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• Alberto Saboteur

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8. LA ENTREVISTA 8.1. Aspectos básicos 8.2. La entrevista como instrumento básico del proceso de evaluaciónintervención psicológica 8.3. Análisis de la interacción 8.4. Garantías de la información

8.1. ASPECTOS BÁSICOS • Instrumento de evaluación que precede a cualquier modalidad de intervención o proceso de toma de decisiones, adopta un formato interactivo y está presente en el continuo evaluación-intervención. • Técnica más extendida y empleada en evaluación psicológica, en todas las áreas de la psicología. • Instrumento destinado a recoger datos mediante el autoinforme del sujeto evaluado y/o el informe de un tercero. • Su objetivo, el estilo de conducción de la misma, su nivel de estructuración y el formato de recogida de información puede variar enormemente.

• Ventajas de la entrevista: -

Relación interpersonal. Flexibilidad. Posibilidad de observación. Posibilidad de registrar gran cantidad y variedad de información. - Posibilidad de evaluar a personas que no podrían ser examinadas con otros instrumentos.

• Desventajas de la entrevista: - Coste relativamente elevado. - Posibles sesgos provenientes del entrevistador, del entrevistado, de la situación, de la relación entre ambos…

8.2. LA ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO BÁSICO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN-INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA 8.2.1. En el inicio de la evaluación 8.2.2. En la comprobación de hipótesis 8.2.3. En la comunicación de resultados

8.2.1. En el inicio de la evaluación

8.2.1.1. Problemas susceptibles de cambio 8.2.1.2. Red de salud mental o práctica forense 8.2.1.3. Contextos organizativos

8.2.1.1. Problemas susceptibles de cambio • Quejas de un sujeto y/o de sus allegados, con expectativas de orientación, consejo, mejora o cambio. • Objetivos de la entrevista inicial: - Especificación de la demanda y el problema. - Indagación de la historia del sujeto (familiar, educativa, profesional…). - Exploración de posibles variables relevantes actuales tanto personales como ambientales. - Indagación sobre condiciones biológicas pasadas o presentes potencialmente relevantes. Ejemplo: Entrevista conductual

8.2.1.2. Red de salud mental o práctica forense • Establecimiento de un diagnóstico o identificación de indicios relacionados con la presunta comisión de delitos en el sujeto evaluado. • En estos contextos, el estado del sujeto (confusión, alteración de la conciencia, mutismo, negativismo, pánico, verbalizaciones delirantes…) es determinante para iniciar una primera entrevista o para optar por otros procedimientos de recogida de información. • Objetivos de la entrevista inicial: evaluación de procesos de atención, memoria, conciencia, pensamiento, afectividad, lenguaje, motricidad…

8.2.1.3. Contextos organizativos • Análisis de puestos de trabajo, determinación de perfiles de ejecución o desempeño, diseño de programas de formación, selección de personal. • Objetivos de la entrevista inicial: grado de adecuación y puntos fuertes y débiles del candidato. • Planificación de los contenidos de la entrevista en función del análisis de puestos de trabajo: - Experiencia: curriculum académico y datos biográficos formativos y profesionales. - Características personales: inteligencia, aptitudes específicas, habilidades, personalidad, estilos, valores e intereses. - Características laborales: conocimientos y destrezas.

Ejemplo: Entrevista proceso de selección Ejemplo: Estrategias en entrevista proceso de selección

8.2.2. En la comprobación de hipótesis • La entrevista se utiliza preferentemente para la comprobación de las hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación y en el supuesto de semejanza y, en menor medida, para la comprobación de hipótesis funcionales. • Para comprobar hipótesis basadas en el supuesto de asociación predictiva se suelen utilizar otras técnicas específicas, y no tanto la entrevista.

8.2.2.1. Comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación • Comprobar, mediante la entrevista, la presencia o no de un determinado fenómeno o problema en el sujeto, así como su cuantificación, gravedad o severidad. • Para ello, existen protocolos de entrevistas conductuales, tanto generales como específicas. Ejemplo entrevista general: Entrevista conductual Ejemplo entrevista general: Pauta de entrevista general Ejemplo entrevista específica: Pautas de la entrevista en hipocondría

8.2.2.2. Comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de semejanza • Falsar o probar, mediante la entrevista, que las características que definen una categoría o un perfil se cumplen suficientemente en un sujeto concreto en proceso de evaluación. • Esta comprobación de hipótesis se lleva a cabo tanto en el diagnóstico psiquiátrico (asignación de una etiqueta diagnóstica) como en selección de personal (ajuste a un perfil basado en el análisis de puestos de trabajo).

 Diagnóstico psiquiátrico: • Algunas entrevistas estructuradas que evalúan las características relacionadas con trastornos son: - Entrevista Clínica Estructurada para los Trastornos del Eje I (SCID-I) y del Eje II (SCID-II) del DSM-IV (Spitzer et al. 1992). - Entrevista Diagnóstica Internacional Compuesta, CIDI (OMS, 1997). - Entrevista Diagnóstica del National Institute of Mental Health, NIMH-DIS (Robins et al., 1995). . - Minientrevista Neuropsiquiátrica Internacional, MINI (Shehan et al., 1998) y MINI-Kid (versión para niños). - Schedule for Affective Disorders and Schizophrenia, SADS (Spitzer y Endicott, 1978). - Entrevista Diagnóstica para Niños y Adolescentes, EDNA-IV y DICA-IV (Ezpeleta, 2001; Granero y Ezpeleta, 1997; Granero et al., 2006). - Diagnostic Interview for Personality Disorders, DIPD (Zanarini et al., 1987). - International Personality Disorder Examination, IPDE (Loranger, 1999). - Personality Disorder Interview–IV, PDI–IV (Widiger et al., 1995). . - Mini Examen del Estado Mental, MMSE-Mini-Mental (Folstein et al., 1975).

 Selección de personal: • Comprobación del ajuste al criterio: garantizar el ajuste entre una persona y un proyecto, una línea de actuación o un puesto de trabajo. • La entrevista añade a los resultados previos (obtenidos por tests, observación…) seguridad en la selección, confirmando las características deseadas y comprobando que no haya otras no deseadas. • Algunos contenidos importantes en estas entrevistas son: - Puntos débiles del candidato. - Capacidad de interacción social (empatía, habilidades de comunicación y capacidad de liderazgo o dirección). - Esfuerzo adicional que el candidato está dispuesto a hacer en términos de disponibilidad o movilidad. - Observación general del comportamiento, en el seno de una entrevista abierta y relajada y/o directiva y tensa.

8.2.3. En la comunicación de resultados • Entrevista de devolución: recordar los motivos de la

evaluación, exponer el proceso de evaluación realizado y presentar los resultados.

• Incluir recomendaciones. P.e., candidato/s más idóneo/s, internamiento, tratamiento, derivación a otros profesionales, estudios o profesiones más adecuadas al sujeto… • Ajustar las explicaciones y el vocabulario al nivel educativo y a la capacidad de comprensión del paciente o cliente.

8.3. ANÁLISIS DE LA INTERACCIÓN 8.3.1. Comunicación verbal y no verbal 8.3.2. El entrevistador 8.3.3. El entrevistado

“Una entrevista es un encuentro hablado entre dos (o más) individuos que comporta interacciones tanto verbales como no verbales. No es un encuentro entre dos personas iguales, puesto que está basado en una diferenciación de roles entre los dos participantes. A aquel al que se asigna mayor responsabilidad en la conducción de la entrevista se le llama el entrevistador; al otro, el entrevistado. Aunque el entrevistado puede solicitar la entrevista como consecuencia de sus propias motivaciones o necesidades y así introducir sus objetivos personales en la interacción, los objetivos de la entrevista como un sistema diádico son generalmente determinados por el entrevistador”.

Pope, 1979

8.3.1. Comunicación verbal y no verbal • Niveles de la comunicación no verbal: - Kinesia. Nivel motor. Contacto ocular, mímica o gestos faciales, movimientos, postura… - Paralingüística. Nivel paralingüístico. Respiración, tono de voz, volumen, modulación, velocidad de vocalización, silencios, errores… - Proxémica. Nivel de las relaciones espaciales. Proximidad, localización, espacio interpersonal…

• Puntuación o relación entre la comunicación verbal y la comunicación no verbal: - Repetición. La comunicación verbal se ve corroborada o repetida por la no verbal. - Contradicción. La comunicación verbal se ve descalificada por la no verbal. - Sustitución. La comunicación no verbal sustituye a la verbal. - Complementación. La comunicación no verbal agrega información a la verbal. - Acentuación. La comunicación no verbal acentúa lo expresado a nivel verbal. - Regulación. La comunicación no verbal regula el flujo de la conversación.

8.3.2. El entrevistador • Estar actualizado y poseer amplios conocimientos sobre los contenidos a tratar en la entrevista. • Definir y mantener el objetivo de la entrevista. • Controlar y diferenciar los roles. • Ejecutar la planificación predeterminada. • Controlar el tiempo de la entrevista. • Tener en cuenta la comunicación no verbal, y su relación con la verbal. • Manejar adecuadamente el refuerzo y la extinción ante la comunicación verbal y no verbal del sujeto, a fin de obtener información relevante y representativa.

• Encuadrar y proporcionar aclaraciones para situar al entrevistado. • Mantener un equilibrio entre control-directividad y falta de control-no directividad, dependiendo del tipo y de la fase de entrevista. • Mantener un equilibrio entre preguntas cerradas y abiertas, dependiendo del tipo y de la fase de entrevista. • Evitar realizar varias preguntas a la vez. • Respectar el tiempo de reacción del entrevistado, tanto la latencia interverbalizaciones como la latencia intraverbalizaciones. No interrumpirle, no forzar un ritmo de entrevista… • Ajustar el lenguaje al nivel del entrevistado, sin perder la profesionalidad.

• Evitar sugerir respuestas. • Pedir descripciones de días, acontecimientos o ejemplos concretos para ganar objetividad. • Tener amplias habilidades en técnicas de entrevista (sondeo, paráfrasis, reflejo, resumen, inmediatez, confrontación…). • Mostrar empatía y crear un clima cálido y favorable a la comunicación.

8.3.3. El entrevistado Disposición a facilitar la información requerida: • Depende de la motivación del sujeto y de las habilidades del entrevistador. • Posibles fuentes de error: - En condiciones de alta motivación: falseamiento o deseabilidad social. - En condiciones de baja motivación: negativismo o, incluso, mutismo absoluto.

Complejidad de la elaboración que requieren las respuestas: • Depende de: - Tipo de lenguaje en las preguntas: un lenguaje muy especializado, desconocido o poco familiar puede llevar a que el sujeto no pueda responder, dé respuestas vagas o imprecisas o asienta o niegue fortuitamente. - Naturaleza de los contenidos de las preguntas: puede que el contenido no sea accesible para el sujeto y/o se refiera a aspectos del pasado que requieran procesos de recuperación a nivel de memoria.

8.4. GARANTÍAS DE LA INFORMACIÓN 8.4.1. Relevancia de la información 8.4.2. Validez y fiabilidad de la información 8.4.3. Nivel de estructuración

8.4.1. Relevancia de la información • Grado de ajuste entre la información que se requería y la información conseguida. • Algunas estrategias para conseguir información relevante: - Contar con un guión previo que permita la discriminación de contenidos adecuados y no adecuados. - Incentivar la elicitación de información que se relacione directamente con los contenidos del guión y neutralizar la tendencia a generar información no relacionada con ellos. - Mantener la consistencia en el uso de refuerzo y de extinción.

8.4.2. Validez y fiabilidad de la información • Asegurar que la información obtenida se ajusta a lo que se pretendía indagar y se ajusta bien. • Si es posible, sería recomendable: - Utilizar dos entrevistadores a fin de estimar la objetividad o fiabilidad interjueces. - Utilizar distintas fuentes y/o distintas técnicas para estimar la validez concurrente.

• Algunas estrategias para conseguir respuestas concretas, exhaustivas y con el mínimo sesgo posible serían: - Estrategia de muestreo. Recabar un número representativo de descripciones sobre el comportamiento de la persona evaluada. Ejemplo estrategia de muestreo

- Estrategia de reconocimiento. Presentar al sujeto listados exhaustivos para que identifique su comportamiento habitual. Ejemplo estrategia de reconocimiento

8.4.3. Nivel de estructuración • Las entrevistas estructuradas y semiestructuradas contribuyen a las garantías de la información obtenida, aumentándose así la fiabilidad, la validez y la precisión. • Sin embargo, no siempre es posible y/o aconsejable la utilización de entrevistas sistematizadas. • El entrevistador habrá de ir tomando decisiones sobre el nivel de estructuración de la entrevista a lo largo de todo el proceso de evaluación.

BIBLIOGRAFÍA DE ESTUDIO • Márquez, Mª.O. (2011). La entrevista. En R. Fernández-Ballesteros (Dir.), Evaluación psicológica. Conceptos, métodos y estudio de casos. (2ª edición) (pp. 167-191). Madrid: Pirámide.