueva empresa utilizando las mismas políticas y utilizando el inglés como idioma oficial para que haya una buena comunicación estos trabajadores y áreas. 3.- ¿cuáles son las fortalezas de la política de contratación de Lenovo ¿puede UD ver una debilidad o problemas potenciales que la compañía pueda tener como resultado de esta política? Las fortalezas de la política de contratación de Lenovo, es que contara con información muy importante que le puede brindar los trabajadores veteranos sobre la empresa. Una debilidad que puede darse es el de la comunicación pienso que será todo un proceso adaptarse y obtener información útil al momento de comunicarnos, pero en un futuro ya no sería un problema 4.- ¿qué debería hacer la ARH para permitir que Lenovo se convierta en una empresa verdaderamente global? Debería hacer capacitaciones continuas, buscar la familiarización de los empleados hacia las empresas. Evaluación del desempeño y el efecto que ha traído el traspaso de IBM a Lenovo.