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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PÓDER POPULAR PARA LA EDUCACION, CIENCIA Y TECNOLOGIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR ESCUELA: ADMINISTRACION, MENCION: SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y CONTABLES.

ANÁLISIS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR POR EL TITULO DE TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACION AUTORES MARIANA GUERRERO C.I: 27.418.140 MATTHEW MOLINA C.I: 27.192.723 Tutor académico: MSC: Ana Medina

Maracaibo, Julio de 2018

DEDICATORIA Este trabajo especial de grado esta dedicado a todos esos jóvenes estudiantes que por las difíciles circunstancias del país no puedieron culminar sus estudios porque no les quedo mas opción que emigrar buscando un mejor futuro, algunos bien recibidos en otras tierras y otros padeciendo lamentablemente, asi como es el caso de muchos compañeros de clases, amigos, familiares y conocidos. Reconocemos y admiramos su valentía. A Dios todopoderoso, sin su gran amor hacia nosotros cada dia, no hubiera sido posible superar los distintos obstáculos presentados en nuestro camino. A nuestro profesores, quienes nos impulsaron al crecimiento profesional, sin su gran aporte, dedicación y pasión por su labor, nuestras experiencias no serian tan satisfactoria como lo ha sido. A cada uno de los familiares, los cuales estuvieron ahí sin importar las circunstancias, con sus mas sinceros consejos y palabras de aliento.

RESUMEN El presente trabajo especial de grado tiene como modalidad de investigación el proyecto factible, asi mismo los beneficiarios directos es el Tecnologico Unir, personal administrativo y todo aquel interesado en el proyecto y, como beneficiarios indiretos los implicados en la elaboración de la investigación; como delimitación de espacio el Casco central de Maracaibo, frente al muelle; por otra estuvo delimitado en un periodo de tiempo desde Mayo a Julio de 2018. El mismo esta estructurado en cuatro momentos, teniendo como inicio Momento I: El problema. El cual esta subdividido de la siguiente manera: 1.1 contextualizacion histórica del problema, esta parte explica detalladamente como a nivel mundial se presenta en distintas organizaciones la carencia de un programa de capacitación, tal es el caso de empresas en los Estados Unidos, Europa y Africa, en donde han implementado la gestión de recursos humanos basados en la competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y la capacitación mediante el intercambio de conocimientos. 1.2 Justificacion de la investigación, en donde se expresa los tres tipos de aportes; el social (sustentado en teorías que ayudaran a resolver el problema de capacitación), científico (métodos, pasos y procedimientos lógicos para la resolución de la problematica) y social (el aporte que hicimos los investigadores sobre el trabajo especial de grado). Momento II, comprende la descripción teorica del problema como 2.1, en donde se pudo desarrolar distintos indicadores como los tipos de programas de capacitacion, el proceso de un programa de capacitación y las distintas estrategias, todo esto basado en el punto 2.2 que son los propósitos y acciones generales y especificas. El 2.3 comprende el plan de trabajo en donde se plasmo las distintas actividades y recursos utilizados para llevar a cabo las estrategias de un programa de capacitación. 2.4 metodologia de la investigación, en donde se definió según distintos autores términos como el proyecto factible, población y muestra; asi mismo, se realizo el cuadro de poblacion y muestra en donde la población fueron un administrador, dos asistentes administrativos, cuatro analistas de nominas, dando como totalidad siete personas, aunque solo se tomo como muestra a cuatro personas para aplicarle la encuesta.

INTRODUCCION El presente trabajo especial de grado es un proyecto que tiene por objetivo el analisis de un programa de capacitacion en el area administrativa de la empresa Instituto Universitario de Tecnologia Readic UNIR, debido a la carencia notable que ha presentado en el area antes mencionada, lo cual conlleva a consecuencias como la dsminucion de eficacia en los procesos internos, en el caso de los nuevos ingresos; no se les suministra una previa capacitacion para que pueda conocer cada uno de los procedimientos de la organizacion, de la misma manera hay personal desempeñando disitintas actividades sin especializarse en un solo cargo. A traves de esta investigacion se identificara los tipos de programas de capacitacion de los cuales se va a elegir el mas que mas se adecue a la necesidad del Tecnologico, de la misma manera lo concerniente al proceso de un programa de capacitacion el cual consta de tres pasos los cuales analizaremos mas adelante. De igual manera, se estudiaran las distintas estrategias que se pueden aplicar para un programa de capacitacion, de la cual se ha de seleccionar la mas que mas se adapte para la solucion de la problemática. Se realizara un plan de trabajo en el cual se plasman actividades que se llevaran a cabo según las distintas acciones especificas, cuales seran los materiales a utilizar, en que lapso de tiempos fueron ejecutadas y por ultimo los resultados obtenidos. Consecuentemente, se podrá encontrar la parte metodológica de la investigación, en la cual se desarrollaran términos básicos según distintos autores sobre proyecto factible, población y muestra. De forma que se definirá la población a estudiar y la muestra, ya definido esto, se procederá a desarrollar la técnica de recolección de datos que puede ser encuestas, observación o cuestionarios, por lo cual se considero lo encuesta como mas conveniente y la que mas se adapta a la problemática expuesta. De tal forma realizado lo antes mencionado,

AGRADECIMIENTO Al transcurrir nuestro camino, se ha llenado de sabiduría que se plasman en este documento como un conocimiento adquirido; esto no hubiera sido posible de no ser por personas extraordinarias que han ayudado de una u otra forma para alcanzar uno de los logros más anhelados en nuestra vida, por lo que agradecemos y dedicamos nuestro esfuerzo y trabajo a esas personas especiales que viven en nuestro corazón y mente. A Dios por sobre todas las cosas, ya que gracias a su infinito amor por nosotros nos permitio llegar tan lejos a pesar de todas las adversidades y dificultades que pasamos los estudiantes venezolanos para salir todos los dias buscando un mejor futuro para nosotros y los nuestros. A mi madre querida Judith Gonzalez, el mejor regalo que Dios me dio, mi pilar fundamental y apoyo incondicional. A mi padre Wilmer Guerrero, mi mejor amigo, brindándome simpre ejemplo de perseverancia, sabiduría, fortaleza, humildad y sobre todo por su amor incondicional y apoyo. A mi hermana Katherine, mi abuela Rebeca, mi cuñado Jorbert, mis tias Maria y Adriana, mis tios Rodolfo y Raul, por siempre estar al pendiente de cada uno de mis pasos, celebrar mis logros y sobre todo levatarme en mis malos momentos. A mis hermanas que me dio la vida Francys y Maria Virginia, por haberme ayudado durante este periodo universitario y por ser verdaderas amigas. A mi profesora Ana Medina, una gran persona y profesional ejemplar, quien desde el inicio de nuestra carrera hasta la aseroria de este trabajo especial de grado, nos ayudo con sus valiosos consejos y larga experiencia. A el profesor Jose Hernandez, por habernos brindado siempre su colaboracion en cual sea fuera nuestra necesidad a lo largo de este camino universitario. A el Tecnologico UNIR, mi casa de estudio y a todas esas valiosas personas que han ayudado en mi crecimiento profesional, como a los profesores y en especial a la Lcda Johana Quintero, Lcdo Pedro Arteaga y la Lcda Graciela Jimenez.

AGRADECIMIENTO A Dios, por dejarme vivir esta experiencia. A mi madre, mi mas grande apoyo. A mi hermana, mi mayor inspiración. A la familia Martinez, por apoyarme en todo momento. A mi tutora Lcda Ana Medina, por su gran apoyo. A la empresa TASCA (McDonal’s) por prestarme su colaboracion. Y a todas aquellas personas que contribuyeron conmigo a lo largo de esta carrera.

PRELIMINARES NOMBRES Y APELLIDOS: Mariana Chiquinquira Guerrero Gonzalez CORREO ELECTRONICO: [email protected] NUMERO TELEFONICO: 0412-1043988

NOMBRES Y APELLIDOS: Matthew Joseph Molina Molina CORREO ELECTRONICO: [email protected] NUMERO TELEFONICO: 0412-2339772

MODALIDAD DE LA INVESTIGACION: Proyecto factible. BENEFICIARIOS DEL PROYECTO DIRECTO E INDIRECTO: Directos:

Instituto

Universitario

de

Tecnología

Readic

UNIR,

personal

administrativo que labora en el área donde se desarrolla la investigación. Indirectos: investigadores y colaboradores que desarrollamos este proyecto en el área administrativa del Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR. . DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACION, TIEMPO-ESPACIO: Este proyecto se llevara a cabo en el Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR ubicado en la Avenida Libertador, sector Casco Central, frente al Muelle. Desde mayo de 2018 hasta julio de 2018.

MOMENTO I: EL PROBLEMA

1.1 CONTEXTUALIZACION HISTORICA DEL PROBLEMA: A nivel mundial las organizaciones con antiguos cimientos gerenciales requieren de cambios funcionales que propicien replanteamientos de la estructura organizativa, enfocados a tener un impacto más efectivo en los resultados que aspira alcanzar la organización. El nuevo entorno complejo y dinámico requiere de nuevos enfoques gerenciales que impulsen nuevas estrategias organizacionales, que ayuden a la ejecución de los objetivos establecidos. Estos cambios influyen en la cultura organizacional de la empresa, adecuando el momento propicio para la ejecución de movimientos que conlleven a las mejoras institucionales. En este sentido, es notable como los tiempos de transformación exigen a las empresas el desarrollo de capacidades organizacionales tales como las profesionales y las terminales más características de una profesión u ocupación altamente competitivas en la era del conocimiento, con un sentido de más largo plazo y con un claro impacto estratégico para el crecimiento futuro de sus negocios. Es decir, una institución, empresa, organización o cualquier espacio donde se pretenda ejecutar acciones con eficiencia requiere de individuos altamente capacitados con una combinación de conocimientos, experiencia e intuición. Siendo de importancia para lograr los objetivos planteados, la preparación profesional del personal que integran o conforman una empresa. Las organizaciones que deseen crecer y estar a la par del mundo actual, deberían de orientarse a desarrollar en su personal un conjunto integrado de funciones de acuerdo a criterios de desempeño, que permitan ser considerados idóneos al aprendizaje, ya sea para adaptarse o aumentar la capacidad de crear, desarrollar habilidades y mejorar destrezas, agrupando las actividades lucrativas en áreas de competencias e innovación. Según, Chiavenato (2017), en toda organización deben existir programas de capacitación y entrenamiento aplicado al recurso humano con el objetivo de ampliar, desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento profesional en determinado puesto de la empresa para estimular su eficiencia y productividad. Tomando en cuenta lo expresa por Chiavenato, si se requiere un empleado mas eficiente se le debe dotar de educación y capacitación para que pueda expandir sus competencias

laborales, definidas por Benavides (2002) como el conjunto de atributos personales visibles que se aportan en el trabajo, o aquellos comportamientos necesarios para lograr un desempeño idóneo y eficiente. De hecho, muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente América, han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de rendimiento y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así la tendencia de la revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. Por el contrario, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión y administración del personal han sido poco evolutivas, puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Como señalan Monteferrante y Malavé (2004), existe falta de la visión estratégico en el manejo de la gente, muy frecuentemente en la realidad gerencial venezolana. Sin embargo, el tecnológico Readic UNIR, es una empresa que presta servicios educativos a nivel universitarios. Ofrece distintas carreras como administración de empresas, contabilidad computarizada, educación preescolar, psicopedagogía, comercio exterior, enfermería, diseño de modas, publicidad y relaciones públicas y electrónica. Se caracteriza por ser eficiente, es decir que usa de la mejor manera posible los recursos para llevar a cabo sus actividades, en búsqueda de la satisfacción educativa de los estudiantes y además representa una casa de estudio que ofrece un alto nivel de superación profesional y grandes oportunidades de ingresar al campo laboral. Esta empresa cuenta con la tecnología necesaria para llevar a cabo las diversas actividades desde la parte gerencial hasta el óptimo desempeño de los docentes, personal administrativo, técnico y obreros. La misma, posee un sistema de comunicación entre sus departamentos con el fin de facilitar el manejo de información para las diferentes situaciones que se soliciten, por tanto agiliza el proceso, es más organizado y eficaz. Para que una empresa funcione de manera adecuada, es necesario que se tenga un control sobre el personal y los cargos que se ocupen; conociendo previamente su especialización, para poder así asignarle actividades que estén acorde a sus capacidades y destrezas.

Actualmente el área administrativa de la empresa Tecnológico Readic UNIR, posee ciertas debilidades ya que existen cargos que están siendo ocupados por colaboradores

que

no

poseen

suficientes

conocimientos

sobre

el

proceso

administrativo. En el caso de nuevos ingresos de personal, no se les suministra ningún tipo de capacitación previa para que pueda conocer los procesos internos de la empresa. Debido a esas fallas se ha generado confusión sobre las tareas que deben desempeñarse , por ende se producen errores y se ha disminuido la eficacia de los procesos internos.

1.2 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION La presente investigación se enfocara en analizar un programa de capacitación en el área administrativa, ya que se ha notado su carencia y por ende el personal de la empresa Tecnológico Readic UNIR, acarrea ciertas debilidades entre las que se puede mencionar que algunos colaboradores están ocupando cargos de los cuales no poseen suficientes conocimientos. Iniciar una investigación acerca de la capacitación del personal es de gran importancia ya que le permite a la organización darse cuenta de cuál es la utilidad que le proporciona tanto en el aspecto económico, productivo, ambiente de trabajo y competitividad laboral que se pueda desarrollar o incrementar dentro de la empresa. De manera que cuando en una organización se realiza una evaluación de necesidades, permite detectar los problemas actuales y los desafíos a futuros que tendrá que enfrentar. Es relevante realizar una detección de las necesidades, ya que proporciona una información necesaria para laboral o seleccionar recursos que la empresa requiera. Asimismo se capacita solo cuando existen razones validas para impartir la capacitación. Esto le genera a la empresa datos esenciales para realizar comparaciones a través del seguimiento (Siliceo, 1992). Esta investigación busca responder algunas interrogantes con respecto al tema de capacitación con bases teóricas de la administración como son la Escuela de la administración científica y la Escuela de las relaciones humanas. Desde el punto de vista académico esta investigación servirá como un instrumento de optimización que nos permitirá el desarrollo de habilidades y destrezas en el área de administración y que a su vez llevándolas a las prácticas laborales nos ayudaran a tomar muchas decisiones acertadas. De manera que el instrumento que se va a utilizar es una encuesta, que se le aplicara al personal de la empresa Tecnológico Readic UNIR, con el fin de recolectar información útil y poder desarrollar la investigación de una manera más amplia. Cabe destacar que el estudio permitirá profundizar sobre los tipos de programas de capacitación tanto al personal de la organización como a nuestro propio conocimiento, de igual manera facilitara el estudio sobre el proceso de un programa de capacitación y cuáles son las estrategias que se deberían aplicar para poder llevarlo a cabo.

MOMENTO II: PERSPECTIVA CONCEPTUAL REFERENCIAL 2.1 DESCRIPCION TEORICA DEL PROBLEMA -Tipos de programas: CAPACITACION DE PRINGRESO Según Sartillo (2016), capacitación de pre-ingreso se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. Durante la capacitación se abarca la enseñanza de conceptos generales de la doctrina, funcionamiento y organización. Por otra parte Toala (2017), dice que la capacitación de pre-ingreso se realiza con fines de escogimiento de personal, el cual provee cocimientos necesarios para desarrollar aptitudes para desempeñar el nuevo puesto de la organización. CAPACITACION DE INDUCCION El propósito fundamental de un programa de inducción según Gomez (1996), es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. En el mismo sentido Ramírez (2006) La Inducción, denominada también acogida, incorporación o acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. CAPACITACION PROMOCIONAL Según Siliceo (2003) la capacitación promocional busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Capacitación y adiestramiento promocional a plazas escalonarías, que comprenden a la enseñanza

sobre procedimientos técnicos

e instrumentales necesarios, así como los

conocimientos, métodos y sistemas de trabajo en nuevas categorías a desempeñar. Por otra parte , Martínez (2009) define la capacitación promocional como el conjunto de acciones de capacitación que dan al trabajador, la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración.

CAPACITACION EN EL TRABAJO Según Pinto (1999) la capacitación en el trabajo se imparte en los centros de trabajo y persigue el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño en un puesto o en un área de trabajo específica. Según Parra (1987) Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona. El tipo de programa que se empleara en la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” será el de inducción, ya que se presentaron diferente debilidades como la existencia de trabajadores realizando distintos tipos de actividades sin especializarse en un solo cargo, en otro sentido hay personal laborando en otros puestos que no les corresponde, por ende los procesos internos han disminuido su eficacia. El programa de capacitación de inducción ayudara a mejorar esas debilidades ya que su objetivo es que los colaboradores logren ver a la empresa como un sistema dinámico y que conozcan a profundidad todas sus funciones. Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos del trabajador. Procesos de un programa de capacitación según FERRER (2015): En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una manifiesta presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez

detectada esta situación se procede a indagar de manera más profunda acerca de la debilidad presentada y así poder detectar de manera más precisa dónde está el problema, con esta detección se puede proceder a descifrar la acción de capacitación que es necesaria. De manera que una de las herramientas para determinar la necesidad de capacitación es la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al año a los empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la entrevista, el cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el contacto directo con el personal. A este primer punto se le puede denominar fase de entrada. En toda organización la determinación de las necesidades de capacitación se puede realizar a partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga un crecimiento y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder a las nuevas situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación analizando si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se deben realizar. La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un tema de interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la propuesta y puesta en marcha de programas de capacitación. En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son: definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al nivel jerárquico que se requiere. En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la capacitación. Esto significa que es necesario observar si la información dada fue asimilada y puesta en práctica por los empleados y una vez determinada la situación tomar las acciones pertinentes para el reforzamiento.

En la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” analizaremos un plan de capacitación que como lo indica el autor debe poseer tres fases o etapas, realizando una investigación previa para conocer cuales tipos de debilidades que se presentan, de esa manera llegar al núcleo del problema. Para obtener esa información es indispensable utilizar una herramienta que facilite el estudio, el cual será una entrevista y del mismo modo por medio de la observación directa a los empleados de la organización. Posteriormente se determinarán los objetivos que se pretenden lograr, el contenido a desarrollar en la capacitación y el método para poder aplicarlo, así como los recursos necesarios para la ejecución. Teniendo como ultimo la evaluación de los resultados del programa.

ESTRATEGIAS PARA UN PROGRAMA DE CAPACITACION Según Toloco (2012) el personal administrativo de cualquier empresa u oficina debe estar altamente capacitadoestratégicamente para el cargo que ejerce. Esto se debe a que la competencia entre empresas es cada vez mayor y por ello, los logros que obtengan dependerán en gran medida de la calidad de trabajo de sus empleados por ende debería todas las empresas tener planes estratégicos. La empresa que cuenta con trabajadores bien capacitados tendrá más probabilidades de posicionarse que una que no invierta en la formación de sus empleados. Lo mismo ocurre a nivel personal un profesional capacitado tendrá mejores oportunidades laborales que uno que no lo esté. Por otra parte Martinez (2000) Sin lugar a dudas la capacitación y las estrategias son la clave para fortalecer el capital humano en función de mejorar los resultados y optimizar los procedimientos. Así lo percibe, quien desde hace dos años asumió la responsabilidad de gerencia el departamento de Recursos Humanos de la compañía. Desde entonces se pensó en fortalecer aún más esta área y el reto se centró en superar lo que se ha venido haciendo en capacitación y entrenamiento durante años Según Sarmiento (2001) Un plan de capacitación de personal correctamente diseñado, determina actividades planeadas, sistemáticas e integradas entre sí, con

una meta y alcance suficiente para estimular, desarrollar, reforzar o actualizar las competencias claves de éxito por cargo, proceso, área o departamento. Camacho (1990) Señala la estrategia evaluación del desempeño como la mas apropiada y la define como “ el documento que permite comparar el desempeñode una persona con los estadares establecidos para ese puesto, esto permite conocer las areas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel del desempeño empleado. Estas propician en cada Líder y Colaborador la facilidad de cumplir con los desempeños esperados diarias, mensual y anualmente.

Las estrategias que usaremos en la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”las siguientes: • Nuestra primera estrategia un seminario taller sobre el saber y hacer. Para los colaboradores en general de 3 a 4 horas. • Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que cada una de actividades y áreas que le corresponda a nivel individual de 5 A 7 horas cuando mínimo. • Proyección audiovisual de 30 a 45 minutos, relacionados con cada actividad o cargo a realizar. • Realizar talleres de trabajos prácticos por lo mínimo 1 día que se vienen realizando cotidianamente. • Conferencias para gerentes, administradores, contadores y líderes de cada departamento 1 día de duración cada 15 días Con todas nuestras estrategias ya ejecutadas en la empresa hemos visto como resultado que cada uno de los colaboradores tienemejores rendimientos en sus actividades diarias correctamente y con un desempeño que determina éxito en cada una de sus áreas, también hemos notado el desempeño integrados entre varios departamentos contabilidad.

sistemáticamente

como

recursos

humanos,

administración,

2.2 PROPOSITOS Y ACCIONES DE LAS INVESTIGACION ACCIONES GENERALES Analizar un programa de capacitación en el área administrativa de la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” ACCONES ESPECÍFICAS Identificar los tipos de programas de capacitación en el área administrativa de la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” Explicar el proceso de programas de capacitación en el área administrativa de la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” Desarrollar estrategias para un programa de capacitación en el área administrativa de la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR”

2.3 PLAN DE TRABAJO

Objetivo general: Analizar un programa de capacitación en el área administrativa de la empresa “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” Objetivos espe- Actividades Recursos Actores Lapso Resultados cíficos: Identificar los Seminario y Lápiz Mariana 2 Se logro tipos de taller sobre Guerrero Semanas identificar los Carpetas programas de el saber y el Libros distintos tipos Matthew capacitación en hacer, de programas Molina Guías el área de Participación administrativa de de los capacitación. la empresa empleados. “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR Explicar el Proyección Cartelera Mariana 4 De manera proceso de audiovisual, informativa, Guerrero Semanas efectiva, se programas de Participación Libros pudo dar a Matthew capacitación en de los conocer el Molina Lápiz el área empleados. proceso de un Hojas administrativa de programa de la empresa capacitación. “INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA READIC UNIR” Desarrollar Conferencias Lápiz Mariana 4 Exitosamente, estrategias para y talleres , Guerrero Semanas se Libros un programa de Participación Hojas desarrollaron Matthew capacitación en de los nuevas y Molina el área empleados. eficientes administrativa de estrategias la empresa para un “INSTITUTO programa de UNIVERSITARIO capacitación. DE TECNOLOGIA READIC UNIR” FUENTE: GUERRERO, MOLINA (2018)

2.4 METODOLOGIA

PROYECTO FACTIBLE:

Según Arias (2006) Indica de tal manera que un proyecto factible es una proposición de una propuesta de acción para resolver un problema práctico o satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de una investigación ya sea explorativa, descriptiva, explicativa que demuestre su factibilidad o posibilidad de realización.

POBLACIÓN: Según Arias(2012) indica entonces, que la población en términos más precisos población objetivo, es un conjunto de totalidad finito o infinito de un fenómeno de estudio con elementos y características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos de estudio.

MUESTRA: Según Tamayo (1.997) afirma que la muestra es el grupo de individuos que se toma de la población para estudiar un fenómeno estadístico. Es la que puede determinar la problemática ya que le es capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso.

De manera que la población estudiada es de 7 personas y la muestra a estudiar es de 4 personas

Cuadro de Población y Muestra Empresarial

Cargo

Población

Muestra

ADMINISTRADOR

1

1

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

2

1

ANALISTA DE NOMINA

4

2

TOTAL PERSONAS:

7

4

Fuente; Guerrero, Molina (2018) La muestra empresarial, está conformada por toda la población del departamento de Administrativo, a la cual se les aplicó las encuetas para continuar con la investigación acerca de la problemática encontrada en la empresa.

2.4.1 TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS:

Según Hurtado (2008) indica que la técnica de recolección de datos comprende procedimientos y actividades que le permite al investigador obtener información necesaria para dar respuesta a sus preguntas de investigación. Se pueden mencionar como técnica de recolección de la información la observación, la encuesta, cuestionario, entrevista, revisión y otras técnicas.

OBSERVACIÓN: Según Arias (2012) ahora bien, la observación es una técnica que consiste envisualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se reproduzca en la naturaleza o en la sociedad, enfunción de unos objetivos de investigación preestablecidos, por lo tanto la observación es el uso sistemático en la búsqueda de datos para resolver un problema de investigación.

ENCUESTA: Según Arias (2012) destaca que la encuesta es la técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos,o en relación con un tema en particular.

CUESTIONARIO: Según Arias (2012) indica que esta técnica es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador, cabe destacar que actualmente, el cuestionario también puede presentarse a través de medios magnéticos y electrónicos.

ITEM 1 1- ¿La capacitación de Pre ingreso se realiza con el fin de brindar al nuevo personal habilidades necesarias para su desempeño en el trabajo?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

SI

04

100%

NO

0

0%

TOTAL

04

100%

0%

si no 100%

Análisis: De acuerdo a la interrogante llegamos la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 100% estuvo de acuerdo.

ITEM 2

2-¿El propósito fundamental de un programa de inducción es que el empleado que ingrese identifique a la organización como un sistema dinámico?

.

Alternativa

Frecuencia absoluta

SI

02

50%

NO

02

50%

TOTAL

04

100%

50%

50%

Frecuencia tiva

rela-

si no

Análisis: Dicha interrogante arrojo la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 50% estuvo de acuerdo, mientras que el 50% restante manifestó estar en desacuerdo.

ITEM 3

3-¿La capacitación promocional busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia tiva

SI

03

75%

NO

01

25%

TOTAL

04

100%

rela-

25% si no

75%

Análisis: Dicha interrogante arrojo la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 75% estuvo de acuerdo, mientras que el 25% restante manifestó estar en desacuerdo.

ITEM 4 4- ¿La capacitación en el trabajo se imparte fuera del área de trabajo?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia tiva

rela-

SI

0

0%

NO

04

100%

TOTAL

04

100%

0% si

no

100%

Análisis: Dicha interrogante arrojo la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 100% manifestó estar en desacuerdo.

ITEM 5 5- ¿Un programa de capacitación consiste en observar cuál será la necesidad de la capacitación que se presenta en el grupo de trabajo?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia tiva

SI

03

75%

NO

01

25%

TOTAL

04

100%

rela-

25% si no

75%

Análisis: Esta interrogante obtuvo la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 75% estuvo de acuerdo, mientras que el 25% restante manifestó estar en desacuerdo.

ITEM 6 6-¿Dentro de un programa de capacitación se definen los objetivos a alcanzar?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

SI

04

100%

NO

0

0%

TOTAL

04

100%

0%

si no

100%

Análisis: A través de esta interrogante llegamos a la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 100% estuvo de acuerdo.

ITEM 7 7-¿Un programa de capacitación evalúa la eficiencia que generó la implementación de la capacitación?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia relativa

SI

02

50%

NO

02

50%

TOTAL

04

100%

50%

50%

si no

Análisis: A través de esta interrogante llegamos a la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 50% estuvo de acuerdo, mientras que el 50% restante manifestó estar en desacuerdo.

ITEM 8 8-¿Las estrategias de un programa de capacitación son claves para fortalecer el capital humano en función de optimizar los procedimientos?

Alternativa

Frecuencia absoluta

Frecuencia tiva

SI

04

100%

NO

0

0%

TOTAL

04

100%

rela-

0%

si no

100%

Análisis: A través de esta interrogante llegamos a la conclusión de que la población seleccionada para esta encuesta el 100% estuvo de acuerdo.

El instrumento que se aplicara en esta investigación es el de cuestionario a través de una encuesta.

Cuestionario: ¿La capacitación de pre ingreso se realiza con el fin de brindar al nuevo personal habilidades necesarias para su desempeño en el trabajo? ¿El propósito fundamental de un programa de inducción es que el empleado logre nuevo identifique a la organización como un sistema dinámico? ¿La capacitación promocional busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico? ¿La capacitación en el trabajo se imparte fuera del área de trabajo? ¿La primera etapa de un programa de capacitación consiste en observar cual será la necesidad de la capacitación que se presenta en el grupo de trabajo? ¿En la segunda fase de un programa de capacitación se definen los objetivos a alcanzar? ¿En la tercera etapa de un programa de capacitación se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la capacitación? ¿Las estrategias de un programa de capacitación son claves para fortalecer el capital humano en función de optimizar los procedimientos?

MOMENTO III PROPUESTA 3.1 Titulo de la propuesta: Proponer estrategias para la capacitación en el Departamento Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir

3.2 Justificación de la propuesta: La gran mayoría de los países latinoamericanos cuentan con sistemas de áreas protegidas aún en vías de consolidación. Las áreas incluidas en estos sistemas se encuentran en variados niveles de desarrollo, desde un nivel incipiente de implementación, hasta un nivel de manejo activo de sus recursos. Aunque algunos sistemas cuentan con planes o estrategias para ordenar su futuro desarrollo, son muy limitados aquellos que han podido cumplirlos con el grado de seriedad necesario para asegurar la integridad de las áreas a largo plazo. Como resultado de esta situación, y otras, todos los sistemas afrontan serios problemas cuya resolución sobrepasa su limitada capacidad administrativa y técnica.

El rápido crecimiento de los sistemas de aplicaciones en los últimos años, tanto en número de áreas, territorio ocupado y personal empleado, así como en problemas encontrados, no ha permitido que estos logren una consolidación adecuada de sus administraciones para poder enfrentar con eficacia los múltiples problemas que su crecimiento, de una manera u otra, ha ocasionado o encontrado. Los problemas son infinitos y han sido catalogados en varios estudios (Machlis y Neuman, 1986; Amend yAmend, 1992). Sin embargo casi todos se derivan, o se acentúan por un problemacentral: la falta de personal capacitado.

Cualquier empresa o institución, para maximizar sus ingresos, se preocupa por la capacitación de su personal; de igual manera, una organizacion, sea cual fuere el costo, no puede darse el lujo de ignorar la urgente necesidad de optimizar los resultados de su funcionamiento mediante la debida capacitación de su personal. La mejor forma de iniciar este proceso es con la elaboración de una estrategia o plan de capacitación, en el cual se analizan las necesidades de capacitación del personal y del sistema; se determinan objetivos y metas; y se presenta un esquema de eventos de capacitación ordenado

para lograr las metas establecidas. Junto con el Plan, debe definirse el financiamiento y personal necesario para llevar a cabo lo propuesto. Desde un punto de vista científico; Alfonso Siliceo en su libro “Capacitación y desarrollo del personal”, menciona que la capacitación “es el medio o instrumento que enseña y desarrolla sistemáticamente, y coloca en circunstancias de competencia, y competitividad a cualquier persona”. En este sentido, desde un punto de vista científico, esta propuesta de estrategias para la capacitación es implementada en el Departamento Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR, con el fin de que sirva para futuros estudios o cambios dentro de la organización. Por consiguiente, desde un punto de vista social, esta propuesta de implementación de estrategias podrá ayudar al personal del Departamento administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic UNIR a obtener más conocimientos sobre un programa de capacitación, de la misma manera que podrán mejorar sus funciones y desempeño. De manera que durante estre proceso de investigación se ha notado la ausencia, entrada de personal nuevo sin experiencia y la salida de profesionales laborando en puestos o cargos importantes durante muchos años, debido a la situación actual de Venezula, por lo cual generan vacantes y es imperiosamente neceseria la implementación de estrategias dentro de esta institución para que los procesos puedan tomar su correcto cauce.

3.3 PROPÓSITO DE LA PROPUESTA Obejtivo general: Implementar estrategias para la capacitación en el Departamento Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir. Objetivos específicos: Diagnosticar la necesidad estrategica para la capacitaciónen el Departamento Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir. Caracterizar el proceso estrategico para la capacitaciónen el Departamento Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir. Determinar las estrategias para la capacitación en el Departamento Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología Readic Unir.

3.4 ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA Las necesidades de capacitación expresadas por los mismosinteresados. Las opiniones deben ser solicitadas directamente a los mismos interesados, e indirectamente, al pedir los mismos criterios de sus subalternos y jefes inmediatos. Normalmente surgen opiniones muy diversas respecto a la capacitación necesaria para un determinado grupoo nivel de personal, según la fuente de infomación. Se supone que la información obtenida del personal representará una visión de las destrezas y capacidades requeridas para enfrentar los problemas que el personal identifica en sus áreas. La situación actual de su trabajo, es decir, ¿a qué actividades se dedica el tiempo? ¿de las horas laborales, ¿qué porcentaje se dedica a qué actividades? Esta información proporcionará datos que podrán ser comparados con las necesidades expresadas por el personal respecto a la capacitación que necesitan.

Las obligaciones indicadas por instrumentos legales y administrativos respecto a las funciones y responsabilidades de los diferentes niveles de personal.

Las necesidades de personal para el futuro. Esta información es de dos tipos: número y nivel de personal y tipo de habilidades que serán necesarias para que el personal pueda desempeñar sus funciones. Puede obtenerse al extrapolar datos de los planes de manejo individuales, o de una estrategia general o plan de desarrollo del sistema. Obviamente estos datos van a ser aproximados, pero dan una idea de las necesidades identificadas, y pueden ser de gran ayuda en la programación de eventos de capacitación.

La calidad y cantidad de la capacitación ya recibida. Parte del personal habrá recibido algo de capacitación. Será necesario analizar los puntos buenos y malos de esa capacitación. El personal dará su criterio respectoa la aplicabilidad en el trabajo de los conocimientos enseñados, organización de los cursos, y las técnicas usadas para transmitir la información.

El recurso humano a quien sedirige el programa de capacitación. Es de suma importancia establecer un banco de datos sobre el personal para guiar la preparación de los eventos de capacitación: - nombre - edad - años de servicio - años de educación - capacitación recibida - función y nivel jerárquico Al mismo tiempo, se debe aprovechar el diagnóstico para obtener datos respeto a cuales individuos cuenten con habilidades especiales que les permitirán servir de instructores en algunos cursos de capacitación.

Un diagnóstico de necesidades debe aprovechar varios mecanismos para obtenerlos datos requeridos. Son cuatro los principales que se pueden utilizar para optimizar los resultados: encuestas, entrevistas, varios tipos de reuniones entre el personal interesado y la revisión de los documentos pertinentes.

Encuestas o Cuestionarios Escritos. Las encuestas escritas constituyen el mejor mecanismo para reunir datos de una gran cantidad de personas. Sin embargo, su valor es proporcional al cuidado que debe tenerse en su elaboración.

Antecedentes

Mecanismos

Resultados

Propuesta

Toma de decisión institucional

FASE I Diagnostico de necesidades

FASE II Análisis de necesidades

Cuestionarios, entrevistas, revisión de documentos, reuniones de consulta. Revision de información recopilada, revisiones de planes y politicas, reuniones de consulta

Varias listas de necesidades de capacitacion

Lista de prioridades de temas de capacitacion

FASE III Definicion de metas generalesw del programa de capacitacion

Consulta con autoridades de la institucion

Metas generales establecidas

FASE IV Definicion de factores claves: ¿a quien capacitar? ¿Cuáles estrategias usar? Adiestramiento del programa?

Discusion en función de temas prioritarios recopilada, discusión de efecto multiplicador, reuniones de consulta con instituciones involucradas.

Prioridades/criterios respecto a personal a capacitar. Lista de sitios estratégicos

FASE V

Elaboracion de estrategia

FASE VI Ejecucion

Incluir: Antecedestes (Resultados diagnostico, decisiones tomadas, proceso usado para tomade decisiones)

Documento

El plan (Metas generales, temas, participantes, sitios, instructores, medios de reforzamiento y seguimiento, sistema evaluativo.

Fuente Guerrero, Molina (2018)

Esquema del proceso de elaboración de una estrategia de capacitación para personal administrativo.

3.5 LINEAMIENTOS DE LA PROPUESTA Los lineamientos a seguir para poder darle solución a la problemática de la capacitacion e implemetar estrategias en el área administrativa del Instituto Universitario de tecnología Readic UNIR son los siguientes:

Estructuración de un programa de capacitación, el cual debe contar con cuatro etapas: diagnostico de necesidades, análisis del diagnostico, definición de objetivos para el programa y determinación de las actividades necesarias para cumplir con los objetivos. Diagnostico de las necesidades, el cual debe tener como objetivos fundamentales la identificación de las respuestas alas preguntas: ¿a quiénes hay que capacitar? (población meta), ¿para qué? y ¿enqué?.

Análisis del diagnóstico, realizando un análisis del diagnostico de las necesidades se podría obtener datos realmente importantes, que ayudarían a una mejor capacitación dentro de la empresa ( se definiría la población , para que y en que se deben capacitar)

Definicion de metas y objetivos, ya realizado el análisis del diagnostico podemos empezar a desarrolar metas para alcanzar los objetivos en base a eso ( enfocándonos en para que y en que se hara la capacitación)

MOMENTO IV: CONTRIBUCION DE LA INVESTIGACION AL DESARROLLO NACIONAL

Esta investigación contribuye al desarrollo de la nación aportando información sobre el desarrollo de un plan para la capacitacion, el cual puede ser aplicado en distintas empresas y organizaciones, en los departamentos administrativos. El plan desarrollado se realizó con el fin de lograr entender hoy en día la falta de personal capacitado en las distintas áreas de una organización debido a la inexperiencia y al éxodo del personal adiestrado y especializado.

Debido a esto las organizaciones hoy en día necesitan implementar planes para el mejorar la capacitación, habilidades y destrezas de sus colaboradoes, para proteger de esa manera su institución y darle oportunidades a los jóvenes que no posean mucha experiencia. Es importante para las organizaciones de la nación,contar con estetipo de planes para

lograr que las empresas en conjunto alcancen niveles óptimos

de capacitacion, permitiéndoles a sus trabajadores alcanzar los objetivos estableidos consiguiendo un ciudadano responsable y proactivo, puesto quede este tipo depersonas es que la nación consigue el impulso para su desarrollo. La investigación se desarrollo tomando en cuenta los programas de capacitación , el proceso de un programa de capacitación y las estrategias que pueden aplicarse, lo cual permite el eficaz y eficiente desarrollo de las actividades en una determinada área de trabajo, por lo cual una limitante importante fue seleccionar que estrategia aplicar de acuerdo a las políticas que maneja la institución. - La falta de personal en las diferentes áreas de trabajo que no permite la capacitación a tiempo completo. - En el desarrollo de la investigación se obtuvo que de las 4 personas a entrevistar , se pudo entrevistar a todas y se obtuvo el 100% de la información que se esperaba. Con la implementación de estrategias de manera directa el personal pudo obtener una capacitación satisfactoria. A través de la investigación se pudo establecer que lo mas indicado era proponer la implementación de estrategias para la capacitación. Con la información obtenida se

pudo determinar que la estrategia indicada para llevar a cabo una capacitación de manera eficaz es la estrategia de evaluación de desempeño. El cual analiza el comportamiento del personal a capacitar y determina la necesidad del mismo y a través de ese diagnostico se lleva a una conclusión. Es importante destacar que solo deben analizarse aspectos relacionados al área de trabajo y/o ambiente de trabajo. A partir de la implementación de esta estrategia se puede notar la mejora en el desarrollo de las actividades , sin desviaciones y se realizan con facilidad. La población se adapta a la capacitación y a las estrategia que se aplica.

CONCLUSIONES

Como resultado del desarrollo de la presente Tesis, se pueden establecer las conclusiones detalladas a continuación: a.- El aspecto metodológico planteado y ejecutado en el desarrollo de esta tesis, facilitó la identificación y detección estratégica de necesidades de capacitación en el área administrativa de la empresa UNIR b.- El definir los diferentes programas de capacitación, facilitó la comprensión y colaboración de los diferentes miembros de la institución, quienes apoyaron la aprobación del análisis de un programa de capacitación y la ejecución del mismo , porque conocían la importancia que tenían los mismos en el desarrollo y la gestión de la empresa a través de su personal. c.- El instrumento utilizado para el desarrollo de la tesis fue la encuenta , fue de mucha utilidad ya que nos dio a conocer si el personal estaba de acuerdo o no con lo planteado; en este sentido, esto sirvió para implementar estrategias para la capacitación de personal, con la finalidad de implementar acciones de mejora.

RECOMENDACIONES a.- Aplicar las evaluaciones correspondientes a cada evento de capacitación programado. b.- Velar por el cumplimiento de los planes de acción para transferencia de conocimientos. c.- Una vez desarrollada la capacitación que serán analizar el nivel de impacto, se deberá dar el seguimiento adecuado para verificar que haya tenido éxito. d.- Considerar la aplicación del diagnostico de necesidades de capacitación para desarrollar un programa de participación del personal, que contenga proyectos relacionados a:

Fortalecer el proceso de transferencia de conocimientos. Generar espacios e instrumentos para recopilación e intercambios de ideas de mejoramiento continuo. Desarrollar un sistema de reconocimiento y recompensa sustentado en las evaluaciones individuales. Desarrollar un plan de carrera para promover el desarrollo personal

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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