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• marco guzman

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MOTIVACION Y LIDERAZGO INTRODUCCIÓN En este documento abordaremos el tema de la importancia de la motivación en las organizaciones; conoceremos el concepto, las características de las personas motivadas, así como las teorías motivacionales. Haremos referencia a la importancia del líder en una organización, el concepto de líder, las teorías de liderazgo y las características de un buen líder y su influencia en una organización. Finalmente analizaremos el conflicto y la negociación, sus conceptos y aplicaciones. MOTIVACIÓN, TEORÍA Y APLICACIONES La motivación puede definirse como la fuerza que impulsa a las personas a realizar acciones, o a ser persistente para el logro de sus objetivos o metas; se pueden clasificar de distintas formas; la inferior que busca la satisfacción de necesidades interiores y la superior que tiene razón de ser en elementos racionales motivados por la fuerza de voluntad. Los factores que pueden influir en el proceso motivacional son multifactoriales. Las personas motivadas, son productivas, cuentan con un nivel de compromiso mayor, y no solo llevan a cabo sus actividades o tareas a tiempo, sino que siente entusiasmado en el trabajo que está realizando. Tienen un alto grado de confianza en sí mismos y en sus talentos, tienen una actitud positiva y la perseverancia son parte del camino al éxito, continuamente buscan el crecimiento personal e influyen en el lugar y las personas que los rodean. En las organizaciones existen elementos que motivan al personal, el sueldo, es un factor; se proponen cuatro decisiones estratégicas, la primera tiene que ver con establecer una estructura de pagos, busca equilibrar la igualdad interna y la externa, la interna basada en la evaluación de puesto y la externa, se basa en la referencia de la actividad en empresas externas. La segunda decisión tiene que ver con compensar a los empleados individuales mediante programas de pago variable (bonos, compensaciones, pagos a destajo, etc.); otro caso son los planes con base en el mérito y se apoyan en la calificación de la evaluación del desempeño. Otro elemento utilizado son los planes de reparto de utilidades, incluyen a toda la organización para distribuir la compensación con base en cierta fórmula establecida. Recientemente surgió el reparto de las mejoras, es un plan de

incentivos de forma grupal. También tenemos los planes de propiedad de acciones para los empleados. Para que haya motivación se tiene que tener autoestima, ésta puede definirse como el conjunto de percepciones, imágenes, pensamientos, juicios y afectos sobre nosotros mismos, es lo que yo pienso y siento sobre mí o el grado de satisfacción de cada uno respecto de sí mismo. Es parte fundamental de las teorías motivacionales, no se da de forma innata, se va desarrollando a lo largo de la vida, es modificable y está influenciada por el contexto. Teoría de las necesidades de Maslow, las conductas tanto individuales como organizacionales tienen su origen en las necesidades de las personas y están jerarquizadas en una pirámide de cinco prioridades de satisfacción, inicia con las necesidades básicas por las que el hombre actúa relacionadas con la conservación de la vida, como comer o dormir; después las de seguridad, necesarias para vivir pero de nivel superior, e inician cuando se satisfacen las básicas; como la seguridad personal, el orden, el empleo, entre otras; continua el nivel social, la necesidad de aceptación del hombre, como pertenecer a un grupo, crear una familia, buscando eliminar la soledad; el cuarto nivel tiene que ver con el autoestima, aceptarse a si mismo y ser valiosos para la sociedad; finalmente el ultimo nivel tiene que ver con la autorrealización, la trascendencia del hombre, como el desarrollo espiritual y moral, su misión en la vida entre otras. Cada nivel se genera cuando se cumple el inmediato anterior. La teoría de las expectativas de Vroom, las personas actúan de distintas maneras dependiendo de las expectativas que el realiza a esa acción, le pueden proporcionar un resultado atractivo; influyen tres variables, esfuerzo individual, el desempeño individual y la recompensa organizacional; identificando que un individuo actuará si existe una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño; así como si un desempeño destacado tiene una recompensa deseada y si esta satisface una necesidad importante. La teoría de Herzberg, clasifica las necesidades básicas en un grupo llamado factores de mantenimiento, incluye las básicas, de seguridad y sociales, después tiene factores de motivación, incluye necesidades de estima y autorrealización; plantea que la motivación viene de factores de motivación intrínsecos, del interior de la persona y no de mantenimiento denominados extrínsecos o higiénicos. 1

Existe además el modelo motivacional de las características del trabajo, basado en cinco dimensiones: variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significancia de la tarea, autonomía y retroalimentación. El modelo MCT dice que se obtienen resultados personales cuando se aprende y que ellos realizan una tares de calidad; entre más frecuente es el proceso se incrementa la motivación, el desempeño y la satisfacción. Hay tres formas de rediseñar los trabajos una es mediante la rotación de puestos o capacitación cruzada; básicamente reduce el aburrimiento aumenta motivación al diversificar actividades, otra es la diversificación del puesto, es decir, expandir los puestos de forma horizontal, puede motivar porque provoca que el puesto cambe en la realidad. Y el tercero el enriquecimiento del puesto, es una expansión vertical, que aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. También se puede motivar al empleado realizando acuerdos laborales, como puede ser contar con un horario flexible; el manejo de puestos compartidos y el teletrabajo. La teoría de Maslow es muy utilizada por su simplicidad. Un caso práctico se da en los algunos hospitales, inicialmente se le da un empleo que le permite vivir; después le da seguridad en el empleo y un buen sueldo, cuando le dan la base; se le da un entorno agradable con buenos compañeros, posteriormente se le reconoce su experiencia y logros, como los reconocimientos por años de servicio o desempeño; y finalmente asume los retos de mi interés en el trabajo. La teoría de Vroom, considera que las personas asumen que cuando se esfuerzan en el trabajo mejorará su rendimiento, en consecuencia, se alcanzarán resultados, y por lo tanto se puede conseguir un determinado beneficio; que será deseable y valioso. En este caso existen empresas del área de ventas y mercado, que dan bonos de desempeño, el empleado sabe la correlación del esfuerzodesempeño y conoce el resultado de realizarlo. En el caso de la teoría Herzberg, fundamentada en la motivación e higiene, enfatiza las tareas que se le otorgan a las personas y su determinación para levarlas a cabo. Determinando que la higiene se refiere a las condiciones donde la persona labora como las políticas administrativas y sueldos, considera también el lugar y la estabilidad, un ejemplo son algunas universidades que garantizan un sueldo determinado para un docente, generan un status, tienen incremento de salarios anualmente y cuentan con seguridad en el trabajo. Respecto a la parte motivacional, si observan el desempeño del docente, generan reconocimientos a las personas que lo ameritan y la entrega la

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hacen publica; así como también pueden realizar la promoción a un nivel siguiente en la escala de niveles docentes. LIDERAZGO Es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. Puede ser formal cuando se da la posición de una jerarquía directiva en una organización, es por ello, que algunos directivos toman el rol de líder solo debido eso, pero no todos los líderes son directivos ni viceversa, en realidad surgen desde el interior de un grupo o bien por la designación formal para dirigirlo. Las primeras teorías estaban basadas en las características del liderazgo, diferencian a quienes son líderes de quienes no lo son al centrarse en las cualidades y características personales, como pueden ser atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales. La teoría se enfoca en el marco teórico de los Cinco Grandes rasgos de la personalidad: extroversión, adaptabilidad, meticulosidad, estabilidad emocional y apertura a las experiencias. Posteriormente se crean las Teorías basadas en el comportamiento, basadas en el enfoque conductista, es decir los líderes “se forman”, si se descubren los comportamientos específicos de un líder, entonces el liderazgo se puede enseñar. En los 40 en la universidad de Ohio identificaron dos dimensiones independientes del comportamiento: estructura de iniciación y consideración; la primera se refiere al grado en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de las metas; la segunda, es el grado en que una persona tiene relaciones en su trabajo, caracterizadas por la confianza mutua, el respeto hacia las ideas de sus empleados y el cuidado de sus sentimientos. En la University of Michigan identificaron dos dimensiones del comportamiento del liderazgo: orientado al empleado y orientado a la tarea; la primera hace énfasis en las relaciones interpersonales, interés personal en las necesidades de sus empleados y aceptaban las diferencias individuales; la segunda pone énfasis en los aspectos técnicos o de la tarea, su preocupación principal era cumplir con las tareas del grupo y los miembros de éste eran los medios para ese fin. Esta teoría dio origen a la rejilla del liderazgo. A mediados del siglo XX nace las teorías basadas en la contingencia mediados, el enfocadas en las influencias situacionales, la eficacia del liderazgo depende de la situación. El modelo de 3

Fiedler propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da control a éste, considera un cuestionario del compañero menos preferido (CMP), el cual pretende medir si una persona está orientada a la tarea o a la relación; identificó tres dimensiones de contingencia que, afirma, definen los factores situacionales clave que determinan la eficacia del liderazgo: las relaciones líder-miembro, estructura de la tarea y poder del puesto; se propone hacerlas coincidir para lograr la máxima eficacia del liderazgo. Robert House, crea la teoría del camino-meta toma elementos de las investigaciones en Ohio, así como la teoría de las expectativas; la esencia es que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores información, apoyo u otros recursos para que logren sus metas, identifica cuatro comportamientos: líder directivo, líder apoyador, líder participativo y líder orientado al logro; considera dos clases de variables de contingencia que moderan la relación del liderazgocomportamiento-resultado, las que están en el ambiente fuera del control del empleado y las que son parte de las características personales, pero dio malos resultados. Otro modelo es la teoría del intercambio líder-miembro (ILM) plantea que debido a las presiones de tiempo los líderes establecen una relación especial con un grupo pequeño de sus seguidores, con mayor atención, confianza y privilegios que los demás; el líder tiende a escoger a los miembros del grupo interior por sus características de actitud y personalidad afines a él, o un nivel mayor de competencia que los miembros del grupo exterior. También existe la teoría de la decisión: modelo de la participación del líder, de Vroom y Yetton; relaciona el comportamiento de liderazgo y la participación de toma de decisiones, es normativo y cuenta con reglas específicas que deben seguirse. Los líderes cuentan con ciertos rasgos como ser carismático, entusiasta, valiente. No existe un conjunto de características universales, pero el marco teórico de los Cinco Grandes rasgos de la personalidad ha dado buenos resultados, los rasgos de extroversión, responsabilidad y apertura a la experiencia muestran relaciones fuertes y consistentes con el liderazgo. Recientemente se conoce la importancia de los estilos de liderazgo orientados a la tarea y a las personas. Las evidencias indican que las variables situacionales relevantes incluirían la estructura de la tarea del puesto; el nivel del estrés situacional; nivel de apoyo del grupo; inteligencia y experiencia del líder; y las características del seguidor como la personalidad, experiencia, aptitud y motivación. Finalmente, la teoría del intercambio líder miembro y el modelo de participación del líder; la primera tiene 4

influencia en el análisis de los seguidores, si están incluidos en el “grupo interior” del líder o están relegados al “grupo exterior”; la segunda se centra en el papel de éste en la toma de decisiones y considera cómo las toma. Manejadas en conjunto, estas teorías tradicionales han mejorado nuestra comprensión del liderazgo eficaz. El líder puede fracasar por varias situaciones, como sus rasgos de personalidad, ser introvertido; ser irresponsable y ser cerrado a la experiencia serán causas de su fracaso, de igual forma si no está dispuesto al cambio; si no da dirección y certeza hacia dónde va a la organización o si no cuenta con la aptitud para influir en el grupo seguirá el mismo camino. El no contar con elementos de inteligencia emocional como la empatía y sobre todo el no tener la capacidad para motivar a las personas. Otros factores son el no dar el crédito a las personas cuando debía, el hacer comentarios negativos, invadir la privacidad, culpar a otros para cubrir sus errores. Los cambios constantes del proceso de globalización obligan a las organizaciones a contar con liderazgos fuertes y una administración sólida para obtener una eficacia óptima. A diferencia de antes, las empresas de hoy se crean, se desarrollan y si no se adaptan a los cambios dinámicos que requiere el mercado, simplemente desaparecen, de ahí que necesitan líderes que desafíen el status quo, capaces de crear visiones del futuro e inspirar a los miembros de la organización. También se necesitan gerentes que formulen planes detallados, creen estructuras organizacionales eficientes y supervisen las operaciones cotidianas. El líder tiene influencia desde el proceso de planificación, en la organización, la dirección y el control de una organización de ahí la importancia de este rol. El liderazgo tiene diferentes facetas dependiendo de la cultura en donde se pretende ser líder; en Brasil se requiere mucha consideración, hacer énfasis en la toma de decisiones participativa y ejerzan el liderazgo situacional. En Francia, funcionará mejor un líder con mucha estructura de iniciación o relativamente orientado a la tarea, que tome decisiones de manera autocrática. En Egipto el perfil es un liderazgo orientado al equipo y participativo; mientras que en China se hace énfasis en ser diplomático, considerado y no egoísta, pero también tiene una gran orientación al desempeño. CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

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El conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa. Tradicionalmente era visto negativamente y era sinónimo de términos tales como violencia, destrucción e irracionalidad; era visto como un resultado disfuncional que surgía de la mala comunicación, la falta de apertura y confianza entre las personas. Desde el punto de vista de las relaciones humanas se planteaba que este era un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones. El punto de vista interaccionista promueve que haya conflictos sobre la base de que un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo, se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación, identifica tres tipos de conflicto: tarea, relación y proceso. El de tarea se relaciona con el contenido y metas del trabajo. El de relación se centra en las relaciones interpersonales. El de proceso tiene que ver con la forma en que se hace el trabajo. El conflicto consta de cinco etapas, la oposición potencial o incompatibilidad; la de Cognición y personalización, la de intenciones, la de comportamiento y la de resultados. Por otro lado, la negociación como un proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien. Existen dos enfoques para negociar, los acuerdos distributivos y los integradores, los cuales difieren en su meta y motivación, atención, intereses, compartir información, y duración. La esencia de los distributivos es la negociación, en ellos se lleva un determinado beneficio; cada negociador tiene un punto objetivo y un punto de resistencia. Los acuerdos integradores operan con la suposición de que hay uno o más arreglos que crean una solución ganar/ganar. Existen tres factores que pueden mejorar la eficacia de una negociación: las características de personalidad en la negociación, estados de ánimo y emociones en la negociación; y finalmente reconocer las diferencias de género en las negociaciones. Algunas veces los individuos o representantes de grupos llegan a un estancamiento y son incapaces de resolver sus diferencias a través de negociaciones directas. Pueden recurrir a una tercera parte que los ayude a encontrar una solución. Hay cuatro roles básicos de las terceras partes: mediador, árbitro, conciliador y consultor. El mediador es un tercero neutral, facilita una solución negociada por medio del razonamiento y la persuasión, sugiere alternativa. El árbitro es una tercera parte con autoridad para dictar un acuerdo; puede ser voluntario, ser solicitado por las partes u obligatorio cuando es impuesto a las partes por la fuerza de ley o un contrato. Un conciliador es un 6

tercero de confianza que constituye un vínculo de comunicación informal entre el negociador y el oponente. Un consultor es un tercero capacitado e imparcial que trata de facilitar la solución de un problema por medio de la comunicación y el análisis, auxiliado por su conocimiento. El mejor mecanismo de defensa para un conflicto es conocer sus etapas: preparación y planeación, definición de reglas generales, aclaración y justificación, toma de acuerdos y solución de problemas, y cierre e implementación. Además de lo anterior, es recomendable reconocer los tres factores para mejorar la eficacia vistos anteriormente; En el caso de las negociaciones también considerar las posibles implicaciones globales porque en comparación con las investigaciones sobre el conflicto, hay muchas más sobre cómo varían los estilos de negociación entre las culturas nacionales. Respecto al conflicto recordemos que la última corriente filosófica propone que el conflicto no sólo es una fuerza positiva en un grupo, sino que afirma explícitamente que es absolutamente necesario para que el grupo se desempeñe con eficacia. Por lo cual es necesario conocer el tipo de conflicto para poder enfrentarlo adecuadamente, es decir, saber administrar el conflicto. Es un hecho que el conflicto está y estará en las organizaciones y en algún punto aparecerá, debemos saber aprovechar su potencialidad y evitar sus posibles malas consecuencias. Y es necesario reconocer que cuando existe un conflicto se requiere una negociación. Conclusiones Después de abordar de manera sintetizada las teorías motivaciones y sus elementos fundamentales, llegamos a la conclusión que el liderazgo está íntimamente ligado a la implementación de las dichas teorías en una organización, su estilo de liderazgo permeará en toda la empresa y en todo momento estará expuesto al conflicto y en consecuencia a realizar negociaciones, por lo que el presente documento nos permite contar con una idea más clara de cómo poder enfrentar estos retos. Bibliografía: Robbins, S.P. y Judge. T. A. (2009). Comportamiento organizacional. México. Pearson. 13ª. Edic 7