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INDICE:

LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PERU

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

Introducción. La consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral. La regulación de la jornada máxima de trabajo en el Perú. Importancia de la jornada máxima de trabajo en el proceso productivo. Descanso remunerado Descanso en días feriados no laborables Conclusiones. Bibliografía.

I.

INTRODUCCIÓN

La Jornada de trabajo es un tema de suma importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador porque quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico – mental; y, para el empleador porque quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del país. El cual tomaremos punto por punto para desarrollar el presente trabajo; por tanto, haré un análisis; primero sobre la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, luego efectuaré una visión sobre la jornada máxima de trabajo en la normatividad peruana desde su reconocimiento legislativo hasta nuestros días. El cual también desarrollaremos los descansos remunerados ya que es el derecho más importante del trabajador, después de la jornada de trabajo y las remuneraciones y va tener como fundamento, la recuperación física y mental del trabajador después del trabajo que va desempeñar, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carácter supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos Etc.

LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PERU II.

LA CONSAGRACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO COMO DERECHO HUMANO LABORAL La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo diario, semanal, mensual y en algunos casos, anual que debe destinar el trabajador a favor del empleador, en el marco de una relación laboral; por su parte el Tribunal Constitucional ha definido a la jornada de trabajo como una unidad de tiempo y que se mide por lapsos en los que el trabajador está a disposición del empleador para el desarrollo de una actividad productiva, bien sea prestando un servicio realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser empleado en beneficio personal. Sin embargo, la fuerza de trabajo que el trabajador pone a disposición del empleador en éste periodo de tiempo, obviamente tiene límites naturales, que provienen del agotamiento natural de la fuerza física y mental en la prestación del servicio que experimenta cada trabajador en particular, lo que quiere decir que la fuerza de trabajo se agota en el tiempo por la particularidad de cada trabajador; esto es que algunos trabajadores podrán laborar en tiempos más extensos que otros trabajadores, lo que nos conlleva a concluir la existencia de diversas fuerzas de trabajo conforme a la naturaleza especial de las actividades que se realizan, lo que constituye fundamento a la jornada máxima de trabajo.- Lo sostenido se ha verificado a lo largo de la historia, desde la Revolución Industrial en la que el empresario con el fin de obtener mayores capitales aumentaba el proceso productivo, provocando una sobre explotación a la fuerza de trabajo, lo que se tradujo con extensas jornadas de trabajo de catorce a dieciséis horas diarias de labor continuo (jornada máxima de trabajo), provocando el descontento social por la clase obrera, al ver disminuido sus ingresos y el deterioro físico-mental en su salud, llegándose a formar los primeros sindicatos, quienes tras arduas luchas por la reducción de la jornada a ocho horas de trabajo (huelgas), se consiguió la intervención del Estado en el proceso productivo de las empresas, dictándose los primeras disposiciones laborales referidos a la reducción de la jornada máxima de trabajo, la prohibición en determinados trabajos de menores y mujeres y la obligatoriedad de las inspecciones en los centros de trabajo, dispositivos legales que prácticamente dieron origen al Derecho del Trabajo y más tarde se consagrarían en tratados internaciones de Derechos Humanos. Es así que, a través de largas luchas sindicales, en vía de facto se reconoce la jornada máxima de trabajo como derecho humano laboral, por ser inherente y consustancial al trabajador y tener vocación de permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un Estado de Derecho y un medio de la realización de la persona. Pero la consagración de la jornada máxima de trabajo como derecho humano se da con su reconocimiento en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y en particular en las

Constituciones de cada Estado miembro. Es así que la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, reconoce este Derecho como derecho humano en su artículo 24 cuando establece que: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” (resaltado agregado), por su parte el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, prescribe en su artículo 7 que : “Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas así como la remuneración de los días festivos” (resaltado agregado). Que si bien ninguno de los dispositivos internacionales sobre Derechos Humanos referidos, hace referencia en concreto a una jornada específica, esto es un tiempo límite; sin embargo, ello queda superado con el Convenio número 1 de la Organización Internacional de Trabajo cuando en el primer párrafo de su artículo 2, dispone que: “En todas las empresas industriales públicas o privadas o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y cuarenta y ocho por semana…”(resaltado agregado). Que por tanto universalmente, de facto como normativamente se ha reconocido la jornada máxima de trabajo, como derecho humano laboral; por tanto queda evidenciado que éste derecho forma parte del listado de los derechos humanos laborales y como tal no puede ser afectado arbitrariamente por decisiones políticas, como se infringió en la década del Presidente Fujimori que implantó una flexibilización laboral que condujo a un irrespeto de la jornada máxima de trabajo, considerando en éste periodo a las ocho horas de trabajo como una jornada mínima, lo que no es aceptable por los tratados Internacionales que tienen una tendencia a la reducción de la jornada de trabajo; como también lo sostiene el Tribunal Constitucional al sostener que históricamente, la razón de ser de la jornada de trabajo ha variado con el transcurso del tiempo. Inicialmente “Limitar la jornada de trabajo fue una forma de evitar los abusos del empleador, luego adecuar el tiempo al salario y viceversa; más adelante se convirtió en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo y ahora se piensa en la reducción de la jornada como una forma de luchar contra el despido (resaltado y subrayado agregado). III.

LA REGULACION DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PERU. A. JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO. El ordenamiento jurídico peruano no ha dejado de lado lo establecido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y principalmente por la Organización Internacional del Trabajo, por ser

estado miembro, pues tanto en la Constitución de 1979 y la vigente de 1993 han catalogado a éste derecho como derecho humano constitucionalizado, pues la Constitución vigente en su artículo 25 establece que “ la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”, enunciado que también ha sido desarrollado en el artículo 1 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por la Ley 27671, cuando dispone que: “ La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley o convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia. Que al respecto el Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución y de las Leyes ha señalado como parámetros constitucional sobre el cual se asienta la jornada laboral de ocho horas, los siguientes: a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales son prescritas como máximo en cuanto a su duración. b) Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice. c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable. d) La jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos e) En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma mas protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor (por ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº 1 (1919) de la Organización Internacional del Trabajo Es importante señalar además que el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el empleador. Lo que quiere decir que la jornada de trabajo no se ha establecido en ocho horas diarias; sino que dicha jornada constituye la máxima que un trabajador puede laborar, según la peculiaridad y particularidad del servicio que se presta, pues el Tribunal Constitucional reconoce que debe establecerse jornadas menores a las ocho horas de trabajo cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres y nocturnos o trabajos realizados por menores de edad, pues ello resulta razonable desde que la jornada máxima de trabajo se fundamenta en la salud físico mental y psicobiológico del

trabajador, pues no se puede admitir trabajos con jornadas extraordinarias obligatorias, ya que ello afectaría la dignidad del trabajador como persona humana, que es fundamento básico de la Sociedad y el Estado . Que también mediante ley o convenio se puede establecer jornadas menores, como el Decreto Legislativo 800 que establece como jornada ordinaria de trabajo de siete horas con cuarenta y cinco minutos (7.45h) para los servidores de la Administración Pública y que si bien los empleadores pueden ampliar la jornada de trabajo por la facultad del hasta el máximo con el pago de la remuneración correspondiente; sin embargo, dicha facultad sólo es permisible aquellas jornadas menores que han sido establecidas por el empleador; no siendo de aplicación dicha facultad a las jornadas menores de ocho horas que han sido establecidas por Ley o convenio ello en aplicación del artículo 8 del reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo. Horario y Trabajo en sobre tiempo aprobado por el D.S. Nº 008-2002-TR, que al respecto señala que no se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía, como ha sucedido con el artículo 63 de la Ley 29062, en la que se ha incrementado el número de horas de trabajo en la jornada pedagógica de 18 horas cronológicas a 30 horas cronológicas, lo que es factible puesto que no rebasa la jornada ordinaria máxima, esto es las 48 horas semanales, lo que resulta constitucional, como así, lo ha determinado el Tribunal Constitucional.

B. HORAS EXTRAS Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del empleador y si es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma obligatoria, dicho acto es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como infracción administrativa de tercer grado. C. PRESUNCIONES El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 7 establece que se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobre tiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador salvo prueba en contrario objetiva y razonable en los siguientes supuestos:

a) Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o Si el trabajador permanecen después de la hora de salida; Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo, de lo contrario como lo estipula la norma antes referida, se presume que se ha autorizado por el empleador el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en la obligación de pagar al trabajador la remuneración por horas extras. D. PAGO DE LA SOBRETASA El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra. Ejemplo: Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 550.00 nuevos soles en forma mensual, le corresponde: Por hora Por las dos primeras horas Por las restantes Si es impuesta obligatoriamente S/. 2.29 +25% = 2.86 x hora +35%= 3.92 x hora +100%=4.58xhora. E. TRABAJO NOCTURNO La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, aprobado por D.S. N° 007-2002-TR en su artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en el referido horario nocturno no puede ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno. Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la remuneración mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto superior a la RMV.- Ejemplo: Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 550.00 nuevos soles. Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores en horario nocturno será S/. 550.00 nuevos soles por el 35% (S/. 192.50) mas = S/.- 742.50 nuevos soles, monto que será la remuneración mínima vital para el trabajador en horario nocturno. F. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de dirección, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia. Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo según corresponda. IV.

IMPORTANCIA DE LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO EN EL PROCESO PRODUCTIVO. La jornada de trabajo en el proceso productivo es de suma importancia, puesto que la fuerza de trabajo usado de forma adecuada, otorgará a la empresa un mayor rendimiento, con productos de calidad y mejor servicio; y, con disminución de errores insalvables y riesgos de accidentes de trabajo, ello tiene su fundamento en lo siguiente: a) El trabajador que labora en horario corrido superior a la jornada máxima de trabajo, tiene mayores riesgos de errar en la labor que realiza, debido al estrés que le provoca la jornada continua de trabajo, lo que ciertamente perjudica a la empresa, ya que dicha fuerza de trabajo será inutilizable y tendrá que usarse nuevamente para rectificar dicho error. b) Que los daños que provocan las demandas de indemnización de daños y perjuicios por responsabilidad contractual, en su generalidad han sido causados no solo porque el empleador ha incumplido con proporcionar los implementos de seguridad; sino principalmente, por que dichos accidentes han ocurrido en trabajo en sobre tiempo, lo que quiere decir que el trabajo en sobre tiempo, disminuye ostensiblemente la capacidad de la fuerza de trabajo, producido por el agotamiento físico

y mental de la persona. Que por tanto, queda claro que no siempre el trabajo en sobre tiempo puede aumentar el proceso productivo o mejorar la prestación de servicio; sino por el contrario, el trabajo en sobre tiempo por un límite natural de la capacidad de la fuerza de trabajo de la persona, puede ocasionar mayores gastos a la empleadora, esto es, por que el empleador a parte de remunerar el trabajo en sobre tiempo, tendrá que sufragar los riesgos que corre por la disminución de la fuerza de trabajo del trabajador; por lo que, si el empleador quiere mejorar su proceso productivo, lo mas acertado no es la concertación de trabajo en sobre tiempo; sino, el de controlar el cumplimiento efectivo de la jornada ordinaria de trabajo.

V.

DESCANSO REMUNERADO

Los descansos remunerados son los períodos de tiempo (suspensión imperfecta de labores) durante el cual se suspende la prestación de servicios del trabajador, sin que exista la pérdida de su remuneración, es decir, cuando cesa las obligaciones de una de las partes (el trabajador) y se mantiene el de la otra (el empleador). Al respecto, seguidamente desarrollamos las características de los diferentes tipos de descansos remunerados, como son:    

Descanso Semanal Obligatorio Descansos en Días Feriados Descanso Vacacional Anual Casos particulares.

A. DESCANSO SEMANAL El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser reparador de las energías física y mentales; el tiempo de descanso que se le otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas. El Artículo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que señalan que la oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día Domingo, lo que significa que no necesariamente debe ser dicho día y estará en función de lo que determine el empleador. a) OPORTUNIDAD DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.- Siendo de preferencia el día domingo el día de descanso, pero no el obligatorio, el empleador queda facultado a señalar cualquier otro día de la semana, como día de descanso. Si por razones de producción hagan necesaria las labores el día domingo y la continuidad durante las próximas semanas, el empleador podrá programar jornadas acumulativas o alternativas, así como los días de descanso, dentro de un periodo máximo de tres semanas de trabajo, sin que la cantidad de horas excedan del máximo legal. b) REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO

Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal Será remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto al número de días efectivamente trabajados, es decir que el descanso semanal deberá ser remunerado en la proporción de los años días trabajados; igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos días. En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por los días efectivamente trabajados. La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será la remuneración ordinaria, es decir aquella que percibe en la semana, quincena o mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas en especie; no se encuentran consideradas las remuneraciones complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual. c) DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES Para efectos de determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día efectivamente laborado, los siguientes:  Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente.  Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral con pago de remuneraciones.  Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.  Los días que devenga remuneraciones, en un proceso judicial que sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada d) DÍA DE DESCANSO LABORADO Tal como se ha señalado en líneas anteriores, si el día descanso semanal obligatorio es trabajado por necesidad de la producción, éste podrá ser sustituido o compensado por otro; no obstante ello, si se trabaja el día de descanso y éste no es sustituido por otro, dentro de la semana siguiente, deberá ser compensado con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho día trabajado, se tendrá que cancelar, la remuneración correspondiente al día efectuado, más la sobretasa. Están exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio:  Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario del centro de trabajo.  Si se trata de trabajadores de dirección, fiscalización y de confianza o no, siempre que no se encuentran sujetos a control inmediata.  Los trabajadores que perciben el 30% o más, del costo de la tarifa del servicio que se presta en el centro de trabajo. VI.

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico A continuación, presentamos los días feriados contemplados en dicha norma: DÍAS FERIADOS. DE ÁMBITO NACIONAL.- Son feriados de ámbito nacional, los que taxativamente señala el Decreto Legislativo № 713, y también aquellos que por Ley especial así se les declare; so feriados no laborables: FESTIVIDAD

FECHA

Año Nuevo

1° de Enero

Jueves y viernes

Santo Movibles

Día del Trabajo

1° de Mayo

San Pedro y San Pablo

29 de Junio

Fiestas Patrias

28 y 29 de Julio

Santa Rosa de Lima

30 de Agosto

Combate de Angamos

08 de octubre

Todos los Santos

I0 de Noviembre

Inmaculada Concepción 08 de Diciembre Navidad del Señor

25 de Diciembre

a) DE ÁMBITO NO NACIONAL A diferencia de los feriados nacionales que se toman en su fecha, los de ámbito regional o departamental, provincial o local, son feriados trasladables para el día lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y cuando sean no laborables, aun cuando éste coincida con el día de descanso del trabajador; sin embargo pueden tomarse en el mismo día, siempre y cuando que por usos y costumbres, se celebre en el mismo día, el empleador podrá recuperarlo en la semana siguiente o en la oportunidad en que las partes, así lo acuerden. Dentro de estos feriados tenemos por ejemplo:  Festival Internacional de la Primavera, que se celebra el último viernes de setiembre de cada año; esta festividad es de ámbito local, sólo para el distrito de Trujillo, según Ley Nº 15624 del 22 de setiembre de 1965.  Independencia de Trujillo, que se celebra el día 29 de diciembre y es de ámbito departamental para La Libertad según Ley Nº 4185 del 07 de diciembre de 1920. b) FERIADOS GREMIALES

Son feriados que son declarados para determinadas instituciones o gremio de trabajadores, así tenemos:  El Día del Trabajador de Construcción Civil, que se celebra el día 25 de octubre, inicialmente derecho ganado por Resolución Directoral № 100-72-DPETSS del 13 de abril de 1972.  Día del Trabajador Municipal, que se celebra el 05 de abril. c) REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLEEl monto de la remuneración que corresponde a un trabajador, por el día de descanso no laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que percibe por un día de trabaja; sin embargo de no haberse laborado la totalidad de los días de la semana, se percibirá la proporción a los días efectivos de trabajo. En el caso del 1o de mayo, este será remunerado por el valor de un jornal diario, sin condición alguna, es decir aun cuando el trabajador haya tenido inasistencias durante la semana que le corresponde percibir y si el primero de mayo coincidiera con el día de descanso semanal obligatorio, se pagará una doble remuneración, es decir una por el descanso semanal obligatoria y otra por el feriado del 1° de mayo. En caso de que el día feriado, se tenga que trabajar sin descanso sustitutorio, se retribuirá con la sobre asa del 100%. Si el trabajador es destajero, el pago por día feriado deberá hacerse en función a promedio de remuneraciones, adquiridos en los días efectivos trabajados. B. DESCANSO ANUAL O VACACIONES El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador deja de prestar servicio efectivo por un determinado número de días continuos, sin que éste pierda la relación laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la remuneración por el periodo dejado de trabajar Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad fundamental, que el trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin perjuicio de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta recreación o la simple distracción, así como al disfrute y empleo útil del tiempo libre, como se señala en la declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. a) REQUISITOS.- Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 días calendarios por año de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los siguientes requisitos:  Trabajar una jornada mínima de 04 horas diarias.  Trabajar una jornada ordinaria de 06 días a la semana, con una labor efectiva de 260 días dentro del año.  Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 días a la semana, debe haber realizado una labor de efectiva de 210 días en el año.  Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 días a la semana, o si el centro de trabajo ha sufrido paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y siempre que sus faltas injustificadas, no haya sido mayor a 10 en e periodo de un año.

b) DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO A efecto de determinar el record lajera! para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como días efectivos de trabajo:  Los días que se trabajaron como mínimo 04 horas en el día.  La jornada realiza en los días de descanso remunerado, cualquiera que fuere el número de horas trabajadas.  El sobre tiempo realizado en un número mínimo de 04 horas diarias.  Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional.  El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre trabajadora.  Los permisos y licencias sindicales.  Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo o decisión del empleador.  El periodo vacacional correspondiente al año anterior.  Los días de huelgas, excepto los declarados improcedentes o ilegales. c) OPORTUNIDAD DEL DESCANSO La oportunidad del goce y disfrute de las vacaciones, se establece de común acuerdo entre las partes (trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las necesidades de producción de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo, así como las necesidades del trabajador; no obstante en caso de desacuerdo entre las partes, es el empleador quien decidirá, el mes del goce de las vacaciones, en mérito al uso de las facultades y al principio de dirección, el cual tiene el empleador. Una vez establecida el periodo vacacional, éste podrá iniciarse aun cuando coincida con el descanso semanal, el día feriado o día no laborable en el centro de trabajo. No obstante lo antes señalado, el empleador no podrá otorgar vacaciones cuando el trabajador se encuentre incapacitado por accidente o enfermedad común o profesional; sin embargo, si será considerado como vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente al periodo vacacional. Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del trabajador y previa autorización de su empleador, podrá gozarlos en periodos no menores a 07 días naturales. d) REMUNERACIÓN VACACIONAL La remuneración que percibirá el trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneración ordinaria que hubiera

percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera continuado trabajando; su abono debe realizarse antes del inicio del descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que corresponde; tendrá derecho a percibir cualquier incremento de remuneraciones que pudiera haberse producido durante el descanso vacacional. La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servicios. . En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneración mixta o imprecisas, se tomará como base el salario de las 4 últimas semanas consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional. Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo vacacional completo y sin embargo cesa al cumplimiento del año de servicios, sin que haya la posibilidad de disfrutarlo, se le abonará el integro de la remuneración vacacional, el record trunco se le abonará por la duración del periodo vacacional, así como el pago de las remuneraciones, debe constar en el libro de planillas

e) RECORD VACACIONAL TRUNCO Para que el trabajador adquiera el derecho a gozar de un record trunco de vacaciones, éste deberá de cumplir con haber trabajado cuando menos, un mes de servicio y se abonará en razón de tantos dozavos y treintavos, como meses y días haya laborado. Este mismo tratamiento, se hará con los trabajadores de temporada o de labores discontinuas que no cumplan un año de servicios. f) VACACIONES ACUMULABLES.Las vacaciones pueden ser acumulables hasta por dos periodos consecutivos, siempre que previamente y por escrito, así se haya convenido con el empleador; para éste efecto, entre los dos periodos vacacionales, el trabajador debe de gozar un mínimo de 07 días de descanso, los mismos que son deducibles del total de días de descanso acumulables. g) VACACIONES REDUCIBLES El goce de las vacaciones pueden reducirse a 15 días, siempre que entre las partes (trabajador - empleador) existe un previo acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa compensación de los quince días remunerados.

h) VACACIONES INDEMNIZABLES Para que exista el pago indemnizable por las vacaciones no gozadas, el trabajador deberá de no haberlo gozado en el año durante el año siguiente al que adquirió el derecho, es decir que si en dos años no ha disfrutado de

vacaciones, en indemnizables.

el

tercer

año,

las

vacaciones

del

El pago de la remuneración indemnizable, corresponde remuneraciones:

primero

a

serán

tres

 Una por el trabajo realizado.  Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, Una indemnización por no haber disfrutado del descanso. Esta última remuneración, no estará sujeta a pago de aportaciones, ni a retención de contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este caso, será el que esté percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. El pago de la indemnización a que se hace referencia, no corresponde a los gerentes, ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Para el pago de la indemnización, no incluye el pago de la bonificación por tiempo de servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de dicho derecho.

VII.

CONCLUSIONES:

Hemos podido darnos cuenta de que con las prestaciones laborales se beneficia tanto el empleador como el empleado, y por ende la organización. Esto demuestra que en estos tiempos de constantes cambios debemos de adoptar una gerencia encaminada al bienestar de los empleados, entendiendo que mientras mejor condiciones de trabajo tengan los mismos mejor será la productividad para las empresas. Y la organización será punto de atracción para el personal idóneo, porque los mismos se sentirán atraído por los beneficios que la organización pueda brindarle, como es el caso de algunas organizaciones en nuestro país. El personal se sentirá mas motivado y esto siempre repercutirá en beneficio de la organización. Es el descanso remunerado de treinta días al año que se otorga el trabajador por el cumplimiento del record laboral necesario para ello. En cierto sentido, el descanso vacacional constituye un descanso semanal ampliado, acumulado y diferido, puesto que para su gozo es requisito la puntualidad durante un año completo de trabajo, lo que se conoce como record vacacional.

VIII.

BIBLIOGRAFÍA

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