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FICHA DE CÁTEDRA. MARÍA BELÉN RIOBÓ. DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES 1° C. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 CONCEPTO El ordenamiento jurídico de un país está integrado por el conjunto de normas jurídicas (leyes, decretos, tratados, sentencias, ordenanzas y reglamentaciones), que regulan la conducta del hombre en sociedad. Todo ordenamiento jurídico de un país se basa en pautas superiores que emanan de la conciencia social. Esas pautas son los PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO que constituyen el fundamento o base de la legislación, dando al ordenamiento jurídico coherencia interna. SON LÍNEAS DIRECTIVAS QUE INFORMAN ALGUNAS NORMAS E INSPIRAN DIRECTAMENTE UNA SERIE DE SOLUCIONES QUE REALIMENTAN EL ORDENAMIENTO NORMATIVO, DANDOLE DETERMINADO SENTIDO A CADA UNA DE LAS DISPOSICIONES QUE LO COMPONEN. Constituyen enunciados básicos que contemplan una serie indefinida de soluciones, resultando más generales que las normas en particular, ya que precisamente sirven para inspirarlas. Son los cimientos de la estructura normativa laboral.  FINALIDAD. Los principios del derecho del trabajo protegen la dignidad del trabajador y resultan de aplicación al iniciarse la relación laboral, durante su desarrollo y al momento de su extinción.

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 FUNCIONES. -

Orientadora: inspiran al legislador y delimitan sus actos conforme a pautas superiores. Sirven como fundamento al ordenamiento jurídico

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Normativa: Integran al derecho actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de ley. Es un instrumento técnico para cubrir lagunas normativas.

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Interpretadora: Permiten desentrañar el sentido de las normas cuando éstas admitieran más de uno.

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Unificante: preservan la unidad sistemática del sistema. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN.

Es una directriz política o una preferencia axiológica que reclama que en las relaciones laborales se otorgue una tutela o amparo preferente a las personas que trabajan. El fundamento para la aplicación de este principio radica en la desigualdad de las partes vinculadas por un contrato de trabajo, y a partir de la lógica se pretende corregir tal desigualdad con la creación de otras desigualdades. Pero la razón fundamental de esta protección puede encontrase en la resignación de libertad que supone el trabajo dependiente. En realidad hay una falta de libertad de quien es contratado que es consecuencia de su necesidad económica, y a ello se le agrega la resignación de libertad que supone la sumisión a los poderes jerárquicos del empleador como condición ineludible para acceder a un sustento. Se plasma en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador….” Posee 3 manifestaciones prácticas: •

Regla de la norma más favorable para el trabajador (art. 9 párr. 1 LCT) : Se utiliza para determinar qué norma resulta aplicable. Frente a la existencia de dos normas igualmente válidas y vigentes que regulan de forma diferente una misma realidad, corresponde aplicar la norma más favorable al trabajador. Hay 3 mecanismos posibles para la selección de la norma más favorable: 2

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Acumulación: Consiste en extraer de cada régimen las disposiciones más favorables para conformar una nueva norma que resultará ser el producto de la suma de todas las ventajas. Es el mecanismo que menos adhesiones ha tenido porque puede provocar una atomización de las normas y una inevitable inseguridad jurídica.

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Conglobamiento simple: consiste en comparar en forma global dos cuerpos normativos para dar preferencia a aquel que en su conjunto aparezca como más favorable para el trabajador.

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Conglobamiento por instituciones u orgánico: consiste en comparar el conjunto de reglas de cada una de las normas concurrentes que se refieran a cada una de las instituciones laborales, para preferir la aplicación íntegra de la regulación de la institución más favorable. El tema será identificar las instituciones. Este sistema es el que adopta la LCT en su artículo 9 párr.1: “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo”.

Esta regla también se expresa en el art. 8 LCT: “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación”. •

Regla de la interpretación más favorable al trabajador (in dubio pro operario): Se utiliza para interpretar el sentido de una norma. Cuando una norma laboral admita más de una interpretación, el intérprete (juez) debe optar por aquella que resulte más favorable para el trabajador. Se trata de una regla hermenéutica a la que debe apelar el intérprete como último recurso para desentrañar el sentido o el alcance de la norma. (art. 9 párr.2 LCT).

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Regla de la condición de trabajo más beneficiosa: Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se pretende aplicar. El artículo 7 LCT dispone: “Las partes, en ningún caso, pueden 3

pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley” y el artículo 13 LCT establece que “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD. Una de las características propias y definitorias de la ley laboral es su vocación restrictiva de la autonomía de la voluntad, a los efectos de asegurar mínimas condiciones de dignidad en el desarrollo de la relación laboral. La regla de irrenunciabilidad constituye la garantía de cumplimiento de este objetivo esencial del ordenamiento laboral. Al hablar de irrenunciabilidad hacemos referencia tanto a la imposibilidad de abdicar derechos adquiridos propiamente dichos (ejemplo: imposibilidad de declinar en forma expresa la percepción de un salario correspondiente a un período trabajado porque se trata de un crédito incorporado al patrimonio del trabajador), como también a aquellos supuestos en los que el trabajador acuerda que para el caso de despido sin causa percibirá una indemnización inferior a la establecida legalmente. Se trata, pues, de una garantía que tiene un doble sentido: como garantía de satisfacción de un crédito adquirido y como garantía de negociación que impide renunciar a derechos instituidos por las normas imperativas. Previo a analizar este principio resulta necesario precisar los conceptos de imperatividad, irrenunciabilidad y disponibilidad. Cuando hablamos de imperatividad hacemos referencia a normas. Las normas imperativas son aquellas que no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes, y se oponen a las normas supletorias o dispositivas, que pueden ser alteradas o dejadas sin efecto por las personas. Es decir, las normas imperativas constituyen un freno al principio de la autonomía de la voluntad. En el derecho del trabajo la mayoría de las normas son imperativas, pero tienen una peculiaridad: no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si en el contrato individual se establecen condiciones menos favorables para el trabajador, pero tales normas pueden hacerse a un lado cuando las partes acuerdan mejores condiciones de 4

trabajo. En cambio, al hablar de irrenunciabilidad e indisponibilidad se alude a derechos y no a normas. Estos conceptos están íntimamente relacionados, ya que para poder renunciar a un derecho se debe poder disponer de él. Por el contrario, el concepto de imperatividad e irrenunciabilidad son autónomos e independientes entre sí. El principio de irrenunciabilidad está contemplado no sólo en el artículo 12 sino también en los arts. 7, 13, 15, 58, 260 de la LCT, entre otros. Constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y para ello, excluye la validez de todo acuerdo de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones colectivas. La renuncia es el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por carecer de capacidad de negociación o por ignorancia, es decir, forzado por la desigualdad jurídica y económica existente con el empleador. La LCT procura evitar esas renuncias y por ello declara que “lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo tanto, jurídicamente ineficaz “. Es decir, es sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar. La cuestión a desentrañar es si la LCT considera irrenunciable todo el derecho del trabajo o si, al contrario, deja parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. Al respecto es posible advertir: 1. Una postura rígida que considera que todo es irrenunciable; 2.

Una postura flexible que sostiene que no todo es irrenunciable, sino sólo las normas que prevén beneficios para proteger la integridad física, moral y económica de los trabajadores.

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Una tercera corriente de opinión sostiene que todos los derechos son irrenunciables, pero que los correspondientes al orden público laboral son indisponibles (no pueden negociarse); mientras que el resto de los derechos 5

pactados en el contrato individual son disponibles: el trabajador puede reducirlos o suprimirlos a cambio de otros beneficios (Por ejemplo, se pacta una reducción salarial a cambio de una proporcional reducción de la jornada laboral). No hay dudas de que los mínimos inderogables previstos por la ley, los estatutos profesionales y los convenios colectivos de trabajo homologados que conforman el orden público laboral son irrenunciables (art. 12 LCT). Ahora bien, la ley no prevé el supuesto del trabajador que negocia en el contrato individual una remuneración por encima del mínimo legal y del básico previsto en el convenio y, posteriormente, renuncia a ese monto para cobrar lo estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable. ¿Es posible?: 1- Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por encima de los mínimos inderogables: el trabajador tiene autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral, por ello se puede renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los mínimos inderogables. El fundamento de esta postura se afirma en el art. 12 LCT que se refiere a la irrenunciabilidad de derechos cuyo origen se encuentra en las normas que integran el orden público laboral, pero no a los que se originan en un contrato individual superando los límites legales inderogables. Por lo tanto, es perfectamente posible para el trabajador renunciar a un derecho originalmente previsto en el contrato individual por encima de los mínimos inderogables previstos por las normas que conforman el orden público laboral. 2- La postura mayoritaria sostiene que corresponde distinguir si la alteración de los derechos del trabajador es consecuencia de una declaración unilateral del empleador o si proviene de un acuerdo expreso celebrado entre trabajador y empleador. En el primer caso, si la modificación se produce como consecuencia del ejercicio por el empleador del ius variandi regulado en el art. 66 LCT, corresponde analizar si la modificación afecta alguno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Si ello ocurre, tal modificación es nula. En caso de haber acuerdo expreso para la modificación del derecho, la jurisprudencia interpreta mayoritariamente que el acuerdo que implica la renuncia de un derecho debe traer aparejado un beneficio a cambio para el trabajador, sólo así tendrá valor como excepción al principio de irrenunciabilidad. Es decir, para que el acuerdo sea válido debe haber un cambio.

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PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL. Este principio consagra que en caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Hay que tener en cuenta que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. Apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo. Además, se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. A su vez, beneficia también a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un alto costo económico. Este principio está regulado en el art. 10 LCT, 90 y 94. Es decir, desde la legislación se apunta a preferir los contratos de tiempo indeterminado. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. Prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que realmente sucedió. Por lo tanto, a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes, en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Así el art. 14 LCT determina que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral. En este caso, la relación quedará regida por la ley. PRINCIPIO DE BUENA FE. Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. El

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art. 63 LCT dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO El art. 16 de la Constitución Nacional consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones. Se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea. En distintos artículos la LCT se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187 LCT). Además, la ley 25013 creó el despido discriminatorio. Sin perjuicio de lo expuesto, cabe aclarar que lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones. PRINCIPIO DE EQUIDAD. Está consagrado en el art. 11 de la LCT. La equidad cumple dos funciones esenciales: permite interpretar el derecho positivo e integrar el derecho llenando las lagunas del sistema jurídico. La equidad posibilita que el juez ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma no se transforme en un esclavo de la letra de la ley, permitiendo que se aparte de la letra para aplicar el espíritu de la ley para lograr una solución más justa. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada 8

esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical. También está consagrado en el artículo 11 LCT, al establecer que cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. PRINCIPIO DE GRATUIDAD Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Los trabajadores gozan del beneficio de litigar sin gastos. Trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos (art. 20 LCT). PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Se lo utiliza para evitar interpretaciones normativas disvaliosas. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. El art. 66 dispone que el ejercicio del ius variandi no debe importar un ejercicio irrazonable de esa facultad. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Este principio apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas atenten contra el orden público laboral. Ante cada cambio normativo se debe ampliar progresivamente el nivel de tutela y no disminuirlo.

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