• Author / Uploaded
• elviskiler

• Categories
• Outsourcing
• Derecho laboral
• Business
• Negocios (general)
• Economias

Citation preview

INTRODUCCION Aun existen personas que piensan que estarán trabajando hasta su jubilación en el mismo lugar. Colaboradores que tienen más de 10 años laborando en una misma empresa y que ya sea por costumbre o compromiso, crean esa idea de quedarse hasta su jubilación; pero que pasa si la empresa por diferentes motivos ya no requiere de sus servicios. Muchos decaerían en depresión, sentimientos de desesperación, miedo y de culpa, lo cual evita que estas personas logren conseguir un puesto de trabajo, ya sea, que no tienen las capacidades requeridas, como el conocimiento, habilidades, experiencia, etc. O que por su misma mentalidad, de ya no ser tan buenos o útiles. Es por eso que se ha creado diferentes métodos, para que estas personas puedan reintegrarse en el mercado laboral, y uno de ellos es el outplacement el cual se presentara en el trabajo a continuación. Se explicara la definición, las fases, beneficios y demás del outplacement, un método muy interesante y utilizado en algunas empresas, en especial, en las grandes, para reintegrar a los colaboradores que ya no laboraran en la empresa, en el mercado laboral. Este método no solo permite una reintegración, sino un apoyo sicológico y de conocimientos para que este colaborador pueda tener las habilidades necesarias para ser competitivo en el mercado laboral al que se está por integrar y así poder conseguir un puesto de trabajo.

1

OUTPLACEMENT 1. RESEÑA HISTÓRICA La consultoría en outplacement es introducida en la década de los 60 en Estados Unidos, si bien el origen todavía no está claro. En esta década aumentaron los colectivos con necesidad de integración en la sociedad en un contexto social de cambio. El termino lo introduce Hubbes en su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando se ofreció ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo. En Europa este tipo de consultoría llegaría una década después, a principios de los 70 en el Reino Unido y a finales en Francia. En España la estabilidad en el empleo permitió que los servicios de outplacement no fueran necesarios hasta la década de los 80. En concreto sería Felipe Uria el principal impulsor de la consultoría en outplacement. 2. DEFINICIÓN En primer lugar podemos definir el outplacement como el conjunto de técnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la pérdida del empleo con una autoconfianza renovada y conociendo las técnicas de búsqueda de empleo. Es, por tanto el proceso mediante el cual una persona pasa de ser despedida de una empresa a reubicarse en el mercado laboral. Las razones por las que una persona deja de trabajar para una organización son muy numerosas: su puesto ha sido eliminado, se ha producido un expediente de regulación de empleo para un determinado número de empleados, la factoría se traslada a otro lugar, etc. pero no vamos a detenernos en ellas. Generalmente el outplacement es un servicio que una empresa aporta a todos o una parte de sus trabajadores despedidos, para lograr una transición 2

en su carrera, ocasionando los menores perjuicios posibles. Y es la empresa que despide la que corre con los gastos de estos servicios que suelen ser contratados a una consultora experta en recolocaciones, si bien, en algunas ocasiones es la propia empresa la que realiza esta función. Aunque quizás la parte más conocida del outplacement sea la entendida como solución para la reorientación de carreras o recolocación exclusivamente en puestos directivos, debido al elevado coste que puede suponer para la empresa. Pero también puede utilizarse como instrumento empresarial para mejorar la imagen de una organización en proceso de reducción de plantilla y disminuir así la conflictividad social. Podemos recordar casos como el de la fábrica de galletas de Aguilar del Campo o, también dentro del sector público a los astilleros de IZAR que aunque ya fueron privatizados, utilizan su pasado público como estrategia negociadora frente a los despidos. 3. CASOS EN EL QUE SE DEBE USARSE EL OUTPLACEMENT -

Debido al creciente proceso de despidos de empleados por fusiones.

-

Por Adquisiciones, Reestructuras, Innovación Tecnológica, Cierre de Sucursales, Reingeniería de Procesos, Outsourcing.

-

Por recorte de empleos debido a crisis financiera de la empresa

4. OBJETIVOS -

Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.

-

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.

-

Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.

3

-

Entrenamiento

específico

para

establecer

redes

de

contacto,

construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc. 5. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR -

Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.

-

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso.

-

Permite

identificar

sus

fortalezas

y

los

aspectos

a

mejorar,

competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos. -

Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.

-

Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigación de mercado).

6. BENEFICIOS PARA EL CLIENTE -

Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.

-

La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que un quiebre.

-

El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su futuro. 4

-

Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y optimismo sobre su propio futuro.

-

Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona.

-

Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos.

7. EL PROCESO DE OUTPLACEMENT En un programa de outplacement intervienen tres agentes: la empresa (cliente), el trabajador afectado (candidato) y el consultor. En breves palabras, la empresa contrata los servicios de outplacement de una consultoría que pondrá en marcha acciones para reconducir la vida laboral de un empleado que se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo. No hay que confundir la figura del consultor de outplacement con la de reclutador o Headhunter pues, a diferencia de éste que selecciona para un cliente los mejores candidatos para un puesto concreto, el consultor se limita a ofrecer “acompañamiento” y asesoría al candidato en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo. Como se señaló anteriormente, el Outplacement se basa en la recolocación de personas y es un servicio que consiste en un conjunto de técnicas o medidas que una empresa, a través de un despacho especializado, ofrece a los empleados, ante la desvinculación de las empresas, en la que se ponen a disposición del empleado todas las herramientas posibles para la búsqueda de un nuevo empleo. Este servicio normalmente se realiza mediante la contratación de una agencia de consultoría, lo cual tiene importantes beneficios, tanto para el candidato que mejora considerablemente lo que inicialmente podría ser una situación traumática para él y su entorno familiar, y para la empresa que mejora en buena medida la imagen de ésta y preservando el clima laboral interno, que puede verse perjudicado después de los despidos. El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas

5

a. Diagnóstico. En ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y cómo puede desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones. b. El proyecto profesional. En función del análisis del diagnóstico, se elabora un proyecto y se valoran los resultados, esto ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato, y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. c. El plan de acción. En él se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de búsqueda en función del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicación, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cómo responder a las preguntas incómodas a las que será sometido, así como la identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo. d. La campaña de búsqueda. Una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocación, prensa y red de contactos), en la que el consultor le guía y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve. e. El proceso de integración. Es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un año más o menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo. En

todo

proceso

de

Outplacement,

el

candidato

tiene

el

acompañamiento de un Psicólogo Consejero, que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe a manera de seminarios, la formación que necesita para tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente, con garantías de éxito, la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.

6

Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposición un centro de documentación que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición computadoras, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una larga lista de elementos para su utilización, siendo su base de operaciones para realizar el Outplacement. 8. OTROS ASPECTOS RELACIONADOS CON EL OUTPLACEMENT Determinadas consultoras de outplacemet ofrecen otros servicios como el asesoramiento a la empresa en el despido, el asesoramiento y preparación para la jubilación, programas de desarrollo de empresas u orientación para el autoempleo, asesoramiento y ayuda a la aplicación del Outsourcing o subcontratación e inplacement o recolocación dentro de la propia organización. 9. FINANCIAMIENTO En cuanto a la financiación del proceso de Outplacement, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneración bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16 y un 20% de la misma. Varios consultores destacan que esto ayuda a que la empresa tenga una imagen mucho mejor en su comunidad de negocios, y se ocupan de la redacción de cartas de agradecimiento y presentación destinadas a impresionar muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de cada trabajador, de acuerdo a parámetros utilizados en cada región. 10. DIFERENCIACIÓN CON EL COACHING Las fases, los procesos, las técnicas agrupadas en los mismos que acabo de citar, tienen en común que ponen en relación directa a los consultores con los trabajadores, con sus clientes. Pero, lo cierto, es que las buenas empresas de consulting hacen mucho más, van más allá de ese coaching para el empleo: Las empresas de outplacement crean centros materiales, estancias físicas y soportes webs, para facilitar recursos a aquellos que buscan empleo. Hablo de oficinas, de servicios de reprografía, de salas de reuniones, de líneas telefónicas, con personal de apoyo, que en el caso del outplacement de ejecutivos puede llegar a ser sorprendente. Este tipo de estancias físicas, contribuye a crear un sentimiento de grupo y a una mejor transición en el proceso de desvinculación de la empresa. En la tradición francesa del empleo, 7

y también en algunas zonas del norte de España, son famosas las llamadas Antenas de Empleo. Estas consultoras, especialmente cuando trabajan con amplios colectivos, deben estar especializadas en una suerte de fundraising, de gestión de subvenciones, de obtención de recursos financieros, para lograr apoyar las actividades formativas, capacitadoras, y emprendedoras de dichos grupos. Deeben saber navegar en los Boletines, exprimir oportunidades y picar puertas para generar nuevos chorros de dinero público (cuando pienso en ésto me sale un sarpullido, pero me limito a expresar lo que hay). Asi mismo, las buenas consultoras deben convertirse en comerciales, en representantes de sus clientes. Crean bases de datos, identifican posibles empresas donde pueden interesar los perfiles de sus colectivos, negocian con ellos, diseñan distintas formulas de incorporación. 11. CASO PRÁCTICO Nº1 Mery Neyra es una Sicóloga con 10 años de experiencia laboral, hace 3 meses inició su proceso de Outplacement con HTM, debido a que la compañía multinacional candiense Nortel Networks redujo el personal en un 20%, tuvo que ser desvinculada, pero la empresa optó por el Outplacement, para reubicar satisfactoriamente al personal. "Mi experiencia con este tipo de proceso fue muy positiva, lo más importante es que desde el primer día en que inicié la capacitación me hicieron sentir no como un desempleado más, sino como un profesional activo dentro de un periodo de transición", destaca Mery Neyra.

12. CASO PRÁCTICO Nº2 Después de seis años de trabajo en el área financiera de la trasnacional a Felipe García. Le tocó ser parte del grupo de empleados que salió de la compañía por la reestructura. Con 44 años de edad y después de considerar que siempre dio resultados, Felipe García. Entró en una época de incertidumbre y sorpresa emocional al saber que estaba fuera. "Pero me pagaron un programa de Outplacement para preparar mi salida. Después de estar decaído, el programa me sirvió para no quedarme sentado, aprovechar correctamente mi experiencia, ponerme en forma para buscar 8

empleo, corregir mi estilo, estribillos, extraer mis fortalezas, identificar mis oportunidades, corregir mis debilidades y prevenir amenazas e investigar nuevas opciones", señala.felipe garcia . Se colocó después en IBM con un estado de actitud totalmente renovado, reconoce que esto no hubiera sido posible sin el programa de Outplacement. 13. CONCLUSIONES En conclusión el outplacement es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible. Es por ello que no es suficiente para obtener empleo los conocimientos técnicos o un título profesional, sino que se valoran, y de forma significativa, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresión oral o escrita, interés, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras similares.

9