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• Milton Carlos Mendoza Marin

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TITULO

PODER AUTORIDAD Y RESPONSIBILIDAD

PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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INTRODUCCIÓN

Con este trabajo se quiere mostrar la importancia que tiene el poder, la autoridad y la responsabilidad para obtener el éxito y la adecuada organización en una empresa; diferenciarlas y conocer el concepto de cada una de ellas, saber que van ligadas pero que no son lo mismo. El poder es parte dominante de la vida organizacional. Lograr que se hagan las cosas que se requiere poder. Cada día los administradores de organizaciones públicas y privadas adquieren y utilizan poder para lograr las metas y, en muchos casos, fortalecer su propia posición. El éxito o fracaso en utilizar o reaccionar al poder de una persona depende en gran medida de que lo comprenda y sepa cómo y cuándo utilizarlo, así como de que sea capaz de anticipar sus efectos probables. En este trabajo se quiere explicar el poder y sus usos en los entornos, también se examinan las bases de poder, la necesidad de poder y la relación entre el poder y la autoridad y responsabilidad. Se quiere mostrar que el poder no es un secreto sucio sino un mecanismo que se utiliza continuamente para lograr las metas, grupales o individuales.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Lograr

con

este

seminario

la

diferenciación

entre

poder

autoridad

y

responsabilidad; el papel de cada encargado y como aplicarlo a una empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS 

Conseguir el entendimiento de conceptos de los temas tratados a través de definiciones claras y ejemplos básicos durante todo el seminario.



Saber cómo y cuándo se debe ejercer el poder la autoridad y la responsabilidad.



Identificar el poder la autoridad y la responsabilidad como funciones importantes dentro de la organización una empresa.

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PODER

Es la capacidad que otros hagan lo que uno desea. Capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. Robert Dahl, un científico político, captura este importante enfoque relacional cuando define el poder como: “A tiene poder sobre B en el grado en el que pueda hacer que B haga algo que B en otro caso no haría”. Una persona o grupo no puede tener el poder aisladamente; el poder tiene que ejercerse o tener el potencial para ejercerse en relación con otra persona o grupo. El estudio del poder y sus efectos es importante para entender cómo funcionan las organizaciones. Cada interacción y cada relación social en la empresa incluye un ejercicio de poder. La forma en que las subunidades y los individuos son controlados se relaciona con el tema del poder. Algunas personas consideran que el poder se utiliza mejor aisladamente por una persona sobre otra. Por el contrario el argumento del poder compartido afirma que a menos que cierto poder se comparta, la productividad calidad y satisfacción del cliente nunca llegara a sus niveles más altos. La cultura de compartir el poder requiere tiempo para desarrollarse en una organización no puede ser impuesta a las personas y se requiere de un liderazgo y visión apropiados para llevar a cabo el proceso, se requiere para desarrollar: 1. Mejores líneas de comunicación 2. más confianza 3. Apertura éntrelos que comparten el poder (administradores y subordinados o subunidades).

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Esto se debe a que las organizaciones por muchos años han confiado en las jerarquías de autoridad para cumplir con las metas.

PODER INTERPERSONAL John French y Bertarm Raven sugirieron cinco bases interpersonales del poder: legítimo, de recompensa de coerción, experto y de referencia. 

Poder Legitimo

El poder legitimo es la capacidad de una persona para influir debido a la posición. Una persona en un nivel más alto tiene poder sobre las personas que están abajo. En teoría, los iguales en la organización (por ejemplo, todos los supervisores de primera línea) tiene un poder legitimo igual. Sin embargo, cada persona con poder legitimo lo utiliza con un don natural. Los subordinados tienen una función importante en el ejercicio del poder legítimo, pues solo lo aceptan si consideran que existen razones que legitiman su uso. Sin embargo, la cultura, las costumbres y los sistemas de valores de una organización determinan los límites del poder legítimo. El presidente de una compañía que sugieren deben de votar por un candidato político en particular pueden encontrar que solo alguna personas aceptan su sugerencia. 

Poder De Recompensa

Una persona deriva el poder de la capacidad de recompensar el cumplimiento. Si los seguidores valoran las recompensas o las posibles recompensas que la persona que ejerce el poder puede proporcionarles (reconocimiento, asignación de un buen trabajo, aumento de sueldo, recursos adicionales para completar un trabajo) entonces responderán a sus peticiones, requerimientos e instrucciones. Por ejemplo, un gerente de ventas que pueda recompensar a los vendedores con bonos en efectivo, lista de clientes ampliados o fondos de entretenimiento adicionales puede ejercer un poder de recompensa. El poder de recompensa PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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funciona mejor cuando los empleados saben cómo pueden lograr las recompensas y se mantienen al tanto de sus estatus para ganar la recompensa. De esta forma los empleados son estimulados a un mas a trabajar más duro y en forma más inteligente, ya que el valor de su recompensa final depende de los resultados. 

Poder De Coerción

Lo opuesto al poder de recompensa es el poder de coerción, es decir, el poder para castigar. Los seguidores pueden cumplir debido al temor. Un administrador puede bloquear los asensos o transferencias de un subordinado que desempeñe mal. Estas prácticas y el temor a que sean utilizadas constituyen un poder de coerción. Aunque un castigo puede ocasionar algunos efectos colaterales, es una forma de poder de coerción que aun se utiliza para lograr el cumplimiento o corregir un comportamiento no productivo en las organizaciones. Por ejemplo, cuando Albert Dunlap fue director ejecutivo de Scott Paper despidió a 11 125 empleados y a 9 de los 11 miembros de su poder ejecutivo en su primer año en el puesto, debido a su descontento con su desempeño laboral. Por estas y otras acciones similares que ha realizado en otras organizaciones Dunlap se ha ganado el nombre “Al la sierra”. Los administradores tienden a utilizar un poder de coerción en situaciones donde se supervisan grandes grupos de empleados. 

Poder De Experto

Una persona que tiene conocimientos especiales y que, por consiguiente, es muy valorada posee el poder de experto. Los especialistas tienen poder incluso cuando su rango es bajo. Un individuo puede poseer habilidades de asuntos técnicos, administrativos o personales. Cuando más difícil sea reemplazar al especialista, mayor será el poder de experto que esta persona posee.

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El poder de experto es una característica personal, mientras que el poder legitimo de recompensa y de coerción son en gran medida prescritos por la organización ejemplo: una secretaria que tenga una posición de relativamente bajo nivel en la organización puede tener un alto nivel de experto debido a que conoce los detalles de la operación de la empresa: donde se encuentra todo y la forma de manejar situaciones difíciles. 

Poder Referente

Muchos individuos se identifican y son influidos por una persona debido de a su personalidad o estilo de comportamiento. El carisma de la persona es la base del poder referente. Una persona con carisma es admirada debido a su personalidad y a los medios que utilice para hablar con sinceridad. La fuerza del carisma de una persona es una indicación de su poder referente. El carisma es un término que utiliza con frecuencia para definir las personalidades magnéticas de algunos políticos, artistas o personalidades del deporte. Algunos críticos afirman que los individuos carismáticos no son los mejores líderes. Las cinco bases del poder interpersonal pueden ser divididas en dos categorías importantes: organizacional y personal. El poder legítimo de recompensa y de coerción es principalmente prescrito por la organización y el de experto y el referente son muy personales. Una persona tiene o no tiene carisma. No puede manipularse, modificarse o desarrollarse mediante programas de capacitación. Es un estilo personal que es muy individualizado. Los cinco tipos de poder interpersonal no son independientes, por el contrario, los administradores utilizan estas bases de poder en forma eficaz en diversas combinaciones en distintas circunstancias. Varios estudios han analizado temas relacionados con los usos contextuales del poder. Un estudio de las organizaciones encontró que el poder legítimo, el experto y el referente eran las tres razones más importantes que los empleados reportaron para ser lo que el jefe les solicito.

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NECESIDAD DEL PODER

Desde la antigüedad se ha visto a las personas que tienen o adquieren poder. Los registros históricos muestran diferencias en el grado en que los individuos han buscado, temido, disfrutado indebidamente el poder. Se sabe que hay quienes utilizan el poder en una forma que dañan. La imagen de quienes buscan poder es, casi siempre bastante negativo por ejemplo, se les ha descrito como: 

Neuróticos que tratan de cubrir sentimientos de inferioridad, ansiedad u odio.



Personas que sustituyen la falta de afecto o la soledad con el poder.



Personas que buscan compensar alguna privación de la infancia.

David Mcclelland propone que el poder puede ser buscado y utilizado en forma responsable por consiguiente, define la necesidad de poder como el deseo de tener un efecto en los demás. Este efecto puede ser mostrado básicamente en tres formas. 1. Por una fuente de acción, por dar ayuda o consejo, por controlar a alguien. 2. Por una acción que produzca emoción en los demás. 3. Por una preocupación por el prestigio. En general, los individuos con alta necesidad de poder son competitivos y agresivos les interesan los puestos de prestigio (por ejemplo un automóvil costoso). Está demostrado que el éxito de una organización va dirigido a que los administradores más eficaces disciplinaban y controlaban su deseo de poder, estos individuos no demuestran inseguridad personal; en lugar de eso poseen gran madurez emocional y un estilo administrativo, democrático y directo.

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PODER ESTRUCURAL Y SITUACIONAL

El poder está prescrito principalmente por la estructura de la organización. Los arreglos estructurales de la organización distribuyen la discreción de toma de decisiones en diversas posiciones. La estructura también establece los patrones de comunicación y el flujo de información por lo tanto, la estructura organizacional crea un poder y autoridad formal al especificar que ciertos individuos desempeñan puestos específicos y toman ciertas decisiones. Otras formas de poder estructural existen debido a los recursos, toma de decisiones e información. Recursos Rosabeth Kanter afirma en forma convincente que el poder se deriva del acceso a los recursos, la información y el respaldo, así como la capacidad de obtener cooperación para hacer el trabajo necesario. El poder puede ser ejercido cuando una persona tiene canales abiertos para los recursos (dinero, trabajadores, tecnología, materiales y clientes). En las organizaciones, los recursos vitales son asignados en forma descendente a lo largo de la línea de jerarquía. El administrador de alto nivel tiene más poder para asignar recursos que los administradores que están en un nivel más bajo en la jerarquía para asegurar el logro de las metas. Toma De Decisiones Una persona o subunidad con poder puede influir en como ocurre el proceso de toma de decisiones, que alternativas son consideradas y cuando se toma una decisión. Por ejemplo, los empleados sagaces pueden ayudar a sus jefes a evitar tomar decisiones apresuradas explicando porque es necesario tener cuidado a la toma la decisión. Por el contrario, los administradores necesitan dar a los PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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empleados parámetros para la toma decisiones y al mismo tiempo delegar poder y guiar su uso hacia los objetivos finales. Información Tener acceso a información relevante e importante proporciona poder. La información es la base para tomar decisiones eficaces por lo tanto, quienes poseen la información que necesitan para tomar decisiones óptimas tienen poder. La posición de contador en estructura organizacional generalmente no tiene poder fuerte o evidente en la organización; su poder radica en que controla información importante. De igual forma, el poder de una persona puede ser debilitado por compartir demasiada información, ya que reduce la porción relativa de su valioso producto. Una verdadera imagen del poder de una persona se proporciona no solo en la posición de la persona sino también por el acceso de esa persona a la información relevante. EMPOWERMENT Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la opinión de sus superiores. La idea en la que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto ya que poseen las actitudes requeridas para ello. En realidad el sustento histórico de la idea del empowerment radica en las propuestas sobre sugerencias, enriquecimiento en funciones y participación de los empleados. Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder rápido a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los subordinados significa que los superiores tienen que compartir su autoridad y su poder con sus subordinados. Así, un estilo de liderazgo autocrático, los empleados desean ser tomados en cuenta y participar

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en las decisiones, lo que a su vez produce en ellos una sensación de pertenencia, realización y autoestima.

AUTORIDAD

Es el poder formal que una persona tiene debido a la posición que ocupa en la empresa. La autoridad en cuanto

poder de una persona a otra quien está

subordinada, radica en la necesidad de coordinar la acción y los medios hacia un fin concreto. Representa, por tanto una de las formas de servir a la colectividad podemos decir entonces, que la autoridad es el poder formal que tiene una persona debido a la posición que ocupa en la jerarquía de la organización. Quien pretende guiar debe seguir, es decir, comprender los valores y aspiraciones de aquellos a los que dirige; debe responder a los anhelos y satisfacer las necesidades de sus colaboradores. En caso contrario será incapaz de ganar su aceptación. No es posible redactar una teoría de la manera de mandar; existen diferentes modos o estilos correspondientes al distinto temperamento y personalidad de cada uno. Por eso es difícil que un dirigente aprenda de lo que se le enseña, pero si es posible a prender a dirigir de acuerdo con sus características personales y con su propia experiencia. Con la personalidad del jefe marca el estilo de su mando y el modo de ejercer su autoridad, las posibilidades de cambio son limitadas, porque puede ser fácil cambiar de técnica y de conocimientos, pero no de temperamento y estilo. El estilo conveniente de dirección depende también del tipo de trabajo. Si está muy estructurado y definido puede admitir un dirigente autoritario, pero el trabajo creativo se beneficia con un dirigente participativo. PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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Quien manda tiene la obligación de ser ejemplo de entrega a la organización; a de practicar lealmente la convivencia; cumplir con rigor los deberes de su cargo para así exigir con fundamento moral que sus subordinados cumplan sus respectivas obligaciones. No podrás ejercer el poder sobre los demás si no lo tienes sobre ti mismo. Para mandar a otros es preciso dominarse a si mismo y juzgarse con equidad. Quien no sabe obedecer tampoco sabe mandar. El prestigio no se consigue buscándolo directamente si no que adquiere por la triple ejecutoria de capacidad, espíritu de servicio y sentido humano. La forma de ejercer la autoridad hay que educarla a los tiempos, a las circunstancias y a las necesidades de los hombres. No se puede mandar a todos por igual ni siempre de igual manera. Manda con calma y tranquila firmeza sin vacilaciones ni favoritismo. Suave y cortes en la forma, pero recio y firme en el fondo. Las ordenes serán claras, precisas, terminantes, comprensibles y factibles; nunca redactadas para esquivar posibles responsabilidades, pues lo que no esta preciso y definido es muy difícil de cumplir. Has que las ordenes sean más bien directrices hacia el objetivo final, evitando excesivos detalles de procedimientos que corten la libertad personal, a fin de que cada uno ponga en juego su creatividad e iniciativa en vez de limitarse mecánicamente en toda su minuciosidad.

AUTORIDAD DE LINEA La autoridad de línea le da a un superior una línea de autoridad sobre un subordinado. Está presente en todas las organizaciones como una escala o serie

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ininterrumpida de pasos. De ahí que el principio escalar de las organizaciones sea: Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el máximo puesto administrativo de una organización hasta cada puesto subordinado, tanto más clara será la responsabilidad de toma de decisiones y tanto más efectiva la comunicación organizacional. En muchas grandes empresas, los pasos que esto implica son largos y completos, pero incluso en las empresas más pequeñas el solo hecho de la organización supone la aplicación del principio escalar. STAFF La naturaleza de la relación de staff es de asesoría. La función de quienes ejercen capacidad exclusivamente de staff es realizar investigaciones y dar asesoría a los administradores de línea. AUTORIDAD FUNCIONAL Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procesos, prácticas o políticas específicos u otros asuntos relativos a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos. Se puede entender mejor la autoridad funcional si se le considera una fina rebanada de la autoridad de un superior de línea. La falta de conocimientos especializados, la incapacidad para supervisar procesos y el riesgo de diversas interpretaciones a las políticas explican el motivo de que, ocasionalmente, se impida a esos administradores ejercer tal autoridad. DESCENTRALIZACÓN DE LA AUTORIDAD La autoridad es una organización es sencillamente la discrecionalidad conferida a los individuos para aplicar su propio juicio a la toma de decisiones y el giro de instrucciones. La descentralización es la tendencia a distribuir la autoridad de toma decisiones en una estructura organizada. Este es un aspecto fundamental de la delegación; en la medida en que no delega autoridad, se descentraliza. Bien PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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podría darse la descentralización absoluta de la autoridad en una sola persona, lo que implicaría, sin embargo, la inexistencia de administradores subordinados y por lo tanto, de una organización estructurada. En todas las organizaciones existe cierto grado de descentralizaciones. Por otra parte, no puede haber descentralización absoluta, ya que si los administradores delegaran toda su autoridad, perderían su condición como tales, sus puestos serian eliminados y también en este caso la organización desaparecería. TIPOS DE CENTRALIZACIÓN 1. La centralización del desempeño corresponde a la concentración geográfica. Es característica de por ejemplo, una compañía que opera en un solo lugar. 2. La centralización departamental se refiere a la concentración de actividades especializadas, generalmente en un departamento. El mantenimiento de una planta, por ejemplo, puede ser responsabilidad de un solo departamento. 3. La centralización con aspecto de la administración es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones. En este caso, los administradores de los niveles más altos de la jerarquía organizacional ostentan un alto grado de autoridad. DELEGACIÓN DE AUTORIDAD La autoridad se delega cuando un superior concede discrecionalidad a un subordinado para la toma decisiones obviamente los superiores no pueden delegar una autoridad que no poseen, tratese ya sea de miembros del consejo de administración, presidentes, vicepresidente o supervisores. El proceso de delegación implica: 1. La determinación de los resultados esperados de un puesto 2. La asignación de tareas a ese puesto PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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3. La delegación de autoridad para el cumplimiento de tales tareas 4. La responsabilización de la persona que ocupa el puesto respecto del cumplimiento de las tareas. En la práctica es imposible separa las diversas partes de este proceso, ya que sería injusto esperar que una persona cumpla ciertas metas sin dotarla de autoridad para lograrlo, tanto como lo sería delegar autoridad sin dar a conocer los resultados finales en función de los cuales se le abra de utilizar. Además el jefe debe hacer responsable a los subordinados del cumplimiento de las tareas que se le han encomendado. Actitudes personales frente a la delegación de autoridad: El conocimiento de los principios de delegación ofrece la base necesaria para proceder a ella, ciertas actitudes personales no dejan de estar presentes en la delegación real. 

Receptividad

Uno de los atributos básicos que deben poseer los administradores que abran de delegar autoridad es la disposición a conceder que otras personas pongan en práctica sus ideas. La toma de decisiones supo siempre cierto grado de discrecionalidad, de modo que es probable que la decisión de un subordinado no sea exactamente igual a la que había tomado su superior. El administrador que sabe delegar debe poseer un mínimo del “factor NIA (no inventado aquí)”, y ser capaz no solo de aceptar un buen grado las ideas de los demás, sino de colaborar con ellos y elogiar su inventiva. 

Disposición a ceder

Para delegar autoridad eficazmente, un administrador debe estar dispuesto a sus subordinados el derecho a peticiones. Uno de los errores más graves de los administradores que ascienden en la jerarquía ejecutiva es la manía de seguir tomando decisiones que estricto sentido corresponde a puestos que ya no le corresponden. Los presidentes y vicepresidentes de empresas que insisten en PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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verificar cada compra o aprobar el nombramiento de cada empleado o secretaria no se dan cuenta de que el proceder de esta forma restan tiempo y atención a decisiones mucho más importantes. 

Disposición a tolerar que los demás cometan errores

Aunque ningún administrador responsable se entregaría al ocio y permitiría que un subordinado cometiera un error capaz de dañar a la compañía o la posición en esta o del subordinado, la persistente supervisión de los subordinados para garantizar que nunca cometan errores vuelve imposible la verdadera delegación de autoridad. Dado que todos cometemos errores, se debe tolerar a los subordinados que los cometan y su costo debe considerarse una inversión en su desarrollo personal. Es posible evitar en gran medida graves o reiterados errores sin anular la delegación ni impedir el desarrollo de un subordinado. La asesoría paciente, el planteamiento de preguntas orientadoras o reveladoras y la explicación detallada de objetivos y políticas son algunos de los métodos a disposición de los administradores par una adecuada delegación de autoridad. 

Disposición a confiar en los subordinados

Un superior puede posponer la delegación convencidos de que sus subordinados carecen a un de la experiencia necesaria, son incapaces de manejar personal, no han desarrollado todavía su buen juicio o no perciben todos los elementos de una situación. A veces estas consideraciones son ciertas, pero en ese caso el superior debe capacitar a sus subordinados o elegir a personas debidamente preparadas para asumir una responsabilidad. Sin embargo, los jefes pretenden desconfiar de sus subordinados cuando en realidad se rehúsan a ceder su autoridad, temen que el éxito de estos puedan obrar en desmerito suyo.

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

Disposición a establecer y aplicar controles amplios

Los superiores no pueden delegar la responsabilidad de su desempeño, no deben delegar autoridad sino están dispuestos a hallar medios para obtener retroalimentación; esto es, acersiorarse

de que efectivamente se hace uso de la

autoridad en apoyo de las metas y planes de la empresa o el departamento. Es obvio que no se pueden establecer y aplicar controles si metas, políticas y planes no se usan como normas básicas para juzgar las actividades de los subordinados. AUTORITARISMO Es más perjudicial la falta de autoridad que su exceso y gran desgracia es que los dirigentes tengan miedo de hablar y actuar como tales. Que el poder considera el ejercicio del mando como un fin en sí mismo y no como medio, lo que lleva directamente al autoritarismo.

DIFERNECIA ENTRE AUTORIDAD Y PODER El poder incluye la fuerza y la coerción. Sin embargo, la autoridad es un subconjunto de poder. De mucho menor alcance, la autoridad no lleva la implicación de la fuerza. En lugar de eso, incluye una “suspensión de juicio” por parte de quienes la reciben. Si el poder es “facultad y jurisdicción que uno tiene para mandar o ejecutar una cosa”, la autoridad entraña un factor de consentimiento de los que están a sus órdenes; es un poder aceptado libremente o considerado legitimo por los subordinados. Quien detente el poder debe tener autoridad, que implica consentimiento, y esto se consigue sirviendo al bien común. La autoridad no tiene necesidad de recurrir a la fuerza para conseguir respeto y obediencia. El poder es violento cuando la autoridad es poca. PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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Frecuentemente

se

confunden

los

términos

de

autoridad,

poder

y

responsabilidad, creyendo que son sinónimos. Sin embargo, es necesario aclarar que la Autoridad deriva del derecho a ejercer el poder, pero delegado por el soberano a través del voto. El Poder es la facultad de hecho o de derecho para mandar o hacer algo y Responsabilidad es la disposición de una autoridad a ser evaluada y aceptar las consecuencias de los resultados. Se puede decir entonces que la autoridad es una cualidad, el poder un ejercicio y la responsabilidad un valor. Lo peligroso es cuando estos conceptos se mal interpretan y resulta que los que son autoridad abusan del poder y no tienen responsabilidad.

RESPONSABILIDAD La responsabilidad significa que uno asume plenamente el éxito o fracaso de una operación determinada y carga con el correspondiente merito o desmerito. Si a una persona se le ha de exigir una determinada responsabilidad es una axioma que se le debe dar autoridad equiparable en todos los aspectos a dicha responsabilidad hay absoluta correspondencia entre autoridad, responsabilidad y control o rendición de cuentas, tres conceptos inseparables coexistente y equivalentes. No deben separarse responsabilidad y autoridad. La responsabilidad sin la autoridad paraliza la acción; la autoridad irresponsable engendra catástrofe. La responsabilidad que se cultiva con la experiencia forja el temple del autentico dirigente, le sirve de instrumento de autorrealización. El jefe debe reconocer su error y aceptar su propia responsabilidad. Nunca se disculpara del fracaso diciendo: “yo lo había ordenado,” porque lo que cuenta son los resultados.

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Mal jefe el que carga sus culpas sobre los subordinados que no hicieron más que ejecutar lo ordenado, pues al dar una orden se contrae la correspondiente responsabilidad.

LA RESPONSABILIDAD

“Responsabilidad es hacer lo que nos corresponde, de la mejor manera, por el beneficio colectivo” ¿QUE ES LA RESPONSABILIDAD? La responsabilidad se define como la autonomía y la libertad son lo mismo. El simple hecho de tener nuestras cosas, un trabajo y familia o propiedades de diversos tipos, lo cual se califica como el ser responsable de dichas cosas. El individuo se compromete consigo mismo y con los demás hasta el punto de responder de sus acciones, esa exigencia hace que se cree una actitud esencialmente dialoga.

TIPOS DE RESPOSABILIDAD RESPONSABILIDAD SOCIAL: Se llama responsabilidad social a la carga, compromiso u obligación que los miembros de una sociedad ya sea como individuos o como miembros de algún grupo tienen tanto entre sí como para la sociedad en su conjunto. El concepto introduce una valoración -positiva o negativa- al impacto que una decisión tiene en la sociedad. Esa valorización puede ser tanto ética como legal, etc. Generalmente se considera que la responsabilidad social se diferencia de la responsabilidad política porque no se limita a la valoración del ejercicio del poder a través de una autoridad estatal. PODER AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

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En resumen: la responsabilidad social viene a ser un Compromiso u obligación que los miembros de una sociedad ya sea como individuos o como miembros, tienen con la sociedad en su conjunto. Mediante una decisión de impacto positiva o negativa. RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL: La responsabilidad contractual es una forma de responsabilidad civil que consiste en hacerse cargo de las consecuencias que surgen para el deudor por haberse obligado voluntariamente, con respecto a su acreedor en virtud de un contrato, que genera obligaciones recíprocas en caso de los contratos bilaterales o sinalagmáticos, o para una sola de las partes en el caso de los contratos unilaterales. Debe diferenciarse de la responsabilidad extracontractual, otra forma de responsabilidad civil, nacida de la comisión de delitos (que también originan responsabilidad penal) o cuasidelitos, o por imperio de la ley. RESPONSABILIDAD PENAL: es la consecuencia jurídica cuando existe una violación de la ley, realizada por un sujeto imputable o inimputable que lleva a término actos previstos como ilícitos, lesionando o poniendo en peligro un bien material o la integridad física de las personas. En Derecho significa la sujeción de una persona que vulnera un deber de conducta impuesto por el Derecho penal al deber de afrontar las consecuencias que impone la ley. Dichas consecuencias se imponen a la persona cuando se le encuentra culpable de haber cometido un delito como autor del mismo, o de haber participado en éste. La responsabilidad penal la impone el Estado, y consiste en una pena que busca castigar al delincuente e intentar su reinserción para evitar que vuelva a delinquir. RESPONSABILIDAD MORAL: La responsabilidad moral se relaciona con y diferente de responsabilidad causal y de responsabilidad legal. La gente es causal responsable de acontecimientos cuando esos acontecimientos son causados directamente por sus acciones. A menudo cuando la gente tiene responsabilidad moral de una situación, ella también tiene responsabilidad causal de esa situación.

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Alguien que se elogia por actuar de una manera moral responsable ha hecho generalmente una cierta buena situación ocurrir.

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CONCLUSION

Para finalizar podemos decir que es importante saber diferenciar el poder y la autoridad para conseguir con éxito las metas propuestas. Hay que saber manejar el poder no abusar de él y tener la autoridad adecuada para llevar una amena relación con los subordinados mencionar también la relación entre autoridad y responsabilidad el jefe debe ser ejemplo de autoridad y tener la mayor responsabilidad posible hacerse responsable de sus actos y de su cargo para obtener una completa organización de su trabajo.

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BIBLIOGRAFÍAS

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El oficio de mandar Gabrial Barceló Matutano: editorial limusa mexico

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

ADMINISTRACIÓN una perspectiva global. Harold koontz, Heinz, 12ª, edicición Mc Graw Hill



http://www.lahistoriaparalela.com.ar/2008/11/08/autoridad-poder-yresponsabilidad.

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