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UNIVERSIDAD MIGUEL DE CERVANTES

RELACIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO Profesor: José Francisco Castro C. 2013 PRIMERA UNIDAD: ORGANIZACIONES SINDICALES

I. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. ORÍGENES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Desde mediados del siglo XIX es posible distinguir dos tipos de normas que buscan regular las relaciones laborales en la época industrial: los preceptos estatales protectores del trabajador dependiente, por una parte, y, por otra, las normas colectivas, de naturaleza privada, y de dudosa juridicidad en sus inicios. Con el devenir del siglo XX se consolida una nueva rama del derecho, el Derecho del Trabajo, creador de un original estatuto contractual, reconocido inclusive a nivel constitucional. Este nuevo derecho, de proyección masiva en la sociedad industrial, junto con establecer normas mínimas a favor de la “parte débil” de la relación laboral, reconoce, ampara y fomenta las normas colectivas pactadas entre los actores sociales, agrupados en organizaciones que serán denominadas “sindicatos”.1 Los orígenes del Derecho Colectivo del Trabajo se remontan a los de la Revolución Industrial, sin la cual difícilmente se hubieran producido los factores fundantes del fenómeno sindical. Los particulares caracteres de los cambios productivos y del mundo del trabajo en Inglaterra, a fines del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, posteriormente extendidos al resto de Europa y más tardíamente a América Latina, configuran el contexto adecuado dentro del cual se desarrollará el derecho del trabajo, especialmente el derecho colectivo. Los abusos producidos por la falta de protección del trabajador son conocidos y documentados por la literatura científica. Sin embargo, la sola existencia de estos abusos no hubiera bastado para el surgimiento del sindicalismo. Un elemento esencial que se une a los abusos generalizados, es la “colectivización del trabajo”, producido por la reunión masiva de trabajadores en las fábricas o lugares de producción, que deja atrás a las viejas corporaciones, al artesanado y al trabajo agrícola, este último quizás colectivo pero jamás masivo. Esta “colectivización del trabajo” permitió una lenta pero segura toma de conciencia, por parte de los trabajadores, de sus necesidades e intereses comunes, y del poder colectivo. En términos generales, la acción y organización colectiva de los trabajadores se desarrolla en tres etapas sucesivas y a veces complementarias. Una primera etapa de organización está dada por las 1

Gamonal Contreras, Sergio. Derecho Colectivo del Trabajo. Lexis Nexis, 2002.

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sociedades de carácter mutual, de socorros mutuos, donde los trabajadores se agrupan y realizan aportes a fin de ayudarse mutuamente ante los imprevistos. Posteriormente, estas agrupaciones mutuales encabezan poco a poco la defensa de sus asociados frente a los empleadores, recurriendo a veces a la acción directa, mediante huelgas y paralizaciones. Este segundo grado de desarrollo del sindicalismo, podemos llamarlo como sindicalismo de trabajadores calificados, ya que representaba a los trabajadores más preparados, de mayor formación, que eran más organizados y conscientes de las bondades del actuar colectivo. Luego, en una tercera etapa de evolución, surge el nuevo sindicalismo, en los dos últimos decenios del siglo XIX, con la novedad de que los trabajadores no calificados comienzan a organizarse y a presionar por la mejora de sus precarias condiciones de trabajo. A partir de este sindicalismo, se crean ahora sindicatos que reclutan a cualquier trabajador sin considerar su oficio o actividad, abarcando a toda una rama de actividad con independencia de los oficios que cada trabajador efectúa dentro de la misma. El paulatino agrupamiento de los trabajadores y su lucha por la defensa de sus intereses fue firmemente resistido en un comienzo por los gobiernos y los empresarios, lo que explica que la legislación penalizara fuertemente las coaliciones obreras y la utilización de la huelga como mecanismote presión. Luego, con el avance del siglo XIX y la constante lucha de los trabajadores por el desarrollo de la Cuestión Social en toda su magnitud, se atenúa la represión estatal hacia el sindicalismo y se consolida una legislación más tolerante con las agrupaciones de trabajadores. Finalmente, a fines de siglo XIX y comienzos del XX, la legislación reconoce la plena legitimación del sindicalismo, estableciendo como derecho la posibilidad de constituir sindicatos. Con posterioridad a la Primera Guerra Mundial, el sindicalismo se consolida definitivamente y surge una legislación de fomento y tutela de la actividad sindical. De trascendental importancia ha sido la labor que ha realizado la Organización Internacional del Trabajo, OIT, para el reconocimiento de los derechos sindicales.

2. DEFINICIÓN Los tratadistas alemanes Hueck y Nipperdey definen el derecho colectivo del trabajo como “la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales, de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos”. 2 También puede ser definido como “aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado; y, por otro, la normativa generada producto de la autonomía colectiva de dichos actores”.3 Los elementos que se pueden extraer de este concepto son los siguientes: a) Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.

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Citado por Humeres Moguer, Héctor. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Editorial Jurídica. 2005. Gamonal Contreras, Sergio. Op. cit.

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b) Dicho estudio tiene un doble objeto, por un lado el análisis y regulación de las agrupaciones de trabajadores y empleadores, y c) Por otro, el estudio de la normativa colectiva acordada por dichas agrupaciones. El derecho colectivo supone una capacidad organizativa de los actores sociales, unido a la suficiente autonomía colectiva para poder negociar y contratar las condiciones laborales que regirán a una colectividad determinada. Para lograr este último objetivo, no basta la simple autonomía colectiva, sino que también las agrupaciones de trabajadores deben contar con capacidad de autotutela colectiva, especialmente representada por la huelga, con el fin de poder contrarrestar el poder de los empleadores y, en la medida de lo posible, negociar de igual a igual con su contraparte. Por lo anterior, se ha dicho que los tres componentes esenciales del derecho colectivo son “la organización, la autonomía y la autotutela”, de modo que si falta uno de ellos no existe verdaderamente derecho colectivo del trabajo.

3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO Las principales características del Derecho Colectivo del Trabajo se exponen a continuación. 3.1. Es informal (en su origen) El Derecho Colectivo nace sin reconocimiento legal, en ausencia de sanción legislativa. Posteriormente logra validación legal, lo que no impide que su autonomía originaria siga manifestándose constantemente en su desarrollo. Esta característica favorece una baja efectividad de las normas sindicales, muchas veces inaplicadas. 3.2. Es instrumental El Derecho Colectivo nace con un claro fin instrumental, en orden a tutelar al asalariado individual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y empleo. En la actualidad este carácter instrumental se ha visto reforzado, porque el derecho colectivo ha pasado a constituir una garantía de libertad en las sociedades actuales, en el entendido de que los ciudadanos que carecen de poder económico gozan de poca libertad y, aislados, carecen de fuerza frente al estado y los poderes económicos. 3.3. Es contingente El Derecho Colectivo no está constituido por un sistema formativo rígido y autosuficiente. Por el contrario, constantemente se ve influido por la actividad política y la economía. Otros factores que promueven su carácter contingente son el desarrollo cultural, la conciencia social y cívica, el grado de solidaridad de los trabajadores, así como el reciente desarrollo de los procesos de integración y globalización. El Derecho Colectivo es un derecho abierto a las realidades sociales, por medio de la contratación periódica entre los actores colectivos. 3.4. Es normativo Todo derecho es normativo. Sin embargo, en el Derecho Colectivo la normatividad asume especiales caracteres debido a que se reconoce eficacia normativa a las partes o actores sociales, a través de los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo en ciertos casos. La contratación colectiva establece un ordenamiento que puede operar a nivel de establecimiento, empresa, localidad, área de actividad y, en casos excepcionales, a nivel nacional. En nuestro país la contratación colectiva se ha centrado principalmente en la empresa o establecimiento.

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3.5. Es de autotutela El Derecho Colectivo legitima la autotutela, especialmente la huelga, como medio de presión de los trabajadores a fin de que puedan negociar en un pie de relativa igualdad con los empleadores. En la actualidad, el derecho de huelga se encuentra en su máximo nivel formativo en los países occidentales, integrando el listado de derechos humanos esenciales, sin perjuicio de los límites que puedan estatuirse a fin de impedir su uso abusivo. Por su parte, el empleador puede recurrir al cierre patronal como medida de presión.

4. DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Se diferencian en lo siguiente: a) Si bien ambos emanan de la ley, la actividad del legislador es más rigurosa y absoluta en el Derecho Individual, por la debilidad del trabajador asalariado, y en el Derecho Colectivo se le da más amplitud a las organizaciones respectivas. b) El derecho Individual tiene como fuente principal de sus normas el contrato individual de trabajo, en cambio, el Derecho Colectivo lo tiene en los instrumentos colectivos (contrato o convenio). c) El conflicto individual queda resuelto en la sentencia o avenimiento, que no crea derecho en el sentido formal general. En el Derecho Colectivo la solución del conflicto, por lo general, abarca a un gran número o a todos los trabajadores de la empresa.

5. LA LEGISLACIÓN SINDICAL EN CHILE Es posible distinguir diversos períodos de la legislación sindical en Chile, a saber, hasta 1924, de inexistencia de legislación sindical; de 1924 a 1931, de nacimiento de la legislación; de 1931 a 1973, de consolidación y desarrollo parcial; de 1973 a 1979, de transición legislativa; de 1979 a 1991, que está referido al Plan Laboral, y de 1991 hasta la fecha, de nueva consolidación. Hasta 1924 encontramos un período de inexistencia de legislación sindical, ya que no existe una legislación específica sobre los sindicatos, la negociación colectiva y la huelga en nuestro país. No obstante lo anterior, debemos señalar que la falta de una legislación especializada no significa la inexistencia de un movimiento sindical. De hecho, ya desde el año 1830 se registra actividad huelguística de los trabajadores y en 1890 se produce la primera huelga general. De 1924 a 1931 se produce el segundo período, de nacimiento de la legislación sindical. En 1924 después de una serie de conflictos políticos se aprueban diversas leyes por el Congreso Nacional, entre las que podemos mencionar la Ley Nº 4.057 de organización sindical. Este fue un período de mucha inestabilidad para el país, donde encontramos distintos gobiernos, lo que implicó que muchas de las leyes sociales quedaran sin aplicación. Este período finaliza con la dictación del Código del Trabajo, el 13 de mayo de 1931, por medio del DFL Nº 178. El tercer período, que va de 1931 a 1973, fue de consolidación y desarrollo parcial del sindicalismo según el sector. Por una parte, este fue un período de consolidación de la legislación del Código de 1931 y, por otro, de desarrollo parcial de algunos sectores del sindicalismo. En el Código del Trabajo de 1931 se distinguían dos tipos de sindicatos: los industriales y los profesionales. Los

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primeros estaban constituidos por obreros, y los segundos podían ser de patrones, de empleados, obreros, mixtos (de obreros y empleados) o de independientes. Los trabajadores públicos, desde una perspectiva legal, constituían un sector postergado de la actividad sindical, sin perjuicio de que en los hechos el fenómeno sindical se diera en plenitud en esta área. Por su parte, los trabajadores agrícolas tuvieron pocas oportunidades de sindicación hasta la aprobación de la ley de sindicación campesina, Nº 16.625, de 1967. Asimismo, los trabajadores del cobre tuvieron su propio estatuto, conocido como estatuto de los Trabajadores del Cobre, con la dictación del DFL Nº 303, de 1956, refundido por el Decreto Supremo 307, de 1970. En el cuarto período, de 1973 a 1979, de transición legislativa, el gobierno militar dicta el DL Nº 198, de 1973, que prorroga las directivas sindicales vigentes al 11 de septiembre de 1973. Por otro lado, los DL Nºs 12 y 133, de 1973, cancelaron la personalidad jurídica y disolvieron la Central Única de Trabajadores. El DL Nº 2.346, de 1978, declaró ilícitas y disolvió diversas organizaciones sindicales, y el DL 2.347, del mismo año, declaró ilícitas y contrarias al orden público las asociaciones o grupos de personas que asuman la representación de sectores de trabajadores sin tener personería para ello. El quinto período, de 1979 a 1991, denominado del Plan Laboral, se refiere a la institucionalidad laboral creada por el gobierno militar. Los más importantes textos en esta materia son los DL Nºs 2.756, sobre organizaciones sindicales, 2.757 sobre asociaciones gremiales, y 2.758 sobre negociación colectiva, todos de 1979. La legislación de esta época se caracteriza por su excesivo intervencionismo y su transgresión al principio de libertad sindical, entendido en su acepción amplia. Luego, la ley Nº 18.620 recopiló la legislación existente en materia laboral en el Código del Trabajo de 1987. Por último, en el sexto período, de 1991 hasta la fecha, de nueva consolidación de la legislación sindical, al Plan laboral se le han hecho una serie de enmiendas, representadas por las leyes Nº 19.069, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, Nº 19.049, sobre centrales sindicales, ambas de 1991, y Nº 19.759, de 5 de octubre de 2001. Se discute acerca del grado de profundidad de las reformas efectuadas, ya que para algunos son más bien cosméticas y el Plan Laboral sobrevive en plenitud. Para otros, las reformas han sido adecuadas a una sociedad moderna, que tiene que equilibrar la tutela del trabajador con el crecimiento y la eficiencia económica.

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II. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO: LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es uno de los derechos fundamentales del hombre, integrante de los derechos sociales irrenunciables y componente esencial de las sociedades democrático-pluralistas. La Declaración Universal de Derechos Humanos consagra en el número 1 de su artículo 20 que “toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas”, agregando en el número 2 que “nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación” y en el número 4 del artículo 23 que “toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”. La llamada “conquista de la libertad sindical" resulta en la consagración del derecho de los trabajadores de organizar libremente sindicatos con autonomía delante del Estado y de los empleadores, así como de ejercitar los derechos inmanentes a la actuación de tales organizaciones, o sea, los derechos sindicales. La libertad sindical es en suma, una libertad y una autonomía, cuyo nexo tiene que ser efectivamente operante. Es un haz de derechos y libertades individuales de cada trabajador, y un complejo de derechos y libertades colectivas atribuidos a las organizaciones sindicales propiamente dichas. Libertad sindical es, así, un derecho histórico surgido del reconocimiento por parte del Estado, del derecho de asociación, que posteriormente adquirió la calidad de uno de los derechos fundamentales del hombre, otorgado a trabajadores, empleadores, y sus respectivas organizaciones, consistente en el amplio derecho, en relación al Estado y las otras partes, de constitución de organizaciones sindicales, en todos los niveles y ámbitos territoriales, de afiliación y de no afiliación sindical, de militancia y acción, inclusive en los locales de trabajo, generador de autonomía colectiva, preservado mediante su garantía contra todo y cualquier acto destinado a impedir o a obstaculizar el ejercicio de los derechos a él inmanentes, o de otros a él vinculados, Instituto nuclear del derecho del trabajo, instrumentalizador de la efectiva actuación y participación democrática de los actores sociales en las relaciones de trabajo, en todas sus esferas, económicas, sociales, administrativas y públicas.4 Por otra parte, se reconoce que la Libertad Sindical es un principio fundamental del derecho del trabajo que no sólo permite constituir sindicatos, sino también la promoción de la “actividad sindical” que comprende todas aquellas acciones tendientes a hacer efectiva la coalición sindical 5. Esta libertad parte de la base del reconocimiento del conflicto en las relaciones de trabajo, así como del diálogo y de las posibilidades de convergencia entre los actores sociales. En resumen, podríamos señalar que las finalidades de la Libertad sindical son:  Integrar el fin protector del Derecho del Trabajo  Proveer Mecanismos pacíficos para la solución de los conflictos laborales  Garantizar la aplicación de los derechos civiles. Se puede clasificar la libertad sindical, dividiéndola en individual o colectiva, procedimental o sustantiva, y positiva o negativa.6 4

José Francisco Siqueira Neto, “Libertad sindical en Mercosur y Chile : representación de los trabajadores en los locales de trabajo ; limites y posibilidades de la democracia” - [Electronic ed.]. - [São Paulo], 1999. - 22 S. = 87 Kb, Text . (ProSur) Electronic ed.: Bonn : FES Library, 2000 5 Sergio Gamonal, “La Constitución de 1980 y la libertad Sindical”, Anuario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Nº 1, 2000.

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Dentro de la primera clasificación, consideramos que es individual cuando los derechos inherentes a dicha libertad son ejercidos en forma individual: afiliarse o desafiliarse a una determinada organización, constituir una organización; en tanto, es colectiva, cuando son las organizaciones sindicales las que ejercen sus derechos, los cuales son: redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades, formular su programa de acción, constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas, no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes, a ejercer la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, actividad que comprende, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes a cada país. En la segunda clasificación, la libertad sindical procedimental dice relación con la forma y procedimientos que debe seguir una organización para su constitución y funcionamiento, a diferencia de la sustantiva que está ligada a los derechos básicos de los trabajadores y de los sindicatos una vez constituidos. Entendemos que la libertad sindical procedimental debe ser funcional a la sustantiva, puesto que una cantidad excesiva de procedimientos a seguir, tanto en la constitución como en el funcionamiento de una organización, puede ser nociva para el desarrollo de la misma. Respecto a la última clasificación en libertad sindical positiva o negativa, se puede señalar que es positiva cuando el individuo posee la facultad de constituir organizaciones o de afiliarse a organizaciones ya existentes. Es negativa, cuando se considera que la persona tiene el derecho a desafiliarse de una organización o a no asociarse a ninguna. La libertad sindical es un derecho inherente a toda democracia, por cuanto garantiza la participación ciudadana a través de los cuerpos intermedios; además es un instrumento de tutela de la parte contractual más débil. El ejercicio pleno de la libertad sindical asegura un cumplimiento adecuado de la legislación laboral y de los contratos colectivos. Al analizar el contenido de la libertad sindical se pueden distinguir distintos atributos de este derecho, que permiten definir sus elementos esenciales, los cuales son expuestos a continuación:  Libertad de constitución: la cual consiste en la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que más les convengan.  Libertad de afiliación: trabajadores y empleadores son libres de afiliarse a la o las organizaciones que deseen.  Libertad sindical negativa: trabajadores y empleadores son libres de desafiliarse de la o las organizaciones a que pertenezcan. Igualmente, son libres de no pertenecer a organización alguna.  Libertad colectiva de reglamentación: consiste en la autonomía de las organizaciones sindicales para dictar sus estatutos.  Libertad colectiva de representación: las organizaciones sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única limitante de respetar el principio democrático.

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Sergio Gamonal, “Derecho colectivo del trabajo”, LexisNexis Conosur, 2002.

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 Libertad colectiva de actuación sindical: consiste en el derecho de las organizaciones sindicales de estructurar sus programas de acción, en relación directa con los fines u objetivos de la organización sindical.  Libertad colectiva de disolución: las organizaciones sindicales sólo pueden ser disueltos por acuerdo de sus afiliados o por sentencia judicial.  Libertad Colectiva de Federación: los sindicatos pueden federarse, confederarse y formar organizaciones internacionales en forma libre, y también asociarse o desafiliarse de las mismas. Por último, cabe señalar que el rol que cumple el Estado frente a la Libertad Sindical, no es de un sujeto pasivo, sino que debe tener una actividad prestacional que obre en dos sentidos principales: la promoción de la acción sindical y la tutela efectiva de ella.

1. FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DE LA LIBERTAD SINDICAL. La Constitución chilena no reconoce la Libertad Sindical expresamente como tal, sin embargo a través de una interpretación finalista de ella es posible extraer los elementos que conforman su núcleo fundamental. A continuación nos ocupamos de cada uno de los contenidos fundamentales de la libertad sindical: a) Libertad de constitución:7 Su consagración la encontramos en el art. 19 N19 de la Constitución, en la parte que dispone: “La Constitución asegura a todas las personas: (...)N°19.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.” “Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el sólo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”. Tal exigencia del constituyente se encuentra dirigida a evitar el establecimiento de requisitos o condiciones que impidan o dificulten la formación de organizaciones sindicales. Una lectura distinta la estimamos inconciliable con la norma del artículo 1° de la Constitución, inciso 3°, que da cuenta del reconocimiento y amparo, por el Estado chileno, de los grupos intermedios de la sociedad. b) La libertad de afiliación y libertad sindical negativa:8 7

El artículo 2 del CONVENIO 87 de la O.I.T., consagra el derecho, tanto de trabajadores, como de empleadores, de constituir, sin distinción alguna ni autorización previa, las organizaciones que estimen convenientes, así como la libertad de asociación a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. 8 Concordante con lo anterior, el Convenio N°87 de la O.I.T. establece, en su artículo 2°, que los trabajadores y empleadores tienen el derecho de afiliarse a las organizaciones que constituyan, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. “Hay legislaciones (dice KROTOSCHIN) que protegen especialmente el derecho a no afiliarse. En este caso, las llamadas “cláusulas de seguridad sindical” podrían resultar ilícitas (p.ej. Argentina con la Ley N°23.551, Bélgica, Francia, Rep. Federal Alemana, Suiza, etc.)”8 “La Comisión de Expertos “basándose en los trabajos preparatorios del Convenio 87 y teniendo particularmente en cuenta el rechazo por la Conferencia Internacional del Trabajo de una enmienda cuyo objetivo era reconocer el derecho a no afiliarse a una organización...ha reconocido que el artículo 2 del Convenio “deja a la práctica y la reglamentación de cada Estado la tarea de decidir si conviene garantizar a los trabajadores...el derecho de no adherirse a una organización profesional o, al contrario, de autorizar y, en su caso, regular el uso de cláusulas y prácticas de seguridad sindical”. Por consiguiente, son compatibles con el Convenio “tanto los sistemas que prohiben las prácticas de seguridad sindical con el fin de garantizar el derecho de no afiliación, como los países que autorizan tales prácticas.”8

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Su consagración la encontramos en el artículo 19 N16 inciso 4 de la Constitución. La norma constitucional dispone que “ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.” Asimismo, la libertad de afiliación la reconoce el artículo 19 N°19 de la Constitución, al disponer:(...) “La afiliación sindical será siempre voluntaria.” Características de la afiliación sindical:  Es voluntaria: Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación;9  Es personal: Es intransferible e indelegable;  Es única: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. La misma característica se extiende a las organizaciones sindicales quienes no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel. En caso de contravención a las normas del párrafo anterior, la afiliación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.10 c) Libertad colectiva de reglamentación: Derivada de la autonomía de los cuerpos intermedios consagrada en el artículo 1° inciso 3° de la Constitución, consiste en la facultad autónoma de las organizaciones sindicales para dictar sus propios estatutos.11 El artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T. dispone, en tal sentido, que las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos. d) Libertad colectiva de representación: Derivada de la naturaleza misma de la libertad sindical. Consiste en que las organizaciones sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única limitación de respetar el principio democrático. Se encuentra reconocida expresamente en el artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T.12, al disponer que “Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho (...) a elegir libremente sus representantes...” Como ya se ha señalado, uno de los requisitos básicos de todo Estatuto de una organización sindical, se refiere a los requisitos para ser elegido dirigente sindical, respecto de los cuales, la 9

Artículo 214 inciso 1° del Código del Trabajo, Dictamen Nº 4433/178, 22.10.03 Artículo 214 inciso 2° y 3° del Código del Trabajo. 11 GAMONAL, SERGIO, “La libertad sindical en el ordenamiento laboral chileno y los Convenios 87 y 98 de la OIT, pág.8. 12 Respecto de esta libertad, debe tenerse presente el contenido del Convenio 135 de la O.I.T. sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, vigente para el Estado chileno. 10

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organización autónomamente deberá fijar, sin imposiciones legales como ocurría con anterioridad a la vigencia de la Ley 19.759. e) Libertad colectiva de actuación sindical:13 Derivado de la autonomía de los cuerpos intermedios para cumplir sus propios fines específicos que consagra el artículo 1, inciso 3° de la Constitución. El artículo 19 N°19 de la Constitución, refuerza lo anterior al disponer que la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones sindicales. En primer lugar el Artículo 1 Inciso 3º de nuestra Constitución se señala que “El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos”, entendiéndose que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios son “grupos intermedios”, por lo cual mediante este artículo nuestra carta fundamental reconoce y ampara dichas organizaciones y les garantiza que pueden perseguir sus propios fines en forma autónoma. También la libertad colectiva de actuación sindical, se reconoce en el contenido del artículo 1 inciso 3 y 19 N19 inciso final de la Constitución de 1980. Constituye la materialización de los fines de toda organización sindical y, por lo mismo, resulta ser un objeto propio de garantía por parte del Estado. Precisamente el cumplimiento de los propios fines del cuerpo intermedio amerita la protección estatal, constituyendo el núcleo esencial de la libertad sindical. El derecho a ejercer libremente sus actividades o derecho a la actividad sindical 14 , en su faceta de gestión externa15, supone el respeto a la utilización de los medios de acción necesarios para que el sindicato cumpla sus funciones institucionales16, por lo que abarca una notable gama de actuaciones, como el derecho a negociar colectivamente, la posibilidad de utilizar la huelga como mecanismo válido dentro de la negociación, el planteamiento de conflictos individuales y colectivos de trabajo, etc. Esta manifestación de la libertad sindical en lo que a su desarrollo por el legislador se refiere se examinará al referirnos a la negociación colectiva. Ahora, el derecho a ejercer libremente sus actividades o derecho a la actividad sindical, en su faceta de gestión interna consiste en el derecho a ejercer libremente sus actividades o derecho a la actividad sindical 17y a los medios de acción necesarios para que el sindicato cumpla sus funciones institucionales 18. Respecto a esto último, ya en 1912, PAUL PIC señalaba que sería contradictorio establecer que los sindicatos tienen exclusivamente por objeto el estudio y defensa de los intereses de la profesión, negándole los medios de acción eficaces para la realización de esta defensa colectiva.19 13

El artículo 3.1. del Convenio 87 de la O.I.T. dispone, en tal sentido, que: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos. 14 En este sentido, MANUEL-CARLOS PALOMEQUE L., “Derecho Sindical Español”, 4ª Edición revisada, Editorial Tecnos, Madrid, 1991, p.118. 15 Distinción recogida, en nuestra doctrina, por el profesor SERGIO GAMONAL CONTRERAS en “La libertad sindical en el ordenamiento laboral chileno y los Convenios 87 y 98 de la OIT, pág.8-10. 16 Así, ALONSO OLEA MANUEL y CASAS BAAMONDE, “Derecho del Trabajo”, 16° Edición, Editorial Civitas, Madrid, 1998, p.601. 17 En este sentido, MANUEL-CARLOS PALOMEQUE L., “Derecho Sindical Español”, 4ª Edición revisada, Editorial Tecnos, Madrid, 1991, p.118. 18 Así, ALONSO OLEA MANUEL y CASAS BAAMONDE, “Derecho del Trabajo”, 16° Edición, Editorial Civitas, Madrid, 1998, p.601. 19 PIC PAUL, Legislation Ouvriere, Paris 1912, citado por JORGE RUBÉN MORALES-ÁLVAREZ, en Revista de

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De entre las manifestaciones del derecho a ejercer libremente la actividad sindical, la Constitución de 1980, si bien no lo hace sistemáticamente, justifica tal libertad al garantizar la autonomía sindical en el artículo 19 N°19 de la Constitución. Además de ello, se refiere a la negociación colectiva y a la huelga. f) Libertad colectiva de disolución. Derivado, también al igual que la anterior, de la autonomía de los cuerpos intermedios para cumplir sus propios fines específicos que consagra el artículo 1, inciso 3° de la Constitución. El artículo 19 N°19 de la Constitución, refuerza lo anterior al disponer que la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones sindicales, autonomía para constituirse, para funcionar y para disolverse. g) Libertad colectiva de federación20: El artículo 19 N°19 de la Carta Fundamental sirve también de sustento al reconocimiento de esta manifestación de la libertad sindical21, esto es del derecho que tienen los sindicatos de constituir federaciones, confederaciones, centrales sindicales y organizaciones internacionales, así como de afiliarse o desafiliarse de las ya creadas. Conclusiones Todos los elementos indicados se enmarcan dentro del núcleo mínimo del derecho, por contribuir de forma primordial al desenvolvimiento de la actividad sindical y como tal constituyen límites concretos a respetar por el legislador que regule o complemente lo concerniente a la libertad sindical, en virtud de lo dispuesto en el artículo 19 Nº26 de la Carta Fundamental. Así entonces, toda lesión a la libertad de constitución, de afiliación, sindical negativa, colectiva de reglamentación, colectiva de representación y de actuación sindical, constituirá un atentado en contra de la libertad sindical. La Constitución de 1980 protege parte del núcleo de la libertad sindical, con el recurso o acción de protección. Ésta podrá interponerse ante la respectiva Corte de Apelaciones, toda vez que por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales alguien sufra privación, perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos establecidos en el artículo 19 N°19 de la Constitución, esto es: a. Al derecho a sindicarse voluntariamente; b. A gozar, las organizaciones sindicales, de la personalidad jurídica por el sólo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley; c. La autonomía de las organizaciones sindicales.

Derecho y Jurisprudencia, Tomo XXIII, Imprenta Cervantes, Santiago, 1926. 20 Expresión utilizada, en la doctrina nacional, por SERGIO GAMONAL en “La libertad sindical en el ordenamiento laboral chileno y los Convenios 87 y 98 de la O.I.T.”, Universidad Adolfo Ibáñez, Facultad de Derecho, Viña del Mar, junio de 2000, pág. 10. 21 El artículo 5 del CONVENIO 87 de la O.I.T., dispone que las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organización internacionales de trabajadores y empleadores.

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El legislador, a su turno, protege la libertad sindical en toda su extensión, a través de la sanción a toda práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva, reguladas, respectivamente en los Libros III y IV del Código del Trabajo, de las cuales conocen los jueces del trabajo a través del Procedimiento de Tutela Laboral, como se verá más adelante.

2. LA LIBERTAD SINDICAL EN EL CODIGO DEL TRABAJO a) Libertad de Constitución El Código del Trabajo reconoce la libertad de constitución (sin autorización previa) a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica con la única condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. 22 Se incluye dentro de las últimas (empresas), aquellas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio.23 Pero también el legislador se ocupa de limitar el ejercicio de tal libertad, según se da cuenta a continuación: Trabajadores24 que no pueden constituir ni afiliarse a sindicatos, de acuerdo a las normas del Código del Trabajo:25 La prohibición se deriva de la norma del artículo 1° del Código del Trabajo que excluye a ciertos trabajadores26 de la aplicación de tal ley. Lo anterior, es sin perjuicio que aquéllos se sujetarán a las normas del Código del Trabajo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. Los trabajadores impedidos de formar y afiliarse a sindicatos son los siguientes: a) Los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada; b) Los funcionarios del Congreso Nacional; c) Los funcionarios del Poder Judicial. La limitación recién referida, al derecho a crear y a afiliarse a organizaciones sindicales a las que se refiere el Código del Trabajo, se suaviza, aunque sólo parcialmente, respecto de los trabajadores de la Administración del Estado (incluidas las Municipalidades) y del Congreso Nacional, al reconocerles el artículo 1° de la Ley N°19.296 el derecho de constituir, sin autorización previa, las asociaciones de funcionarios que estimen conveniente, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.27 Se tratará, en todo caso de organizaciones impedidas de representar a sus afiliados en instancias de negociación colectiva, prohibición esta última, discutible a la luz del principio de libertad sindical, aunque, en todo caso, reconocidamente ineficaz. 22

Art. 212 del Código del Trabajo. Lo anterior, sin perjuicio de las limitaciones que a tales trabajadores establece el Libro IV del Código del Trabajo, respecto a la negociación colectiva. 24 En el más amplio sentido de la expresión. 25 De conformidad a la Ley 19.945 del 2004 la cual modificó el artículo 1º en su inciso 4º reconociendo a los trabajadores de las Notarías, Archiveros y Conservadores que se rigen por el Código del Trabajo, teniendo por tanto derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente. 26 En un sentido amplio de la expresión, comprensivo de funcionarios de la Administración Pública, del Congreso Nacional y del Poder Judicial. 27 El artículo transitorio de la Ley Nº 19.673, estableció las condiciones que deben cumplir las asociaciones de funcionarios del Congreso Nacional para acogerse al régimen jurídico que establece la presente ley. 23

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Con todo, la Ley N°19.296 no le extiende el derecho a constituir asociaciones de funcionarios a los trabajadores del Poder Judicial. Por otra parte, expresamente dispone que no se aplicará a las Fuerzas Armadas, a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública ni a los trabajadores de las empresas del Estado que, de acuerdo a la ley, puedan constituir sindicatos.

b) Libertad de afiliación y libertad sindical negativa: Nuestro legislador reconoce ambas libertades al establecer en forma expresa en el artículo 214 del Código del Trabajo que la afiliación a un sindicato es voluntaria y que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización para desempeñar un trabajo o desarrollar una actividad, y, que, tampoco puede impedirse la desafiliación. La única condicionante es que un trabajador en virtud de un mismo empleo no puede pertenecer a más de un sindicato. Por otra parte, el artículo 215 del mismo cuerpo legal, reafirma que no se puede condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o a la desafiliación a una organización sindical, prohibiendo que se impida o dificulte su afiliación.

c) Libertad colectiva de reglamentación: Nuestro legislador reconoce el derecho de toda organización sindical de darse sus propios estatutos, sin perjuicio de lo cual establece cierto contenido mínimo en orden a garantizar normas mínimas de funcionamiento de la organización, así como el respeto de normas democráticas al interior de la organización. Requisitos que debe contener todo estatuto:            

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Los requisitos de afiliación y de desafiliación; Los derechos y obligaciones de sus miembros; Los requisitos para ser elegido dirigente sindical; Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato; El régimen disciplinario interno;28 La clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo; Deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar; Deberá determinar los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales; Deberá determinar los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe de los señalados por el artículo 218 del Código del Trabajo; Deberá determinar el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías; El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la administración financiera y contable, deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas; Deberá, además, disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical.

Dictamen 5234/234, 03.12.03

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En términos generales, es posible afirmar que actualmente el ámbito de competencia de los estatutos de la organización es bastante amplio, afirmación que se consolida al observar que se ha entregado a los estatutos, vale decir a la asamblea de trabajadores, el establecimiento de materias, que antes estaban reguladas exhaustivamente por la ley. Así sucede por ejemplo, con la determinación de los requisitos para ser dirigente sindical, la duración del mandato y el número de dirigentes de la organización, la reforma de los estatutos, la verificación de los procedimientos electorales, quiénes tienen derecho a voto en las elecciones, etc.. De allí la importancia estratégica que poseen los estatutos para la autonomía interna de la organización. Los estatutos siempre deben buscar conjugar de la mejor manera posible dicha autonomía con las regulaciones que en el se dispongan, a fin que estas últimas no importen cortapisas o coarten su accionar, sino que más bien importen una herramienta a utilizar al efecto. Por otra parte las organizaciones deben tener en cuenta que en su interior debe respetarse el concepto de democracia sindical, el cual contendría, en una primera aproximación, los siguientes puntos: 1. Libertad de afiliación. La afiliación a un sindicato deberá ser personal y voluntaria, cualquier afiliado podrá retirarse del sindicato en el momento en que exprese por escrito la voluntad de hacerlo, sin que ello afecte su situación laboral; la cláusula de exclusión deberá suprimirse de los contratos colectivos y de los estatutos sindicales; 2. Libertad de afiliación política. Ni los sindicatos ni sus agremiados, deberán estar afiliados obligatoriamente a ningún partido político; 3. Libertad de opinión y participación. El sindicato deberá propiciar la expresión de todas las opiniones, aceptando y reconociendo la existencia de corrientes y tendencias diversas; 4. Autogobierno. Las asambleas serán un medio de conocimiento, discusión, y solución colectiva de los problemas internos de la organización y autogobierno de los trabajadores; 5. Autodeterminación. Los dirigentes de todos los niveles deberán ser elegidos mediante el voto universal, secreto y directo; 6. Revocación permanente del mandato. Los dirigentes sindicales podrán ser removidos por los trabajadores a través de mecanismos que garanticen su defensa, 7. No reelección. Se deberá suprimir cualquier variante de esta práctica y en particular la reelección indefinida; 8. Transparencia y equidad. La transparencia en la administración de los fondos y la equidad en la distribución de los recursos deberá ser permanente; 9. Consenso. Todas las actividades sindicales deberán ser voluntarias. El consenso deberá sustituir a la coerción., y 10. Unidad de acción sindical y cultura. La comprensión de los problemas económicos y políticos del mundo, deberán ser una función cultural estratégica de la organización sindical.

d) Libertad colectiva de representación: Las organizaciones sindicales son libres de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado, radicando en los estatutos de la organización tanto el número de dirigentes a elegir, como la duración de su mandato, ya que en lo que respecta a ello sólo se establece un marco de duración de mandato entre dos a cuatro años. Igualmente, son los estatutos quienes deben establecer cuales son los requisitos para ser electos como director sindical.

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e) Libertad colectiva de actuación sindical. El legislador chileno ha optado por establecer un catálogo no menor de fines principales de la organización sindical. Así, el artículo 220 del Código del Trabajo dispone: “Son fines principales de las organizaciones sindicales: 1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; 2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados; 3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones; 4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; 5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; 6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados; 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo; 8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento; 9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras; 10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas; 11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y 12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

La norma ciertamente no puede ser interpretada como una enumeración taxativa de las finalidades de un sindicato, de tal forma que pueda concluirse que cualquier apartamiento de tales fines importaría un comportamiento ilegal. El último numeral del artículo 220 del Código del Trabajo da cuenta de la norma que debiera primar en lo referido a las finalidades de toda organización sindical29, al disponer como tales “todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”.

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Sólo así se entiende un acabado respeto por la autonomía de las organizaciones sindicales.

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f) Libertad colectiva de disolución: El legislador señala que las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución ni a suspensión administrativa, siendo radicado dicho procedimiento en los Juzgados del Trabajo ante quien pueden acudir cualquiera de sus socios o la Dirección del Trabajo en antecedentes de incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley, o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución. Cabe señalar que en forma primera la disolución de una organización procede por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados en asamblea extraordinaria citada en conformidad a lo dispuesto en sus propios estatutos. g) Libertad colectiva de federación Las organizaciones sindicales de base son libres de concurrir a la constitución de federaciones o confederaciones, o afiliarse o desafiliarse de estas, previo acuerdo de su asamblea. Igualmente, no se requiere autorización previa para constituir una Central Sindical.

III ORGANIZACIONES SINDICALES 1. DEFINICIÓN DE SINDICATO Cuando los trabajadores toman conciencia de sus necesidades comunes, de que la acción colectiva les permite mejorar sus condiciones de trabajo y empleo, surgirá un nuevo actor o sujeto de carácter colectivo, el sindicato. Se puede definir el sindicato como “toda agrupación de trabajadores o empleadores, más o menos permanente , con iras a la defensa de sus intereses profesionales colectivos”30. Esta noción es bastante amplia por las implicancias de un fenómeno social tan extendido como el sindicalismo, centrándose en un criterio más bien funcional que orgánico, en orden al objetivo sindical de representación de intereses profesionales colectivos, aunque dicha representación sea asumida por agrupaciones transitorias, como ocurre en nuestro ordenamiento legal, donde las coaliciones transitorias de trabajadores pueden negociar colectivamente. Desde una perspectiva jurídica formal, sólo son sindicatos aquellos que la ley denomina como tales. Sin embargo, el Derecho Colectivo del Trabajo maneja una óptica más amplia para poder abracar en su totalidad al fenómeno sindical. En ese contexto, lo que caracteriza a una actividad como sindical es la representación y defensa de los intereses profesionales y económicos de sus asociados y, en algunos casos, de toda una categoría de trabajadores o empresarios.

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Gamonal Contreras, Sergio. Derecho Colectivo del Trabajo. Lexis Nexis. 2002.

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2. TIPOS DE ORGANIZACIONES SINDICALES. A fin de estudiar de manera sistemática las organizaciones sindicales, las subdividiremos en Organizaciones de base y Organizaciones de Nivel Superior. a) Organizaciones de Base Entenderemos por organizaciones de base aquellas donde se puede afiliar en forma directa un trabajador, en forma general nos referimos a ellas como “sindicatos”. Hasta la entrada en vigencia de la Ley N°19.759 se limitaba la denominación de los sindicatos al tipo de trabajadores que estos afiliaban, al tiempo que se restringía a través de una enumeración taxativa, los tipos de sindicatos posibles. Consecuente con un mayor avance en el terreno de la autonomía sindical la referida ley eliminó el carácter taxativo de los tipos de sindicatos, reconociendo que se trata de sólo algunas de las denominaciones que pueden adoptar las organizaciones sindicales. Tales sindicatos, a los cuales la ley define31, son los siguientes: Sindicato de empresa32: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;33 Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. b) Organizaciones de Nivel Superior. Por organizaciones de nivel superior entenderemos aquellas donde quien se puede afiliar es una organización de base o una superior. El Código del Trabajo establece los siguientes tipos de organizaciones de nivel superior: Federación:

Es la unión de tres o más sindicatos.

Confederación: Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos. Central Sindical: Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones

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Artículo 216 del Código del Trabajo. “Artículo 226. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de este Título. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador. Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo siguiente.” 33 “Artículo 230. En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.” 32

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de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.

3. CONSTITUCIÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES

Constitución de sindicatos: La constitución de los sindicatos tiene lugar en una asamblea que debe reunir los quórum mínimos que exige la ley y que debe celebrarse ante un ministro de fe.  La Asamblea: Tendrá lugar con los trabajadores que concurran a la formación del sindicato, quienes deberán en votación secreta aprobar los estatutos del sindicato y elegir el directorio de la organización. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato34 gozan del fuero laboral. En el caso de los sindicatos de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada, sin que este fuero pueda exceder de 40 días. Tratándose de sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales, gozan del fuero hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243 del Código del Trabajo.35 Este fuero no excederá de 15 días36, 37. En todo caso, los trabajadores sólo podrán gozar del fuero de constitución en dos oportunidades por cada año calendario. Conforme lo dispone el artículo 224 del Código del Trabajo, desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la directiva sindical mencionada en el inciso tercero del artículo 235 del Código del Trabajo38 gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243 del mismo cuerpo legal, fuero que cesará si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del plazo legal.

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En tanto candidatos a directores sindicales. Vale decir, el fuero los amparará, en tanto se encuentren vinculados por un contrato de trabajo de plazo fijo o por obra o servicio determinado, sólo por el tiempo de vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. 36 Dictámenes 4777/221 del 14.12.01, 1217/67 del 15.04.02 y 1684/104 del 05.06.02 37 Dictamen 5357/245, 12.12.2003 38 Tal inciso dispone: “Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero consagrado en el artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero: a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres directores; b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve trabajadores, cinco directores; c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete directores, y “ d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores. 35

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 Quórum: Variará según el tipo de sindicato. Tipo de sindicato 1. De empresa: Dependerá del n° de trabajadores que tenga la empresa: Si tiene 50 o menos trabajadores Si tiene 51 o más trabajadores y existe otro sindicato vigente en la empresa Si tiene 51 o más trabajadores y no existe un sindicato vigente en la empresa Cualquiera sea el nº de trabajadores de la empresa Cualquiera sea el nº de trabajadores del establecimiento(**) de empresa 2. En todos los otros tipos de sindicatos: interempresa, independientes, transitorios, otros.

Quórum mínimo

8 trabajadores 25 trabajadores que representen el 10% del total 8 trabajadores (*)39 250 o más 25 trabajadores que representen al 30% de los trabajadores del establecimiento 25 o más trabajadores

(*) En tal evento, el quórum de 25 trabajadores que representen a lo menos al 10% de quienes presten servicios en la empresa deberá ser completado en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará la personalidad jurídica del sindicato por el sólo ministerio de la ley. (**) Si la empresa tuviere más de un establecimiento.  Ministro de fe: Tal como dispone el artículo 218 del Código del Trabajo, respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados en el primer inciso de tal norma. Por lo tanto, el carácter de ministro de fe en la constitución de un sindicato puede recaer en un inspector del trabajo, en un notario público, en un oficial del Registro Civil o en un funcionario de la Administración del Estado que haya sido designado en calidad de tal por la Dirección del Trabajo. El ministro de fe actuante no puede negarse bajo pretexto alguno a certificar el acta original de constitución del sindicato y las copias de los estatutos votados, debiendo, además autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos, autenticándolas.  Actos posteriores a la asamblea constitutiva del sindicato.  Depósito: El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del referido depósito. Como ya se ha señalado, el fuero de los directores sindicales cesará si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del plazo legal. Además, si no se realizare el depósito dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea constitutiva, deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva.

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Dictámenes Nº 2575/150 del 09.08.02, Nº 1217/67 del 15.04.02 y Nº 819/47 del 19.03.02

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 Rol de la Inspección del Trabajo. Observaciones a la constitución del sindicato. Impugnabilidad ante los Juzgados del Trabajo: La Inspección del Trabajo procederá a inscribir a la organización en el registro de sindicatos, quedando exenta de impuesto todas las actuaciones ante ella por parte de la nueva organización. La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del depósito del acta original de constitución del sindicato, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo. El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente40, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.  Comunicaciones a la administración de la empresa: El directorio sindical deberá comunicar por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.41 En el caso de los sindicatos interempresa, tal comunicación deberá practicarse a través de carta certificada.

Constitución de Federaciones y Confederaciones:  Requisitos previos para que un sindicato concurra a la constitución de una federación o confederación: La aprobación de la participación de un sindicato en la constitución de una federación deberá ser acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. En cambio la presencia, ausencia o tipo de ministro de fe en el acto de aprobación de la participación en la constitución de una confederación por parte de un sindicato debe estar regulada en sus propios estatutos. El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a lo menos.

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El tribunal conocerá de esta reclamación, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo. 41 Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.

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Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior grado que se propone constituir y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella. A su vez, la participación de una federación en la constitución de una confederación deberá acordarse previamente por la mayoría de los sindicatos base, los que se pronunciarán conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero del artículo 268 del Código del Trabajo, esto es en votación secreta ante ministro de fe citada por el directorio del respectivo sindicato con una anticipación de a lo menos tres días hábiles a lo menos. La asamblea deberá ser informada acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización a constituir y el monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella.  Asamblea constitutiva de una federación o confederación: En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio. En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deberá dejarse constancia de que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 223 del Código del Trabajo. De la asamblea, celebrada ante ministro de fe, se levantará acta en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la acreditación de los acuerdos previos, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.  Actos posteriores a la asamblea constitutiva de la federación o confederación.  Depósito El directorio electo deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos, dentro del plazo de quince días contados desde la asamblea constituyente. La Inspección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro sindical único. El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito referido. Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos.42  Rol de la Inspección del Trabajo. Observaciones a la constitución de federaciones y confederaciones. Impugnabilidad ante los Juzgados del Trabajo: La Inspección del Trabajo procederá a inscribir a federaciones y confederaciones en el registro respectivo, quedando exenta de impuesto todas las actuaciones ante ella por parte de la nueva organización. 42

Artículo 274 inciso 1° del Código del Trabajo.

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La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del depósito del acta original de constitución de la federación o confederación, formular observaciones tanto a la constitución, si faltare cumplir algún requisito para constituirlo, como a los estatutos, si estos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo. La federación o confederación deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente43, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.  Requisitos para que un sindicato se afilie o desafilie de una federación o confederación ya creada: La aprobación de la afiliación o desafiliación de un sindicato a una federación deberá ser acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. En cambio la presencia, ausencia o tipo de ministro de fe en el acto de afiliación o desafiliación de una confederación por parte de un sindicato debe estar regulada en sus propios estatutos. El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a lo menos. Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá informarles acerca del contenido de los estatutos de la organización a que se propone afiliar y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella. Del mismo modo, si se van a afiliar a una federación, deberá informárseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una confederación o central y, en caso de estarlo, la individualización de éstas. A su vez, la afiliación de una federación a una confederación o la desafiliación de la misma, deberán acordarse por la mayoría de los sindicatos base, los que se pronunciarán conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero del artículo 268 del Código del Trabajo. Constitución de Centrales Sindicales: El legislador reconoce el derecho de constituir centrales sindicales, sin autorización previa. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 279 del Código del Trabajo: “Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su 43

El tribunal conocerá de esta reclamación, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá evacuar su informe dentro del plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.

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conjunto, a lo menos un cinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.” A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan. Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.  Requisitos previos para que las organizaciones concurran a la constitución de una Central Sindical: Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base, según corresponda.  Asamblea constitutiva de una central sindical: En el acto de constitución de una central, las entidades fundadoras estarán representadas, a lo menos, por la mayoría absoluta de sus directorios, cuyos miembros procederán, en presencia de un ministro de fe, a aprobar sus estatutos y a elegir el directorio. Las decisiones a que se refiere este artículo se adoptarán en votación secreta.  Actos posteriores a la asamblea constitutiva de la Central sindical.  Depósito: El Directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos de la organización y el acta de su constitución dentro de los quince días siguientes a la realización del acto fundacional. Desde el momento del registro, se entenderá que la central sindical adquiere la personalidad jurídica.  Rol de la Inspección del Trabajo. Observaciones a la constitución de la Central Sindical. Impugnabilidad ante los Juzgados del Trabajo: La Dirección del Trabajo, en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles, contados desde el registro de los instrumentos señalados en el artículo 280 del Código del Trabajo, podrá formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley. La central sindical deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Dirección del Trabajo dentro del referido plazo, contado desde su notificación. Si así no lo hiciere y no intentare el reclamo aludido en el inciso siguiente, caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. Si la central sindical no aceptare las observaciones de la Dirección del Trabajo, podrá reclamar de ellas, dentro de igual plazo.

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Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación, ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuera posible, o enmendar los estatutos, dentro del plazo de quince días hábiles, contados desde la notificación de la sentencia, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.  Requisitos para que un sindicato se afilie o desafilie de una central sindical: La afiliación o desafiliación a una central sindical, la decidirá la asamblea de la organización, de base o de nivel superior, que se incorpora o retira, por la mayoría absoluta de sus miembros, en votación secreta y en sesión citada para este efecto, ante la presencia de un ministro de fe. En las organizaciones de grado superior, los miembros de sus asambleas requerirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones de base, según sea el caso, adoptado también en votación secreta, pero sin la presencia de un ministro de fe. En la misma sesión en que se decida la afiliación, deberá ponerse previamente en conocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la organización de la central, los que se entenderán aprobados por el solo hecho de esa afiliación. Copia del acta de esta asamblea se remitirá a la Dirección del Trabajo dentro de los quince días siguientes a su realización. En caso contrario, deberá citarse a una nueva asamblea. d) Fusión. Desde la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759 la regulación de la fusión debe encontrarse recogida en los estatutos de cada una de las organizaciones sindicales que participan del proceso de fusión. El artículo 233 bis del código del Trabajo establece que “La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sindical, de conformidad a las normas de este artículo. En tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe, servirán de título para el traspaso de los bienes.” En cuanto al plazo para que las organizaciones sindicales acuerden la fusión, cabe señalar que la ley no establece un término de tiempo para que se verifiquen las asambleas necesarias para el proceso de fusión, pudiéndose, en consecuencia, considerar que no hay límite ni plazo máximo de tiempo para que se desarrollen dichas asambleas, salvo el que pueda fijarse en los estatutos al regularse la fusión del sindicato. Ahora, sin perjuicio de lo anterior, es necesario precisar que el único límite temporal en la materia, vendrá determinado por la verificación de la última asamblea de las organizaciones involucradas en el proceso de fusión, ya que desde dicho momento comenzará a correr el plazo de diez días fijado por el artículo 233 bis del Código del Trabajo, para la elección del directorio de la nueva organización sindical, momento desde el cual puede considerarse constituida la nueva entidad sindical resultado de la fusión respectiva. Respecto al tipo de asamblea y el quórum de aprobación de la fusión de organizaciones sindicales, debe señalarse que la ley no contempla ninguna norma específica que resuelva la materia, sin perjuicio de que en este punto debe recogerse la finalidad general de la ley laboral de garantizar la correcta expresión de la voluntad colectiva de los trabajadores. En ese sentido, cabe señalar que la fusión es un acto jurídico que importa, por una parte, la extinción de las organizaciones sindicales

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fusionadas y, por otra, el nacimiento de una nueva organización sindical, de modo tal que, requerirá como mínimo el tipo de asamblea y el quórum que la ley exige para actos de similar o incluso de inferior relevancia en la vida sindical, como la aprobación o reforma de estatutos, que según el artículo 233 requiere asamblea extraordinaria y el acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales. La fusión corresponde a un proceso constitutivo de una nueva organización sindical, distinta e independiente de las organizaciones sindicales fusionadas, cuestión que el legislador se encarga de dejar meridianamente claro en el propio texto legal cuando expresamente se refiere en el artículo 233 bis a la "nueva organización". De este modo, por tratarse de una nueva organización sindical, y por no existir norma legal de excepción, corresponde jurídicamente hablando, la aplicación de las normas que nuestra ley laboral contenidas en los artículos 222 y 223 del Código del Trabajo, referida genéricamente a la constitución de sindicatos Resulta plenamente exigible el requisito que la votación de la fusión se efectúe ante ministro de fe, sin perjuicio de que, además, como señala expresamente el artículo 233 bis, las actas de la asamblea en que se acuerde la fusión queden debidamente autorizadas ante ministro de fe. En el evento que el acuerdo de fusión se haya efectuado en asambleas sin la presencia de un ministro de fe, quién actúa como tal en la elección del directorio deberá proceder; en primer lugar, a constatar si el acuerdo es a voluntad o no de la mayoría absoluta de la asamblea y, en segundo lugar, a someter los estatutos a aprobación o rechazo de la misma, y en último lugar a la elección del directorio de la nueva organización. Respecto a en que derechos debe ser considerada la nueva organización continuadora de las organizaciones fusionadas, es necesario señalar que la ley expresamente señala en el artículo 233 bis del Código del Trabajo que "los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización". La norma legal transcrita, que fija lo que será lo traspasado de las organizaciones fusionadas a la nueva organización, utiliza la expresión "bienes", que desde el punto de vista jurídico consiste, según el artículo 565 del Código Civil, "en cosas corporales o incorporales", siendo las primeras "las que tiene un ser real y pueden ser percibidas por los sentidos, como una casa", y las segundas "las que consisten en meros derechos, como los créditos". En este último caso, el de las cosas incorporales, además, el artículo 576 del Código Civil, señala que "son derechos reales o personales". De este modo, todo bien, tanto de carácter corporal como incorporal, en este último caso, los derechos reales y personales, de que hubieran sido titulares las organizaciones fusionadas, se entiende traspasados, por sola disposición de la ley, a la nueva organización. En cuanto a la posibilidad de que se fusionen más de dos organizaciones sindicales, cabe señalar que no existe ninguna norma en el orden laboral que impida legalmente dicha posibilidad. Es más, dicha situación jurídica se enmarca dentro del principio de autonomía sindical, consagrado constitucionalmente en el artículo 19, número 19, de la Constitución Política de la República, y en el propio Código del Trabajo, que en el artículo 212, reconoce a los trabajadores el derecho a constituir las organizaciones que "estimen convenientes". Respecto a si organizaciones sindicales de distinta naturaleza pueden fusionarse, particularmente dos sindicatos de distintas empresas o un sindicato de empresa con uno interempresa, es posible sostener que, al igual que lo señalado en el párrafo consulta anterior, no existe norma legal del orden laboral que impida desde el punto de vista jurídico la fusión de dicho tipo de sindicatos, siendo posible, también, señalar que dicha posibilidad no es sino manifestación de la autonomía sindical, contenido básico de la libertad sindical consagrada constitucional y legalmente. Sin perjuicio de lo anterior, cabe agregar que en los casos de unión de sindicatos de distintas empresas o

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de empresa con un sindicato interempresa, la fusión de dichas organizaciones sindicales, importará el cambio de naturaleza de los sindicatos fusionados, ya que la nueva entidad será en ambos casos el de un sindicato interempresa. La única limitación está dada por el nivel de las organizaciones sindicales, de modo que no cabría la fusión de un sindicato con una federación o confederación.

4. FUNCIONAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

a) Directorio. Directorio en Organizaciones Sindicales de Base El Código del Trabajo reserva su capítulo IV, del Título I del Libro III, al Directorio Sindical, pudiendo extraerse de aquél, lo siguiente:  Representación: El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8 del Código de Procedimiento Civil.  Número de directores: Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores, serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral. En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca.  Fuero:44 En el caso de los sindicatos de empresa que afilien a 25 o más trabajadores y de otros sindicatos distintos sólo gozarán del fuero propio del director sindical 45y de los permisos sindicales y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251 del Código del Trabajo, las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero: Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres directores; Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve trabajadores, cinco directores; Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete directores, y Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores. En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más Regiones, el número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso precedente. 44

También aplicable estas normas a los delegados sindicales y al representante titular de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo. 45 Consagrado en el artículo 243 del Código del Trabajo.

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Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.46 Asimismo, durante el período señalado en el inciso anterior, el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el Artículo 12 del Código del Trabajo, esto es cambiar en forma unilateral la naturaleza de los servicios o el sitio o el recinto en que ellos deban prestarse. Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.  Duración del mandato del director sindical: El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa. Si el número de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección. Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar, podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.  Requisitos para ser elegido director sindical:47 Se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos.  Candidaturas a director sindical. Formalidades. Fuero.  Formalidades. Se debe distinguir entre las formalidades para la constitución y las que deben contemplarse al momento de las siguientes elecciones de directorio. 

En el caso de la constitución: Serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.

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En el caso de las siguientes elecciones de directorio sindical: Deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la

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Asimismo, durante tal lapso el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este Código. 47 Al igual que para ser elegido delegado sindical.

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circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.  Fuero. Los Candidatos a directores de sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales gozarán del fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquél en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla. Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el directorio. En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar de este fuero sólo dos veces durante cada año calendario.  La censura del directorio. Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su directorio. La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a la cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización. El procedimiento complementario de votación de censura, al igual que quienes podrán participar en ella debe estar contemplado en el respectivo estatuto.  Normas mínimas de forma para las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios de los mismos. Deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. Si éstos nada dicen, se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo.

Permisos en Organizaciones Sindicales de Base Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo48. El marco legal para los permisos sindicales está contenido en los siguientes puntos:  Número de horas de permiso sindical: Tratándose de organizaciones sindicales con 249 o menos afiliados no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director. Si se 48

Dictamen 1.446/82 del 17.03.99, Permiso Sindical. Procedencia en trabajo nocturno, Dictamen 2259/127 del 24.09.99, Dictamen 4957/218 del 28.08.92, Dictamen 6263/126 del 23.08.88, remuneración feriado, incidencia del permiso sindical, Dictamen 1413/23 del 08.02.89.

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trata de una organización sindical con 250 o más afiliados, no podrán ser inferiores a ocho horas semanales49.  Acumulación y cesión de los permisos sindicales: El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.  Permiso sindical para comparecer ante citaciones de autoridades públicas: Los directores o delegados sindicales podrán exceder el límite de horas de permiso sindical ya referido cuando se trate de citaciones practicadas a ellos, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador.  El tiempo utilizado en permisos sindicales se entiende trabajado y deberá ser remunerado: El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso. Lo anterior, no obsta que, acerca de las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador puedan ser objeto de negociación entre las partes.  Permisos sindicales adicionales:  Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.  Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales. En los casos señalados precedentemente, los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias. La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba. Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, durante los permisos ya señalados, serán pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.

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Dictamen 4.543 del 22.09.98, Procedencia permiso en jornadas inferior a 48 horas.

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 Además, los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.  El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales adicionales también se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos.

Directorio en Organizaciones de Nivel Superior.  Número de directores: El número de directores de las federaciones, confederaciones y centrales sindicales, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos.  Fuero -

Federaciones y Confederaciones: Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que estén amparados al momento de la elección en ella por todo el período que dure el mandato y hasta seis meses de expirado el mismo, aún cuando pierdan su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos.

-

Centrales sindicales: Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su elección en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste. Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. Asimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que se refiere el párrafo anterior.

 Duración del mandato. Al igual que en las organizaciones sindicales de base no puede ser inferior a dos años ni superior a cuatro y debe estar especificado en los estatutos de la respectiva organización.  Requisitos para ser elegido director. Candidaturas a director. Formalidades: Tanto los requisitos como las formalidades para las candidaturas deben estar contempladas en los respectivos estatutos.  La censura del directorio. Los directores de Federaciones, Confederaciones y Centrales sindicales podrán ser censurados, debiendo contemplar sus estatutos las normas y procedimientos para ello.  Normas mínimas de forma para las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios de los mismos.

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Federaciones y Confederaciones: Los estatutos de ambas organizaciones determinarán el modo cómo deberá ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas. Si éstos nada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número de sus socios. En todo caso, las votaciones deberán ser secretas y ante un ministro de fe.

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Centrales sindicales: Los estatutos deberán contemplar que la elección del cuerpo directivo deberá hacerse en votación secreta ante un ministro de fe, garantizando la adecuada participación de las minorías. Los representantes de las respectivas organizaciones votarán en proporción directa al número de sus asociados.

Permisos en Organizaciones Sindicales de Nivel Superior. Los empleadores deberán conceder a los directores de federaciones y confederaciones, y de centrales sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. El marco legal para los permisos está contenido en los siguientes puntos:  Excusarse de prestar servicios: -

Los directores de las Federaciones y Confederaciones, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador por una parte o la totalidad del tiempo que dure su mandato, y hasta un mes después de expirado éste. En este caso, deberán comunicarle por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias. La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

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Los directores de las Centrales Sindicales, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador por la totalidad del tiempo que dure su mandato, y hasta un mes después de expirado éste.

 Número de horas de permiso sindical: En el evento que los directores no hayan optado por hacer uso de la franquicia señalada en el punto anterior, tratándose de federaciones o confederaciones podrán hacer uso de de diez horas semanales de permiso por cada director. En cambio los directores de las centrales sindicales tendrán derecho a permisos sindicales de hasta veinticuatro horas semanales.  Acumulación y cesión de los permisos sindicales: El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente.  El tiempo utilizado en permisos sindicales se entiende trabajado y deberá ser remunerado: El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo de la federación, confederación o central sindical el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.

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Lo anterior, no obsta que, acerca de las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador puedan ser objeto de negociación entre las partes. El tiempo empleado en los permisos sindicales se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos.

b) La Asamblea General. La Asamblea General es un organismo decisorio y directivo superior a través del cual se expresa la voluntad de la organización sindical y que se constituye por la reunión de sus asociados. El Código del Trabajo en su artículo 255 reconoce dos categorías de asamblea general: ordinarias y extraordinarias.  La asamblea general ordinaria se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos, con el objeto de tratar entre los asociados materias relacionadas con la organización. Quienes convocan a dicha asamblea son el Presidente, el Secretario o quienes estén designados como reemplazantes en el estatuto.  La asamblea general extraordinaria tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organización de acuerdo a las disposiciones estatutarias. Estas asambleas pueden ser convocadas por el Presidente, por el Directorio o por el 20% de los socios del sindicato. Debe tratarse en asamblea extraordinaria la enajenación de bienes raíces, la fusión de organizaciones sindicales, la reforma de los estatutos y la disolución de la organización. En lo que respectan las asambleas extraordinarias para la reforma de los estatutos, se señala que estas deben efectuarse ante ministro de fe y la votación para la aprobación o rechazo de las reformas debe ser secreta. La reforma debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los socios con sus cuotas sociales al día. En el caso de las organizaciones a nivel superior el voto para aprobar una reforma estatutaria siempre será ponderado con base al número de socios de cada organización. Además, las reformas estatutarias deben ser sometidas a revisión de la Dirección del Trabajo, con las formalidades y plazos contemplados para la revisión de los expedientes de constitución de organizaciones sindicales de base y de nivel superior. Sin embargo, en este caso, la sanción por no efectuar el depósito dentro de los 15 días siguientes a la asamblea de reforma o no dar cumplimiento a las observaciones de la Dirección del Trabajo, es dejar sin efecto las reformas estatutarias realizadas. Las asambleas deben realizarse principalmente fuera de las horas de trabajo y pueden efectuarse en la sede sindical, entendiéndose por tal, para estos efectos, todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes. En el caso de las organizaciones de nivel superior, la asamblea está constituida por los dirigentes de las organizaciones afiliadas a ellas. Además, se rigen por normas similares a las ya expuestas, en cuanto les sean aplicables.

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c) El Patrimonio Sindical El patrimonio de un sindicato estará compuesto por:  Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos;  Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo éste;  Por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;  Por el producto de sus bienes;  Por el producto de la venta de sus activos;  Por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y  Por las demás fuentes que prevean los estatutos. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título. La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalente a catorce unidades tributarias anuales o que siendo inferior a dicha suma, sean el único bien raíz de una organización, su enajenación, la promesa de ésta y cualquier otra convención destinada a gravarlos, donarlos, darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia por más de cinco años, si fueran urbanos o por más de ocho, si fueran rústicos, incluidas las prórrogas, deberá ser aprobada por el número de afiliados que expresamente dispongan los estatutos para estos efectos, el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos, en asamblea extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del ministro de fe que señalen los estatutos. En dicho acuerdo, deberá dejarse constancia del destino que se dará al producto de la enajenación del inmueble respectivo. Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus familias, los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deberán ser escuchados en la asamblea extraordinaria a que se refiere el inciso anterior, en forma previa a la adopción del acuerdo, dejándose constancia de ello por el ministro de fe correspondiente. Las organizaciones sólo podrán recibir como pago del precio, en caso de enajenación, otros inmuebles o dinero. Los actos de enajenación que no se realicen de la manera descrita serán nulos. A los directores les corresponde la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. Ellos deben responder solidariamente de su administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal.

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El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados. Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos. Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria. La cotización a una organización sindical es obligatoria para sus afiliados, en conformidad a sus estatutos. Se pueden establecer cuotas extraordinarias, las cuales deben ser destinadas a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y deben ser aprobadas en una asamblea mediante voto secreto por la mayoría absoluta de los socios. Las cuotas serán recaudadas mediante el sistema que determine libremente la organización, sin embargo, en el caso de sindicatos conformados por trabajadores dependientes, el o los empleadores deberán deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas ordinarias y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito. El empleador dispone del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales para entregar al sindicato las sumas que haya deducido de las remuneraciones por concepto de cuotas sindicales. Si las descuenta y no las entrega oportunamente, deberá pagarlas reajustadas en la forma que indica el artículo 63 del Código del Trabajo. En todo caso, las sumas adeudadas devengarán, además, un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal. Los dirigentes sindicales, de aquellos sindicatos con más de 50 socios, deberán depositar los fondos del sindicato a medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta a nombre de la organización en un banco. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, los que serán solidariamente responsables. Respecto a las cuotas que deberá pagar el sindicato base a la organización superior respectiva, la asamblea, en votación secreta, fijará la cantidad que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado. El acuerdo a que se refiere el inciso anterior, significará que el empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. Las copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por un inspector del trabajo. Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador.

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El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas, de los asociados a éstas, en los montos y porcentajes que fijen en sus estatutos, y de las demás fuentes que estos hayan fijado en conformidad a la ley. Los estatutos de las respectivas organizaciones, deben disponer las medidas de control al ser ejercidas por la asamblea.

5. LA DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES El legislador expresamente reconoce que las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa. La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto, debiendo registrarse tal acuerdo en la Inspección del Trabajo que corresponda. También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo50 o por cualquiera de sus socios. El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del período probatorio. La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla del registro correspondiente. Cautela así, el legislador, el que sólo en condiciones calificadas podrá disolverse un sindicato por razones ajenas a la voluntad de sus afiliados y, en tales eventos (por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución) únicamente permite que lo soliciten ante la autoridad judicial, la Dirección del Trabajo o cualquiera de los socios. Queda, así, completamente impedido el empleador de la facultad para solicitar la disolución de un sindicato. La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.

50

El procedimiento y criterios de solicitud de disolución y liquidación por parte de la Dirección del Trabajo están contemplados en la Orden de Servicio Nº 9 del 09.11.05 de esa institución.

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Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente. En todo documento que emane de una organización sindical en liquidación se indicará esta circunstancia. Este mismo derecho lo reconoce el legislador respecto de las organizaciones de grado superior.

6. EL DELEGADO DEL PERSONAL En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227 del Código del Trabajo, podrán elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados. La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo. Para ser electo como delegado del personal bastará ser trabajador de la empresa y no estar afiliado a un sindicato. La duración de su mandato será igual a dos años y podrá ser reelegido indefinidamente. Además, gozará del fuero a que se refiere el artículo 243 del Código del Trabajo. Los trabajadores que lo elijan, tendrán derecho a censurarlo. Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de tres días hábiles de haber efectuado tal elección, acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado el fuero sólo los amparará hasta el término del plazo o de la obra de sus respectivos contratos.

7. EL DELEGADO SINDICAL Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios se encuentran facultados para elegir delegado sindical de acuerdo a las normas previstas en el artículo 229 del Código del Trabajo. El número de delegados sindicales que los trabajadores podrán elegir dependerá del número total de trabajadores afiliados al sindicato respectivo en la empresa en cuestión. En efecto, si se trata de 8 y hasta 24 trabajadores afiliados y siempre que no hubiere sido elegido alguno de ellos como director sindical, podrán elegir un delegado sindical. Si los afiliados son 25 o más trabajadores, elegirán hasta tres delegados sindicales. En este caso, si de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Si un trabajador se encuentra afiliado a más de un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, podrá ejercer su derecho a elegir delegado sindical, de acuerdo con las normas previstas en el artículo ya citado, en cada empresa en donde se desempeñe y ante los distintos sindicatos a que pertenezca.

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Las organizaciones sindicales al adecuar sus estatutos, según lo dispone el artículo 2º transitorio de la ley 19.759, deberán contener las normas reglamentarias que establezcan el procedimiento mediante el cual podrán elegir a sus delegados sindicales, dicha normas deberán contemplar los resguardos necesarios que permitan a los socios ejercer su derecho a opinión y su derecho a votar. Para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo, especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega dicha investidura, se deberá exigir a los recurrentes la nómina firmada por cada uno de los trabajadores que, en su oportunidad, eligieron el delegado o delegados sindicales afectados por el despido; constancia de la fecha en que se efectuó la elección y el resultado de la misma. Asimismo, se deberá exigir la exhibición del documento que acredita la comunicación que, de acuerdo con el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo, debe efectuarse al empleador informándole de la elección del delegado sindical respectivo, comunicación que debe llevarse a cabo dentro de los tres días hábiles laborales siguientes de su elección. 51 Los delegados sindicales gozarán del fuero laboral, sin embargo a los delegados sindicales de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero sólo les ampara durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato. Por su parte, los delegados sindicales de un sindicato interempresa, contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, sin perjuicio de los casos de excepción contemplados en el artículo 243, inciso 1º, del 2 Código del Trabajo. Los empleadores deberán conceder a los delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. Para revisar el marco legal para dichos permisos sindicales vea el contenido de los Permisos sindicales en organizaciones base de estos apuntes.

8. LOS MECANISMOS DE PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL. LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES. Por prácticas antisindicales o desleales entendemos todas las acciones que atentan contra la libertad sindical. El Código del Trabajo en su epígrafe del capítulo IX del Libro III da cuenta de una indistinción conceptual entre las prácticas desleales y las prácticas antisindicales.52 Lo propio sucede cuando se refiere a la sanción de ellas (artículo 292), a la eventual responsabilidad penal implícita en las mismas (artículo 293), así como al referirse a la titularidad de las acciones y a la obligación de llevar un registro de las sentencias respectivas (artículo 294). Sin embargo, al especificar las conductas constitutivas de infracciones, se limita al concepto prácticas desleales (artículos 289 y 290), refiriéndose, por último, genéricamente en una disposición (artículo 291) a atentados en contra de la libertad sindical.

51

Orden de Servicio Nº 6 del 09.07.04, de la Dirección del Trabajo. A pesar de ello es común que se reserve la expresión prácticas desleales únicamente cuando se está en presencia de conductas que han tenido lugar durante la negociación colectiva. 52

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Por la naturaleza de la libertad que se protege, aparece justificado que el legislador haya optado por considerar como prácticas desleales, sean cometidas por el empleador, el trabajador o las organizaciones sindicales, genéricamente todas las acciones que atentan contra la libertad sindical, sin perjuicio de optar por tipificar específicamente una serie de conductas constitutivas de tal lesión. No obstante lo anterior, se advierte, en los casos analizados, a que luego nos referiremos, una dependencia a estas limitaciones específicas cuando se denuncia judicialmente una práctica antisindical.

8.1 PROCEDIMIENTO JUDICIAL Les corresponde a los Juzgados de Letras del Trabajo el conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales. El procedimiento se substanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del Código del Trabajo (Procedimiento de Tutela Laboral). Artículo 292 inciso 3°del Código del Trabajo.

8.2 SUJETOS DE LA PRÁCTICAS ANTISINDICALES Distinguiremos dos tipos: Sujetos Activos y Sujetos Pasivos a) Sujetos activos de las práctica antisindicales: Regla generalísima: Únicamente son estimados como sujetos activos, el empleador, al trabajador individualmente considerado y la organización sindical (artículos 289 y 290 del Código del Trabajo). Excepción: Respecto de las prácticas que consisten en ejercer fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener si afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, o que pretenda, impedir u obligar a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, así como las que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato, el sujeto activo es amplísimo.

b) Sujetos pasivos de las prácticas antisindicales: Lo constituyen los trabajadores, sindicatos y los dirigentes sindicales. Excepcionalmente se extiende también al Comité Paritario de Higiene y Seguridad de éste y al socio de un sindicato que no tenga calidad de trabajador. Por último, debe también entenderse como sujeto pasivo, al potencial trabajador que es discriminado por causa antisindical, al momento de ofertársele un trabajo.

8.3 TITULARES DE LA ACCION Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su protección a través del procedimiento de tutela laboral (artículo 486 inciso primero del Código del Trabajo).

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La Inspección del Trabajo tiene la obligación de denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, pudiendo hacerse parte (artículos 292 inciso 4° y 486 inciso 5º, respectivamente, del Código del Trabajo).

8.4 ROL DE LA INSPECCION DEL TRABAJO COMO DENUNCIANTE ANTE LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA. Si es la Inspección del Trabajo quien denuncia una práctica antisindical o desleal, de las cuales tome conocimiento, deberá acompañarla del informe de fiscalización correspondiente. La importancia de tal informe se encuentra en que el legislador le dio a los hechos constatados de los que dé cuenta, el carácter de presunción legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso para los efectos de la prueba judicial. Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso conforme a las normas del Procedimiento de Tutela Laboral. La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable. Artículo 486, inciso 5º, del Código del Trabajo.

8.5 SANCIONES: Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multa. El monto de las multas puede variar entre 10 y 150 unidades tributarias mensuales (UTM), teniéndose en cuenta para determinar el monto la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionará con multa de 100 a 150 UTM. Las multas serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). Artículo 292, incisos 1º y 2º del Código del Trabajo. Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación. Todo ello, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM. Las sanciones señaladas no obstan a que se haga efectiva la responsabilidad penal, en los casos en que las conductas configuren, al mismo tiempo, faltas, simples delitos o crímenes (artículos 293 y 390 del Código del Trabajo). Conforme lo dispone el artículo 294 bis del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos.

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