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MEMBRECÍA Según Napier y Gershenfeld la membrecía se puede concebir como un boleto de admisión simbólico a un grupo determinado. De allí que no basta que el individuo se considere parte o haya hecho todo tipo de esfuerzos por pertenecer a un grupo, debe además ser considerado como miembro por los demás integrantes del mismo. Así, la membrecía describe la cualidad de la relación entre individuo y grupo. Primero hay la cualidad de estar dentro o fuera. De pertenecer o no. Los individuos piensan en sí mismos como componentes de un grupo y tienen una imagen definitiva de este en conjunto y también de sus miembros individuales. La total membrecía psicológica se presenta cuando una persona es atraída positivamente a la membrecía y aceptada de la misma manera como miembro. Los miembros que cumplen con estas condiciones son categorizados como miembros centrales. Los miembros que no son aceptados positivamente como tales aun cuando pertenezcan formalmente a él son categorizados como miembros marginales. Los miembros que interactúan dentro del grupo sin desempeñar ningún rol protagónico como los centrales pero sin llegar al extremo de no aceptar su membresía o no ser aceptados del todo como los marginales, son llamados miembros periféricos. Aquellos individuos que no están formalmente contenidos en el enlace del grupo o en otras palabras no son miembros pero que actúan como si lo fueran o tienen la firme intención de pertenecer y se preparan para cuando surja la oportunidad, son llamados miembros aspirantes. Fuentes de atractivo de la membrecía Napier y Gershenfeld responden a la pregunta referente a por qué las personas se reúnen en grupos indicando tres razones principales: 1. Le gusta la tarea o actividad del grupo 2. Le gustan las personas del grupo. Stiles (1973), al intentar construir una teoría de las experiencias de grupo encontró que “los valores positivos que un miembro atribuye a sus experiencias grupo dependen de la presencia de otra persona importante para él dentro de ese grupo”. Así, cuando un miembro encuentra un “otro importante” dentro del grupo, entonces halla positiva la experiencia de grupo 3. Satisface necesidades ajenas al grupo. El grupo no satisface directamente las necesidades de la persona, sino que es un medio para satisfacerlas bien sea con la intención de resultar atractiva para otras personas ajenas al grupo o para conseguir objetivos extra grupales. La persona puede entrar a un grupo por una de las razones mencionadas y posteriormente descubrir las otras razones como fuente de permanencia en el mismo o como motivos para abandonarlo. Grupos de referencia De acuerdo a lo revisado en Napier y Gershenfeld, podemos nosotros definir a los grupos de referencia como aquellos grupos que son o han sido importantes para la persona y cuya influencia persiste en el tiempo o es notoria en el presente ya sea de una manera consciente o de una forma inconsciente. Los grupos de referencia desempeñan dos funciones distintas. Una, de comparación, “... en la medida en que la conducta, las actitudes, las circunstancias y otras características de sus miembros representan reglas o puntos de comparación que aquél usa para hacer juicios y evaluaciones”. (Kelley, 1952). Y otra, normativa, “... en la medida en que las evaluaciones del grupo se basan en el grado en que la persona se

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amolda a ciertas reglas de conducta o actitud, y en la medida en que la administración de recompensas o castigos depende de estas evaluaciones”. (Kelley, 1952). De acuerdo a los autores existen cinco tipos de grupos de referencia:

 Grupo real. Donde la persona interactúa, prueba ideas, da y recibe feed – back. Es solamente en este grupo real donde puede tener la experiencia en la cual basar la comprensión de su conducta y actitudes. Dentro de este grupo sólo hay algunas personas que son referentes, con las cuales se siente identificado y que están en su campo de influencia. A este grupo los autores lo llaman grupo efectivo.  Grupo al que representamos. La persona representa a un grupo dado bien sea previa selección o escogencia por parte del mismo o sin ella.  Grupo abstraído. Grupos del pasado del individuo que aun influyen en él consciente o inconscientemente sobre su comportamiento grupal.  Grupo de resaca. Son grupos que han dejado conflictos no resueltos en el individuo y que influyen en su conducta actual ante el grupo.  Grupo fantasioso. El individuo se vale de un grupo de referencia para “traerlo” de manera imaginaria a una situación grupal insatisfactoria o para reforzar una conducta propia que desea probar o manifestar en otro grupo. Factores que incrementan el atractivo de la membrecía El atractivo de un grupo se puede incrementar si los miembros están conscientes de que pueden satisfacer sus necesidades perteneciendo a ese grupo. Ahora bien, existen algunas propiedades de los grupos que satisfacen esas necesidades. Algunas de ellas son.  El prestigio. A mayor posibilidad de obtener o aumentar su prestigio tanto más se verá atraída la persona a pertenecer o mantenerse en un grupo.  El medio. Los autores comparan relaciones cooperativas y relaciones competitivas, indicando que las primeras generan un ambiente de trabajo en equipo y camaradería que estimula a sus miembros a percibir al grupo como más atractivo y digno de permanecer en él tanto en situaciones de éxito como de fracaso. En contraste, las segundas generan un ambiente poco propicio para la interacción grupal estimulando la acción individual y el deseo de ganar que traen como consecuencia una disminución del atractivo del grupo ante el fracaso y un aumento sólo en situaciones de éxito.  El grado de interacción entre miembros. Los autores indican que el incremento de la interacción entre los miembros puede aumentar el atractivo del grupo siempre que esta sea agradable y fomente la participación y la amistad, en oposición con las interacciones desagradables que pueden disminuir el atractivo del grupo.  El tamaño. Los grupos más pequeños tienden a ser más atractivos al resultar más fácil conocer a los otros miembros, dedicarse al logro grupal y tener la sensación de ser un miembro importante para el grupo. Los grupos más grandes tienden a “diluir” a sus miembros y a sus intereses comunes y a reducir el grado de participación individual y de intimidad. 2

 Las relaciones con otros grupos. Aquí los autores se refieren a la manera en que el grupo es visto por otros grupos y/o por la sociedad en general. Así, los grupos que saben que la percepción de los otros hacia ellos es favorable y que por tanto se estiman como más prestigiados resultan más atractivos tanto para sus miembros como para los individuos que pretendieran pertenecer a ellos.  El éxito. El triunfo genera en los miembros del grupo exitoso la seguridad de que “lo pueden lograr”, la satisfacción y el reconocimiento de los miembros entre sí, el saber que cuentan con los recursos y la destreza necesarias, la celebración contagiosa del logro y la confianza en el grupo y en la solución grupal por encima de la solución personal.  El temor. Bajo condiciones de temor, ansiedad, peligro o evaluaciones negativas las pruebas experimentales han indicado que las personas buscan agruparse. Factores que disminuyen el atractivo de la membrecía Evidentemente, los mismos factores que aumentan el atractivo de la membrecía vistos desde su perspectiva negativa u opuesta disminuyen ese atractivo. Además los autores enumeran una serie de razones que, según los resultados de investigaciones indican, inciden en la perdida de atractivo de los grupos: 1. El grupo no se pone de acuerdo sobre la manera de resolver un problema. 2. El grupo le impone a la persona demandas irrazonables o excesivas o si esta se siente incapaz en la situación de grupo 3. Grupos que tienen miembros demasiado dominantes o con otras conductas desagradables reducen el atractivo del grupo 4. Grupos con miembros que tienden a monopolizar la discusión o conducirla hacia sí mismos limitando las oportunidades de participación de los demás. 5. Grupos que limitan las satisfacciones de las personas fuera del grupo al determinar normas o reglas que deben ser mantenidas por los miembros en todo momento, o al tener una dinámica propia de funcionamiento que limita a sus miembros de alguna manera (Ej. las enfermeras del turno nocturno). 6. La evaluación negativa del grupo por entes ajenos al mismo 7. La competencia entre grupos reduce el atractivo a menos que la persona crea que está con “el ganador”. 8. El grupo no satisface o deja de satisfacer las necesidades del miembro o el tiempo exigido por el grupo es mayor a la disponibilidad de la persona. 9. Si los individuos son “víctimas”, si son culpados por sucesos negativos o si saben que son percibidos como menos competentes y cooperativos. Atractivo de la membrecía y éxito del grupo Una membresía atractiva implica una mayor disposición por parte de sus miembros a invertir sus energías en el mejor funcionamiento del grupo. Hay pruebas que sugieren que si una persona se siente atraída hacia la membrecía, es más probable que acepte las responsabilidades de ésta, asista con más regularidad a las reuniones, sea más capaz de participar fácilmente en ellas, más perseverante al trabajar 3

por metas largas o difíciles, será más susceptibles de influencia interpersonal y más flexible y dispuesto a cambiar sus propias ideas para adoptar el punto de vista de sus camaradas, más productivo, tendrá mayor apego a las normas del grupo y presionará a los demás para que las cumplan. En general, valorará más los objetivos del grupo se sentirá más seguro y satisfecho de pertenecer al grupo y de cumplir cabalmente con el o los papeles que desempeñe dentro del mismo.

Factores que afectan la ejecución del papel en los grupos Hansen, J. Y otros (1981), destacan que los papeles que eligen los miembros y la prestancia con que los ejecutan están influenciados por cuatro factores principales: las expectativas de sí mismos y de los demás, los factores de personalidad, la selección previa, las características del líder y las características del grupo. Expectativas de sí mismo y de los demás Cada miembro entra al grupo con una historia personal, un bagaje cultural, con logros y decepciones, con experiencias pasadas en diferentes grupos, con características definidas en cuanto a edad, sexo, tendencia religiosa, y todo esto lo trae consigo inevitablemente a la nueva situación grupal y a las interacciones inherentes. Un alto grado de instrucción o una ocupación de alto estatus implicarán seguramente una actitud de entrada y una percepción por parte de los demás muy diferente al de una persona de baja instrucción o con una ocupación percibida como de bajo estatus. Se genera así una interacción inicial producto de estereotipos más que de comportamientos reales dentro del grupo conducida por los patrones de conducta que asumen los participantes de acuerdo a su papel social. Asimismo, las experiencias de grupo a lo largo de la vida de cada miembro comenzando con el grupo familiar determinan en cada cual actitudes, conductas, expectativas y valores que trasladan a otros grupos asumiendo papeles similares a los anteriores o esperando asumirlos y tendiendo así a conservarlos pudiendo perder la oportunidad de desarrollar nuevas conductas. En este sentido, el orientador tiene como papel el de ayudar a integrar el pasado con el presente de los participantes. Así como las experiencias pasadas pueden dominar las conductas presentes, también la influencia de factores ajenos al grupo puede tener una participación importante. La familia, el esposo, el jefe podrían estar emitiendo sus opiniones a través de los participantes o estar influenciándolos de alguna manera sin que estos ni siquiera se den cuenta. El orientador debe sentir esta sutil influencia para revertir este fenómeno y no dejar que corte o dificulte la oportunidad de crecimiento. Efecto de los factores de personalidad Los rasgos de la personalidad son, por supuesto, llevados a la situación del grupo y aquellos rasgos dominantes tendrán un efecto abierto o disimulado en su conducta dentro del mismo. Efectos en la ejecución del papel. Hansen, J. Y otros (1981), citan a Stock y Thelen (1963) quienes sugieren que los rasgos de la personalidad afectan el comportamiento de los individuos en tres importante áreas de funcionamiento 4

del grupo. Primero el área de la “incumbencia”, donde las expectativas de algunos miembros sobre sí mismos afectan su propio comportamiento al estar más preocupados por esas expectativas sobre sus sentimientos y por anular o cubrir el supuesto comportamiento que por vivir la experiencia tal cual se presenta. Luego, el área de la “preferencia cultural” donde los individuos se esfuerzan por mantener o inducir el clima de trabajo de su preferencia o en el que se sienten cómodos. Por último, el “enfoque afectivo” o manera en que el individuo responde a la cultura del grupo en el que se encuentra. Efecto en los otros miembros Se refieren los autores a la manera como los rasgos de personalidad del individuo afecta a los otros miembros del grupo. Los autores están de acuerdo con Zaleznik y Moment (1964) en cuanto a que los rasgos de personalidad se refieren en su mayor parte a la interacción de un individuo con otros individuos y en un menor grado como características del individuo “per se”. Las conductas y comportamientos individuales originarán como respuesta una conducta en el otro o los otros individuos muchas veces inconsciente, y positiva o no, dependiendo del clima grupal y de las relaciones específicas que se dan dentro del grupo. De acuerdo a esto el orientador estará pendiente de ayudar al individuo a tomar conciencia de la dinámica de su comportamiento, y a los demás miembros a examinar sus respuestas interpersonales en términos de su productividad ya que estos patrones de comportamiento pueden impedir el crecimiento propio y el del grupo si el orientador no los atiende. Los hallazgos de investigación de Gledt (1961) respecto a las correlaciones entre las características de personalidad y las membresías de grupos fructíferos reportan que las mejores bases de pronóstico de una membresía con éxito eran la habilidad del individuo para comunicarse, su grado de comportamiento cooperativo, y su adaptación en general. Otros autores reportan que la inteligencia, el grado de extroversión en general y la capacidad de autodescribirse están positivamente relacionadas con el éxito de la membresía. Selección previa La selección de individuos aptos resulta de alta importancia en lo que a la ejecución de papeles se refiere, sin embargo se sabe más acerca de a quienes excluir que de a quienes incluir. En general, no se deberían incluir sujetos que se encuentran a los extremos de cualquier conducta o actitud. También existe el consenso general de que se deberían excluir individuos con categorías de comportamiento tales como: paranoides, narcisistas, hipocondríacos, maniáticos suicidas, toxicómanos, psicóticos y sociopatas (Yalom, 1970). Los hallazgos de investigación en el sentido de inclusión referidos a la compatibilidad entre los miembros del grupo, nos reportan que los grupos altamente compatibles eran más cohesivos y que los menos compatibles estaban menos satisfechos del grupo y tendía a tener más deserciones. Además, existe evidencia de que el éxito de un grupo puede predecirse, hasta cierto punto, empleando cierto grado de habilidad interpersonal, antes de orientar. El hallazgo clave es que un grupo compuesto de miembros con un moderado grado de habilidades interpersonales, es más probable que llegue a ser un grupo cohesivo. 5

Características del líder. El líder también trae consigo su historia pasada siendo lo más importante, a nuestros efectos, su experiencia con otros grupos y lo que traslada de ellas a la nueva situación y el grado de consciencia que posee al respecto de manera que pueda o no manejarse en cuanto al rango de los papeles de los miembros que esté dispuesto a aceptar dentro del grupo. Los rasgos de personalidad del líder afectan el desempeño de los papeles en cuanto a los tipos de comportamientos que pudiera utilizar, el estilo de liderazgo que adoptará y los comportamientos reflejos naturales esperados en los miembros. La postura teórica del líder puede ser un factor en la inclusión de individuos, un factor de control del rango de papeles y el tipo de comportamiento en los papeles con los que esté sintonizado. Así, de acuerdo a su postura teórica alentará cierta clase de papeles y desalentará otros. El orientador deberá estar consciente de la manera en que afecta la ejecución de papeles en el grupo debido tanto a su postura teórica como a su experiencia en el manejo de otros grupos y sus rasgos de personalidad y decidir, desde ese estar consciente, si continúa con el proceso tal como está o si intenta ciertas modificaciones a fin de facilitar los diferentes papeles dentro del grupo. Características del grupo Posición individual dentro del grupo. la valoración que cada miembro perciba que le otorgan los demás así como la manera en que se estructura la elección de posiciones afecta la ejecución y la adquisición flexible de papeles. Evaluación externa de la posición en el grupo. En este aspecto la ejecución de papeles puede ser influida por la manera en que los individuos perciban que su grupo es evaluado desde afuera. Cabe esperar que en los grupos cuyos miembros sientan que estar dentro les origina prestigio la ejecución de su papel será de mayor beneficio para el desarrollo del grupo. Composición del grupo y ejecución de papeles. La composición real del grupo en cuanto a heterogeneidad u homogeneidad influye sobre la gama de papeles y la naturaleza de los mismos. Un grupo heterogéneo fomenta una mayor gama de papeles que uno homogéneo. Estos últimos tienden a estimular papeles relacionados con la atmósfera social mientras que los heterogéneos permiten la adopción de papeles tanto de tarea como sociales. Normas del grupo y ejecución de papeles. Las normas que se establezcan dentro de cada grupo podrían facilitar o no la interacción y estimular o no sentimientos de afiliación o atracción al grupo. De acuerdo a esto las normas deberían orientar al grupo hacia el establecimiento de una atmósfera que aliente la membresía, la interacción dinámica y el compromiso con el grupo. En cuanto a la ejecución de papeles, las normas actúan para mantener el grupo, fomentando papeles que facilitan el proceso. Las normas podrían alentar la flexibilidad individual en sus papeles de membresía esencial para la productividad del grupo y en general, afectar los tipos de papeles que los individuos habrán de desempeñar, de allí la importancia de la selección y el acatamiento de las normas dentro de los grupos. Proceso del grupo y ejecución de papeles. Es de suponer que a medida que el grupo avanza, las expectativas sobre sí mismos y sobre los demás se traducen en papeles y posiciones reales. En un grupo 6

productivo estas funciones no permanecen estáticas, por el contrario, un buen miembro debe tener la flexibilidad suficiente para adoptar papeles apropiados para él y para el grupo de acuerdo a la fase que el grupo esté experimentando. Papeles de membresía Papeles de formación y conservación del grupo (Benne y Sheats, 1942) o Socio emocionales positivos (Bales, 1951) 1. facilitador o animador. Actúa para animar sentimientos de amistad y seguridad dentro del grupo. Como contrapartida el individuo puede estar tratando de mantener el enfoque en otros para evitar que la atención sea puesta sobre él. 2. Portero o expedidor. Mantiene al grupo operando dentro de las normas a manera de arbitro. También puede estar tratando de mantener el enfoque en otros para evitar que la atención sea puesta sobre él. Además si se vuelve muy persistente puede atraer la hostilidad de otros miembros. 3. Establecedor de metas o estándares. Además de mantener al grupo dentro de las normas también lo enfoca en las metas. Frecuentemente este papel lo lleva alguien inseguro de sí mismo interesado en sentirse parte de un proceso valioso para los demás. 4. Armonizador o conciliador. Actúa como mediador en aras de mantener el equilibrio emocional y de evitar polarizaciones. Puede obstaculizar el proceso grupal al evitar confrontaciones. 5. Comprometedor o neutralizador. Al igual que el anterior actúa como mediador pero manteniendo el equilibrio a través de sugerencia de alternativas. Igualmente puede estar frenando el proceso grupal al evitar conflictos. 6. Observador del grupo. Retroalimenta al grupo mediante la elaboración de resúmenes de contenido o progreso. Útil para el grupo pero se considera por encima de este. 7. Seguidor o neutro. No participa. Se conforma con seguir al grupo y no ofrece nada de sí. Como se ve, estos papeles actúan en la transformación de un conjunto de individuos en un grupo cohesivo aunque a veces los papeles pueden ser adoptados como manera de protegerse contra una integración verdadera causando retrasos en el proceso del grupo. Papeles de tarea de grupo (Benne y Sheats, 1948) O Actos de tarea (Bales, 1951) La tarea se define en la etapa de formación del grupo lo que implica que se preste más atención al desarrollo de soluciones del problema. En esta etapa el orientador puede esperar el desarrollo de los siguientes papeles: 1. Iniciador – energizador. Instiga al grupo a la acción. Lo empuja a moverse hacia otras etapas. Puede ser bienvenido en un grupo que desee avanzar y rechazado por un grupo que se siente amenazado por los intentos de avance hacia etapas menos cómodas. 2. Buscador de información o de opinión. El buscador de información pretende aclarar hechos mientras que el buscador de opiniones se relaciona más con el afecto y trata de aclarar valores y actitudes. Ambos recogen datos para el grupo pero, como peligro, pueden empujar a otros a una 7

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posición defensiva o hacia una autorevelación temprana para la que no está preparado aún lo que resulta negativo para la resolución de la tarea. Dador de información o de opiniones. Proporciona conocimientos y consejos a los demás. Adopta una postura de supuesta autoridad y sabiduría, y actitudes “apropiadas” que los otros deberían asumir. Su comportamiento e intervenciones actúan como catalizadores del grupo. Elaborador, coordinador o ambos. Actúa relacionando las ideas expresadas por los miembros con la funcionalidad que las mismas pueden tener, así, filtra estas ideas eliminando las fantasías de manera de orientar al grupo en la realidad, en otras palabras, lleva al grupo a pisar tierra. Como loado negativo, puede obstaculizar los esfuerzos creativos del grupo. Orientador – evaluador. Juez del grupo en cuanto a cercanía a la meta y calidad de la tarea. Útil para mantener enfocado al grupo en la tarea, pero pudiera, como lado negativo, imponerle metas fantásticas. En esto, pudoera estar actuando para evitar la finalización del grupo. Técnico en procedimientos. Puede ser el papel equivalente al del portero descrito en la formación del grupo en el sentido de mantener al grupo operando dentro de las normas. Vigila el progreso del grupo hacia la tarea. Es una especie de seguidor interesado en que el grupo alcance sus metas.

Según los autores la importancia de estos papeles radica en el movimiento que imprimen hacia la solución de las cosas que los reunieron. El libre desempeño de los papeles, a diferencia de su ejercitación por los individuos con fines de evasión o de defensa y protección, produce conflictos necesarios para el crecimiento individual de los miembros y para el avance del grupo hacia etapas productivas. Un líder u orientador entrenado auspicia el comportamiento facilitante en cada papel y ubica los comportamientos defensivos en los diferentes papeles proporcionando a los individuos que tienen dicha conducta la oportunidad de examinarla. Papeles individuales (Benne y Sheats, 1948) O socioemocionales negativos(Bales, 1951) Los autores los consideran como papeles contraproducentes para el resultado positivo de la orientación. Los miembros que los efectúan pueden ser vistos como miembros problema puesto que buscan satisfacer solamente sus necesidades individuales actuando como bloqueadores, buscadores de reconocimiento, confesores de sí mismo, dominadores y monopolistas. Sus necesidades individuales son tales que tienen mucha dificultad en sus relaciones interpersonales haciendo difícil la buena operación del grupo. De manera sutil y teniendo buen control de sí mismo, el orientador puede ayudarlo a resolver sus necesidades valiéndose incluso de los demás miembros invitándolos a reaccionar ante la conducta del miembro en cuestión. Consideraciones especiales y papeles de los miembros Hansen y otros (1981) advierten sobre los posibles problemas que pueden afectar el comportamiento real en los papeles descritos anteriormente. Problemas creados por la definición del papel, la mentalidad del grupo, las subagrupaciones, deserciones, y la preparación para la membresía. 8

En cuanto a la definición del papel, Hare(1962) resalta cuatro problemas. El primero es al antagonismo con el papel donde el individuo se encuentra presionado a ejercer un papel dentro del grupo antagónico con el que él espera desempeñar y con el que, en la situación del mundo real, realiza. Otro problema puede ser el de incompatibilidad con el papel cuando un individuo siente que está siendo presionado hacia un papel no deseado. La confusión en cuanto al papel es otro problema que se presenta cuando un individuo o el grupo en general no está seguro de los papeles esperados. Los miembros no tienen suficientes lineamientos bajo los cuales guiar sus conductas debido a una falta de dirección por parte del líder. Por último, la transición del papel se refiere a la ansiedad que se presenta en el individuo cuando el grupo progresa de una etapa a otra y no sabe como manejarse o afrontar un posible cambio de papel. Los problemas de desarrollo de la mentalidad del grupo se pueden presentar ante la presencia de un tono emocional del grupo muy cargado que podría disparar algún tipo de reacción masiva. En un grado de sensibilidad tal el grupo tiende a hacer cualquier cosa por reducir el nivel de emoción llegando a actuar como una sola mente y a suspender el uso del sano juicio. Si esta situación se deja sin examinar, el grado de ansiedad puede llegar a ser inmanejable y el grupo puede decidir moverse hacia una conclusión prematura. Los problemas de amistad dentro del grupo se producen cuando se permite que la amistad interfiera con el progreso del mismo al tratar de mantener una atmósfera amistosa por encima del proceso del grupo impidiéndose la verdadera interacción y, por tanto, el movimiento del grupo hacia otras etapas. La subagrupación, en su lado negativo, conduce a líneas duras trazadas por los diferentes subgrupos rompiéndose las líneas de comunicación entre los miembros. Se generan problemas de membresía cuando los individuos entran en conflicto con las normas y las presiones de su subgrupo y las normas del grupo total. Si las líneas del subgrupo se endurecen la cohesión disminuye con las consecuencias negativas para la operación del grupo. El orientador en este sentido debe estar pendiente de evitar la subagrupación cuando selecciona y de afrontarla cuando ocurre llevando a los miembros a entender su efecto obstaculizador. Los autores señalan que al igual que los lideres deben ser preparados y entrenados para dirigir un grupo, sería igualmente beneficiosa la preparación de los miembros para el grupo a través de entrevistas previas a la selección final, el uso de grupos de prueba y el uso del grupo simulado que proporcionarán al orientador más datos sobre los cuales basar su selección final y entrenamiento a los miembros potenciales. Las deserciones ocurren en escala mínima si el proceso de selección es adecuado, los miembros potenciales han sido preparados y la atmósfera del grupo es positiva, esto nos lleva a pensar que si estas mismas condiciones no son adecuadas es mayor la probabilidad de un aumento de las deserciones. Yalom (1970) sugiere que el orientador necesita estar consciente de nueve razones principales para que los individuos abandonen el grupo: factores externos, desviación del grupo (un miembro resulta muy 9

diferente al resto), orientación inadecuada hacia la terapia, complicaciones debidas a la subagrupación, problemas de intimidad, miedo del contagio emocional, incapacidad para compartir al orientador, provocación temprana y competencia en la orientación terapeútica del individuo y la del grupo. COHESIÓN GRUPAL Se entiende por cohesión: el grado en que los miembros de un grupo desean permanecer en él. Esto es el resultado de dos fuerzas motivantes que actúan sobre los individuos para mantenerlos en el grupo, a saber: lo atractivo que éste resulta a sus integrantes, y que tal atractivo sea mayor de lo que les pudiera parecer el ser miembros de otros grupos a los que tienen opción. Ambas fuerzas ligan a las partes individuales en un todo unificado. Se puede decir que la cohesión indica la moral, el espíritu de cuerpo o equipo, el sentimiento del “nosotros”, la fuerza de atracción del grupo para con sus miembros y el interés de éstos en lo que hace el grupo. Muchos han sido los aspectos que se han considerado como indicadores para medir la cohesión en un grupo, entre ellos tenemos: a) b) c) d) e)

El grado de atracción interpersonal que exista entre los integrantes de un grupo. La evaluación que cada integrante hace de su grupo como un todo. El nivel de identificación con el grupo La manifestación expresa del deseo de permanecer en el grupo.

Cada uno de estos aspectos ha sido medido por separado o a través de índices compuestos y se los ha relacionado con la cohesión dentro del grupo. Existen algunas preguntas que los grupos pueden hacerse relativas a la cohesión, parte de ellas son: ¿hasta qué punto el grupo está trabajando bien como unidad? ¿Cuántos subgrupos existen y cómo afectan al grupo? ¿Qué evidencias hay del interés o falta de éste por lo que está haciéndose, bien por parte de los miembros o de los subgrupos? ¿Cómo se refieren al grupo: "Mi grupo", "Nuestro grupo", "El grupo de Usted", "el grupo de ellos", "el grupo de él o ella"?, etc.

Causas que determinan la cohesión Existen cuatro (4) condiciones determinantes de que haya cohesión en un grupo, éstas son: 1-

La Base Motivacional: Se refiere al conjunto de necesidades del individuo que pueden ser satisfechas por medio de su incorporación y mantenimiento en el grupo. Ejemplo: necesidades de seguridad, reconocimiento, afiliación, etc.

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Las Propiedades Incentivo del grupo: Son aquellas características del grupo que resultan 10

estimulantes para el individuo porque pueden corresponderse con su base motivacional. Entre estas propiedades están: 2.1. El atractivo de los miembros: es el gusto, estimación y/o admiración personal y/o profesional que sienten los individuos por sus compañeros. 2.2. La similitud entre los miembros: Se parte del hecho de que a mayor semejanza entre los miembros mayor será el agrado de pertenecer al grupo. 2.3. Las metas del grupo: Se refiere a si el propósito del grupo agrada a los individuos por la posibilidad que éste tiene de satisfacer sus necesidades. 2.4. Los tipos de interdependencia entre los miembros: Cuando existe cooperación interdependiente entre los individuos en pos de la meta común habrá mayor agrado por mantenerse en el grupo. 2.5. Las actividades del grupo y el grado de satisfacción que aportan a los diferentes individuos. 2.6. El liderazgo y la toma de decisiones: Cuando el liderazgo es democrático y el estilo de conducción facilita la toma de decisiones participativa aumenta la atracción. 2.7. Las propiedades estructurales: El nivel jerárquico de comunicación puede afectar la satisfacción individual. 2.8. La atmósfera del grupo: Si ésta promueve la aceptación y el desarrollo individual existirá mayor agrado. 2.9. El tamaño del grupo: Cuando el grupo es muy grande se pueden afectar negativamente otros determinantes como la comunicación, la toma de decisiones, la interdependencia, con lo cual disminuye el agrado por el grupo. 3-

El nivel de Expectativas: Se refiere a la probabilidad subjetiva que el individuo contempla que la membresía tenga resultados beneficiosos o perniciosos para él.

4-

El Nivel de Comparación: Se trata del nivel de resulta dos que cada individuo espera obtener del grupo.

Podemos concluir diciendo que la cohesión existirá cuando en un grupo se presentan propiedades incentivos que pueden satisfacer las necesidades individuales, en función de los resultados que cada persona espera obtener, y si la probabilidad de que tales resultados se puedan alcanzar es alta. Finalmente, de acuerdo con SHAW M. (1.994) y Cartwright y Zander (199cabe destacar las siguientes conclusiones y consecuencias que hemos podido sustraer en cuanto al tema de cohesión.  Los individuos contribuyen de modo diferente con el grupo.  A mayor cohesión, mayor comunicación.  A mayor interacción, mayor orientación positiva, por tanto mayor cohesión.  A mayor cohesión, mayor influencia en los miembros del grupo.  A mayor cohesión, mayor eficacia.  A mayor cohesión, mayor satisfacción.  A mayor cohesión se mantiene la membresía. 11

 A mayor cohesión, mayor nivel de participación en las actividades propuestas por el grupo.  A mayor cohesión, mayor nivel de productividad.  A mayor cohesión, mayor nivel de aceptación, fe, y confianza entre los miembros  A mayor cohesión mayor seguridad entre los miembros, aumenta la autoestima y se reduce la ansiedad.  A mayor cohesión , mayor disposición para conformarse con las normas y las metas.  A mayor cohesión, menos ausentismo.  A mayor compatibilidad, mayor eficacia en el logro de los objetivos y por lo tanto mayor cohesión.  A mayor compatibilidad, mayor satisfacción por ende mayor cohesión.  A mayor heterogeneidad, mayor eficacia y mayor nivel de cohesión.  A mayor diversidad de sexo, mayor conformidad por consecuencia mayor cohesión.

Referencias Bibliograficas CLAY LINDREN, Henry

Introducción a la Psicología Social.

CARTWRIGTH Y ZANDER (1992) HANSEN J. Y otros, (1981) KAUFMANN, Harry KNOWLES, y otros

Dinámica de Grupos. Investigación y Teoría Asesoramiento de grupos, Edt. El manual moderno, México. Psicología Social.

Introducción a la Dinámica de Grupo

MUÑOZ, Carlos

El pequeño grupo, Psicología Social.

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Grupos: Teoría y Experiencia, 4ª Edición, 2.000, México.

RODRIGUEZ, Aroldo

Psicología Social.

SALAZAR, M. y otros

Psicología Social.

SHAW M., (1.994),

Dinámica de Grupo, Edt. Herder, 5ª Edición, España.

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