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GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TEMA: DESVINCULACION LABORAL (OUTPLACEMENT)

PROFESOR: Cesar Enrique Cuya Barzola

Integrantes: -

Cavero Doria , Moises Espinoza Leon , Lauro Linares Livia , Oscar Piro Guerrero , Franco Toledo Alvarado , Luis

MARZO - 2013

1. Introducción

La importancia que tienen los recursos humanos en la sociedad actual, y más concretamente en las empresas, es cada vez mayor. En el presente tema veremos una nueva especialidad de gestión del capital humano que es utilizada por muchos consultores y empresas especializadas en R.R.H.H: se trata del “Outplacement”, que consiste en un conjunto de técnicas para la reubicación de trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Además, observaremos los componentes que la conforman , la formas de aplicación , los beneficios y limitaciones que ofrece esta práctica y un ejemplo para que el lector pueda entender fácilmente este nuevo proceso que se hace para desligar al personal de la empresa.

2. Concepto/definición del término empleado El libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalización, las crisis económicas, las privatizaciones, las fusiones de las empresas, son algunos de los generadores de Outplacement. El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de ellos. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situación. Y ya son muchas las consultoras en RR.HH que están ofreciendo ocuparse profesionalmente de gestionar esas “transiciones” en los casos de cambios estructurales de las corporaciones. Por tal motivo, se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento específico.

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¿Qué es el outplacement? "Outplacement" es: 

Un análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una campaña de búsqueda activa.

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Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación del estado de una empresa).

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Un apoyo logístico completo, con disposición permanente de servicios de fax, teléfono, secretaria, ordenador personal, anuarios empresariales, bibliografía especializada, etc.

"Outplacement" no es: 

Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas e informes psicotécnicos.

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Un cursillo de formación sobre "cómo encontrar empleo" o "cómo establecerse por su cuenta".

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Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada de "su oferta".

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Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos ahora que no trabajan.

3. Razones que generaron la Desvinculación Laboral (Outplacement)

Entre las razones que han motivado la desvinculación laboral en los últimos años, en primer lugar, se explican, en que el mundo laboral realmente está cambiando significativamente, como consecuencia de la globalización de la economía, el desarrollo tecnológico; La fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing (Tercerización de servicios ), la reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de personal; éstas son algunas de las consecuencias de este fenómeno mundial que afecta a todos los países del mundo. La innovación tecnológica y la adecuación al mundo moderno, constituye hoy en día un imperativo estratégico de vida para todas las organizaciones, en la cual, se deben comprometer firmemente, para asegurar su subsistencia en un entorno cada vez más competitivo y cambiante; ello inevitablemente exige a las empresas la necesidad de optimizar la eficiencia del personal y por ende la calidad de sus productos y/ o servicios. En segundo lugar, las causas que originaron este cambio, se encuentran las recesiones económicas de los años 80-90, que aún sigue en la actualidad agudizándose, unida al largo deterioro en la competitividad global de las empresas, provocando, que muchas firmas al innovar tecnología, se vieran sobrecargadas de personal, sintiéndose lentas e ineficientes. En tercer lugar, una razón fundamental constituye la falta de visión de futuro de algunos trabajadores que, amparados en la “Tradicional estabilidad laboral” o de sus contactos o afinidad con ejecutivos prominentes, hicieran pocos esfuerzos para actualizarse y capacitarse permanentemente, optimizando sus competencias profesionales, personales y laborales, condición sine qua non para mantenerse en el empleo, enfatizando la necesidad de mantener un marketing personal, que favorezca un comportamiento asertivo y relaciones interpersonales favorables a todo nivel, proyectando confianza, lealtad y compromiso dentro de su equipo de trabajo y frente a sus superiores.

En cuarto lugar, consideramos que la alta competitividad y oferta de los mercados, con la consiguiente imposibilidad de mantener los precios en los productos y/o servicios, generando cada vez menores márgenes de utilidad, es otra de las razones que han conducido a que muchas empresas, se hayan visto obligadas a disminuir los costes de personal para mantener e incrementar sus beneficios, lo que ha dado lugar a que el Downsizing (Reducción de la estructura y costes de personal), sea una de las alternativas a implantar, por tanto; estos programas, no han sido un mero fenómeno coyuntural, sino una tendencia que aún sigue vigente en todos países del mundo, con grave repercusión en los países en vías de desarrollo como Perú; donde se aplicó masivamente a partir de la década del 90, sin tener en cuenta un efectivo programa de outplacement tanto en las instituciones y empresas públicas como en las privadas, incrementando cada vez más el número de desempleados y con tendencia a ser cada vez mayor. En la última década, surge en muchos países norteamericanos, europeos y latinoamericanos, una herramienta gerencial con gran énfasis psicológico, llamado “Programas de Outplacement”, para hacer frente al trauma del despido y hacer que sea percibido por el trabajador, no como una situación fatal sin solución, sino como un nuevo desafío que afrontar hacia la búsqueda de un nuevo empleo u ocupación. Las organizaciones deberán considerar en nuestro país, en un futuro próximo esta técnica, como una respuesta real a sus inquietudes morales, haciendo un mea culpa y tratando de hacer “UN ADIOS SIN DOLOR” O “CON MENOS DOLOR”, tratando que el impacto del despido, no sea traumático tanto para aquellos trabajadores que se desvincule, como para aquellos que continuarán en la organización, afectando lo menos posible la atmósfera psicológica empresarial actual, que seguramente en éstas condiciones, estará cargada de tensiones, incertidumbres y temores. 4. Objetivos del Outplacement. Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing personal.

Hoy, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusión. Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus calidades profesionales. Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones. Por último se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autónoma. Además se lo asiste facilitándole herramientas físicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentación y bases de datos, etc. También se incluyen ejercicios para mejorar la comunicación y un seguimiento del empleado de hasta un año a partir de que consigue reinsertarse en otra organización, para verificar su grado de integración al nuevo entorno.

5. Formas, aplicación, cómo funciona o se presenta, etc.

El proceso se divide en cinco etapas: 1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones. 2.- El proyecto profesional, en función del análisis de la evaluación del balance, se elabora el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes: - Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior - Cambio, en que se modifica el puesto o el sector - Ruptura, en la que entran todas las variables posibles - Emprendedor, en la que se orienta en la creación de un proyecto de negocio 3.- El plan de acción, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de búsqueda en función del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicación, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y como responder a las preguntas incómodas a las qué será sometido, así como la identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo. 4.- La campaña de búsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocación, creación de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le guía y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve. 5.- El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un año más o menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.

En todo proceso de outplacement el candidato tiene el acompañamiento de un consultor, que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe en manera de seminarios, la formación que necesita para tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente con garantías de éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo. Durante todo el proceso el candidato tiene a su disposición un centro de documentación que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una larga lista de elementos para su utilización, siendo su base de operaciones para realizar toda fase de outplacement.

6.1 Beneficios del Outplacement para el Colaborador 

Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.

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Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.

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Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.

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Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.

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Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).

6.2 Beneficios del Outplacement para el Cliente 

Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.

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La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que un quiebre.

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El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro.

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Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y optimismo sobre su propio futuro.

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Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.

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Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.

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Influye positivamente en su entorno y comunidad

7. Cómo funcionan las agencias de "outplacement" 

Los servicios de outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a seis meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dándole preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de búsqueda de la manera más eficaz.

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Es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado. Por lo tanto, es un beneficio más que ésta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculación. Las agencias de "outplacement" no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de selección de personal. En Francia, el surgimiento de cada vez más agencias de "outplacement" casi ha conducido al colapso del mercado para las agencias de selección de personal y los headhunter. Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas características, las agencias de "outplacement" realizan prácticamente el mismo servicio que sus antagonistas de la selección y del headhunting, sólo que gratis.

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Los gabinetes de "outplacement" suelen negarse a la propuesta de un candidato que sea él la persona que pague la factura de la agencia. Este obstáculo lo sortea usted fácilmente poniéndose de acuerdo con la compañía donde ha trabajado hasta ahora (o en el pasado) o acudiendo a cualquier otra empresa de un conocido, pagándole a ella la cantidad para que ésta, por su parte, la abone finalmente a la cuenta bancaria de la agencia de "outplacement". Así, el cliente de la agencia es la empresa y ya no podrá negarse. Si está trabajando actualmente y puede convencer a su empresa de pagar el servicio, suponiendo que ésta tenga la intención de deshacerse de usted, tanto mejor, ya que los honorarios ascienden a montos relativamente altos.

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No hay una garantía absoluta de éxito. Pero las agencias de "outplacement" relacionadas más abajo recolocan más del 70 por ciento de sus candidatos en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de éxito roza el cien por cien. 8. Preguntas Mas Frecuentes Sobre Outplacement

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¿Qué ocurre cuando el candidato de un programa limitado en el tiempo, no ha encontrado empleo y finaliza el plazo del programa? El prestigio reside exclusivamente en la capacidad de las empresas para recolocar a personas que han perdido su empleo. En el caso citado, el contacto no se perdería y el candidato se seguiría beneficiando de toda oportunidad que se presente.

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¿Se puede garantizar la recolocación de los candidatos? En un mercado libre, pretender dar tal garantía es una falacia. Los programas de Outplacement se comprometen a poner todos los medios más eficaces para asistir a los candidatos.

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¿Se puede rechazar a un candidato al Outplacement? Sólo en el caso en que dicho candidato padeciese de una dolencia que requiriese tratamiento clínico incompatible con una actividad profesional. La empresa, eso sí, puede requerir del patrocinador toda clase de detalles sobre el comportamiento y las circunstancias del candidato.

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¿Es posible solicitar por parte del patrocinador que evite la recolocación del candidato en ciertas empresas o sectores de actividad? No, sólo si existe un compromiso legal del candidato con su empresa para no entrar en competencia con ésta, al menos durante un tiempo, será obligación del candidato atender a dicho compromiso. Es, no obstante, conveniente que la empresa con la que se va a realizar el programa de ayuda a la recolocación, esté al corriente de dicho pacto.

9. Ejemplos (de preferencia aplicados a nuestra realidad) En nuestro país mencionaremos los trabajos desarrollados por DBM del Perú, organización que viene desarrollando con éxito programas de Outplacement, dirigido fundamentalmente a ejecutivos peruanos. Un aporte adicional en el país, constituye los hallazgos de la investigación cuasi experimental desarrollada en el año 2000, por el autor de esta nota, que le permitiera optar el grado de magíster en psicología Organizacional. En dicha investigación se estudió las diferencias en los niveles de depresión, autoimagen y adaptación en un grupo de trabajadores desvinculados laboralmente que participaron en un programa de OPC (Grupo experimental), comparativamente con otro grupo de trabajadores igualmente desvinculados, que no intervinieron en dicho programa (Grupo Control). Los resultados obtenidos de acuerdo a los estadísticos aplicados en los tests y re-tests administrados, fueron altamente satisfactorios para los trabajadores que participaron en el programa de OPC, observándose una mejora sustancial en los niveles de depresión autoimagen y adaptación, comparativamente con los que no intervinieron en dicho programa. \ En Europa opera, entre otros, el grupo anglo-francés MOA GROUPE BPI, que ya equipara el concepto de Outplacement con el de “recolocación” de empleados, y ha trabajado en grandes casos de reestructuraciones, como los de Lucent, Gillette, Michelin y Danone, y gracias a ello se recolocaron el 80% de miles de empleados afectados. Afirman tener una visión “integral” de los procesos de reestructuración, que les permite ver todos los activos de una empresas que es adquirida o se reformula como un conjunto de recursos a transferir a nuevos empresarios, y preservar o regenerar los RR.HH de las zonas inmersas en estos procesos que casi nunca están desprovistos de aspectos traumáticos para mucha gente. MOA viene creciendo a un 20% anual, y al ritmo que llevan las fusiones y adquisiciones, sus directivos esperan que aumente muy considerablemente en los próximos años. Tienen la mira puesta en los sectores textiles, automotrices y navales, que, opinan, son los que más riesgos de sobresalto corren en la actualidad y con vista al futuro.

10. Conclusiones

En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos. De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de búsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un año o más que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de trabajadores, ya que es menor la tensión entre el personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento de la situación. Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado, ya que en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos de inactividad.

11. Bibliografía consultada     

www.inestemple.com www.monografias.com www.DBMPeru.com Video introducción al Outplacement- DBM Peru Video Estudio del Outplacement – Upc