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• Yeider Beleñp Arguelles

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NOMINA

CONTRATO DE TRABAJO: El Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) en su artículo 22 define el contrato de trabajo así: Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, *bajo la continuada dependencia o

subordinaciónde la segunda cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo como contraprestación una remuneración o retribución. Quien presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Vale la pena resaltar la importancia de estos tres elementos ya que una vez reunidos configuran un contrato de trabajo, independiente del nombre o las condiciones que le den las partes o formalidades que se le adicionen. 

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PRESTACION DE UN SERVICIO PERSONAL: Este elemento implica la realización de un trabajo o labor por parte de una persona natural, a favor de otra persona. Es el individuo de la especie humana, como tal, el que debe hacer la labor a la cual se comprometió y no enviar a otra persona a que la realice. CONTINUA SUBORDINACIÓN: Este elemento consiste en la facultad que tiene el empleador para exigirle al empleado el cumplimiento de órdenes relacionadas con el modo, tiempo y cantidad de trabajo, así como de imponerle reglamentos para que sean acatados durante el tiempo del contrato de trabajo. Tanto el cumplimiento de dichas órdenes, como la imposición de reglamentos, deberán estar en concordancia con la Ley y los tratados y convenios internacionales, y no deberán ir en contra del honor, dignidad y los derechos que tiene todo trabajador. RETRIBUCIÓN ECONÓMICA O REMUNERACIÓN: El tercer y último elemento requerido para que se configure el contrato de trabajo es la retribución económica o remuneración, que es el pago ordinario, efectivo en especie, que recibe el trabajador del empleador, a cambio de la prestación de sus servicios.

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CAPACIDAD PARA CELEBAR CONTRATO mayores de edad, como lo contempla el La capacidad legal de una persona artículo 29 del C.S.T. Sin embargo, hay consiste en poderse obligar por sí una capacidad relativa para que los misma, y sin la autorización de otra; mayores de catorce años celebren según las leyes las personas que están contratos de trabajo, con algunas autorizadas para celebrar contratos de restricciones de horario, como lo trabajo por norma general son los contempla el artículo 171 del C.S.T. CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Los contratos de trabajo son de varias clases según la forma, el contenido y el término de duración. Según su forma:  CONTRATO VERBAL: Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando las partes, empleado y el empleador, se ponen de acuerdo, por lo menos en lo que indica el *(artículo 38 del C.S.T.) en referencia a la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse, la cuantía y forma de la remuneración y la duración del mismo. Uncontrato de trabajo verbal, tiene la misma validez que un contrato escrito. Sin embargo, no es aconsejable para ninguna de las partes celebrar este tipo de contratos, ya que en el evento de un conflicto, la solución del mismo ante la Ley requiere de la consecución de determinadas pruebas de cada uno de los elementos esenciales, que demoran la solución del mismo.  CONTRATO ESCRITO: Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos entre las partes y como su nombre lo indica, es el que se celebra por medio de un documento escrito, en el cual se incluyen las cláusulas mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el artículo 39 del C.S.T., en referencia a la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato, naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo. Se debe pactar siempre por escrito: A. El contrato a término fijo. B. El contrato de aprendizaje. C. El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país o los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA D. El periodo de prueba debe constar por escrito. E. El salario integral Según su contenido y término de duración:  TÉRMINO FIJO: Esta modalidad de contrato es el más utilizado, por las empresas, en la vinculación de personal, lo reglamenta el artículo 46 del C.S.T. y debe constar por escrito y su duración no debe ser superior a tres años. De igual forma para la terminación del mismo, por vencimiento del término pactado, el empleador deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación no menor de treinta (30) días. El C.S.T. contempla que las personas que sean contratadas a término fijo inferior a un año tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios, cualquiera que haya sido el término pactado.  TÉRMINO INDEFINIDO: Este tipo de contrato, generalmente es utilizado por las empresas en la contratación de personal altamente técnico o calificado, lo reglamenta el *artículo 47 del C.S.T, y tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo, que no sea escrito, es decir verbal, se entiende por término indefinido, así las partes o algunas de ellas aleguen lo contrario. De esto se deduce que aunque los contratos verbales traen algunos inconvenientes para el empleado, lo benefician en este aspecto.  DURACION DE OBRA O LABOR: Este tipo de contrato es específico y utilizado por las empresas para contratar empleados que presten servicios profesionales, como los de ingenieros y los abogados; para su validez se requiere que quede por escrito y en él se estipule con claridad la naturaleza de la obra o la labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizada laobra o labor contratada o cuando por lo menos se haya cumplido un 80 % de la totalidad.

PERIODO DE PRUEBA: Según se define en el artículo 76 del C.S.T. "El período de prueba es la etapa inicial delcontrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes delempleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo".El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito de lo contrario se entenderá que no hay periodo de prueba y no puede exceder de dos (2) meses,a excepción de aquellos contratos inferiores a un año en el que el período de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que se exceda de dos (2) meses. Por ejemplo, para un contrato de trabajo a término fijo a ocho meses el período de prueba máximo será de 48 días que corresponde a la quinta parte de 8 meses (8 meses *30 días / 5). El período de prueba se puede prorrogar o terminar como lo establecen los artículos 79 y 80 del C.S.T. por acuerdo entre las partes siempre y cuando, este acuerdo no vaya en contra de la norma general establecida en el artículo 76 del C.S.T.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de Ley a su trabajador. Duración del periodo de prueba: 1. Contrato a término indefinido: Los usual son dos (2) meses, pero también puede ser de uno. 2. Contrato a términofijo: Si es inferior a un año o, no puede superar los dos meses. Cuando se estipulen contratos sucesivos solo existirá periodo de prueba en el primer contrato. En los que son a términos fijos de 1 a 3 años no podrán exceder de los meses. Para contratos con servicio domésticos son los primeros 15 días si es verbal, si es escrito no podrá exceder los 60 días. ¿Qué efectos jurídicos tiene el periodo de prueba? Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato unilateralmente, con o sin motivo, sin preaviso y sin que haya lugar a indemnización (la corte constitucional exige en acciones de tutela y en caso de una terminación unilateral, por parte del empleador las pruebas fundadas en la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas del ejercicio de la labor de parte del trabajador). Esos dos meses se cuenta para el pago de la liquidación y pago de prestaciones sociales. Además del pago se vacaciones, cesantías, intereses sobre la cesantía y demás prestaciones a las que tenga derecho.

OBLIGACIONES:Corresponde al empleador Cada vez que contrate personal:  Afiliarlo al sistema integral de seguridad social, salud, pensión y ARL Cada mes:  Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios.  Aportar el 4% de la nómina a la caja de compensación familiar, para cumplir obligaciones con la caja, el SENA, el ICBF.(2% y 3% No responsables del Cree)  Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la fuente. Cada año:  Llevar registro de vacaciones  Expedir certificado de ingresos y retenciones  Consignar las cesantías de los trabajadores a cada fondo.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Contratar aprendices cuando corresponda esta obligación Pagar los intereses sobre cesantías liquidados a 31 de Dic.

EMPLEADOR EMPLEADO Pagar la remuneración pactada en las Realizar personalmente la labor en los modalidades, periodicidad y lugar términos estipulados, acatar y cumplir acordado. órdenes e instrucciones que imparta el empleador según su orden jerárquico. Suministrar al trabajador, salvo que se No conversar con terceros salvo hayan pactado lo contrario, las materias autorización las informaciones que tenga primas necesarias para el trabajo sobre su trabajo, especialmente lo que contratado y las herramientas y equipos tenga carácter de reservado requeridos para desarrollar el mismo. Entregar elementos de protección contra Conservar y restituir en buen estado salvo accidentes y enfermedades profesionales y el deterioro natural, los instrumentos de adecuar los lugares de trabajo procurando trabajo y útiles que le hayan sido condiciones optimas facilitados. El incumplimiento de la obligación de afiliación impide del disfrute del trabajador de los beneficios a que tiene derecho por el sistema de seguridad social, correspondiéndole al empleador asumir sus costos. Además de ser sancionados con multas por las entidades de vigilancia y control del sistema. La mora en el pago de las cotizaciones da lugar a la imposición de sanciones económicas. PROHIBICIONES EMPLEADOR EMPLEADO Deducir, retener o compensar suma alguna Sustraer de la fábrica o establecimiento los del monto de los salarios y prestaciones en útiles de trabajo y materias primas o dinero que corresponda a los trabajadores, mercancías sin permiso del empleador. sin autorización previa por escrito o sin mandato judicial, salvo en los casos de retención en la fuente, cuotas sindicales, cuotas de cooperativas, fondo de empleados, aportes de seguridad social, prestamos de vivienda. Obligar de alguna forma a comprar Presentarse al trabajo en estado de mercancías o víveres que establezca el embriaguez o bajo la influencia de empleador. narcóticos o drogas enervantes. Exigir o aceptar dinero como gratificación para la admisión en el trabajo o por motivo cualquiera. Imponer política, religión o impedir su derecho a votación.

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JORNADA DE TRABAJO Y LA MÁXIMA LEGAL Jornada Ordinaria y la máxima legal: La  Los de vigilancia cuando residan en el lugar o sitio de trabajo que convengan las partes, con un (Cuidador de Finca) máximo de 8 horas diarias y 48 horas  Los de servicio domestico semanal, salvo que sea jornada especial (máximo 10 horas si reside en de 6 horas diarias y 36 semanales. En casa) caso de trabajos riesgosos e insalubres  Los Pilotos y copilotos de vuelos el gobierno puede ordenar la reducción comerciales (no podrán exceder de 90 horas en el mes) de la jornada de trabajo.   

Los excluidos de la regulación de la jornada máxima legal son: Los directivos (Confianza Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes (Obra especifica)

Todo trabajo que se realice de forma adicional a la jornada máxima, se deberá pagar como trabajo suplementario.

 JORNADA DIURNA Y NOCTURNA: Para efectos de la legislación laboral, se entiende que la jornada de trabajo diurna es la comprendida entre las seis horas (6 A.M.) y las veintidós horas (10 P.M.) y la jornada de trabajo nocturna la comprendida entre las veintidós horas (10 P.M.) y las seis horas (6 A.M.) del día siguiente (Art. 25 Ley 789 de 2002).  HORAS EXTRAS: El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial. En ningún caso las horas extras pueden superar las dos diarias y las 12 semanales. Si por acuerdo entre empleador y trabajador se amplía la jornada laboral a 10 horas no podrá en el mismo día laborar horas extras. El empleador deberá solicitar autorización al ministerio de protección social y llevar un registro de trabajo suplementario y entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA  RECARGOS: Los recargos hacen referencia a un valor adicional que el empleador le paga al trabajador que labore en jornada nocturna o extraordinaria, de acuerdo con los siguientes valores:

DESCRIPCIÓN DE LA HORA PORCENTAJE FACTOR Hora extra diurna 25% - 1.25 Hora extra nocturna 75% - 1.75 Recargo nocturno 35% - 0.35 Hora ordinaria dominical o festiva 75% - 1.75 Hora extra dominical o festiva diurna 100% - 2.00 Hora extra dominical o festiva nocturna 150% - 2.50 Recargo nocturno dominical o festivo 110% - 2.10 NOTA: Los anteriores porcentajes se toman con base en el valor de la hora ordinaria y se le adiciona ese mismo valor al efectuar una liquidación.  JORNADAS ESPECIALES: Entre el empleador y trabajador se pueden acordar trabajos en turnos, siempre y cuando no supere las 6 horas diarias y las 36 semanales. En estos casos no aplicara el recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengara el mínimo legal vigente o convencional y tendrá derecho a la salida de un día de descanso remunerado. Otra forma de acordarlo es trabajar las 48 horas máximas de semana en 6 días con descanso obligatorio los domingos, puede hacerse de 4 horas continuas, no superando las 10 diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas no exceda el promedio de las 48 horas dentro de la jornada ordinaria (6:00 a.m. a 10:00 p.m.). El empleador no podrá contratar al trabajador en 2 turnos consecutivos aunque tenga la aprobación por parte del trabajador salvo que sean labores de supervisión, confianza o dirección.

SALARIO: De acuerdo con el Art 127 del C.S.T. El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus servicios y está constituido por el dinero, y todos aquellos valores que reciba en especie como contraprestación directa al servicio, como primas, sobresueldos, bonificaciones, descansos obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, subsidios de transporte.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA (Los viáticos accidentales no constituyen salarios, los permanentes si es caso de manutención y alojamiento si constituye salario, pero no los que tengan la finalidad de gastos de transporte o representación. El auxilio de transporte no constituye salario pero solo para la liquidación de las prestaciones sociales debe incluirse en la base de liquidación.

SI ES SALARIO NO ES SALARIO Art 127 del C.S.T: Constituye salario no No constituye salario: solo la remuneración ordinaria, fija o a. Las sumas ocasionales y por mera variable, sino todo lo que recibe el libertad recibe el trabajador del trabajador en dinero o en especie como la empleador, como primas, contraprestación directa del servicio, sea bonificaciones o gratificaciones cualquiera la forma o denominación que se ocasionales, participaciones de adapte; como primas, sobresueldos, utilidades, excedentes de las empresas bonificaciones habituales, valor del trabajo de economía solidaria, suplementario o de las horas extras, valor b. Lo que reciben en dinero o en especie del trabajo en días de descanso obligatorio, no para su beneficio ni para enriquecer porcentajes sobre ventas y comisiones. su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. c. Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad, cesantías etc.) d. Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. e. Los suministros en especie cuando se pacte que no tendrán carácter de salario (alimentación, vestuario, alojamiento) f. Pagos que expresamente no son salarios (vacaciones, subsidio familiar,

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA participación de utilidades, viáticos accidentales, prima legal de servicios. g. No son salarios, ni las propinas, ni las indemnizaciones por terminación de contrato Por viáticos se definen los gastos de alojamiento y alimentación, cuando los trabajadores, deban desempeñar funciones en lugar diferente a su sede habitual de trabajo.

DENOMINACIONES Y CLASES DE SALARIOS O PAGOS: Existen diversas formas de remunerar (pagar) a los trabajadores, algunos de las cuales se explican a continuación: • A DESTAJO: (Art 143 del C.S.T) Es un sistema de remuneración que se ajusta a la retribución directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo sino que varía según el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es un salario variable, ya que se modifica, aumentando o disminuyendo de acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo dado. Este tipo de remuneración es usual en labores artesanales o manuales como la modistería, sastrería y construcción • BÁSICO: (Art 141 del C.S.T) El que recibe el empleado sin incluir otros factores de salario que se pacten con el empleador. • COMPLEMENTARIO: Es toda percepción económica, directa o indirecta, que se agrega de modo eventual o fijo a la retribución normal y básica. Adicional a ellas encontramos:  El Salario Mínimo: Estipulado por la comisión permanente de concertación, a más tardar el 15 o 30 de dic, este debe aumentar anualmente.  El salario Integral: Supera los 10 SMLV + Factor prestacional igual o superior al 30% es decir un pago equivalente a los 13 SMLV. ($8.376.550). Además del salario ordinario, suman las prestaciones sociales, recargos por trabajos nocturnos, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, intereses y subsidios a excepción de las vacaciones cuyo derecho se conservan sobre la base del 70%. En cuanto a la liquidación de los aportes parafiscales, al igual que la liquidación al sistema integral de seguridad social deberán hacerse sobre el 70%, siempre que no sea superior a 25 SMLV, el factor exento en la retención en la fuente en materia de salario integral es del 25%  El salario en Dinero o en especie: En especie no puede superar el 50% de la totalidad del salario, y si se trata de SMLV no puede superar el 30%, puede estar expresados en alimentación, vivienda, vestuario, primas extralegales, auxilio para gasolina.  Según su forma de pago: jornal, por hora, semana, quincena, mes. Existe la remuneración:  Ordinaria: Implica la suma fija o variable que se gana el trabajador

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Extraordinaria: Implica los pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturnos.

Prestaciones y pagos relacionados con el SMLV: Concepto Límite de ingresos del trabajo

Equivalencia del SMLV

Observaciones

 Subsidio Familiar

$ 2.464.000

4 SMLV

Modificar las listas

 Dotación de calzado y vestir de labor

$ 1.232.000

2 SMLV

Min. 3 meses servicio.

 Auxilio transporte

$ 1.232.000

2 SMLV

No se paga cuando reside en el trabajo o el empleador presta el servicio.

de

de

AUXILIO DE TRANSPORTE (Art. 128 del C.S.T.): Es un derecho para aquellos trabajadores particulares y públicos que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes en los lugares donde se preste el servicio público de transporte.De acuerdo con las normas aplicables tendrán derecho al Auxilio de Transporte los trabajadores que cumplan con dos condiciones: 1. Que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos mensuales vigentes 2. Que dentro del Municipio a desplazarse exista el Servicio Público de Transporte. El Decreto 600 de 2007 frente al pago de este auxilio estableció: "Art. 11 Auxilio de transporte. El auxilio de transporte a que tienen derecho los empleados públicos que se rigen por el presente decreto, se reconocerá y pagará en los mismos términos, condiciones y cuantía que el Gobierno Nacional establezca para los trabajadoresparticulares. No se tendrá derecho a este auxilio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, suspendido en el ejercicio de sus funciones o cuando la entidad suministre el servicio". SMLV 2015: $ 644.350

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Auxilio de transporte 2015$ 74.000 VALOR PARA LIQUIDAR SEGÚN SALARIO MINIMO Salario Mínimo Legal Vigente (Mes) Auxilio de transporte (Mes) Valor día Valor hora Ordinaria Valor hora extra diurna (1.25) Valor hora extra nocturna (1.75) Valor recargo nocturno normal (0.35) Valor hora extra diurna de domingo (2.00) Valor hora extra nocturna de domingo (2.50) Valor recargo nocturno de domingo o festivo (2.10) Valor dominical (día*1.75) Valor hora dominical (hora*1.75) Valor día auxilio de transporte

644.350 74.000 20.533 2.566.67 3.208.33 4.492 898 6.417 6.417 5.390 35.933 4.492 2.400

FORMULAS: Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas: HORA EXTRA DIURNA = HORA EXTRA NOCTURNA = RECARGO NOCTURNO = RECARGO DOMINGO = HORA EXTRA DOMINICAL DIURNA = HORA EXTRA DOMINICAL NOCTURNA = RECARGO NOCTURNO DOMINICAL O FESTIVO =

Valor de la hora ordinaria * 1.25 Valor de la hora ordinaria * 1.75 Valor de la hora ordinaria * 0.35 Valor día * 1.75 ((Salario*2.00)*(No de horas))/240 ((Salario*2.50)*(No de horas))/240 ((Salario*2.10)*(No de horas))/240

PRESTACIONES SOCIALES:

Adicional al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten conocida como prestaciones sociales. En este material trabajaremos solo las que fueron creadas por la ley, ya que por voluntad unilateral en pactos o convenciones se pueden establecer las prestaciones sociales extralegales.

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En materia laboral para la liquidación de las prestaciones sociales, los calendarios de año son de 360 y de días igual a 30. A cargo del empleador existen las siguientes prestaciones sociales:  Primas de servicio  Auxilio de cesantías  Intereses sobre cesantías  Calzado y vestir

MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA *No son propiamente prestaciones  Descanso remunerado durante la sociales, pero están a cargo del lactancia empleador Otros pagos a cargo del empleador:  Vacaciones*  Auxilio de transporte* FORMULA DEL CÁLCULO DE DÍAS: Ej. Fecha de ingreso 30 de mayo de 2001 fecha de retiro 30 de junio de 2003. Se le adiciona un día más compensando el día que se empieza a contar. DIA MES AÑO 30 06 2003 30 05 2001 0 días 1 mes 2 años Total días = 2*360= 720 + 30 + 1 = 751 días a liquidar Prima de servicio: Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan carácter de empresa, el pago de la misma depende del capital de la empresa, se debe cancelar 30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionales, si la empresa cuenta con un capital de $ 200.000 (Primer pago a más tardar el 30 de Junio y el segundo dentro los primeros 20 días del mes de Dic), si es de menor valor deberá cancelar 15 días por año. Tiene derecho a ella todo trabajador que hubiere trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre. No tienen derecho al pago de la misma las empleadas domésticas, choferes del servicio familiar o trabajadores de finca recreo En el caso de haber diferentes salarios en un mismo periodo se debe calcular el salario promedio teniendo en cuenta toda la suma que sea salario y dividirla en número de tiempo laborado. El auxilio de transporte hace parte de la base de liquidación de la prima de servicios. Auxilio de Cesantías: Existen 3 sistemas  Tradicional: Contratos antes del 1 de enero de 1991 (Liquidación Anual)  Sistema de liquidación anual y destino al fondo de cesantías: Contratos a partir del 1 de enero de 1991 y antiguos que voluntariamente se acojan a él. La empresa debe liquidar las cesantías a más tardar el 31 de Dic. Se deben Trasladar a un fondo de cesantías, que ordene o elija el trabajador, a mas tardar el 15 de febrero del año siguiente. cada año se deben cancelar los interese sobre las cesantías a más tardar el 31 de enero del siguiente año, los intereses legales son del 12% anual,  Sistema de salario Integral. El salario base para liquidar el auxilio de cesantías es el último salario mensual, teniendo en cuenta que no haya sufrido modificación alguna en los tres meses anteriores, en caso de lo contrario se tomara como base el salario promedio mensual de lo devengado en el último año de servicio. Intereses sobre las cesantías: Todo empleador que esté obligado por ley a pagar cesantías debe pagar intereses sobre la misma equivalente al 12% anual,

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA independientemente del sistema de liquidación de cesantías. Estos intereses deben cancelarse sobre el valor de las cesantías acumuladas a 31 de Dic., pagaderos a más tardar el 31 de enero del año siguiente. En caso de retiro del trabajador antes del año deberá liquidarse con el 1% mensual. En caso de anticipos del pago de las cesantías o retiros parciales, se le deberá cancelar un mes después del pago de dicha prestación los intereses correspondientes. Vacaciones: No representan ni salario, ni prestaciones sociales, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes parafiscales. Son 15 días hábiles por cada año de servicio, la época de disfrute debe ser estipulada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente que se cause, esta debe darse a conocer por el mismo, 15 días antes de la fecha en que se conceden, si se presenta interrupción justificada no pierde el derecho a reanudarlas. En el caso de retiro sin haber cumplido el año de trabajo tiene derecho a la compensación en dinero por el tiempo efectivamente trabajado. Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios, excepto el valor del trabajo en días de descansos obligatorios y de horas extras. El auxilio de transporte tampoco se incluye en el salario base para liquidar las vacaciones.En el caso de salarios variables se deben calcular el salario promedio. Podrá haber compensación en disfrute de vacaciones solo en un 50% solo si se disfruta la otra mitad. Cuando se trate de salario integral se cancelara sobre la base del 70% de dicho salario FORMULAS PRESTACIONES SOCIALES:Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas: Primas de servicios (No días)* salario/360 Auxilio de cesantías (No días)* salario/360 Intereses sobre cesantías (Valor cesantías*días trabajados*0,12)/360 Vacaciones cuando se disfrutan (Salario base*No de días a liquidar) /30 Vacaciones con compensación en dinero (Último salario* No de días trabajados)/720 DESCUENTOS PERMITIDOS POR LEY: El empleador solo podrá aplicar los siguientes descuentos por concepto de: a. Cuotas Sindicales b. Cooperativas c. Cajas de Ahorro d. Cuotas de seguridad social obligatoria e. Préstamos u anticipos autorizados. f. Préstamo de vivienda. Embargos: No es embargable el salario mínimo legal vigente. El excedente del SMLV solo es embargable en una quinta parte.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Ej. Trabajador gana $ 2.000.000 y se recibe una orden judicial de embargo. Descuento por embargo = (2.000.000 – 644.350)*1/5 =271.130 Legalmente se puede descontar hasta el 50% del valor devengado en caso de no pago a cooperativas legalmente autorizadas o incumplimiento de pensiones alimentarias. APORTES PARAFISCALES:

Todo empleador de carácter permanente (incluidas las de nivel oficial) que tengan trabajadores a su servicio están obligados a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios (Incluyendo en la base las vacaciones compensadas en dinero y si es salario integral el 70%), con destino al SENA, ICBF y Cajas de compensación familiar. Este aporte se hará por medio de la caja de compensación a que este afiliado el empleador. ¿Cómo afecto la reforma tributaria de la Ley 1607 de 2012 el pago de parafiscales? A partir del momento en que el gobierno implemente el sistema de retención en la fuente para el recaudo del impuesto sobre la renta de la equidad CREE y antes del 1 de julio de 2013.(Hoy autocree) Estarán exoneradas del pago a los aportes parafiscales a favor del SENA y el ICBF, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas, así como las personas naturales empleadoras, contribuyentes declarantes del impuesto de renta y complementarios, correspondiente a los trabajadores que devenguen individualmente considerados hasta 10 SMLV. Lo anterior no aplica para las personas naturales que empleen menos de 2 trabajadores, los cuales deberán seguir pagando el aporte. Así como tampoco serán beneficiados los que devengan más de 10 SMLV sean o no sujetos pasivos del CREE. Las entidades sin ánimo de lucro no serán sujeto pasivo del CREE y seguirán obligadas a realizar los aportes parafiscales. ¿Qué es el CREE o impuesto a la renta para la equidad? Es un impuesto de carácter nacional. El hecho generador lo constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles e incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos en el año o periodo gravable. BASE GRAVABLE = Ingresos Brutos – Devoluciones, rebajas y descuentos – Ingresos no constitutivos de renta - Costos y deducciones y rentas exentas. ¿De cuánto es la tarifa el CREE?

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Tarifa del 8% Año 2013 a 2015 del 9%, con la ultima reforma tributaria la tarifa se fijo en un 9%

CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nómina mensual de salarios, entendiéndose por la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes integrantes del salario. El pago deberá hacerse directamente a las cajas de compensación familiar los 10 primeros días del mes siguiente a su afiliación, y los del sector primario lo podrán hacer en el Banco Agrario dentro de los 20 primeros días hábiles del mes siguiente. Están obligados a afiliarse los empleadores que tengan a su cargo uno o más trabajadores permanentes.

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA El empleador aporte al SENA por medio de la caja de compensación a la cual se haya inscrito el monto equivalente al 2% del valor de su nómina mensual de pagos salariales. ¿Quiénes están obligados a vincular aprendices? Las empresas privadas, sean de personas naturales o jurídicas, así como las industriales y comerciales del estado y las economías mixtas del orden nacional, departamental, distrital y municipal, que realicen tipo de actividad económica diferente a la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior de 15.

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF Todos los empleadores sin excepción deben aportar al ICBF, el 3% del valor de la nómina mensual de salarios. El pago se hace a través de las cajas de compensación familiar a la que se haya afiliado el empleador y debe hacerse dentro de los primeros 10 días de cada mes. CAJA DE COMPENSACIÓN SENA ICBF TOTAL APORTES PARAFISCALES

4% 2% 3% 9%

RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS La ley 1607 de 2012 (Reforma Tributaria) define para efectos de aplicar la retención en la fuente a los empleados de la siguiente manera:

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA EMPLEADO: Son aquellas personas naturales residentes fiscales en el país que tengan una vinculación de cualquier naturaleza, independientemente de su denominación, ya sea laboral o legal reglamentaria, y cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a 80% de:  La prestación de servicios de manera personal  La realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante.  Profesionales liberales, o prestadores de servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados y cuyos ingresos provengan en un 80% del ejercicio de dicha actividad.  Incluye los asalariados o independientes que cumplan con los requisitos indicados. ¿En qué momento se genera la obligación de retener? La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador al momento del pago. ¿Cuáles son los pagos gravables? La liquidación del impuesto se debe hacer sobre la base total de los ingresos percibidos por el trabajador. Salvo aquellos que no representan un incremento en el patrimonio del trabajador en el momento de su percepción. Aunque por disposición legal se han establecido ingresos que a pesar de su incremento patrimonial no están sujetos al impuesto sobre la renta y por ende la retención en fuente por considerarlos el legislador excluido o ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional y las rentas exentas (No gravadas). Sobre los pagos gravables así determinados se aplican los procedimientos de retención en la fuente previstos por la ley (Art. 385 a 387 del ET).

Rentas exentas:  Indemnizaciones  Auxilio de cesantías e intereses sobre las cesantías  Pensión de jubilación, invalidez, vejez o ARL.  Descuentos por dependientes a cargo  Seguros por muerte.  Gastos de representación de los rectores y profesores de universidades públicas.  Gastos de representación de jueces de la república  Entre otras. Cada una de ellas tiene una base exenta que permite manejar rangos de UVT para la aplicación de los beneficiosi. TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA: Se consideran como trabajadores por cuenta propia aquellos cuyos ingresos son iguales o superiores al 80% en las siguientes actividades:  Agropecuaria, silvicultura y pesca  Comercio al por mayor y al por menor

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA      

Comercio de vehículos Construcción Electricidad Manufactura de textil Servicio de transporte Servicio de hoteles y restaurantes

ASALARIADOS: Son personas naturales y reciben ingresos por concepto de salarios ¿Es posible ser asalariado y no estar en categoría de empleado? Si, cuando cuyos ingresos por salarios no representan una proporción igual o mayor al 80% de todos sus ingresos. ¿Qué tarifa de retención les aplico a los asalariados? Art 383 ET. ¿Qué tarifa de retención les aplico a los empleados? Art 383 ET. ¿Qué tarifa de retención le aplico al trabajador independiente, no empleado y a un trabajador por cuenta propia?  Honorarios  Comisiones  Servicios  O según la actividad que desarrolle. TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS AÑO 2014. La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables efectuados por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal reglamentaria; efectuados por las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados; o los pagos recibidos por concepto de pensiones de jubilación, invalidez, vejez de sobrevivientes y riesgos laborales, será que resulte de aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención. Rango en UVT Desde - Hasta >0 - 95 >95-150

Tarifa Marginal

Impuesto

0% 19%

>150 - 360

28%

>360 en adelante

33%

0 (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT)*19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT)*28% + 10 UVT (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT)*33% + 69 UVT

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Para efectos de la aplicación del procedimiento No 2, se desarrollara la siguiente fórmula para hallar la tarifa de la retención en la fuente. Tarifa de retención aplicable al (El valor del Impuesto en UVT(tabla de ingreso mensual (Porcentaje fijo de retención anterior) ÷ Ingreso laboral retención) = total gravado convertido a UVT) ×100 TARIFA MÍNIMAS DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS DECLARANTES La aplicación de la tabla de retención antes mencionada, efectuado a los empleados declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios. A partir del 1 de abril de 2013, serán sometidos a retención en la fuente como mínimo a las tarifas señaladas a continuación: Pagos mensualizados = Valor del contrato – Respectivo pago de salud y pensión No de meses vigencia del contrato < 128.96 UVT = 0%  128,96 UVT = Retención aplicadas según la tabla (Cartilla Laboral pág. 85) Existen 2 procedimientos para el pago de un trabajador por concepto de retención en la fuente. PROCEDIMIENTO 1: Se aplica para calcular la retención en la fuente mensual. Del total de pagos laborales del mes: 

Sean directos o indirectos, en dinero o en especie, factor salarial o no (Vacaciones, viáticos permanentes). Se excluyen: Cesantías, intereses sobre cesantías, primas de servicios, pagos indirectos de educación y salud.

Se deducirá:  Intereses por préstamo de vivienda  Costo financiero en virtud de un contrato de leasing habitacional (arrendamiento) por un inmueble  Salud y educación (Hasta el límite legal)

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA ¿Cómo lo hacemos?: 1. Sumo: El total de los pagos laborales del mes (Directos e indirectos, en dinero o en especie, sean o no de factor salarial vacaciones, viáticos permanentes) Excluyendo los pagos antes mencionados. 2. Resto: Total de pagos los intereses por préstamos de vivienda, costo financiero por leasing habitacional, aportes en salud (límite legal). 3. Resto: Los aportes obligatorios al POS (plan obligatorio de salud) 4. Resto: Rentas exentas ( Aportes a fondos de pensión, aportes voluntarios hasta el mínimo legal, y ahorros fomento de construcción hasta el límite legal) 5. Resto: Otras Rentas exentas (Indemnización por accidente, enfermedad o maternidad, gastos de entierro, gastos de representación funcionarios oficiales, miembros de las fuerzas armadas) 6. Resto el 25% exento(límite de hasta 240 UVT . 7. Igual: Base de retención en pesos 8. Convierto la base de retención en UVT ($28.279) 9. Reviso la tabla de retención y aplico la formula indicada según la tabla para obtener el valor a retener. 10. Igual al valor a retener en pesos PROCEDIMIENTO 2: Se calcula dos (2) veces al año en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo de retención que se debe aplicar a los ingresos de los trabajadoresdentro de los seis meses siguientes al cálculo del mismo. Del total de pagos laborales del año anterior: 

Sean directos o indirectos, en dinero o en especie, factor salarial o no (Vacaciones, viáticos permanentes, primas legales y/o navidad). Se excluyen: Cesantías, intereses sobre cesantías, primas de servicios,

Se deducirá 

Cesantías e intereses sobre cesantías (rentas que independientemente de su carácter de exentas no son objeto de retención en la fuente), los pagos indirectos por salud y educación que cumplan con los requisitos legales, los ingresos no constitutivos de rentas y las rentas exentas por ley

¿Cómo lo hacemos, para el primer semestre del año?: 1. Sumo: el total de los pagos laborales del mes (Directos e indirectos, en dinero o en especie, sean o no de factor salarial vacaciones, viáticos, prima legal o de navidad)

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA 2. Resto: Cesantías, intereses sobre cesantías y los pagos indirectos de salud y educación que cumplan con los requisitos legales. 3. Resto: Ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional ( Aportes a fondos de pensión, aportes voluntarios hasta el mínimo legal, y ahorros fomento de construcción hasta el límite legal) 4. Resto: Rentas exentas (Indemnización por accidente, enfermedad o maternidad, gastos de entierro, gastos de representación funcionarios oficiales, miembros de las fuerzas armadas) 5. Resto el 25% exento (Hasta 240 UVT) 6. Igual: El resultado se divide entre 13 (en el caso del año completo) o número de meses de vinculación laboral si es menos de 12 meses. 7. Resto deducciones por (Intereses por préstamo de vivienda, Costo financiero en virtud de un contrato de leasing (arrendamiento) por un inmueble, Salud y educación (Limite) 8. Resto: Aportes obligatorios para salud POS (Año 2013 según certificación EPS) 9. Igual: Ingreso mensual promedio 10. Convierto la base de retención en UVT Ya teniendo el porcentaje fijo de retención para el mes de Enero 2014 calculo: 1. Ingresos mensual de Enero 2. Resto las cesantías, intereses sobre cesantías y/o pagos directos de salud y pensión. 3. Resta: Total de pagos los intereses por préstamos de vivienda, costo financiero por leasing habitacional, aportes en salud (límite legal). 4. Resto: Los aportes obligatorios al POS (plan obligatorio de salud) 5. Resto: Rentas exentas ( Aportes a fondos de pensión, aportes voluntarios hasta el mínimo legal, y ahorros fomento de construcción hasta el límite legal) 6. Resto: Otras Rentas exentas (Indemnización por accidente, enfermedad o maternidad, gastos de entierro, gastos de representación funcionarios oficiales, miembros de las fuerzas armadas) 7. Resto el 25% exento (límite de hasta 240 UVT 8. Igual: Base de retención en pesos 9. Convierto la base de retención en UVT (28.279) 10. Reviso la tabla de retención y aplico la formula indicada según la tabla para obtener el valor a retener. 11. Igual al valor a retener en pesos

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Límites Legales: AFC:  No exceder del 30% de los ingresos laborales y monto máximo de 3.800 UVT  No son causantes de retención si permanecen por 5 años o se destina a la adquisición de vivienda. SALUD:  Hasta 16 UVT PENSION  Hasta 1000 UVT Certificado de Ingresos y Retenciones:  Expedido por el empleador a mas tardar el 18 de marzo de 2015  Se debe expedir en original y 3 copias  Si son expedido por una persona jurídica no es necesario autografiarla. Resumen General: CARGAS PRESTACIONALES Mensual Cesantías Prima de servicios Vacaciones Intereses sobre cesantías SEGURIDAD SOCIAL EPS Empleador Trabajador PENSION Empleador Trabajador Fondo de solidaridad pensional ARL Riesgo I, II, III, IV y V APORTES PARAFISCALES SENA ICBF CAJA DE COMPENSACION



Base de Liquidación Total devengado + auxilio de transporte Total devengado + auxilio de transporte Total devengado – auxilio de transporte Cesantías acumuladas

VALOR 8.33% (1/12) 8.33% (1/12) 4.17% (1/24) 1% mensual VALOR

Total devengado – auxilio de transporte

Total devengado – auxilio de transporte

Igual o más de 4 SMLV Total devengado – auxilio de transporte

Total devengado – auxilio de transporte

8.5% 4% VALOR 12% 4% 1% VALOR Depende (Ver tabla) VALOR 2% 3% 4%

Si los ingresos son iguales o superior a los 4 SMLV se debe aportar el 1% adicional para el fondo de solidaridad pensional.

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 

MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA En caso de salario integral se liquidan cada una de las deducciones sobre el 70% del devengado el 30% es considerado factor prestacional (13 SMLV) y efectúa únicamente provisión para las vacaciones. Categoría del ARL Actividades Tipo Tarifa

Financieras, Trabajos de Oficina, Administrativos; centros Educativos, Restaurantes Algunos procesos manufactureros como la fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales Almacenes por Departamentos, Algunas labores Agrícolas Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes Artículos de cuero Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización; transporte, servicios de vigilancia privada Areneras, manejo de asbesto, Bomberos, manejo de explosivos, construcción, Explotación petrolera

I

0,5220%

II

1,0440%

III

2,4360%

IV

4,3500%

V

6,9600%

CONTABILIZACION DE LA NOMINA En la contabilización de una nómina para pagos de salarios se pueden presentar dos casos:  El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida la nómina, envía a la división de tesorería para que revise la nómina y posteriormente haga el pago. En este caso se deben elaborar dos comprobantes de diario uno, para la liquidación y otro parael respectivo pago.  En una misma dependencia (Personal o tesorería) se liquida y paga la nómina. En estecaso se debe elaborar un comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidacióny pago de la misma. En cualquiera de los casos los comprobantes de diario que se elaboren, tendrán comosoporte la nómina. Para explicar el caso, se contabiliza el siguiente ejemplo asumiendo que la empresa CalzadoColombia & Cía. Ltda. Tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina enforma simultánea. Tomando como documento soporte la hoja de nómina para pago de sueldos, en la mismafecha se elaboran el comprobante de Egreso 089 y el comprobante de diario 090, así comolos respectivos desprendibles o

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA comprobantes de pago para entregarle a cada uno de lostrabajadores con el respectivo pago.En el comprobante de egreso No. 089, aplica los devengados, deducciones y neto a pagardel total de la nómina. Estos valores se encuentran en el esquema central de la hoja denómina para pago de sueldos, que sirve como soporte para la elaboración de estecomprobante, ya que de ésta se extrae la respectiva información.

Liquidación o Causación de la nómina:En el primer asiento con la nómina como soporte se origina la contabilización del total devengado menos el total deducido dejando como saldo el valor a pagar. CUENTA

DESCRIPCION

PARCIAL

5105 GASTOS DE PERSONAL

HABER

3.989.019

510506 Sueldos

2.575.000

510515 Horas extras y recargo

1.352.519

510527 Auxilio de transporte

DEBE

61.500

2370 RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA

466.101

237005 Aportes EPS

157.101

237040 Cooperativas

309.000

2380 ACREEDORES VARIOS 238030 Fondo de pensiones y cesantías

188.709

2505 SALARIOS POR PAGAR

3.334.209

250501 Carolina Brito

2.629.139

250502 Camilo Castro

705.070

SUMAS IGUALES

3.989.019

3.989.019

Apropiaciones: No es más que el registro de los cálculos efectuados por aportes y provisiones causados de acuerdo a la legislación vigente.

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MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA 5105 GASTOS DE PERSONAL 510530 Cesantías

2.085.769 332.285

510533 Intereses cesantías

39.890

510533 Primas de servicios

332.285

510539 vacaciones

163.778

510568 Aportes ARP

58.913

510569 Aportes a EPS

333.839

510570 Aportes a fondo de pensiones

471.302

510572 Aportes a caja de compensación familiar

157.101

510575 Aportes ICBF

117.826

510578 SENA

78.550

2370 RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA

746.229

237005 Aportes EPS

333.839

237006 Aportes ARP

58.913

237010 Aportes ICBF;SENA; CAJA COMP.

353.477

2380 ACREEDORES VARIOS 238030 Fondo de pensiones y cesantías

471.302 471.302

2610 PASIVOS ESTIMADOS Y PROVISIONES 261005 Cesantías 261010 Intereses cesantías

868.238 332.285 39.890

261015 vacaciones

163.778

261020 Primas de servicios

332.285

Sumas Iguales

$ 2.085.769

$ 2.085.769

Pago a Empleados:Al final del mes y luego de haber causado el pasivo por concepto de salarios, se hace el pago de los mismos a cargo del ente económico 2505 SALARIOS POR PAGAR

3.334.209

250501 Carolina Brito

2.629.139

250502 Camilo Castro

705.070

1110 BANCOS 1110 Banco Bogotá Sumas Iguales

24

3.334.209 3.334.209 3.334.209

3.334.209

MATERIAL DE APOYO PARA NOMINA Pago a terceros: Se contabiliza el pago de cada una de las apropiaciones registradas por la empresa y cuyo pago debe efectuarse dentro de las fechas señaladas para cada fin. 2370 RETENCIONES Y APORTES DE NOMINA 237005 Aportes EPS

490.940

Empleador

333.839

Trabajador

157.101

237006 Aportes ARP

58.913

237010 Aportes ICBF; SENA; CAJA COMP.

353.477

2380 ACREEDORES VARIOS 238030 Fondo de pensiones y cesantías

660.011

Aportes Trabajador

188.709

Aporte Empleador

471.302

1110 BANCO

1.563.340

111005 Banco Bogotá Cheque 0569 EPS

490.940

Banco Bogotá Cheque 0570 ARP

58.913

Banco Bogotá Cheque 0571 CAJA COMP.

353.477

Banco Bogotá Cheque 0570 FONDO DE PEN.

660.011

SUMAS IGUALES

1.563.340

1.563.340

TABALA PARA CALCULAR INDEMNIZACIONES. 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario. Trabajadores que devenguen menos 2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de salario por el primer año y veinte (20) adicionales por de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes cada a ño y proporcionalmente por fracción. 1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario Trabajadores con diez (10) o más smmlv

2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año.

En los contratos a término fijo,

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

La indemnización corresponderá al tiempo que falte En los Contratos por la duración del para la finalización de la obra o labor, sin que en término de la labor contratada ningún caso sea inferior a 15 días. Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de la ley 50 de 1990.

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