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• KarenSierra

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NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE DE TRABAJO La normatividad de los contrato de trabajo en Colombia esta reglado por el CST que en el articulo 22 define el contrato de trabajo así: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se llama trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador. Partes fundamentales de un contrato:          

Identificación del domicilio de las partes Labor o trabajo a ejecutar Lugar de trabajo. Salario Formas y periodos de pago Lugar y fecha de celebración Periodo de prueba Las obligaciones Las prohibiciones Causales especiales de terminación Las correspondientes firmas de las partes. TIPOS DE CONTRATO

Contrato a término fijo: es un contrato laboral que tiene un límite temporal, debe quedar claro en el contrato, no puede ser superior a 3 años y prorrogable indefinidamente a salvo que sea inferior a un año. Contrato a término indefinido: Es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el trabajador y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, puede sr por escrito o verbal. Contrato de obra o labor: El contrato es por una labor especifica y termina en el momento en que la obra a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra. Es un contrato laboral. Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma de vinculación especial a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

Contrato temporal ocasional o accidental: Se define como aquel trabajo de poca duración y no mayor a un mes que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Contrato civil por prestación de servicios: este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales, la duración igualmente es en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar INDUCCION, CAPACITACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO La inducción debe estar diseñada de tal manera que tenga una información básica sobre los antecedentes y la filosofía misional de la organización para que el cliente interno o colaborador pueda conocer el talento humano de la empresa u organización , la filosofía, políticas, normas, reglamento interno, seguridad laboral. Una información más específica y pormenorizada que debe conocer el colaborador o cliente interno sobre sus funciones en el área de trabajo, para desempeñarse mejor en el puesto de trabajo. La capacitación es un adiestramiento para lograr objetivos en el puesto de trabajo La evaluación de desempeño nos debe servir para retroalimentar el talento humano, para mejorar los procesos, revisar el comportamiento laboral. Para reconocer los meritos y corregir debilidades. Como mínimo se debe hacer cada año. También nos sirve para tomar decisiones de selección, ascensos y salarios y para lograr en la organización un buen clima de trabajo. CAUSALES DE TERMINACION Y LIQUIDACION DEL CONTRATO Un contrato de trabajo termina: 

Por muerte del trabajador

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Por mutuo consentimiento

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Por expiración del plazo fijo pactado

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Por terminación de la obra o labor contratada

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Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

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Por suspensión de actividades por parte del empleador superiores a 120 días

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Por sentencias ejecutoriadas

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Por decisión unilateral, con indemnización

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Por justa causa de terminación.

Las justas causas de terminación de contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del CST. Enlistadas en el literal A), las que pueden ser invocadas por el empleador y en el literal B). Las que pueden ser utilizadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del CST. Se aclara que las justas causas son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aun por acuerdo entre las partes, se podría entrar a pactar otras. El Código Sustantivo del Trabajo colombiano contiene las causas por las que las empresas u organizaciones pueden prescindir de los servicios del empleado y también las causas por las que los empleados también pueden manifestarse si creen sentir violados sus derechos por parte del empleador. El código es muy claro en la parte A del artículo 62, cuando el empleador da por terminado el contrato por justa causa numerales el 1 al 15, se consideran justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es importante anotar que cuando un trabajador es despedido por una de esta causales no tiene derecho a indemnización. En la parte B del código en los numerales del 1 al 8 contempla las causales por la cual el trabajador puede dar por terminado el trabajo unilateralmente. La parte que da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o motivo de esta determinación. Es fundamental que esto quede claro por qué luego no se podrán alegar motivos distintos. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

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