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• Lizbeth Zuñiga

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MODELO Y AUTOR MODELO DE ANÁLISIS DE CAMPO DE FUERZA DE KURT LEWIN

MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL DE PATRICK WILLIAMS

MODELO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DE MARVIN WEISBORD

MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING

OBJETIVOS Define dos conjuntos de factores que apoyan el cambio los impulsores y los represores, si determinas la fuerza de cada uno de los factores podrás obtener la probabilidad de cambio, podrás conocer el nivel de éxito posible en ese cambio.

Determinar los diferentes procedimientos para formular y llevar a cabo un diagnostico en una organización basados en distintas herramientas y modelos de investigación.

Representa una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño.

Si hablamos de diagnóstico organizacional no es más que un análisis procesal donde se examinan todas las áreas que contempla una empresa en particular para llegar a estudiarlas con profundidad, para resolver situaciones que ponen en peligro el buen funcionamiento de la misma.

CARACTERÍSTICAS 

CONCLUSIÓN

Esta técnica ve el cambio como fuerzas diferentes que compiten entre sí: las fuerzas impulsoras. y las fuerzas restringentes. Esta técnica de trabajo fue creada por Kurt Lewin. Para propiciar el cambio hay que ver la relación que existe entre estas dos fuerzas

Lewin defiende que con este proceso es posible impulsar el cambio y posteriormente conseguir de nuevo momentos de estabilidad. Ya en 1940 identifica la fase de consolidación, solidez y estabilidad. La situación de cambio que estamos viviendo actualmente nos está llevando a la saturación de cambio en las empresas, no conseguimos consolidar, mantener en el tiempo los cambios para poder poner en marcha la mejora continua, las lecciones aprendidas y seguir evolucionando.

Al utilizar este modelo se obtiene una visión total del sistema cliente, permitiendo un diagnóstico integral del mismo. 1. Visión total de la organización. 2. Los esfuerzos hacia la efectividad demandan una clara visión del todo... 3.La organización es un sistema complejo compuesto por varios subsistemas que se influyen mutuamente y con sus medio ambiente: a) Subsistema tecnológico. b) Subsistema humano. c)Subsistema Administrativo. d) Subsistema entorno. El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes (las cajas): Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos? Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo? Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente? ¿Con nuestras tecnologías? Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse? Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas? Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?

Una perspectiva integral para el diagnóstico y planificación de la Gestión Tecnológica debe apoyarse en el equilibrio de las dimensiones humano-social, administrativa y tecnológica.

El diseño tiene que ver con la estructura de la organización la cual puede ser de dos maneras: Mecanicista: Estructura rígida y muy controlada, poca participación en la toma de decisiones de los empleados de niveles inferiores. Organicistas: Muy adaptable y flexible.

El autor divide a la organización en cinco subsistemas, el subsistema central de la organización es la cultura, teniendo en cuenta que este conjunto de creencias y valores son comúnmente aceptados por todos los miembros de la organización y está estrechamente relacionada con el diseño de la misma; puede verse modificada por la acción del medio e influir en los cambios y resultados de los otros subsistemas; lo que involucra otro subsistema al que denomina mecanismos de renovación

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La experiencia de campo, desarrollada en los últimos siete años, al ser contrastada con el modelo de Pat Williams, indica la potencialidad de este modelo para una aproximación sistemática del problema de la Gestión Tecnológica.

El Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord, ayuda a visualizar la organización como un todo sistemático, analiza cuál es el propósito o propósitos de la misma, su estructura, sus relaciones, el sistema de recompensas, el liderazgo así como los mecanismos auxiliares. Es un marco de referencia desarrollado para evaluar la operación de las organizaciones.

 CONCLUSIÓN

Considero que la relación de los modelos es parte de la empresa, ya que le dan orientación con el fin de alcanzar sus objetivos. Pienso que busca las causas finales esto se da después de las cosas que necesita pasar, el inicio para saber las causas que van después las cuales ya explican sus causas finales o propósitos que tienen y si en todo caso la perfección que busca la empresa se dará después de pasar un periodo de pruebas, elecciones, diseños que la harán innovar y ser más competitiva y así perfeccionar su trabajo.

 BIBLIOGRAFÍA

http://www.eumed.net/librosgratis/2009a/514/Tecnica%20del%20Analisis%20del%20Campo%20de%20Fuerza s.htm https://prezi.com/n1sa7f4a7fpv/modelo-diagnostico-tridimensional-de-patrickwilliams/ https://es.scribd.com/doc/170796959/Modelo-Diagnostico-Tridimensional-dePatrick-Williams https://prezi.com/a2w3bbm4_ye3/el-modelo-de-weisbord/ http://diagnosticoorganizacionaljuanitachi.blogspot.mx/2012/10/modelo-dediagnostico-tipo-sensing-de.html https://prezi.com/um3ytjea-lip/tema-modelo-diagnostico-tipo-sensing-de-leonardschiesinger/