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• Jose Oviedo

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ANÁLISIS CRÍTICO: LOS 7 SABERES NECESARIOS PARA LA EDUCACIÓN DEL FUTURO & INTRODUCCIÓN AL PENSAMIENTO COMPLEJO DE ÉDGAR MORÍN La educación en la actualidad presenta grandes barreras para avanzar. Una de ellas es la resistencia de los actores principales como los docentes al cambio, otra es la falta de políticas educativas eficientes que incorporen herramientas adaptadas a las realidades cognoscitivas y tecnológicas de nuestros días. Y por más esfuerzos que realice una minoría de personas interesadas y motivadas al cambio es necesario la integración de todos para que prosperen de verdad esos cambios positivos para la educación. De igual manera, la educación del futuro debe considerar saberes que normalmente son ignorados en los planes de estudios de hoy, por eso se debe contar con actualizaciones necesarias en las propuestas curriculares que se realizan para los tiempos venideros. Es aquí donde entra en consideración lo expuesto por Edgar Morín en su libro los 7 Saberes Necesarios para la Educación del Futuro, dicho autor da a entender que debemos abrirnos a nuevas ideas, a nuevos pensamientos y a nuevas estrategias para impartir el conocimiento, en conjunto; y no aferrarnos a creer ciegamente en las ideas ya aceptadas y comprobadas desde años anteriores. En el primer saber del libro ya mencionado (Las cegueras del Conocimiento: el Error y la Ilusión), expresa el autor que “la realidad y su conocimiento sufren una reconstrucción continua a medida que nuestras ideas evolucionan”, es por eso no podemos quedarnos por lo dicho y estudiados por otros hace ya varios años, la realidad en conjunto con las ideas de las personas van cambiando cada día, lo que induce a que la educación vaya adaptándose a estos cambios replanteando cada día la labor docente, la gestión de la educación y los procesos de enseñanza-aprendizaje. En su libro Introducción al Pensamiento complejo, Morín nos dice: “No olvides que la realidad es cambiante, no olvides que lo nuevo puede surgir y, de todos modos, va a surgir”, esto enlaza con lo expuesto anteriormente de la realidad cambiante, y confirma que por más resistencia al cambio de las personas enfrascadas a lo tradicional tendrán que ceder un poco su forma de pensar y trabajar o permitir que la generación de relevo tome las riendas de los nuevos estudiantes, los cuales ya están siempre un paso por delante en la era tecnológica por su interacción constante, sea por diversión o por el movimiento social que obliga día a día al uso de teléfonos de avanzada y el uso constante del Internet. Este simple hecho prepara inconscientemente a esta “Generación Z”, así llamada por Herald Sun (2008), a la adaptación a estas nuevas estrategias y herramientas necesarias para involucrarse con la educación escolar y social de estos tiempos. En el segundo saber del libro los 7 Saberes (Los Principio del conocimiento Pertinente), resalta la misión que tenemos en lograr desarrollar la inteligencia general para resolver problemas usando el conocimiento de una manera multidimensional tomando en cuenta

la complejidad. Morín en el Pensamiento complejo hace conocer que este tipo de pensamiento no resuelve en si mismo los problemas pero constituye una ayuda para las estrategias que si lo harán. Lo simple resuelve problemas simples y en la educación no hay nada de simplicidad, sobre todo en Venezuela que tras décadas de cambios y adaptaciones de currículos e ideologías importadas todavía hay un vacío en lograr verdaderas políticas que sustenten una educación adaptada a nuestras necesidades, a las nuevas tecnologías y a los cambios sociales a los cuales las nuevas generaciones deben estar preparados. En relación a esto, el científico Albert Einstein propuso “la Teoría de la Crisis” donde dice: "No pretendamos que las cosas cambien si seguimos haciendo lo mismo... La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar "superado". Es necesario enfrentar las penurias de los momentos malos para lograr el florecimiento de ideas a esos desafíos, lo complejo es lo que ayuda a nuestro cerebro a trabajar al 100%, lo sencillo nos ocasiona pereza para salir de esos problemas y conseguir verdaderas soluciones. Según Einstein, “sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía, sin crisis no hay meritos”. Esos meritos deben ser vistos como el aporte que cada uno hace a la sociedad, a la comunidad, a la educación, por más ínfimo que sea es lo que nos impulsa a seguir adelante y conseguir poco a poco cambios más grandes, no se deben confundir esos meritos con títulos obtenidos solo para colgarlos en la pared, para el aumento de sueldo o para elevar “el estatus” dentro de una organización. Para el tercer saber del libro los 7 Saberes (Enseñar la Condición Humana) existe la unidad humana la diversidad humana al mismo tiempo, nuestra identidad individual asociada a nuestra identidad como especie y la identidad social conforman un trinomio propio de la realidad humana. Debemos entender que nuestro destino tiene la apariencia del destino de la especie humana, del desino individual y el social complejos e inseparables, donde se concibe que tenemos un destino y una condición común como ciudadanos de la tierra. Esta aclaraciones nos hacen saber que cualquier acción que apliquemos para resolver un problema o la toma de decisión para solventar una necesidad individual se verá reflejado en otros individuos y por más que intentemos no alterar la vida de los otros ciudadanos es imposible el no hacerlo, ya que somos parte de este todo y aunque nuestra acción sea positiva o negativa será necesariamente reflejada en otros. Asimismo, en el libro del Pensamiento complejo, Morín nos hace saber que la vida social exige que nos comportemos como maquinas triviales (cuando conocemos todas sus entradas conocemos todas sus salidas), esto habla de comportamientos predecibles, pero el ser humano por naturaleza propia es no trivial, si no consigue la solución de una manera

busca otra hasta alcanzarla o fracasar en el intento. Aunque, muchos países optan por políticas triviales donde obtengan respuestas conocidas o manejables por sus ciudadanos siempre sale a la luz que el comportamiento humano individual y en conjunto no puede ser restringido. La identidad Terrenal es el cuarto saber, formula que debemos enseñar sobre la crisis que actualmente enfrentamos alrededor de todo el mundo, producto de las acciones tomadas por las sociedades en los últimos siglos. Como de ahora en adelante todos poseemos los mismos problemas de vida o muerte y compartimos un destino común las sociedades por más remotas que estén, nos corresponde trabajar para un mismo fin con estrategias y acciones diferentes que contribuyan a no empeorar lo que ya está en deterioro. Aunque como se dice en el libro de Pensamiento Complejo “la acción es estrategia”. La palabra estrategia no designa a un programa predeterminado que baste para aplicar en el tiempo. La estrategia permite, a partir de una decisión inicial, imaginar un cierto número de escenarios para la acción, escenarios que podrán ser modificados según las informaciones que nos lleguen en el curso de la acción y según los elementos diversos que surgirán y alterarán la acción. El quinto saber llamado “Enfrentar las incertidumbres”, trata del deber que tenemos en desarrollar un pensamiento que reconozca y enfrente la inseguridad de nuestro tiempo, que enseñe principios de estrategias que nos permitan desafiar todos los conflictos y problemas que se nos presentan a diario en diferentes entornos, asimismo, modificar este perfeccionamiento en virtud de las informaciones en el camino. Las ciencias nos han revelado muchas certezas, pero también nos han dado muchas incertidumbres, pero no se puede escapar de ellas y vivir alejado de las ciencias. La educación del futuro debe estar encaminada a enseñar a comprender, a tolera y a valorar todo aquello que nos rodea, esos son los principios básicos del sexto saber “Enseñar la Comprensión”. En ocasiones nos sentimos el centro del universo, el que todo lo sabe y lo que no conocemos o nos parece extraño es mentira, secundario o atenta contra nuestra forma de pensar, es ahí donde cometemos el grave error de no aceptar que desconocemos algunas cosas y que no tenemos las respuestas para todo, llegamos a convertirnos en simplistas evocando el “Pensamiento complejo”, perdemos la comunicación y hasta la ética por el simple hecho de defender algo que sabemos que está mal, es de ahí laimportancia que tiene reflejar este entendimiento de la comprensión para que las próximas generaciones no cometan otros tropieces. Por último, tenemos “La Ética del Género Humano”, donde se orienta a la educación a contribuir en la toma de conciencia del cuidado de nuestro planeta y nuestra comunidad. Está conciencia se debe concebir en la voluntad de producir verdaderos cambios en la manera de pensar y actuar. La ética no se enseña con clases de moral y valores solamente hay que hacer pensar a cada persona que es humano, un individuo, pero que forma parte

de una comunidad o sociedad y que en estos días llenos de complejidad debe existir un verdadero compromiso con la solidaridad. ANALISIS CRITICO SIETE SABERES DE EDGAR MORIN Ante todo, los siete saberes necesarios para la educación del futuro de Edgar Morín, es una modelo del discurso filosófico de uno de los intelectuales más perspicaces de nuestra época, aunque su propuesta teorética no es un esquema concebido como receta mágica, sino un cautivante que espera entrar hasta la última de nuestras células para que transformemos y fijemos nuestra atención sobre esos detalles que por su simplicidad y cotidianidad pasan desapercibidos ante los ojos de los más sabios. Edgar Morín, en la ceguera del conocimiento; inicia sus reflexiones cuestionando la educación ya que no motivan a las personas a que aprendan que es (conocer), es decir, la persona va comprendiendo la vida y sus relaciones como producto de ideas vagas y superficiales, no atendiendo a interpretar la realidad por sí misma, en si el origen de nuestro ser como evolución lógica. En el principio de un conocimiento pertinente, en este el autor deja en claro la necesidad de hacer del conocimiento una opción consciente y temporalmente oportuna con las necesidades humanas, no es menos cierto que no contesta qué entiende él por métodos que permitan aprehender las relaciones mutuas y las influencias recíprocas entre las partes y el todo. Con respecto a, enseñar la condición humana, lo que se destaca en este saber, y al cual nos ajustamos totalmente, es que la unión entre la unidad y la diversidad de todo, es lo que se traduce en la condición humana, que abarca la experiencia del ser humano y de vivir vidas humanas. Acerca de, enseñar la identidad terrenal encontramos, la necesidad de que el hombre conozca su lugar en el universo. El ser humano del siglo XXI no podrá percibir su entorno sólo comprendiendo su condición humana, sino interpretando, e internalizando la condición que en este momento se muestra nuestro planeta, cuya frase actual es la globalización. En relación con, el saber enfrentar la incertidumbre, indica que el educador debe aceptar la responsabilidad de generar estrategias alternativas ante los acontecimientos inesperados, y poner en práctica su liderazgo para enfrentar con plenitud los cambios que se observan a diario a nuestros alrededor. Sobre, enseñar a comprender, hoy más que nunca existe una profunda amplitud en el ámbito de la información y la comunicación, pero existe debilidad en la comprensión de los mensajes, por ello es preciso enseñar a comprender, el conocimiento, de ese modo se enaltece la moral en las relaciones humanas y se superan las limitaciones propias de las personas. Ahora bien, la ética del género humano, tiene explícita relación con el cumplimiento del deber de enseñar a comprender, la educación debe conducir a un proceso constante de interacción y comunicación entre el sujeto, la sociedad y género; cada ser humano debe concebir la condición humana como

comunidad planetaria, en la cual ya no sólo es importante lo terrestre como influencia en el hombre, sino el universo como potencialidad compleja e incierta de nuevos escenarios humanos. Es por ello que Edgar Morín indica que debemos abrirnos a nuevas ideas, a nuevos pensamientos y estrategias para impartir el conocimiento, y no aferrarnos a creer ciegamente en las opiniones ya aceptadas desde años. La educación en la actualidad ostenta grandes barreras para progresar. Una de ellas es la resistencia de los docentes al cambio, otra es la falta de políticas educativas eficientes en muchos países que incorporen herramientas adaptadas a las realidades cognoscitivas y tecnológicas de nuestros días. Son pocas las personas interesadas en el cambio, por ello se hace necesaria la integración de todos para que progresen de verdad esas transformaciones en la educación

RESUMEN DEL LIBRO “LOS DESAFIOS DE LA GERENCIA PARA EL SIGLO XXI” DE PETER DRUCKER Introducción Peter Drucker plantea en el libro denominado “Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI” una serie de aspectos relacionados con los retos a los cuales deberán adaptarse las empresas en un futuro próximo, caracterizado por nuevas realidades sociales, demográficas y económicas que no pueden ser manejadas exitosamente por los gobiernos. Es una lectura caracterizada por tratar de representar al lector los aspectos que ejercerán influencia en las organizaciones y en la sociedad, partiendo de los principales hechos que han caracterizado al mundo moderno como son la tecnología, el conocimiento y el liderazgo. Por otra parte el análisis y la respectiva crítica a este estudio permite visualizar el enfoque de uno de los principales pensadores desde el punto de vista gerencial del último siglo, como lo es el Dr Peter Drucker. El trabajo se ha esquematizado en dos partes, la primera, en la cual se hace un resumen de cada uno de los capítulos con el respectivo comentario crítico del alumno sobre el tema de la gerencia y la segunda parte donde se explica cómo influyen los diferentes planteamientos del autor en la tesis de grado del alumno, la cual esta orientada hacia el conocimiento de “La gerencia de la complejidad”. En relación a este último aspecto se analizan los conceptos emitidos por el autor en estudio tratando de interpretar aquellos que puedan influir en las ciencias de la

complejidad en el manejo gerencial, empleando como referencial teórico las características de la teoría del caos. De esta manera se explicará a continuación la importancia que tiene el presente texto y la relevancia que puede originar el mismo en la investigación.

PARTE I Resumen del texto Capítulo I. Los nuevos paradigmas de la gerencia. Drucker plantea que las suposiciones básicas de la realidad son los paradigmas de una ciencia social como la administración, tratando el comportamiento de las personas y de las instituciones humanas, donde los practicantes se comportarán tal como lo indiquen las suposiciones de la disciplina, sin embargo, aclara que el universo social no tiene leyes naturales ya que está sujeto a cambios continuos. Establece que existen dos conjuntos de suposiciones que rigen las acciones gerenciales, las cuales están basadas en realidades de la administración: · El primer conjunto contempla tres aspectos que son: 1) la administración es administración de negocios, 2) existe (o debe existir) una estructura organizacional correcta y 3) existe (o debe existir) una manera correcta de administrar el personal. · El segundo conjunto está implícito en la práctica de la administración y se orienta hacia los siguientes aspectos: 1) las tecnologías, los mercados y sus usos finales, los cuales son determinados; 2) el ámbito de la administración se encuentra definido en términos legales; 3) la administración se enfoca hacia adentro; y por último 4) la economía, partiendo de las fronteras nacionales, es la “ecología” del mundo empresarial y la administración. Con respecto al primer conjunto detalla que la gerencia es el órgano específico y distintivo de toda organización, siendo un sector que en especial precisa investigación y estudio ya que es necesario determinar como debe realizarse una organización de la alta gerencia, facilitando que las organizaciones puedan ajustarse al cometido. Asimismo plantea que al personal no se le “administra”, motivado a que el cometido es dirigir al personal. La meta es hacer productivos los conocimientos y atributos específicos de cada individuo. En relación al segundo conjunto indica que la tecnología ni el uso final (de la misma) sirven

como fundamento para la política gerencial, estas son limitaciones. Los fundamentos han de ser valores y las decisiones de los clientes respecto de la distribución de sus ingresos disponibles. La otra suposición de este conjunto y que servirá de base a la administración como disciplina y como práctica será el ámbito en el cual la administración no es legal, deber ser operacional, abarcar el proceso en su totalidad, dirigirse a los resultados y el desempeño a todo lo largo de la cadena económica. Siguiendo en este conjunto de suposiciones, formula que las fronteras nacionales son importantes ante todo como factores restrictivos y que la administración tendrá que definirse en términos operativos en vez de políticas, esto motivado a que los negocios y demás organizaciones hoy tienen que diseñarse para el cambio como norma y para generar cambios en vez de reacciones a ello, en consecuencia, toda organización que realmente piense que la administración y la actividad empresarial son cosas diferentes, pronto quedarán fuera de acción. De allí que el enfoque de la administración hacia el interior se ha visto muy agravado en los últimos decenios por el auge de las tecnologías de información, tal como lo describe a continuación: “La suposición tradicional de que el interior de la organización es la esfera de la administración, significa que la gerencia se ocuparía de los esfuerzos, si no únicamente de los costos, porque el esfuerzo es lo único que existe en el interior de una organización, e igualmente todo lo que hay adentro de una organización es un centro de costos” (Pág. 49) Esta descripción hace ver que los resultados de toda institución existen solamente en el exterior, por lo tanto es función de la gerencia organizar los recursos de la organización con miras a los resultados externos. A manera de conclusión de este capítulo establece que el centro de una sociedad, economía y comunidad moderna no es la tecnología, ni la información ni la productividad, es la institución administrada como el órgano de la sociedad que está para producir resultados. A la gerencia incumbe lo que afecta el desempeño de las institución y sus resultados, sean internos o externos, estén o no bajo el control de la institución. Al respecto pienso que el planteamiento del Dr. Drucker se orienta hacia el contexto en el cual se desplazará la organización partiendo de unas suposiciones que deben ser consideradas por la institución para lograr resultados efectivos durante su tiempo de operación, estos resultados se obtendrán de acuerdo a los métodos empleados por la gerencia, enfocándose en el hombre como elemento de la organización y la institución

como tal y no directamente en la tecnología (considerando esta última como un fundamento de las políticas gerenciales). Por otro lado considero que el empleo de suposiciones para tratar de establecer la influencia de factores internos y externos en el ámbito gerencial es un factor que puede ayudar a disminuir la incertidumbre que se origina durante el proceso de planificación estratégica que realiza una organización, este hecho lo utiliza el autor como una herramienta de peso para explicar los hechos que afectarán la sociedad del futuro. Capítulo II. La estrategia: los nuevos fenómenos seguros. El autor identifica los fenómenos que influirán en las estrategias de las actividades gerenciales: a) Tasa de natalidad descendente: en los próximos 20 ó 30 años el tema demográfico predominará en la política de los países desarrollados. b) Distribución del ingreso: en los primeros decenios del siglo XXI se verán tanto cambios en las tendencias como dentro de la tendencia. Los cuatro factores crecientes (tendencias) en el siglo XX fueron: gobierno, salud, educación y recreación en ese orden. Considero que estos dos aspectos se relacionan con el nivel de conocimiento que posea un miembro de cualquier institución, este hecho influirá en los resultados organizacionales ya que los integrantes de las diferentes organizaciones buscarán continuamente garantizar su futuro. Sin embargo, es importante considerar dentro de la definición de tema demográfico, la importancia que tendrán los procesos migratorios en los países, ya que esto incrementará o reducirá la competencia en la distribución del ingreso. Luego explica con respecto al gobierno que es la tendencia mas arraigada que su principal función económica de un gobierno es redistribuir entre el 30 % y el 50 % del ingreso nacional. Pienso que en el aspecto económico el gobierno ejercerá influencia motivado a las diferentes tasas impositivas que afectan a las organizaciones. Este hecho obliga a considerar qué tipos de lineamientos estratégicos deben ser estimados para el funcionamiento gubernamental y que el mismo tenga un carácter eficiente. En Venezuela ya se tiene un ejemplo de la gran influencia de los controles impositivos exitosos, los cuales se han establecido a través del servicio tributario (SENIAT), obteniéndose un resultado positivo motivado al cambio en la visión gerencial de esta organización. Por otro lado el autor plantea que las instituciones tendrán que aprender a basar su estrategia sobre el conocimiento de las tendencias en la distribución del ingreso

disponible y a adaptarse a estas tendencias. Poniendo como ejemplo el caso del comportamiento de algunas empresas en la sociedad: · De allí define a una industria creciente como aquella en que la demanda de sus productos, sean bienes o servicios crece mas rápidamente que el ingreso nacional o la población nacional. Una industria madura crece igual que el ingreso o población. Una industria decreciente crece más lentamente que el ingreso o la población. Estos aspectos afectarán obligatoriamente los resultados de una organización, por lo que el desempeño obliga a una redefinición que deja de tener el significado manejado, esto motivado a las necesidades futuras de los empleados que dominen el conocimiento, los cuales buscan garantizar su futuro en la vejez. Esta acción obliga a las organizaciones a cambiar su forma de mantener a los empleados ya que los mismos buscarán las empresas que le garanticen el futuro. Esto obliga a equilibrar los resultados a corto plazo con la prosperidad a largo plazo y la supervivencia de la empresa. Por lo que será necesario definir el desempeño en términos no financieros, de modo que tenga sentido para quienes trabajan con el conocimiento y que genere un compromiso, esto se convierte en un rédito no financiero, es decir un rédito de valor. Competitividad global. Drucker plantea que la baja productividad laboral pone en peligro la supervivencia de una empresa, pero al mismo tiempo los bajos costos laborales ya no dan una ventaja en materia de costos lo bastante grande para compensar la baja productividad laboral, para minimizar este efecto, toda institución ha de medirse contra los parámetros fijados por los líderes de cada industria en cualquier parte del mundo, aplicando técnicas tales como el benchmarking. Otra reflexión importante radica en el hecho de existir una creciente incongruencia entre la realidad política y la realidad económica, así como existen 3 esferas que se sobreponen: 1) una verdadera economía global de dinero e información, 2) hay economías regionales dentro de las cuales los bienes circulan libremente y 3) hay realidades nacionales que son económicas pero ante todo políticas. Ninguna gerencia sabe lo que significa esta realidad por lo que es necesario que la gerencia deba administrar su riesgo por concepto de divisas. Quiero resaltar que la perspectiva de la competitividad hace ver la importancia de mantener resultados positivos y alentadores para el éxito de una organización, aplicando técnicas adaptables a la organización para valorar una auditoria efectiva del desempeño.

Capítulo III. El líder del cambio. Drucker planteas las políticas de cambio, las cuales pueden ayudar a las organizaciones a mejorar sus resultados, las mismas son las siguientes: 1) Abandono organizado de aquellos productos, servicios, procesos que estén llegando al fin de su “vida”. 2) Mejoramiento organizado. 3) Aprovechamiento del éxito. Explica que para crear el cambio es necesario considerar “La innovación sistemática”, pero que esta innovación no es un “destello de genialidad”, sino que es trabajo duro y este trabajo debe organizarse como parte integral de cada unidad dentro de la empresa y de cada nivel gerencial. Para un logro efectivo en la creación del cambio debe evitarse: a) Que la innovación no concuerde con la realidad. b) Confundir novedad con innovación. c) Confundir movimiento con acción. Y se debe buscar continuamente experimentar, ya que es la “prueba de la realidad”, pero afirma que para experimentar se debe tener un presupuesto que garantice el éxito de la política planteada. Por último hace referencia al cambio y continuidad, que no son términos opuestos sino polos, aclarando que cuanto más esté organizada una institución con miras a hacerse líder del cambio, tendrá que establecer la continuidad interna y externa, además tendrá que equilibrar el cambio veloz con la continuidad. Visualizo en estos planteamientos que las actividades organizacionales se ven afectadas continuamente por los cambios surgidos en la sociedad producto del arraigo tecnológico, originado a su vez de la necesidad de la innovación con el fin de proporcionar y cubrir las necesidades sociales. En tal sentido el resultado exitoso de una organización en el desempeño de sus diferentes actividades va a depender de la adaptación a las transformaciones originadas de los procesos innovadores, al existir variedad se debe considerar que se establece una complejidad que afecta directamente el entorno donde se desarrolla la organización, por lo que el gerente debe establecer nuevos parámetros organizacionales para responder a las exigencias que la sociedad establezca a la organización. De esta manera el gerente

debe estar en capacidad de liderizar los cambios organizacionales y adaptarse a esos nuevos requerimientos sociales. Capítulo IV. Los desafíos de la información. Peter Drucker indica que durante 30 años las tecnologías de información han girado en torno a los datos (recopilación, almacenamiento, transmisión y presentación), pero plantea como interrogante: ¿Cuál es el sentido de la información y sus propósitos? Luego afirma que las repercusiones revolucionarias se han producido en las operaciones y que la información ha sido hasta ahora un productor de datos más que un productor de información y menos un productor de estrategias nuevas, de esta manera en las organizaciones se sigue el mismo esquema de que los datos permiten disminuir costos. Establece cuatro revoluciones de la información, producto de las lecciones de la historia establecen: Invento de la escritura (hace 5.000 a 6.000 años) Invento del libro escrito (1.300 a.c.) Invento de la imprenta (1450 d.c.) La actual. Luego al comparar las mismas indica que las reducciones en los costos y precios generados por la 3ra. Revolución fueron por lo menos tan grandes como los de la revolución actual, al igual que su velocidad y alcance, asimismo que los cambios de índole no económico son imposibles de cuantificar, pero el impacto de la revolución de la imprenta sobre la sociedad, educación, cultura, fue tan grande y veloz como el impacto de la actual revolución de la información (sino más veloz todavía). Como una lección de la historia para los tecnólogos indica que el significado de la información no está en la tecnología, siendo necesario identificar los factores claves para las funciones de información. Surgiendo nuevos canales de distribución de información impresa los cuales operarán en línea. Afirmando que la verdadera nueva revolución de la información la harán los editores cuando logren converger la oferta con el mercado de la información. La información que las empresas necesitan. Explica que las empresas de servicio deben comenzar con la suposición que existe un solo costo, el del sistema global. No existen costos fijos o variables. Para salir adelante en el mundo global cada vez más competitivo una empresa tiene que saber los costos de toda su cadena económica. Para lograr este aspecto hay cuatro herramientas de diagnóstico para crear riqueza:

· La información fundamental que consiste en conocer la presencia de algún problema a través del análisis del flujo de caja y liquidez, cuentas por cobrar, emisiones de bonos, etc. · La información sobre productividad, la cual se basa en el estudio del EVA. La más reciente herramienta es el benchmarking (puntos de referencia), el cual consiste en comparar el desempeño propio con el mejor desempeño de una industria. Estos dos elementos proporcionan una buena herramienta para medir y administrar productividad. · Información sobre habilidades: con el fin de verificar los éxitos de la organización. Permite explotar las oportunidades. Se refleja a través de la innovación. · Información para la asignación de recursos escasos: el capital y el personal. El recurso más escaso de toda organización es el personal de buen desempeño. Desde el punto de vista estratégico se necesita información organizada del entorno, basándose en mercados, clientes y no clientes, sobre tecnología en la industria y foránea, sobre finanzas. Pero aclara que al interrelacionarse con el empleado (el ejecutivo), este le proporciona información muy valiosa para la empresa, siendo esta la información que los ejecutivos necesitan para su labor. Sin embargo esta información es proporcionada por los que trabajan con el conocimiento, los cuales son los que pueden convertir en datos en la información. Para lograr que el empleado tengan cierto grado de interés hacia su trabajo indica que se deben formular preguntas al mismo como: ¿Qué debo yo? Y ¿Qué necesito yo? Con respecto a la información hay una metodología para su organización: · El suceso clave: por ejemplo el éxito de un proyecto de investigación. · La teoría de probabilidades aplicando la distribución normal. · El fenómeno del umbral: para el caso de la gerencia ¿cuáles datos pasan el umbral de la percepción? El umbral permite determinar cuando una serie de sucesos se convertirá en una tendencia. · Informarse de lo inusitado, mediante la recepción de cartas que informen de hechos inesperados que estén fuera de la distribución normal. De esta manera los ejecutivos tienen que aprender a eliminar datos que no pertenecen a la información que necesitan y a organizar los datos, analizarlos e interpretarlos, para luego enfocarse en la acción ya que el propósito de la información no es el conocimiento, es tomar la acción acertada. A su vez es importante conseguir información externa para poder tener una noción clara de los acontecimientos. La información acerca del exterior puede ser la información más importante que los ejecutivos necesitan para cumplir su labor. Observo que el autor enfila este capítulo hacia uno de los aspectos más importantes que se consideran en las organizaciones, como lo es la información, tomando en cuenta al

empleado que maneja el conocimiento como la fuente más trascendental para valorar la información. Ya es conocido que producto de la información se agilizan los cambios en un entorno, tal como ejemplariza Drucker con respecto a lo que ocurrió con la invención de la imprenta. En tal sentido el mundo moderno se ubica dentro de la denominada sociedad de la información actualmente, caracterizada por el aprendizaje vitalicio como un instrumento de gran aporte al capital intelectual que es heredado de los empleados para las organizaciones. Una acción importante de un gerente para lograr la obtención de la información sobre un aspecto relevante para la empresa, se logra canalizando al empleado a involucrarse en los logros de la empresa y por ende a enfocarse en los resultados, esto obliga al empleado a generar aportes para la organización y por lo tanto a maximizar la efectividad organizacional. Capítulo V. La productividad de quienes trabajan con el conocimiento. Explica el autor que el aporte de la gerencia del siglo XX fue multiplicar en un 50 % la productividad del trabajador manual, para el siglo XXI el aporte deberá ser elevar la productividad del trabajo del conocimiento y de quien trabaja con él. El trabajador antes de Taylor era considerado por sus destrezas, sin embargo, el estudio de la administración científica permitió demostrar que lo importante del trabajador era su productividad siendo este hecho el que marca el crecimiento económico de la empresa. La productividad del trabajador manual se materializa actualmente en los países del tercer mundo, especialmente en la manufactura. El desafío en los países desarrollados ya no es lograr que el trabajo manual se haga productivo, sino en hacer productivos a quienes trabajan con el conocimiento: 1) ¿Cuál es la tarea?: en el trabajo del conocimiento, la tarea no programa al trabajador. Se deben plantear las siguientes preguntas al trabajador del conocimiento para determinar su productividad: ¿Cuál es su tarea? ¿Cuál debe ser? ¿Qué debe esperarse como aporte de usted? ¿Qué trabas encuentra en el cumplimiento de sus tareas? (Las cuales deben eliminarse). Esto permite que: 2) La responsabilidad para originar aportes, mejorando la calidad y cantidad en cuanto a tiempo y costos, origina autonomía (y por ende responsabilidad). 3) Incorporar la innovación continua dentro del cargo. 4) Incorporar el aprendizaje continuo y la enseñanza continua. 5) ¿Qué es calidad? Definir la calidad en el trabajo del conocimiento y convertir la definición en productividad se logra mediante la definición de la tarea. 6) El trabajador del conocimiento como activo de capital. Este trabajador es dueño del medio de producción, son móviles. Al ser el activo principal se analizar como mejorar su

productividad. Las tecnologías. Con respecto a las tecnologías el autor señala que son aquellas que cumplen labores de conocimiento y manuales. Pueden ser el único sector en el cual los países desarrollados pueden tener una ventaja competitiva y perdurable. El ejemplo mas claro es el community collage (el cual se caracteriza por el desarrollo de proyectos comunitarios). El fracaso de los tecnólogos en los países menos desarrollado se debe a la actitud del que posee el conocimiento a no “rebajarse” a hacer trabajos con las manos. El trabajo del conocimiento como un sistema. La productividad de quien trabaja con el conocimiento casi siempre requerirá que el trabajo mismo se reestructure y se convierta en parte de un sistema. Que hacer en cuanto a la productividad de quien trabaja con el conocimiento es algo que se conoce bastante bien, también se conoce el cómo hacerlo. El logro de la productividad en las personas que trabajan con el conocimiento es algo que exige cambios en la actitud básica, tanto del individuo como de la organización. Indica que un primer paso es establecer un área para experimentar un proyecto de mejora de la organización. Dentro de 50 años, el liderazgo en la economía mundial habrá pasado a aquellos países e industrias que hayan logrado elevar la productividad de las personas que trabajan con el conocimiento de la manera más sistemática y con el mayor éxito. El gobierno de la empresa. Como último aspecto del capítulo plantea que el nuevo esquema empresarial originado del conocimiento como nuevo elemento del capital y del trabajador del conocimiento como un activo de gran valor implicará la reformulación del sistema económico, siendo este el principal problema de la gerencia. Pienso que en este capítulo se trata de indagar sobre el nuevo reto que deberán afrontar las organizaciones producto del uso del conocimiento como capital intelectual, el autor ejemplarizó a través del colegio comunitario, el cual se caracteriza por el desarrollo de proyectos sociales, que proporcionen soluciones a la sociedad, siendo este tipo de modelo la versión que se está tratando de implementar actualmente en el país en las universidades y que se rigen de acuerdo a las normas consideradas por el Ministerio de Educación. Al establecer la importancia de integrar el conocimiento a la organización y conformar un sistema que interactúe sincronizadamente a fin de garantizar excelentes resultados, considero que es necesario identificar un método adecuado de establecer parámetros a

los empleados de la organización con la finalidad de involucrarlos en la generación de aportes institucionales. De esta manera visualizo que estos aspectos obligan a efectuar transformaciones en las organizaciones conceptualizando el capital intelectual como un activo de gran relevancia para el avance de resultados de la organización, influyendo en consecuencia en los modelos económicos establecidos en las organizaciones. Capítulo VI. La administración de uno mismo. Drucker explica que los individuos de grandes proezas siempre se han administrado a si mismo, en los momentos actuales deben aprender a administrarse con el fin de estar preparados para los cargos que les corresponda relacionados con el conocimiento. Los mismos deberán considerar algunas exigencias: 1) ¿Cuáles son mis actitudes? El hombre debe retroalimentarse de lo que el considera sus aspectos positivos y negativos. Esta información permitirá que surjan varias conclusiones en materia de acción. Centrándose en las actitudes y esforzándose por mejorar esas actitudes. Este análisis de retroinformación pronto”identifica aquellas áreas en que la soberbia intelectual genera una ignorancia incapacitable”. A su vez tratará de remediar los malos hábitos. Se obtiene información sobre que áreas el individuo no debe hacer nada (por carecer de cualidades). Se debe limitar al máximo el desperdicio de esfuerzos en intentos por mejorar la baja idoneidad. La mayoría de las personas se concentran en tratar de convertir a una persona incompetente en una baja mediocridad. La energía debería guiarse en convertir a un individuo competente en una estrella del desempeño. 2) ¿Cómo me desempeño? El desempeño es una personalidad. Otros aspectos debe conocer el individuo como son su forma de aprender, la forma de interpretar a los demás y los principios que rigen su conducta. Para que uno sea eficaz dentro de una organización es necesario que sus principios personales sean compatibles con los de la organización. Estos 3 aspectos le permiten al individuo determinar cual es el lugar que le corresponde (o el lugar que no le corresponda). 3) ¿Cuál es mi aporte? Significa pasar del conocimiento a la acción en tres elementos: la situación, el aporte y los resultados. El preguntarle al trabajador del conocimiento cual será su aporte, implica libertad y por lo tanto responsabilidad. El autor plantea la existencia de la responsabilidad de las relaciones, la cual implica dos partes, ya que los demás son individuos como uno mismo, por lo tanto se debe asumir la responsabilidad de las comunicaciones.

La segunda mitad de nuestra vida. Como último aspecto el autor orienta su reflexión sobre las futuras actividades que realizará un empleado durante su jubilación, de esta manera el término planteado en el subtitulo consiste en como un empleado debería gerenciar el momento de su vida después de una jubilación, lo que implica preparación para nuevos retos de trabajo o comunitario, que sean válidos para el individuo. A manera de conclusión del capítulo establece que la administración de uno mismo es una revolución en los asuntos humanos, le exige al individuo (en especial al que trabaja con el conocimiento) cosas nuevas y sin precedentes. Observo que los planteamientos descritos anteriormente pueden convertirse en una nueva tendencia de las actividades del ser humano, ya que no se considerará al hombre por sus años de servicio a una organización sino por el nivel de conocimientos y por ende de aportes que pueda proporcionar a la organización. Este hecho transformará los criterios de selección del recurso humano y replanteará las modalidades en cuanto a la productividad que se originará del empleado del conocimiento. Con respecto al empleado como ser humano integrado a la sociedad le motivará a continuar generando nuevas ideas o aportes en pro de la organización o de la institución donde tenga a bien laborar, desarrollando nuevos planes de vida que le permitan abordar los cambios propios de su edad. PARTE II Aportes de la lectura a la tesis de grado La tesis de grado del autor de este resumen está basada en el estudio de la Gerencia de la complejidad, planteándose como objetivo general de esta investigación el determinar las implicaciones de la gerencia de la complejidad en los procesos gerenciales de los organismos públicos del Estado Venezolano. El análisis y la respectiva crítica a este estudio permite visualizar el enfoque de uno de los principales pensadores desde el punto de vista gerencial del último siglo, como lo es el Dr Peter Drucker. Por otro lado permite ver los cambios transcendentales que ha sufrido la gerencia durante el último siglo, producto de las tendencias que han surgido a lo largo de los últimos años y que se materializan con el uso de las tecnologías de información y comunicación y la integración del conocimiento al modelo económico junto con el capital, los recursos y la tierra.

En tal sentido, al interpretar los aspectos relacionados a la gerencia de la complejidad como una nueva propuesta teórica en el área gerencial para los organismos públicos del estado Venezolano, existen algunos elementos que deben profundizarse como parte del objeto de estudio, siendo estos los aportes obtenidos del análisis de este texto: a) El manejo de los aspectos que deben ser considerados para interpretar la realidad y que son acogidos bajo la premisa de suposiciones, implica establecer o determinar nuevas estructuras relacionadas con el carácter complejo de las organizaciones, al incluir dentro de su contexto a las personas e instituciones, quienes se adaptan a los lineamientos establecidos por la disciplina donde desarrollen su rol. Este hecho puede visualizarse interpretando los objetivos perseguidos por las instituciones públicas y privadas (incluso aquellas sin fines de lucro), donde la interpretación de la realidad se transforma en un enfoque transcomplejo para interpretar la multidimensionalidad de los fenómenos que afectarán a la organización. Estas acciones se enlazan directamente con la teoría del caos, la cual se caracteriza por enfocar la no linealidad de los sistemas organizacionales y la complejidad que interactúa en el esquema de orden / desorden bajo el cual participa cualquier organización. En consecuencia, el análisis de las suposiciones planteadas por Drucker como son: la interpretación de una estructura organizacional correcta, la búsqueda de una manera correcta de administrar el personal, las tecnologías, los términos legales, el enfoque interno de la administración y la influencia de los factores externos, son aportes producto de esta lectura que permitirán mejorar el análisis de la gerencia de la complejidad. b) Otro aspecto de gran relevancia para el presente estudio son las tendencias que influyen actualmente en el entorno organizacional, como elementos de principal preponderancia en el resultado de las organizaciones, tales como el gobierno, la salud, la educación y la recreación. Estas tendencias se enlazan directamente con una de las estructuras que se explican en la teoría del caos como un aspecto que conforma las ciencias de la complejidad, la cual se denomina atractores. Un atractor va a ser un comportamiento continuo que siguen ciertas partículas ante una determinada interacción que sufren a lo largo de un desplazamiento y que se originan por la acción del atractor. Como un ejemplo de esta descripción se tiene la influencia que ejerce el sol sobre diversos planetas, lo que convierte a esta estrella en un atractor. En el caso de la gerencia, es necesario establecer si las tendencias consideradas por el autor pueden presentar las mismas características que las existentes en los atractores, lo que facilitará entonces la interpretación de los principios establecidos en la teoría del caos y su posible aplicación en el campo gerencial. c) El otro aspecto que influyen en el análisis investigativo del autor del presente resumen radica en la interpretación de la información y su uso dentro de la gerencia de la complejidad, ya que este aspecto se puede enlazar con un ámbito de estudio relacionado

con el empleo de las herramientas informáticas como uno de los principales recursos organizacionales de la actualidad. Tal como lo ha planteado el Dr. Drucker, hasta los momentos se ha sabido utilizar la información como una fuente de obtención de datos, mas la interpretación de la información para generar estrategias valiosas para la organización todavía requiere de estudios para alcanzar un nivel óptimo. d) Como un elemento relacionado directamente con el aspecto exterior se encuentran las tecnologías de información, las cuales se convierten en una herramienta fundamental para garantizar la operatividad organizacional, requiriendo a su vez de elementos con un conocimiento adecuado de su empleo. e) Por otro lado surge el conocimiento como pieza clave en la interpretación de los factores que inciden en la gerencia de la complejidad, ya que el conocimiento se enlaza con la información y las tecnologías de información para generar aspectos relevantes que influyen en los resultados del desempeño organizacional. De esta manera el conocimiento manejado por el hombre debe ser considerado como un elemento que forma parte de las condiciones iniciales que debe tener un sistema caótico para ser estudiado, es decir, dada una situación del conocimiento como afecta el mismo el desempeño de la organización y a través del tiempo cómo influye en la organización. f) Asimismo Drucker plantea el liderazgo como un aspecto fundamental en el logro de los cambios de la organización, los cuales se deben realizar a través de la innovación y la continuidad, este hecho nuevamente forma parte de los atributos que deben poseer los empleados públicos y en particular los gerentes medios, pasando a ser un aspecto idóneo para ser considerado como condición inicial del sistema caótico en estudio. g) Como último aspecto, el autor planteó la necesidad que debe tener el hombre de administrar la segunda parte de su vida, en consecuencia, este hecho afectará directamente la influencia de cualquier condición inicial que pueda ser planteada, ya que implica nuevos parámetros de interpretación del comportamiento del recurso humano en la organización, en consecuencia, durante el desarrollo de la investigación debe ser considerado como parte del análisis que influirá en el comportamiento complejo de la organización. Esto debido a los planteamientos formulados por Drucker, donde el trabajador del conocimiento durante la segunda etapa de su vida normalmente continúa desarrollando labores rutinarias de trabajo o decide participar en organizaciones sin fines de lucro. En este caso sería interesante determinar que aportes puede proporcionar un empleado público (al ser jubilado) a la sociedad luego de ser capacitado por el Estado en diferentes áreas. Los puntos planteados anteriormente, obtenidos de la lectura han permitido alimentar la fuente de información que se desea alcanzar para el desarrollo de la investigación, pero en particular a fundamentar la matriz epistémica que se derivará del análisis del contexto

en donde se planteará el presente estudio, siendo este el aporte mas significativo a la investigación.

La administración de uno mismo La nueva era de la tecnología ha generado una serie de cambios ante los cuales debemos estar preparados y conocernos mejor tratando de administrar mejor nuestro trabajo docente. Uno de los primero puntos que trata Peter Drucker en su lectura es conocer: ¿Cuáles son mis fortalezas? Muchas personas creen saber para qué son buenas. Pero, en general, se equivocan. Con frecuencia saben para qué no son buenas y, aun en ese caso, son más las equivocadas que las que están en lo cierto. A pesar de ello, sólo se puede construir a partir de las fortalezas (Drucker, 2007, p. 1). Menciona Drucker (2007) que "la única forma de descubrirlas es mediante el análisis de los resultados" (p. 1). El análisis del feedback no es una novedad, fue inventado alrededor del siglo XIV por un teólogo alemán, y retomado unos 150 años después por Juan Calvino e Ignacio de Loyola, quienes lo incorporaron a la práctica de sus seguidores (Drucker, 2007, p. 1). En sus desafíos de la administración en el siglo XXI, Drucker (2007) señala que del feedback se derivan varias guías para la acción. Primero y principal, concéntrese en sus fortalezas. Colóquese en el lugar en el que generen resultados. Segundo, trabaje para mejorar sus fortalezas. El análisis le mostrará en qué puntos debe reforzar sus habilidades o adquirir nuevas. Tercero, descubra si su soberbia intelectual está provocando una ignorancia inhabilitante, y supérela. Muchas personas, y especialmente las que tienen vasta experiencia en un área, desdeñan el conocimiento de otros campos, o creen que ser brillantes es un sustituto del conocimiento (p. 1). ¿Cómo hago las cosas? Drucker explica que aunque parezca sorprendente, muy poca gente sabe cómo consigue hacer las cosas. En realidad, la mayoría de nosotros ni siquiera sabe que las personas trabajan y ejecutan sus tareas en formas diferentes. Y muchos trabajan de una manera que no es la apropiada para ellos, lo cual garantiza, por lo general, un pobre desempeño. Para los trabajadores del conocimiento, la pregunta "¿cómo hago las cosas?" puede ser más importante que preguntarse "¿cuáles son mis fortalezas?" (2007, p. 2). La manera de hacer las cosas depende de la personalidad de cada uno. Más allá de que la personalidad sea una cuestión de naturaleza o educación, sin duda se forma mucho antes de que una persona empieza a trabajar. Y el cómo hace las cosas una persona es un rasgo de su personalidad. Ese "cómo" puede modificarse ligeramente, pero no cambiarse por completo; y tampoco es tarea fácil hacerlo. Así como las personas logran resultados haciendo aquello para lo que

son buenas, también obtienen resultados trabajando de la manera que mejor les cabe. Algunos rasgos de la personalidad determinan la manera en que una persona ejecuta su trabajo. ¿Soy apto para leer o para escuchar? Muy pocas personas saben que lo son para ambas cosas, y que eso es una rareza. Todavía menos individuos saben sin son "lectores" u "oyentes". Pero algunos ejemplos servirán para demostrar lo perjudicial que puede resultar esta ignorancia (Drucker, 2007, p. 1). Menciona Drucker que las escuelas de todo el mundo están organizadas sobre la presunción de que hay una única manera correcta de aprender, y que es aplicable a todos. Pero sentirse obligado a aprender de la forma en que la escuela enseña es una suerte de infierno para estudiantes que aprenden de otro modo. De hecho, hay por lo menos seis maneras diferentes de hacerlo (2007, p. 3). Para definir como se hace las cosas Drucker señala que "algunas personas aprenden escribiendo (…) algunas personas aprenden haciendo (…) otras aprenden escuchándose hablar" (2007, p. 3). ¿A qué lugar pertenezco? Peter Drucker se refiere en su lectura que muy pocas personas saben, desde temprana edad, a que lugar pertenecen. Los matemáticos, los músicos y los cocineros, por ejemplo, ya son matemáticos, músicos y cocineros a los cuatro o cinco años. Los médicos suelen elegir su carrera durante la adolescencia, o incluso antes. Pero la mayor parte de la gente, y especialmente los menos dotados, ignoran a que lugar pertenecen hasta pasados los 25 años. Para ese entonces, sin embargo, deberían conocer las respuestas a tres preguntas: ¿cuáles son mis fortalezas?, ¿cómo hago las cosas? y ¿cuáles son mis valores? A partir de allí, pueden y deben decidir a dónde pertenecen. O, más bien, deberían poder decidir a qué lugar no pertenecen. La persona que sabe que no puede desempeñarse bien en unaorganización grande, debería saber decir "no" a un cargo en ese tipo de empresa. La persona que sabe que no puede tomar decisiones, debería saber decir "no" a un puesto que implique tomarlas. Al mismo tiempo, conocer la respuesta a esas preguntas le permite a una persona decir "sí" frente una oportunidad, una oferta o una misión. Y le permite, además, decir cómo hará las cosas, de qué manera deberían estructurarse las tareas, qué forma deberían adoptar las relaciones, qué resultados deberían esperarse de su labor y en qué tiempo (Drucker, 2007, p. 5). ¿Cuál debe ser mi contribución? Peter Drucker (2007) alude en sus desafíos de la administración en el siglo XXI, que en el transcurso de la historia, la mayor parte de la gente jamás se preguntó cuál debería ser su aporte. Se les decía con qué habrían de contribuir, y sus tareas estaban impuestas por el trabajo en sí (…), o por quien los empleaba. Hasta hace muy poco, se daba por sentado que la mayoría de los individuos eran subordinados que hacían lo que se les ordenaba. Incluso en los '50 y los '60, los llamados "hombres de la organización" se dirigían al departamento de personal de las empresas para planificar sus carreras (p. 5).

Hacerse cargo de las relaciones Drucker explica que muy pocas personas trabajan solas y logran resultados por sí mismas: tal vez sólo algunos grandes artistas, científicos o atletas. La mayoría trabaja junto a otras personas, y así logran la eficacia. Este principio se aplica tanto a los miembros de una organización como a los trabajadores independientes. Para poder manejamos a nosotros mismos tenemos que hacemos responsables de las relaciones. Una responsabilidad que tiene dos partes. La primera consiste en aceptar el hecho de que los demás son tan individuos como nosotros. Esto significa que tienen sus propias fortalezas, su propia manera de hacer las cosas y sus propios valores. Para ser eficaz, usted tendrá que conocer las fortalezas, las modalidades de trabajo y los valores de sus colaboradores. Parece obvio, pero muy poca gente le presta la suficiente atención. Un ejemplo típico es la persona que en su primer trabajo, porque su jefe era un "lector", fue entrenada para escribir informes. Y, aun cuando su próximo jefe tenga condiciones para "escuchar", insiste en seguir escribiendo informes que, invariablemente, no producen resultados. El jefe pensará que el empleado es estúpido, incompetente y haragán. Y el empleado fracasará. Pero el fracaso podría haberse evitado si el empleado hubiera observado al nuevo jefe, y analizado la manera en que se desempeña (2007, p. 6). La segunda mitad de su vida Peter Drucker (2007) indica que cuando trabajo significaba, para la mayoría de la gente, labor manual, no había necesidad de preocuparse por la segunda mitad de la vida. Simplemente, uno seguía haciendo lo que siempre había hecho. Y si tenía la suerte de sobrevivir a 40 años de trabajo duro en una fábrica, estaba feliz de pasar el resto de la vida sin hacer nada. Hoy, sin embargo, la mayor parte del trabajo es "trabajo inteligente", y los trabajadores del conocimiento no están "terminados" al cabo de 40 años de trabajo; sólo están aburridos (p. 7). Menciona que hay tres formas de encarar un desafío de ese tipo. La primera es empezando una. Con frecuencia, sólo hace falta pasar de una clase de organización a otra: el auditor de división de una empresa grande, por ejemplo, se convierte en auditor de un hospital mediano, pero también hay cada vez más gente que opta por una línea de trabajo completamente diferente: el ex ejecutivo de una empresa que ingresa a una dependencia gubernamental, por ejemplo de nivel medio que deja la vida corporativa, después de 20 años, para estudiar derecho y, una vez recibido, se instala como abogado en una ciudad pequeña. Con el tiempo, cada vez más personas que tuvieron un éxito moderado en sus primeros trabajos encararán una segunda carrera. Es gente con habilidades sustanciales, y que sabe trabajar. Personas que necesitan una comunidad, un lugar de referencia -la casa está vacía, los hijos se han ido-, y también ingresos. Pero, por encima de todo, necesitan un desafío (Drucker, 2007, p. 8). La otra manera de prepararse para la segunda mitad de la vida es desarrollar una carrera paralela. Mucha gente exitosa mantiene su empleo, ya sea trabajando todo el día, en la modalidad part-time, o como consultor. Pero, además, se ocupa de una labor paralela, generalmente en una organización sin fines de lucro, que

le demanda otras 10 horas semanales de actividad. Algunos se hacen cargo de laadministración de su iglesia, de la presidencia de un club local, dirigen un hogar para mujeres golpeadas, o participan de la junta directiva de un colegio, entre otras actividades. Y, finalmente, están los emprendedores sociales. Habitualmente se trata de individuos que han tenido mucho éxito en sus primeras carreras. Aman su trabajo, pero ya no es un desafío para ellos, razón por la cual le dedican cada vez menos horas. Y también comienzan otra actividad, por lo general sin fines de lucro. Es probable que la gente que sabe manejar la segunda mitad de su vida siempre sea una minoría, y que la mayoría se dedique a contar los años que le quedan para jubilarse. Pero los hombres y mujeres que ven en una larga expectativa de vida laboral una segunda oportunidad, para sí y para la sociedad, serán los nuevos líderes y modelos (Drucker, 2007, p. 8). Bibliografía En Curso de Profundización II: Marco Teórico-Contextual de la Planeación Educativa. Mayo, 2008. IEU: Drucker, P. (2007). Desafíos de la administración en el siglo XXI. España: Ed. Sudamericana.