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FACULTAD DE DERECHO

JORNADA Y HORARIOS DE TRABAJO

CESPEDES GUILLERMO, CINTHYA KATHERINE F. CUMPA MONTEZA MARIA CRISTINA CORONADO UCHIÑAHUA VICTOR HUMBERTO LOPEZ CUMPA ERICK JUNIOR SANTOS PARIACURI ElZER

INTRODUCCIÓN

La Jornada de trabajo así como también el horario y trabajo en sobretiempo siempre son temas de suma importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador por qué quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo y las remuneraciones establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico mental; y, para el empleador por que quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del país. La jornada de trabajo viene hacer el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que este le exija. Temas como este; y con el TUO. Ley de la jornada de trabajo D.S. 008-2002-TR y su reglamento D.S 008-2002- TR se verán en el presente trabajo lo cual nos permitirá ampliar nuestros conocimientos en el campo laboral.

DEDICATORIA

A nuestros padres que con amor y cariño día a día nos apoyan en nuestra vida universitaria.

A todos aquellas personas que aportaron en la realización del presente trabajo.

A los estudiantes de Derecho, que han sido, que son y que serán en el futuro.

A los que luchan constantemente por la defensa de la justicia en bien de los más desposeídos.

A nuestro querido profesor que con sus enseñanzas nos brinda el conocimiento adecuado para nuestra formación.

AGRADECIMIENTO

A Dios porque nos mantiene aptos y capaces de asimilar el conocimiento a la vez que nos transmite de su sabiduría para desarrollarnos íntegralmente como personas.

A nuestros padres por comprensivos y apoyarnos momento.

ser tan en todo

A la familia de nuestros dos compañeros, porque nos albergaron en las horas de elaboración de dicho trabajo.

ÍNDICE

“JORNADA DE TRABAJO” INTRODUCCIÓN

02

DEDICATORIA

03

AGRADECIMIENTO ÍNDICE

04

05

CAPITULO I “JORNADA DE TRABAJO” 1. 1.- CONCEPTO……………………………………………………………………08 1. 2.-DURACIÓN LEGAL…………………………………………………………..12 1. 3.- JORNADA ORDINARIA Y JORNADA MAXIMA…………………………17 1.4.- FACULTADES DEL EMPLEADOR…………………………………………19 1. 5.- RÉGIMEN ESPECIAL- ATIPICO DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO ………………………………………………………………………….23 1.

6.-TRABAJADORES

NO

COMPRENDIDOS

EN

LA

JORNADA

MAXIMA………………………………………………………………………………35

CAPITULO II “HORARIOS DE TRABAJO” 2.1.- CONCEPTO……………………………………………………………………42 2.2.- HORARIO DE TRABAJO ……………………………………………………43 2.2.- CALENDARIO LABORAL……………………………………………………50

CAPITULO III “HORAS EXTRAORDINARIAS” 3.1. CONCEPTO……………………………………………………………………54 3.2.- TIPOS……………………………………………………………………………54 3.3.- PAGO……………………………………………………………………………68 3.4.- REGISTRO……………………………………………………………………..71 3.5.- REMUNERACIÓN ORDINARIA……………………………………………..71 3.6.- VALOR – HORA……………………………………………………………….77 3.7.- ÓRGANO CONTROLADOR…………………………………………………81 CONCLUSIONES……………………………………………………………………83 BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………85

“JORNADA DE TRABAJO” 1. 1.- CONCEPTO Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuntra a disposicion de su empleador, con el fin de cumplir la prestacion laboral que este le exija. La jornada legal que establece nuestra constitucion en su artículo 25, siguiendo el convenio Nº 1 de la OIT, es de 8 horas diarias ò 48 horas seanales, como maximo .El articulo 1º del TUO del D.Leg.Nº 854, ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado mediante el D.S.Nº007-2002-TR (04.07.2002) se refiere a ella como la “jornada ordinaria de trabajo”. Dado que esta jornada legal constituye un maximo de derecho necesario, la jornada de cualquier empresa, establecida por la ley, convenio o decisión unilateral del empleador puede ser igual o inferior a la mxima de 8 horas dirias ò 48 semanales. En los casops en que el establecieminto de una jornada inferior a la legal e de con posterioridad ella no originara una reducion en la remuneracion que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. Respecto de la jornada de trabajo de los adolescentes que laboran como trabajadores dependientes se han establecido disposiciones especiales 1. Es el tiempo diario, semanal, mensual y, en algunos casos anuales, que debe destinar el trabajador para prestar sus servicios en favor del empleador, en el marco de una relación laboral. Por ello, se entiende que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador para brindar las prestaciones que se derivan del contrato de trabajo.

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La jornada de trabajo es, probablemente, la condición de trabajo vigente de más antigua data. Fue de los primeros derechos universales, apareció regulada en el Perú hacia inicios de la década pasada y el Convenio N° 01 de la OIT trata sobre la jornada máxima. Hoy, qué duda cabe, forma parte del contenido 1

Estudio Caballero Bustamante.Compendio de Derecho Indivudaul del Trabajo.Edicciòn 2006. 2 http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

esencial de derechos fundamentales, a tal punto que el texto del Tratado de Libre Comercio con EE.UU. lo contempla. Una serie de factores está originando un radical cambio en la regulación del tiempo de trabajo. De una legislación flexible estamos pasando a una regulación controlista y con una mayor fiscalización laboral. Las reformas implementadas, si bien son loables en su finalidad, no sirven por completo para canalizar relaciones laborales adecuadas ni, menos todavía, las prácticas de gestión humana. Por ejemplo, el Ministerio de Trabajo ha establecido la presunción relativa sobre horas extras (inicialmente, fijó una cuestionable presunción absoluta). El personal de una empresa ya no puede quedarse a trabajar temas de su maestría fuera de su horario de trabajo, tener clases de inglés, navegar por Internet para fines recreativos, chatear con su familia, tener una actividad recreativa (cumpleaños del mes), ir al gimnasio de la empresa si lo tuviera, etc., salvo que se creen mecanismos formales y procedimentales para que no se generen horas extras. El Estado ha creado una presunción de generación de sobretiempos que podría llegar al extremo de que el Ministerio de Trabajo multe por no pagar horas extras pese a la afirmación del personal de que no fueron horas extras. ~Otro ejemplo. Desde hace un año, las normas sobre modalidades formativas han fijado una jornada máxima para los practicantes estudiantes: 6 horas diarias o 30 horas semanales. Este límite resulta razonable durante las clases para la conciliación entre los estudios universitarios y el centro de trabajo, pero es cuestionable que durante las vacaciones o cuando los estudios son en las noches las prácticas preprofesionales no puedan extenderse de dicha jornada con el consiguiente pago de horas extras porque la opinión del Ministerio de Trabajo es que no caben horas extras en estos casos. Un último caso. En relación al trabajo minero, mediante la resolución recaída en el Expediente N° 4635-2004-AAfrC, el Tribunal Constitucional (TC) inicialmente fijó límites a las jornadas atípicas mineras -consistentes en horarios flexibles y compensatorios de trabajo, por ejemplo, de 4 días de trabajo consecutivos de 12 horas cada uno por 3 días siguientes de compensación; 14 días de 10 horas cada uno de labores continuas por 7 días de descanso compensatorio; etc.). En dicha resolución, según el TC, los

trabajadores mineros solo podían laborar 8 horas diarias máximas y, tras el término de dicha jornada, tendrían que pernoctar en el campamento minero hasta el día siguiente y así sucesivamente; luego, llegado el domingo, también tendrían que permanecer en el campamento sin ver a su familia. Si este sistema de trabajo es ampliamente utilizado en el país, cabe la reflexión acerca del sentido de mismo: ¿porqué no retornar a casa diariamente y los domingos? La razón es simple. Solamente en el traslado se agota todo el tiempo de descanso y en varias zonas del país se requiere de hasta un día para trasladarse. Así, sin la jornada atípica, el trabajador solo podría ver a su familia durante sus vacaciones anuales. ¿Es esto razonable? Nuevamente, al igual que los tres ejemplos citados, parece que no. Afortunadamente, el Te, mediante resolución aclaratoria del 11 de mayo de 2006, delimitó los alcances de la resolución bajo comentario indicando: (i) que solamente las jornadas atípicas son válidas en ciclos de hasta 3 semanas y siempre que no superen el promedio de 8 horas diarias o 48 semanales y se cumplan condiciones mínimas de seguridad y salud; (ii) como consecuencia de lo anterior, se ratifica la validez del criterio de la OIT para delimitar las jornadas atípicas; (iii) la legalidad de las normas mineras sobre jornadas atípicas; y (iv) la aplicación de la sentencia exclusivamente al personal comprendido dentro de la jubilación minera (esto es, aquellos que están expuesto al riesgo propio del trabajo minero). En este acápite, queremos abordar la jornada y horario de trabajo, esto es, la regulación del tiempo de trabajo en su esfera normativa y cómo impactan en la organización de la gestión laboral de las empresas 3. La jornada de trabajo puede entenderse como el tiempo -diario, semanal, mensual y, en algunos casos, anual- que debe destinar el trabajador en favor del empleador, en el marco de una relación laboral. En otras palabras, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador para brindar su prestación de servicio. La jornada de trabajo no constituye un elemento esencial del contrato de trabajo pero sí es uno de los elementos que integran el contrato típico de traba3

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU.Los Contratos de Trabajo y otras instituciones

laboral.Edit. GACETA JURIDICA – LIMA – 2008.

jo. Los contratos de trabajo pueden ser -en función de la jornada de trabajo, la duración del contrato, el número de empleadores para los cuales se labora y la prestación de servicios en el centro de trabajo o fuera de él- típicos o atípicos. Los primeros contratos gozan de toda la protección del Derecho Laboral y son los contratos modelos o arquetípicos de trabajo; en cambio, los segundos no tienen toda la protección de las normas y los trabajadores que laboran bajo estos contratos no gozan de todos los beneficios laborales. Además de lo expuesto, es importante precisar que la jornada y el horario de trabajo constituyen, en términos de Sanguineti, "rasgos sintomáticos" del contrato de trabajo. Si en una prestación de servicios se aprecia un horario y una jornada de trabajo, conjugados con otros rasgos o pistas, podría alegarse la existencia de una relación regida por el Derecho Laboral; todo ello, evidentemente, en el marco del principio de primacía de la realidad. Quisiéramos destacar el carácter de condición de trabajo de la jornada y el horario de trabajo. Sobre el concepto de condición de trabajo, Ermida Uriarte(6) describe que es uno difícil de definir siendo "tan impreciso como difundido"; puede abarcar desde solo las prestaciones que entrega el empleador para la ejecución del contrato de trabajo, hasta cualquier prestación que se verifique en una relación laboral. Sin embargo, en casi todos los países se incluye la jornada y el horario dentro de la condición de trabajo. En el Perú, la jornada diaria o promedio debe ser, como mínimo, de cuatro horas para que el contrato de trabajo sea considerado como típico. Importantes derechos laborales están supeditados al cumplimiento de esta jornada diaria, tales como la Compensación por Tiempo de Servicios o la estabilidad laboral. Recordemos que la jornada de trabajo fue uno de los primeros temas que propició el surgimiento del Derecho Laboral como una rama autónoma del Derecho. Los movimientos sindicales se levantaron en procura de una jornada máxima de labores y, fruto de ello, no solo las legislaciones de muchos países sino el primer Convenio Internacional del Trabajo de la Organización Internacional de Trabajo dedicaron importantes disposiciones para regular la jornada de trabajo. A título ejemplificativo, en el Perú se emitió el Decreto Supremo de 15 de enero de 1919 que estableció una jornada máxima de ocho horas diarias. De otro lado, el Convenio Internacional de Trabajo N° 1 de la Organización Inter-

nacional de Trabajo -ratificado mediante Resolución Legislativa N° 10195 de 23 de marzo de 1945- fijó la jornada máxima de trabajo en ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Lo expuesto en las normas mencionadas constituye, en términos de la doctrina española, "normas de derecho necesario relativo", esto es, la autonomía privada puede establecer jornadas contractuales, permanentes y ordinarias, inferiores a las previstas en estas disposiciones, pero no podrá fijar jornadas superiores a las señaladas en ellas; si ello ocurriera, el acto sería nulo. ¿Cuál debe ser la jornada ideal? Montoya Melgar señala con propiedad que la duración de la jornada de trabajo es el fruto de un delicado equilibrio entre las necesidades de la empresa y las del trabajador: de un lado, la productividad y la subsistencia de la empresa y, de otro lado, el derecho al descanso físico del trabajador. Teniendo presente lo expuesto, la jornada de trabajo se establecerá fruto del juego de estos factores y dentro de los parámetros previstos en las normas heterónomas de derecho necesario relativo 4.

1. 2.-DURACIÓN LEGAL Al igual que la Constitución de 1979, el artículo 25 de la nueva Constitución trata sobre la jornada ordinaria de trabajo. La referida disposición de la Constitución de 1993 establece que la jornada ordinaria es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. Además, precisa que las jornadas acumulativas o atípicas deben, en promedio, sujetarse a la jornada ordinaria de trabajo dentro de cada ciclo respectivo. Al margen de la ausencia de la posibilidad de reducir la jornada ordinaria por ley o pacto -aun cuando no exista esta previsión en la Constitución de 1993, válidamente las partes pueden establecer una jornada menor a la ordinaria-, la Constitución no consideraría a este precepto, al igual que todos los derechos laborales, como un derecho fundamental dado que se ubica en el Capítulo de los Derechos Económicos y Sociales y no en el de los Derechos Fundamentales. Sin embargo, estimamos que, teniendo en consideración lo 4

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU.Los Contratos de Trabajo y otras instituciones

laboral.Edit. GACETA JURIDICA – LIMA – 2008.

previsto en la genérica enunciación del artículo 3 de la propia Constitución y la falta de un tratamiento diferente para los derechos fundamentales o no en relación con las garantías constitucionales establecidas en el artículo 200 del mismo cuerpo normativo, el precepto contenido en el artículo 25 puede considerarse como un derecho fundamental cuya preceptividad es inmediata. Resulta saludable que la Constitución emplee la conjunción disyuntiva "o" para referirse a la jornada diaria o semanal, a diferencia de la Constitución precedente que utilizaba la conjunción copulativa "y". Con este cambio, se prevé un mandato flexible, sobre todo para las jornadas que no son regulares y tienen jornadas diarias o semanales variables y por ello el artículo 25 de la Constitu ción menciona la forma de calcular la jornada en este tipo de labores. La disposición constitucional se aplica, inclusive, sobre cualquier acto que establezca una jornada mayor, aun cuando sea retribuida con tasas mayores a las aplicables para una hora extra o establecida por un convenio colectivo de trabajo, tal como lo describe la Corte Suprema: "Debido a que Constitucionalmente se establece una jornada legal máxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, las partes, incluso por convenio colectivo, no pueden pactar una jornada mayor a la establecida por la Carta Magna, pero sí podrán pactar una jornada menor, toda vez que lo que se protege es el desgaste fisiológico del trabajador, el cual no puede ser compensado por ningún salario" (Cas. ND 1684-2003-La Libertad). Por otro lado, puede apreciarse que la Constitución ha quitado las referencias del artículo 44 de la Constitución precedente sobre el abono de la jornada extraordinaria y la regulación, por medio de una ley, del trabajo nocturno, del que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas y de las mujeres y niños. Consideramos que la omisión no debe merecer crítica en tanto que se deja al legislador la

posibilidad de regular las jornadas de trabajo

citadas

precedentemente sin que ello implique una "desregulación" o derogación de las normas que, por ejemplo, establecen las pautas de las jornadas de los niños y adolescentes. Ahora bien, el desarrollo del Texto Constitucional lo realizó el legislador en el Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 008-97-TR. Posteriormente, se emitió el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en

Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR (en adelante, la Ley), así como su Reglamento (en adelante, el Reglamento), el Decreto Supremo ND 008-2002-TR (que fue precisado por el Decreto Supremo N° 0122002-TR), en los que se unifican las diferentes normas emitidas sobre la jornada de trabajo y trabajo en sobretiempo que modificaron en su momento al Decreto Legislativo N° 854; finalmente, el Decreto Supremo N° 004-2006-TR -modificado por el Decreto Supremo 011-2006-TR- que regula el control de ingreso y salida para trabajadores sujetos al régimen privado es la más reciente norma sobre este tema. Estas normas serán materia de comentario en las siguientes líneas 5.

La duración legal de la jornada máxima será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo promedio cómputo anual. La jornada ordinaria de cuarenta y ocho horas de promedio anual implica la inexigibilidad de homogeneidad de trabajo cada semana. El límite infranqueable, entonces, es el tiempo de trabajo anual.

6

La duración de la jornada dejó de ser la actividad libérrima del patrono para ingresar dentro de una regulación legislativa luego que los trabajadores del Dársena del Callao lograron para si las ocho (8) horas diarias ó 48 horas semanales para su centro laboral, disposición convencional que luego sería ungida en norma legal por el D.S. de 15/01/1919. A partir de entonces, se habla de una jornada legal de trabajo, en contraposición de la real de trabajo que sigue perteneciendo a la voluntad del empleador o igualmente la nacida de negaciones colectivas, y que tiene la virtud de ser la jornada bilateral, pero inferior a las 48 horas semanales. Asimismo, tiene que ver con la jornada precaria de trabajo, o part time donde, es la ley que se ha encargado de mensurar su radio de acción en el tiempo, o de las relaciones de trabajo que 5

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU.Los Contratos de Trabajo y otras instituciones laboral.Edit. GACETA JURIDICA – LIMA – 2008.

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008. 6

dieron pase a labores grupales permitiendo la necesidad de regular normativamente el tema. En fin, dentro de la organización del trabajo, la jornada de trabajo permite cuantificar el trabajo, establecer su costo; y, sobre todo, la plusvalía que el empleador tendrá por dicha mano de obra subordinada a su esfera. Es lamentable constatar que en nuestro país la jornada legal de trabajo haya permanecido anclada por cerca de un siglo, pese a que la OIT en su Convenio No. 47 de 04/06/1935, ya señalaba la necesidad de reducir de ocho (8) horas a 40 horas semanales, sin contar con lo que viene ocurriendo en los países maduros que bajo el slogan de ''trabajo para todos" vienen procurando reducir la jornada a 35 horas semanales, con tendencia a reducirla aún más. Lamentemos también, que se haya erradicado el horario de verano que tuvieron los empleados hasta no hace mucho, así como una serie de convenios colectivos que para sus nivel habían reducido la jornada legal de trabajo. Este panorama de indefensión está permitiendo que la de por sí extenuante jornada de 48 horas en la práctica sean mucho más que ellas pero remuneradas como éstas. De igual manera, es lamentable que la Administración Toledo haya dictado los Ds.Ss. Nos. 007-2002-TR y 008-2002-TR y el TUO-D.Leg.854 a través de los cuales nos ha hecho recordar que la jornada legal en el Perú es de 48 horas, cuando su misión legislativa era la de reducirla, igual como está ocurriendo en todas partes del orbe. En todas partes del mundo, la iniciación del sistema capitalista trajo consigo inhumanas

condiciones de trabajo. Fue la razón por la que, desde el

comienzo, los trabajadores propugnaron revertir tal situación recurriendo a la acción directa. Desde los Estados Unidos de Norteamérica, país que siempre propuso un modelo liberal que recusaba el invencionismo estatal en asuntos laborales, seguido de los países europeos que siempre se han caracterizado por una tolerancia e intervencionismo estatal en los mismos asuntos hasta en los más remotos confines de la tierra, los trabajadores, al margen de las posiciones gubernamentales, tomaron como bandera de reivindicación la instauración de la jornada de las 8 horas diarias de trabajo, la protección del trabajo del menor y de la mujer. Loa trabajadores de nuestro país no fueron extraños a tales manifestaciones; así lo testimonian las sucesivas huelgas

habidas desde fines del siglo XIX hasta comienzos del anterior que tuvieron no eje central la conquista de dicha jornada laboral. Todo un batallar histórico ha representado la materialización de la jornada legal real y efectiva de trabajo la que, a través del tiempo, ha ido reduciéndose, procurando en su afán benefactor, no afectar las remuneraciones de sus protagonistas. Así, p.ej., se reduce la jornada diaria de trabajo cuando se otorga la tolerancia de ingreso al trabajo, la pausa para tomar los alimentos, o cuando se concede un lapso para el aseo de los trabajadores al inicio o al termino de la jornada de trabajo. Para casos muy limitados se ha considerado el “tempus itineris", esto es, el tiempo que demora el desplazamiento del trabajador para ir a su trabajo (caso de los peones de las haciendas, marinos mercantes para tomar su embarcación en alta mar, etc.) La jornada semanal de trabajo igualmente se ha reducido al implementarse la "semana inglesa" de trabajo, que es una jornada sostenida de trabajo de lunes a viernes. Seguidamente, la disminución del trabajo se ha orientado a la jornada anual de trabajo, consiguiéndose el otorgamiento del descanso vacacional retribuido por el empleador, así como en la implementación de los días feriados existentes durante el año. Finalmente, su evolución más reciente tiende a modificar la jornada global o total de trabajo, reduciéndose, en algunos casos, la edad para beneficiarse del derecho jubilatorio. (Aunque en nuestro país, esta orientación fue tomada para los trabajadores de construcción civil, mineros, etc., tal proyección se ha visto interrumpida y retrocedida por el Art. 21, infine, del TUO-LP-CL-728 y Art. 30 de su Regl. que establece la edad de 70 años para acogerse al citado derecho. Aires flexibilizadores

del contrato de trabajo han traído una serie de

regresiones legislativas relacionadas con la jornada de trabajo. En lo individual, el Art. 1º del D.Leg 692 (05/11/1991) establece que "los horarios de trabajo vigentes en los centros de trabajo "deberán procurar maximizar el rendimiento de las labores productivas a fin de incrementar niveles de producción y productividad, así como facilitar la generación de nuevos; puestos de empleo". Dentro de esta perspectiva, que va aunada a un simple las partes" para conseguir tal propósito (Art. 2), una nueva manera de entender la jornada

trabajo se presenta, pues habrá de considerarse que es circunstancia podrá establecer una nueva jornada de trabajo al interior de su establecimiento, tomando como base las horas efectivas de trabajo en aras de un posible incentivo o de una mayor productividad, haciéndose de esta manera, mas nítida la diferencia existente entre la jornada legal, la real y la efectiva de trabajo en un mismo centro laboral. De otro lado, ante la medición del cálculo horario, en base a las horas efectivas de trabajo (hora-productividad) establecida por el Art. 8 de. TUO-LP-CL-728, la problemática de la jornada de trabajo se ha visto trastocada por las variaciones unilaterales introducidas por el empleador, con las consecuencias que una situación de esta naturaleza acarrea. En lo colectivo, la 4ta Disposición Transitoria y Final de. D.L. No 25993 estableció

¡la revisión de los convenios colectivos de trabajo, que en la

mayoría de ellos, precisamente las partes contratantes habían establecido una serie de modificaciones horarias que beneficiaban a los trabajadores y la casi totalidad de empleadores, vieron en esta disposición la oportunidad para vaciar de contenido a un buen número de conquistas sociales de los trabajadores, muchas de ellas históricas. Vemos, pues, una evolución legislativa sobre este tema, en lo individual y colectivo, pese a lo vital que es el tema para el Derecho del Trabajo. En fin, el D.L. 26136 de 30/12/1992 se ha esforzado por "regular la jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo", orientada en las modificaciones hechos sobre la jornada de trabajo, normativa que en la actualidad han sido refundidas en los Ds. Ss Nos 007-2002 TR (TUO-D.Leg. 854) y 008-2002-TR, ambos de 04/07/20027. 1. 3.- JORNADA ORDINARIA Y JORNADA MAXIMA Antes de entrar a analizar los límites que el ordenamiento impone en lo que a la concreción del tiempo de trabajo debido concierne, parece oportuno definir jornada ordinaria y jornada máxima (categorías jurídicas estas, que cuentan con

7

una

significación

bien

distinta,

pero

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 461.

que

aparecen

fuertemente

interconectadas en el marco legal vigente, lo cual puede inducir a cierta confusión). La jornada ordinaria de trabajo es la cantidad de tiempo que un trabajador concreto dedica a su actividad laboral. Dicho de otro modo, es el tiempo durante el cual el trabajador debe ponerse a disposición del empresario a fin de desarrollar los cometidos laborales que constituyen el objeto del contrato (y de cuyo cumplimiento efectivo se hace depender, con carácter general, que el trabajador cause derecho al importe íntegro de la contraprestación económica convenida o no). La jornada ordinaria es, pues, simplificando, el régimen ordinario de tiempo de trabajo pactado en el marco de cada relación individual para situaciones de normalidad contractual. En consecuencia, cumplida la jornada ordinaria, el trabajador no está obligado a permanecer a disposición de la empresa, salvo en supuestos extraordinarios; y de hacerlo, como se verá, ese trabajo deber ser compensado en forma específica, en tanto que recibe la consideración de trabajo extraordinario (horas extraordinarias, según la terminología acuñada legalmente). En concreto, se aplica la normativa de contratos y relaciones laborales especial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (entendiéndose por tal, incurriendo en una tautología a aquel que trabaja a tiempo completo y desarrolla un trabajo idéntico o similar, en la misma empresa y centro de trabajo, bajo el mismo tipo de contrato de trabajo). A falta de trabajador comparable a tiempo completo, se tomaría como referencia la jornada ordinaria, a tiempo completo prevista en el convenio de aplicación (sea de ámbito empresarial o sectorial). Y, en defecto de ésta, habría que acudir al tope que representa la jornada máxima legal. La jornada máxima (legal) es la cantidad máxima de tiempo que cualquier trabajador puede dedicar a la actividad laboral para un mismo empresario. La jornada máxima es, pues, un límite, cuya estructura es compleja, dado que es el resultado de la conjugación de diversos límites parciales que el

ordenamiento laboral establece tomando distintas unidades temporales como referencia (el día, la semana y el año). Es, en definitiva, la cantidad de tiempo que, como máximo, un trabajador puede ceder contractualmente al empresario a lo largo del día, de la semana o del año en situaciones de normalidad y a cambio de su retribución ordinaria. Las dos variables descritas aparecen interrelacionadas de la siguiente forma: el establecimiento de una jornada máxima legal condiciona la licitud de los pactos que eventualmente se suscriban en materia de tiempo de trabajo, tanto en sede colectiva, como en el ámbito individual. En efecto, pues la jornada ordinaria pactada en convenio o en contrato no puede rebasar la jornada máxima legalmente establecida; y en caso contrario el pacto es nulo de pleno derecho, por entrañar una renuncia ilícita de derechos. En cambio, como se habrá podido comprobar, la jornada máxima legal no se erige en referencia obligada a efectos de delimitar en la práctica los supuestos de contratación a tiempo parcial. Por el contrario, sólo cuando no exista un trabajador comparable sometido a un régimen de jornada completa en la misma empresa y centro y, a falta de este, en defecto de convenio colectivo que establezca la duración de la jornada completa, será la jornada máxima legal la referencia determinante. Y la jornada máxima legal tampoco juega como referencia para acotar las horas extras, puesto que el convenio colectivo de aplicación puede haber fijado una jornada ordinaria inferior a la máxima legal, en cuyo caso, todas las horas que superen la jornada ordinaria de convenio serían horas extras (así, aun estando fijada la jornada máxima semanal en 40 horas de promedio en cómputo anual, si en el convenio colectivo se estableciera una jornada semanal máxima de 38 horas, todas las que se realizaran dentro de la misma semana con superación de este último tope, serían horas extras).

8

1.4.- FACULTADES DEL EMPLEADOR El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades: 1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal 8

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.236

2. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otro menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana 3. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder de 48 horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. La reducción de días laborables de la jornada, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectara el respectivo record vacacional de los trabajadores. 9

Las normas vigentes confieren al empleador una serie de facultades que denotan la concesión de importantes espacios para la gestión empresarial del tiempo de trabajo que permite adaptar o modular la relación laboral a las necesidades de la empresa. Entonces, podemos resumir las siguientes facultades: 1. Determinación de la jornada y horario de trabajo. Esta jornada puede ser típica o atípica. Lo segundo importa la configuración de jornadas y horarios de trabajo especiales, donde la característica central es la acumulación y compensación posterior de horas de trabajo. El ordenamiento permite establecer jornadas compensatorias, acumulativas o atípicas que importan una falta de uniformidad en la cantidad de horas diarias laboradas, en la medida que la razonabilidad o las necesidades de la empresa lo ameriten y que, ciertamente, se respeten los parámetros máximos establecidos. Los regímenes acumulativos se refieren a la acumulación de los días de descanso semanal para hacerlos efectivos con posterioridad. Un ejemplo de ello sería el caso de campamentos petroleros en donde no habría razón de otorgar descansos cuando estos se encuentran en medio de la selva (una modalidad utilizada son las llamadas jornadas de trabajo 14 por 7, en las 9

http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

cuales se labora por 14 días ininterrumpidos cada uno de ellos 10 horas, y se descansan 7 días que compensan las horas adicionales prestadas en los 14 días iniciales). Sobre este tema, sin embargo, existen límites a la jornada atípica minera impuestas por el Tribunal Constitucional que veremos más adelante. Ciertamente, el empleador también puede establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal suerte que exista un trabajo suplementario un día y en otro el mismo sea compensado. 2. Se ha establecido que la jornada de trabajo puede reducirse o ampliarse, siempre que no se exceda la jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales. En el primer caso, la reducción no podría afectar la remuneración del trabajador (artículo 3 del Reglamento) y, en el segundo, la ampliación se podría realizar siempre y cuando no se superen los máximos legales y no exista un convenio colectivo de trabajo que lo impida (artículo 3 de la Ley y artículo 8 del Reglamento). La ampliación de la jornada, de acuerdo a la Ley, conlleva a un aumento de la remuneración. Sobre este tema, el Tribunal Constitucional ha declarado la validez de la ampliación unilateral de la jornada de trabajo por el empleador. En efecto, en una acción de amparo el Tribunal Constitucional ha indicado (Expediente N° 242-95-ANTC): "Que, el artículo 5 del Decreto Ley N° 26136, vigente en la fecha de ocurridos los hechos, facultaba al empleador a extender la jornada de trabajo hasta el máximo de 48 horas semanales, siempre que incremente proporcionalmente las remuneraciones básicas de los trabajadores, considerando una sobretasa mínima del 25%(10) por encima del valor de la hora ordinaria vigente al momento de la extensión de la jornada. Que, de conformidad con lo expuesto en el fundamento anterior, el demandado al establecer una jornada de trabajo de 48 horas semanales, ha hecho uso de una facultad que le otorga la ley, acorde con lo establecido por el artículo 44 de la Carta Política del Estado de 1979, aplicable al caso, no habiendo por ello vulnerado derecho constitucional alguno de sus trabajadores".

3. Finalmente, es posible que el empleador introduzca modificaciones al horario de trabajo (artículo 2 de la Ley). En estos casos, la exigencia para la validez de la medida se contrae en la razonabilidad y las necesidades operativas del centro de trabajo. Las modificaciones de la jornada y horario de trabajo, así como el procedimiento respectivo han sido descritas en el acápite referido a la modificación de condiciones de trabajo. Las modificaciones que puede introducir el empleador están descritas en el siguiente cuadro. 10 MATERIA

POSIBILIDAD DE CAMBIOS/TRÁMITES UNILATERAL:

ELEVACIÓN

DE

JORNADA

DE

JORNADA

AUMENTO

DE

REMUNERACIÓN + PREAVISO DE 8 DÍAS PARA NEGOCIACIÓN CON EL PERSONAL ES

REDUCCIÓN

REQUIERE

POSIBLE,

PERO

PARA

REDUCIR

LA

REMUNERACIÓN REQUIERE ACUERDO ENTRE LAS PARTES, EN CASO DE FALLA DE ACUERDO SE DEBE MANTENER LA REMUNERACIÓN.

JORNADAS

PREAVISO DE 8 DÍAS PARA NEGOCIACIÓN CON EL

ACUMULATIVAS,

PERSONAL

COMPENSATORIAS SI HAY ACUERDO, ES VÁLIDO. SI NO HAY CAMBIO DE HORARIO INDIVIDUAL

ACUERDO, EL TRABAJADOR PUEDE RECLAMAR ANTE

EL

PODER

JUDICIAL.

RELEVANTE:

RAZONABILIDAD.

CAMBIO DE HORARIO SI ES MÁS DE UNA HORA. PROCEDIMIENTO ANTE COLECTIVO

MINISTERIO DE TRABAJO Y SE PUEDE RECLAMAR HASTA EN EL PODER JUDICIAL

10

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU.Los Contratos de Trabajo y otras instituciones laboral.Edit. GACETA JURIDICA – LIMA – 2008.

1. 5.- REGIMEN ESPECIAL – ATÍPICO DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO Los regímenes especiales de tiempo de trabajo y/o de descanso para ciertos colectivos,

sectores

productivos

y

trabajos

que,

por

sus

peculiares

características o condiciones ambientales, precisan una regulación distinta, ya esté dirigida a ampliar o a reducir lo que constituye el régimen general diseñado en el ET. 11 Habilita a que el gobierno, mediante una norma reglamentaria, introduzca especialidades en forma de ampliación y restricción para disciplinar las denominadas jornadas especiales. En uso de dicha facultad, se aprobó el RD 1561/ 1995, de 21 de septiembre, el que se procura armonizar las necesidades especificas de determinados sectores y tareas con la exigencia de seguridad y salud laboral así como la flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo. En dicha norma se regulan. 1.- Ampliación de la jornada. 2.- Limitaciones de jornada. B.- determinadas circunstancias personales o familiares de trabajo permiten reducir, no siempre con los mismos efectos retributivos, la jornada ordinaria de trabajo. 1.- Reducción por la lactancia. 2.- Reducción por la guarda legal.

11

12

12

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.236

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008.

AMPLIACIÓN DE LA JORNADA En ciertos casos el DJE de 1995 autoriza a fijar un régimen más flexible de tiempo de trabajo, de modo tal que el tiempo de trabajo efectivo ordinario, el de permanencia en el puesto de trabajo o el de mera presencia y disponibilidad en las instalaciones empresariales, podrá ser superior al resultante de aplicar los topes del ET (que, como vimos, juegan sobre una base de horas de trabajo efectivo). En tales supuestos: 1. O bien se computan como horas ordinarias de trabajo todas o parte de

las horas comprometidas por encima de los topes generales (que deberán retribuirse como tales y no quedarán sujetas al régimen jurídico particular que para las horas extraordinarias establece el ET). 2. O las horas de exceso se equiparan a horas extraordinarias. 3. O bien habrá que aplicar un régimen especial compensatorio de la

disponibilidad añadida fuera de las horas de trabajo efectivo. 4. Y/o se cuenta con autorización expresa o implícita para establecer

regímenes de descanso alternativos al general previsto en el ET. Con la introducción de tales especialidades, se pretende adaptar la normativa común recogida en el ET a las características y necesidades específicas de determinados sectores productivos o trabajos, en función de las exigencias organizativas de tales actividades empresariales o de las peculiaridades del tipo de servicios laborales o del lugar en el que éstos se prestan. Pero conviene aclarar que, aunque el legislador encabeza con la rúbrica ampliaciones de jornada

la regulación especial que estamos estudiando ahora, en último término los trabajadores

afectados no se ven privados de ninguna de las manifestaciones del descanso contempladas en el ET y gozan del derecho a la limitación de la jornada garantizado constitucionalmente. Simplemente se permite acumular los períodos de descanso obligatorio para su disfrute con una periodicidad distinta de la ordinaria (que habrá de especificarse mediante convenio colectivo o pacto suscritos con sujeción a los límites especiales previstos en el DJE de 1995). En concreto, se establece un régimen especial por ampliación cuando está justificado por cualquiera de las siguientes razones: 1. Por la naturaleza de la actividad laboral que se realiza o por las peculiaridades del lugar de trabajo: Así, para empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios. También es más flexible el régimen aplicable a los trabajadores del mar, a los empleados del sector de transporte por carretera y al personal, tanto de vuelo como de tierra, relacionado con el tráfico aéreo (si bien en algunos puntos

deberá respetarse un régimen de descanso más rígido que el establecido en el ET, con el fin de salvaguardar otros intereses en juego como la seguridad de terceros). Asimismo se establece la posibilidad de ampliación para cualesquiera trabajos prestados en condiciones especiales de aislamiento del centro de trabajo o en el caso de alejamiento considerable entre el lugar de trabajo y el de residencia habitual del trabajador. 2. Por el sistema de organización del trabajo en la empresa: Es el caso del personal incluido en equipos con régimen de trabajo por turnos rotatorios en empresas con ciclos productivos continuados y el de los empleados encargados de trabajos de puesta en marcha y cierre del trabajo de terceros. 3. Por las peculiares necesidades organizativas o productivas del sector de actividad: El régimen general de tiempo de trabajo y descansos se flexibiliza, igualmente, para los trabajadores del campo, para trabajadores que presten servicios en establecimientos comerciales o de hostelería, así como para los trabajadores de empresas pertenecientes al sector de servicios cuya actividad, por su naturaleza, deba prestarse de forma discontinua, con sometimiento del personal a jornadas fraccionadas.

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Las minuciosas

reglas del RD 1561 / 1995 respecto a determinadas

actividades no solo regulan directamente las regulaciones de jornada sino también, de forma indirecta, en materias tales como los descansos entre jornadas y los compensatorios, el tiempo de presencia y los descansos semanales. En cada una de estas reglas se especifican las posibles excepciones dentro de cada actividad y sectores. A.- Las actividades y sectores Las actividades y sectores susceptibles de ampliación de jornada son: 1.- Empleados de fincas urbanas de plena dedicación. 2.- Guardas y vigilantes no ferroviarios. 3.- Trabajo en el campo. 4.- Comercio y hostelería. 5.- Transporte y trabajo en el mar. 6.- trabajos en determinadas condiciones especificas: 13

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.242

a) turnos. b) Puesta en marcha. c) Aislamiento y lejanía. d) Jornadas fraccionadas. B.- Empleados de fincas urbanas Las especialidades que se reseñan se aplican exclusivamente a los empleados de fincas con plena dedicación. Especialidad

Régimen jurídico

Horas de servicio

Horas comprendidas entre aperturas y cierre de portales

Descanso en jornada

Uno o varios, según convenio colectivo o acuerdo con el empresario

Descanso entre jornadas

10 consecutivas

horas Acumulación de la diferencia

por

periodos de hasta cuatro semanas Descanso semanal

- Acumulación por periodos de 4 semanas, o - Disfrute del día completo en otro día de semana

C.- Guardas y Vigilantes no Ferroviarios El régimen jurídico específico se atribuye a los guardas o vigilantes no ferroviarios que, sin exigirles una vigilancia constante, tenga asignado el cuidado de una zona limitada, y se condiciona a la existencia de un lugar destinado de descansar adecuadamente.

Especialidad

Régimen jurídico

Jornada diaria

Hasta doce horas

Descanso en jornada

Uno o varios, según convenio colectivo o acuerdo con el empresario

Descanso entre jornadas

10

horas Acumulación de la

consecutivas

diferencia

por

periodos de hasta cuatro semanas Descanso semanal

- Acumulación por periodos de 4 semanas, o - Disfrute del día completo en otro día de semana

D.- Trabajo en el campo Las actividades agrícolas, forestales y pecuarias a las que se aplican las especialidades reseñadas serán las establecidas en el convenio colectivo o, en su defecto, las determinadas por las costumbres local, salvo, en lo que resulte incompatible con las peculiaridades y organización en la explotación.

Especialidad

Régimen jurídico

Jornada diaria

Hasta doce horas

Jornada semanal

. Aplicación hasta 20 horas .

El

exceso,

abandonarán extraordinarias.

se

compensarán

como

las

o

horas

Descanso entre jornadas

10

horas Acumulación de la

consecutivas

diferencia

por

periodos de hasta cuatro semanas Descanso semanal

- Acumulación por periodos de 4 semanas, o - Disfrute del día completo en otro día de semana

E.- Comercio y Hostelería Las posibles peculiaridades que en materia de jornada pueden establecerse en estos sectores quedan condicionadas a su expresión en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. En el sector de la hostelería se admiten, a su vez, subespecialidades en atención al carácter estacional o de temporada de la actividad.

Especialidad

Régimen jurídico

Descanso semanal

. Acumulación del medio día por periodos de cuatro semanas o hasta cuatro

meses

en

actividades

de

temporada, o . Disfrute separado del día completo en otro día de la semana Descanso entre jornadas

Para las actividades de temporadas, hasta 10 días horas, compensándose de forma acumulada.

F.- Transporte y trabajo en el mar 1.- Transporte por carretera, ferroviario y aéreo Aunque se prevé modalizaciones en función de que el transporte sea por carretera, ferroviario o aéreo, nota común a todas ellas es la distinción entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de trabajo de presencia, a los que la norma les otorga un régimen jurídico diferenciado. •

Tiempo de trabajo efectivo: Aquel en el que el trabajador se encuentra a disposiciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga. Resultan de aplicación de las normas generales sobre: - La jornada máxima ordinario; 40 horas semanales de promedio anual. - El límite máximo de ochenta horas anuales para las horas extraordinarias. -El límite máximo de trabajo diario; doce horas al día, incluidas las extraordinarias.

•

tiempo de presencia. aquel en el que el trabajo se encuentra en disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicios, averías, comidas en rutas u otras similares. Serán determinadas como tiempo de presencia en convenios colectivos. -No pueden exceder de 20 horas semanales de promedio de un periodo de referencia de un mes, distribuidas según los criterios pactados colectivamente, que deberán respetar los descansos entre jornadas semanales propias de cada actividad. -Se abonan con un salario no inferior al establecido para la hora ordinaria, salvo que se pacte su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuidos.

-No computan a efectos de jornada máxima ordinaria. -No computan a efectos de límite de horas extraordinarias.

14

LIMITACIONES DE LAS JORNADAS Las limitaciones de jornada se justifican por las peculiares condiciones en las que se presentan los servicios, cuya prolongación podría incidir negativamente sobre la salud de los trabajadores. ACTITUDES Y SECTORES Las actividades y sectores susceptibles de limitaciones de jornada son. A. trabajos expuestos a riesgos ambientales. B. trabajo en el campo. C. Trabajo en el interior de las minas. D. Trabajo de construcción y obras públicas. E. Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación. A. Trabajos expuestos a riesgos ambientales El convenio colectivo podrá limitar tiempo de exposición a riesgos ambientales especialmente nocivos debido a circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad en aquellos casos en que, pese a la observancia de la normativa aplicable, la realización de la jornada ordinaria de trabajo entrañe un riesgo especial para la salud del trabajador. 1.-Se admiten las limitaciones mediante acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes. 2.- En caso de desacuerdo, la reducción de la jornada será determinada por la Autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 15 14

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008.

Reducción de jornada: Como se avanzó, tanto el DJE de 1995, como el ET, establecen regímenes especiales «por reducción». Ello obedece a dos tipos de razones: en unos casos, a la necesidad de velar por la seguridad y la salud del trabajador (limitaciones forzosas por razón de la actividad y/o de las condiciones de trabajo); y en otros, a la de salvaguardar los intereses familiares del trabajador (reducciones voluntarias por razones familiares). a- Limitaciones forzosas

Para ciertos tipos de trabajos, caracterizados por su especial dureza o por desarrollarse en condiciones ambientales especiales (que convierten la prestación en especialmente onerosa y que pueden, además, poner en entredicho el derecho a la salud y a la seguridad de quienes los realizan) el marco normativo de ordenación del tiempo de trabajo y descansos es más rígido que el previsto previsto en el ET. Por ello, el DJE de 1995 aglutina todos estos regímenes especiales bajo la expresión limitaciones de jomada,

introduciendo trabas adicionales a la libertad de fijación de

la duración y de distribución de la jornada y los descansos, aminorando la duración máxima de la jornada y/o ampliando el derecho al descanso en algunas o en todas sus manifestaciones. Concretamente, están sometidos a un régimen más rígido: en general, los trabajadores expuestos a riesgos ambientales especialmente nocivos; y, en particular, los encargados de faenas del campo especialmente penosas, así como quienes desarrollan su trabajo en el interior de las minas, en lugares subterráneos, en cajones de aire comprimido o en cámaras frigoríficas o de congelación.

b- Reducciones voluntarias por razones familiares

Con el fin de evitar que el mantenimiento de vinculación laboral dificulte o entorpezca más allá de lo necesario la atención de ciertas responsabilidades familiares de los trabajadores, el artículo 37 ET reconoce el derecho a disfrutar temporalmente de una jornada reducida durante las siguientes situaciones: a) el período de lactancia, natural o artificial, de hijos menores de nueve meses

15

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008.

b) el tiempo en que el trabajador tenga a su cargo la guarda legal de menores de seis años o disminuidos que no desempeñen actividad retribuida

c)

el período durante el que se asuma el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad, que por razón de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida; así como, por último

d)

durante el período de hospitalización, consecutivo al momento del parto, de hijos necesitados de

especiales cuidados por razón de nacimiento prematuro u otras causas. En el primer caso, la reducción pueden disfrutarla, a su libre elección, el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. En concreto, se faculta a cualquiera de ellos para ausentarse de su trabajo durante un máximo de una hora diaria que podrá fraccionarse en dos, si tal es su voluntad. Corresponde a los padres, además, la determinación del momento de disfrute de este permiso especial (que no implica pérdida del salario correspondiente al tiempo no trabajado). En el caso de guarda legal, lo mismo que en el de asunción de la responsabilidad del cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos, el trabajador tiene garantizado legalmente el derecho a una reducción de su jornada ordinaria entre un tercio y un medio de la misma, si bien en estos casos el salario experimentará una reducción proporcional a la minoración del tiempo de trabajo. En el caso de hospitalización de neonatos, se faculta a la madre o al padre para el disfrute del derecho a ausentarse de su trabajo durante una hora como máximo al día sin pérdida del salario correspondiente al tiempo de ausencia. Adicionalmente, se reconoce a la madre o al padre el derecho de reducir su jornada hasta un máximo de dos horas diarias durante el período de hospitalización, si bien en este caso el salario se reducirá en proporción a la minoración de la jornada solicitada. Serán los padres quienes habrán de ponerse de acuerdo sobre quién disfrutará de estos derechos, que son independientes y acumulables al derecho de suspender el contrato de trabajo por parto, regulado en el artículo 48.4 ET. Por ello, en la práctica podrán coincidir en el tiempo el disfrute de la baja debida a parto por uno de los progenitores y la reducción de jornada debida a hospitalización del neonato por el otro progenitor. En los cuatro supuestos mencionados de reducción de jornada por razones familiares corresponderá al trabajador, y no a la empresa, no sólo la concreción de la entidad de la reducción (con sujeción a los límites legales) sino también la determinación del período de disfrute de la misma y la elección del nuevo horario de trabajo dentro de lo que viniera constituyendo su jornada ordinaria. Ahora bien, en los casos de cuidado de menores minusválidos o familiares, si dos o más trabajadores de una misma empresa generasen derecho a reducir su jornada por el mismo sujeto causante, la empresa podrá oponer razones organizativas que impidan el disfrute simultáneo de la reducción.

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JORNADAS REDUCIDAS REDUCCIÓN POR LACTANCIA Los trabajadores y, en su caso, los trabajadores, tienen derecho sin pérdida de retribución a una reducción de la jornada de trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses. 16

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.243

•

La reducción de jornada procede siempre, aun cuando no se complete la jornada normal u ordinaria; también en trabajos a tiempo parcial.

•

La reducción de jornada no supone pérdida de salario, por lo que se retribuye en la cuantía que corresponde al valor de la hora de jornada que se está realizando.

A.- MODALIDADES DE EJERCICIOS 1.-Permiso retribuido de una hora diaria. 2.-Una reducción de jornada en media hora diaria, que se materializa: a) Iniciando la jornada de trabajo media hora más tarde. b) Finalizando la jornada de trabajo media hora antes. Ha de admitirse la posibilidad de alterar o modificar la opción elegida con sujeción a los límites de la buena fe y el abuso del derecho. B.- TITULARES La madre es titular originaria del derecho de reducción por lactancia, si bien el puede permitir que lo disfrute el padre. 1.-Si la madre no trabaja, el padre carece de derecho alguno, puesto que configura como un derecho derivado de subsidiario. 2.-Si solo la madre trabaja, ella misma puede ejercer su derecho. 3.-Si ambos trabajan uno de los dos puede disfrutar su derecho. 4.-Una vez comenzado el disfrute es posible variar el progenitor que lo ejerza, salvo caso abusivo. C.- PRESUPUESTOS La reducción de jornada por lactancia procede mientras que el hijo sea menor de nueve meses. 1.-La ley se basa tan solo en el hecho biológico (maternidad, paternidad), prescindiendo de otras situaciones como adopción o acogimiento.

2.-El derecho se genera por cada hijo menor de nueve meses, de manera que se vean varios, se multiplican por su número. D.-CONCRECIÓN HORARIA Y DETERMINACIÓN DEL PERIODO DE DISFRUTE Corresponde al trabajo que ejercite el derecho dentro de su jornada ordinaria horario de trabajo, atribución que, con ciertas vacilaciones, ya admitía la jurisprudencia. 1.-No exigen requisitos formales algunos, si bien resulta conveniente la comunicación escrita. 2.-No es necesario preaviso inicial, aunque sí el de quince días a la fecha en el que el trabajador se reincorpore a su jornada ordinaria.

17

1. 6.- TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de dirección, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia. Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o 17

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008.

informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo según corresponda.

18

Existen jornadas ampliadas que superan las ocho horas diarias o las cuarenta y ocho semanales; en otras palabras, hay un determinado grupo de trabajadores que se encuentran excluidos de la jornada máxima de trabajo. Al encontrarse excluidos legalmente, el empleador no tiene la obligación de pagar las correspondientes horas trabajadas en sobretiempo ni sobre estas personas se aplican las normas sobre control de ingreso y salida. De conformidad con las normas laborales vigentes, son tres las categorías excluidas del trabajo en sobretiempo, así como de las normas de control de ingreso y salida:

i. Trabajadores de dirección 18

http://trabajadorjudicial.wordpress.com/apuntes-sobre-la-jornada-de-trabajo-en-el-peru/

ii.

Trabajadores no sujetos a fiscalización: a) Trabajadores de confianza que no están sujetos a fiscalización b) Trabajadores ordinarios

iii. Trabajadores con jornada intermitente de espera Seguidamente describiremos cada uno de los supuestos enunciados. Usualmente, la mayor parte de personal de una empresa está fiscalizado y debe cumplir la jornada máxima de trabajo, además de cumplir con el registro de ingreso y salida de personal. Este personal no será descrito en este acápite pues son todos aquellos que no están considerados como no fiscalizados. La pirámide laboral que se puede construir sobre los trabajadores importa que la no fiscalización (NF) en el tiempo de trabajo suela ser mayor a medida que se asciende en la jerarquía y menor en tanto se descienda en las posiciones de la empresa donde la fiscalización (F) en la observancia de un horario de trabajo será mayor, según se detalla en el cuadro siguiente. PIRÁMIDE LABORAL TÍPICA

Se encuentra excluido de la jornada maxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada ordinaria superior a esta, los siguientes trabajadores: •

El personal de direccion, asi definido por el articulo 43 del D.S.Nº 03-97 –TR (27.03.97).

•

El personal que no se encuentra sujeto a fiscalizacion inmediata, es decir, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervicion inmediata de su empleador, o que lo hacen fuera del centro de trabajo, acudiendo a este para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

•

el personal que presat servicios intemritentes de espera, vigilancia o custodia, entendido como aquel que regularmente cumple sus obligaciones de manera alterda con lapsos de inactividad 19.

2.5.1. Trabajadores de dirección Son los altos directivos. Representan -o sustituyen- al empleador ante los trabajadores, terceros, etc. Administran, dirigen, controlan y fiscalizan la actividad empresarial y el resultado de sus servicios tiene enorme incidencia en el resultado del negocio. Ejemplos de estos cargos son: gerentes, vicepresidentes corporativos, jefes, directores, subdirectores, subgerentes, etc., es decir, la alta dirección de la empresa. 2.5.2. Trabajadores no sujetos a fiscalización En este caso, se trata de trabajadores que no tienen la calificación de trabajador de dirección, pero que prestan sus servicios subordinados sin que exista un control ni fiscalización del empleador sobre su prestación temporal de servicios. Por ejemplo, un trabajador que labora en provincias y no hay control respecto de sus actividades. En este supuesto, se tiende a no establecer un rígido sistema de control del tiempo de trabajo, pues no es posible fiscalizarlos en cuanto a su tiempo laboral. Ejemplos más concretos son los vendedores comisionistas, los procuradores, abogados que prestan servicios fuera del centro laboral, los trabajadores a domicilio, los mensajeros, etc., en la medida que la empresa, por la naturaleza de los servicios prestados, no controla ni fiscaliza toda la jornada laboral. En suma, en estos casos, existen grados o niveles de prestación temporal autónoma de servicios. 2.5.3. Trabajadores de confianza Son personal que prestan servicios en íntima relación con los de dirección; pueden tener acceso a documentación e información confidencial y reservada; pueden presentar informes esenciales o estratégicos para el desarrollo de la 19

Estudio Caballero Bustamante.Compendio de Derecho Indivudaul del Trabajo.Edicciòn 2006.

actividad empresarial. Por ejemplo, los abogados, contadores, auditores que no ocupan cargos de dirección (en concreto, los abogados del área legal que laboran bajo la dirección del jefe del área que es un personal de dirección), los asistentes de los directores, etc., también ingresan en esta categoría. En estos casos, la calificación debe ser mucho más cuidadosa dado que, a diferencia del personal de dirección, no solamente se debe apreciar el puesto sino, esencialmente, las funciones que se desempeñan y en la cual tales funciones representan la esencia del servicio prestado, de tal manera que buena parte de este personal no tiene el sometimiento a una jornada regular de trabajo. Cabe indicar que hay personal que califica como de confianza, pero que sí se encuentra fiscalizado, esto es, sometido a un horario de trabajo, como ocurre con la secretaria del gerente general o con los analistas del área de contabilidad. Rasgos de la existencia de una autonomía o falta de fiscalización: i) no obligación de marcar cualquier ingreso/salida; ii) no hay solicitud de permisos para temas personales sino, a lo sumo, coordinaciones; iii) no existen descuentos por tardanzas; iv) no se presentan sanciones por tardanzas; v) no hay la necesidad de compensar horas dejadas de laborar; vi) no se entregan comunicaciones y recordatorios sobre cumplimiento de horarios y jornadas; vii) no hay antecedentes de control de horas y horarios (récord) para aumentos, promociones; etc. En estos supuestos descritos -no fiscalización de tiempo-'-, salvo que exista un control del tiempo de trabajo, las personas no tienen derecho a horas extras. Es un rasgo que ciertos trabajadores de confianza no tengan algún sometimiento a la jornada laboral y, por ello, dentro de la categoría "no sujetos a fiscalización" se encuentran los trabajadores de confianza. Ciertamente, lo que se debe apreciar es la forma como, en la práctica, se desarrolla la prestación de servicios del trabajador más que cualquier calificación formal de la categoría laboral, tal como lo ha señalado el Tribunal Consti tucional: "La calificación de los puestos de confianza exige que el empleador, entre otros requisitos, consigne en el libro de planillas y en las boletas de pago tal calificación. Empero, la inobservancia de ello no enerva la condición de confianza, pues la categoría de trabajador de confianza depende de la

naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la denominación que se le dé al puesto. Por otro lado, si un trabajador considera que el cargo desempeñado durante todo su ciclo laboral había sido indebidamente calificado como de confianza, debe recurrir ante el Poder Judicial para que eventualmente pudiera dejar sin efecto tal calificación, de conformidad con establecido en el artículo 61 del Decreto Supremo 001-96-TR (Expediente N° 03926-2007-PAfTC)". 2.5.4. Trabajadores con jornadas intermitentes Los trabajadores sujetos a jornadas intermitentes de espera (vigilantes, trabajadores de puestos de emergencia, centrales hidroeléctricas, etc., a los que se exige que su trabajo esté puesto a disposición) tienen importantes lapsos de inactividad con prestaciones de servicio discontinuas. En estos casos, no hay trabajo en sobretiempo en la medida que los trabajadores tienen periodos de inactividad laboral con otros de laborabilidad (inclusive, puede darse el caso de que no se presten los servicios contratados en un día). Ciertamente, no basta el desempeño de un cargo (por ejemplo, vigilante) para excluirse de la jornada máxima dado que es necesario que se presten, en la práctica, servicios intermitentes. En la jurisprudencia, por ejemplo, se ha indicado que las funciones de un inspector de resguardo aduanero es un trabajo intermitente y, por esta razón, no está comprendido dentro de la jornada máxima (Casación N° 1122-2001Callao). De otro lado, se ha indicado lo siguiente con relación a la diferencia que debe realizarse en los trabajos de vigilancia: "No existe similitud entre las labores de guardianía nocturna y la de vigilancia de seguridad industrial, pues aquella se cumple con prescindencia del horario legal de trabajo, y esta debe regirse por el horario normal de 8 horas (RTI del 9 de enero de 1985, recaída en el Expediente N° 0041-85-S)

“HORARIOS DE TRABAJO” 2.1.- CONCEPTO El horario de trabajo representa el periodo "temporal" durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios y, evidentemente, este lapso no podrá ser mayor a la jornada legal. De esta manera, el horario comprende desde el ingreso hasta la salida del trabajador del puesto o centro de trabajo. El tema del horario de trabajo no ha merecido pronunciamiento constitucional expreso. Sin embargo, a nivel legislativo, al igual que la jornada, el horario de trabajo se encuentra regulado por la Ley y el Reglamento. Las citadas normas permiten al empleador establecer horarios de trabajo flexibles así como modificarlos de tal manera que se ajusten a las necesidades del centro de trabajo (ver supra, las facultades del empleador para las jornadas). De otro lado, se establece el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En estos casos, el trabajador tendrá derecho a una remuneración mínima nocturna, equivalente a 35% de la remuneración mínima vital (artículo 8 de la Ley) ya sea esta semanal, quincenal o mensual (nótese que no se trata de un incremento nocturno por laborar de noche, sino de una remuneración mínima nocturna que es 35% adicional de la remuneración mínima vital, esto es, a la fecha, S/. 675.00 mensuales). Así, solamente los trabajadores que perciben un ingreso inferior a S/.675.00 mensual en turno diurno y que sean cambiados al turno nocturno, tendrán derecho a un incremento proporcional hasta llegar a la suma indicada. De esta manera, la única compensación a favor del personal que labora en horario nocturno se contrae en una retribución mínima. Nuevamente, el Estado no considera otros aspectos para compensar o volver menos gravosa la prestación de servicios en jornada nocturna. Sobre el refrigerio; se indica que cuando el horario es corrido, el trabajador tendrá derecho a 45 minutos como mínimo. No se incluirá ni en la jornada ni en el horario de trabajo (artículo 7 de la Ley), salvo pacto en contrario. En este punto, llama la atención que la legislación no haya previsto la sanción en caso de que no se otorgue el refrigerio por el término legal mínimo salvo la aplicación de sanción pecuniaria y que tampoco haya regulado el supuesto de

compensación pecuniaria del refrigerio en casos donde el horario de trabajo permite un refrigerio por un término menor al legal 20.

2.2.- HORARIO DE TRABAJO Es la concreción de los tramos o franjas horarios durante los cuales habrá de desarrollar cada trabajador la jornada diaria pactada. Pese a que con frecuencia se utilizan indistintamente las expresiones jornada y horario, confundiéndose, se trata de instituciones bien diferenciadas. Así, mientras la jornada diaria especifica el número de horas de trabajo efectivo a desarrollar dentro de cada día (de conformidad con las reglas de distribución de la jornada a lo largo del año, del mes o de la semana que resulten de aplicación, de conformidad con lo pactado en el convenio de aplicación y en el contrato) el horario delimita los periodos diarios de trabajo efectivo, durante los cuales el trabajador está obligado a permanecer a disposición del empresario. Como señala gráficamente la STS de 19 de febrero del 2001, el horario es una consecuencia o derivación de la jornada, pues en él se precisa el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duración de la jornada estatuida. Por consiguiente, en el radio de acción en que se mueven estos dos conceptos, hay, una cierta supeditación o subordinación del horario a la jornada. De ahí que cualquier disparidad o divergencia que entre ellos surja, al ser aplicados en la realidad del tráfico jurídico, lógicamente ha de ser salvada y resuelta de modo que prevalezca y se respete la jornada establecida, aunque para ello tengan que sufrir alguna modificación o padecimiento los horarios anteriormente marcados. Por lo demás, la utilidad práctica del horario es patente a efectos, no sólo organizativos, sino también de ejercicio del poder disciplinario, pues sólo una vez fijado aquel, pueden controlarse las faltas laborales por impuntualidad.

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JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU.Los Contratos de Trabajo y otras instituciones laboral.Edit. GACETA JURIDICA – LIMA – 2008.

En cuanto a su contenido y estructura, el abanico de posibilidades es enorme, dado que la ley mantiene el más absoluto silencio al respecto. Pero, en todo caso, habrá de especificarse: a) Si el tiempo de trabajo va a desarrollarse de forma continuada o partida. b) Optándose por el establecimiento de una jornada continuada, cuál es la duración del descanso obligatorio intermedio; y habiéndose implantado la jornada partida, cuál es la duración de la interrupción, así como el momento de entrada y salida en cada una de las fracciones de la jornada diaria. c) Si el horario de trabajo es rígido o flexible, entendiéndose por horario rígido aquel que cuenta con horas fijas de entrada y salida de la empresa; y por horario flexible el que confiere al trabajador libertad para la elección del momento de inicio y finalización de su actividad laboral (con el solo requisito de que cumpla con la jornada global que corresponda). d) De establecerse un horario flexible, deberá concretarse, además si la flexibilidad es total o sólo parcial. En este último caso, habrá de fijarse la banda horaria dentro de la que necesariamente los trabajadores han de comenzar y terminar su jornada diaria, de manera que quede garantizada la presencia simultánea de toda la plantilla o de ciertos colectivos de trabajadores durante una determinada franja de tiempo, lo cual tiene interés práctico a efectos organizativos. e) Si el horario de trabajo en la empresa se distribuye a través del sistema de turnos, indicando si éstos son fijos o rotatorios, y en este último caso habrá que especificar cuáles son los criterios a emplear para la elección del turno y para la rotación, que deberán ajustarse tanto a las limitaciones previstas en el artículo 36.3 ET (que impide la asignación permanente del turno de noche, salvo adscripción voluntaria al mismo por el propio trabajador) como a las restricciones que introduce el artículo 19 DJE de 1995 (que autoriza a fijar un régimen de descansos alternativo al previsto en el ET si, tratándose de empresas con ciclos productivos continuados, no se ha contratado a tiempo parcial a trabajadores correturnos).

f) Si el horario es fijo a lo largo del año o, por el contrario varía, por haberse distribuido irregularmente la jornada (como es frecuente que se haga, por ejemplo, cuando se implanta una jornada intensiva en la época estival o cuando se prevé un incremento de los tiempos de trabajo diario dentro de los períodos punta de la actividad productiva o comercial de la empresa). Nada impide, pues, según se desprende de todo lo anterior, la diversificación de horarios dentro de una misma empresa o centro de trabajo, como tampoco la sumisión de un mismo trabajador a distintos horarios en cada estación o época del año o en periodos concretos en atención a circunstancias o necesidades empresariales. La fijación del horario compete en principio al empresario, que deberá solo sujetarse al régimen de jornada y descansos legal o pactado. No existe obstáculo alguno, sin embargo, para que su fijación se lleve a cabo a través de convenio colectivo, estatutario o extra estatutario, o mediante pacto individual (con sujeción, en este último caso, a los límites que en materia de tiempo de

trabajo establezca el convenio colectivo). Pero la eventual

modificación del horario puede llevarse a cabo por el empresario discrecional y unilateralmente, sino que ha de ajustarse a los límites previstos en el artículo 41 ET. 21

El horario laboral supone plasmar, una vez fijada la duración de la jornada de trabajo, las horas de inicio y finalización de la actividad laboral diaria así de las pausas o descanso. A. La fijación del horario es facultad del empresario, como manifestación prototípica del poder de dirección, limitada sólo por las disposiciones legales y convencionales en materia de ordenación de salario, aunque cabe pacto individual o colectivo. B.-Las posibilidades en orden a la fijación del horario son múltiples, que se traducen en una enorme flexibilidad para adaptar el trabajo a las necesidades de producción: 21

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.260

1.-Puede ser distinto para cada empresa. 2.-Dentro de la misma empresa, puede ser común para todos los trabajadores o diferentes según grupos o categorías de aquéllos. 3.-Puede ordenar la actividad de forma rígida o flexible. 4.-Admite estructurar la producción en uno o varios turnos. 5.-Pueden implantar jornadas continuas o fraccionadas. 6.-Es susceptibles de pacto individual con el trabajador. 7.-Permite distribuir el tiempo de trabajo de modo idéntico o no para todos los días de la semana, similar o no para todas la épocas del año. C.-Una vez fijado el horario laboral, aun unilateralmente por el empresario, este no podrá variar aquél ya que se considerará modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

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HORARIO RÍGIDO Y FLEXIBLE Resulta interesante en la fijación de horario la determinación de si el inicio y fin de la actividad se concreta en los momentos ciertos o se permite un margen temporal flexible. El horario flexible podrá pactarse individual o colectivamente y, en su defecto, fijarlo unilateralmente el empresario. Una vez fijado el horario de forma flexible o rígida, la posterior alteración unilateral por parte del empresario supondrá una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 22

 22

TRABAJO NOCTURNO

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008.

Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno. 23 La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, aprobado por D.S. N° 007-2002-TR en su artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en el referido horario nocturno no puede ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la remuneración mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto superior a la RMV.

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También el trabajo desarrollado durante la noche es considerado especialmente oneroso, básicamente por dos razones: en primer lugar, porque pone en entredicho la propia seguridad y salud del trabajador (puesto que el organismo humano es especialmente sensible durante la noche) y, en segundo lugar, porque causa trastornos en la vida social y familiar de los trabajadores que lo realizan, al verse obligados a seguir un ritmo de vida distinto del que sigue la mayoría de la población y su familia. Por ello, el trabajo nocturno es objeto de 23 24

http://es.scribd.com/doc/8576008/Jornada-de-Trabajo-y-Trabajo-en-Sobretiempo1 http://trabajadorjudicial.wordpress.com/apuntes-sobre-la-jornada-de-trabajo-en-el-peru/

atención específica, tanto en la normativa interna (art. 37 ET) como en la comunitaria, estableciéndose un régimen jurídico particular, que incluye restricciones especiales en materia de tiempo de trabajo y descansos. A estos efectos, el legislador considera trabajo nocturno

aquel que se desarrolla entre

las diez de la noche y las seis de la mañana. Y las especialidades más destacables de su régimen jurídico, son las siguientes:

1.

Se prohíbe la realización de actividad laboral dentro del indicado período nocturno a los menores de 18 años (art. 6.2 ET).

2. Se establece el deber de adoptar medidas reforzadas de seguridad e higiene

en el trabajo. 3. Se obliga a abonar una retribución suplementaria diferenciada del salario

base del trabajador (que deberá cuantificarse en la negociación colectiva) salvo en los dos supuestos siguientes: que se trate de trabajos nocturnos por naturaleza, para los que la retribución estará fijada tomando en consideración esta circunstancia; o que en la negociación colectiva se haya optado por compensar al trabajador que realice trabajos en el tramo nocturno reconociéndole el derecho a disfrutar de períodos de descanso especiales (art. 36.2 ET). La rigidez del marco legal es aún mayor cuando el trabajador desarrolle de forma habitual su trabajo durante la noche y deba ser considerado, de conformidad con la legislación vigente, trabajador nocturno (aquel que realice habitualmente dentro del período nocturno al menos 3 horas de su jornada diaria o sea previsible que realice dentro del referido período al menos un tercio de su jornada ordinaria anual). En este caso la jornada máxima no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio en un período de referencia de quince días, quedando vedada, además, la posibilidad de realizar horas extraordinarias. Para finalizar sólo resta recordar que a las particularidades que presentan estos regímenes que hemos etiquetado de especiales, deben añadirse todas cuantas introducen los Decretos reguladores de las relaciones laborales especiales (con el fin de diseñar un régimen normativo de tiempo de trabajo que se acomode a las peculiaridades de los trabajos que desarrollan estos colectivos).

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25

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.241

El empresario que recurra regularmente, entendido con carácter de habitualidad, a la realización de trabajo nocturno deberá informar e ellos a la autoridad laboral; su finalidad inmediata será la de posibilitar la fiscalización de las reglas especificas previstas para el trabajo nocturno y, especialmente, para los trabajadores nocturnos. Constituye infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de trabajo nocturno.

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DELIMITACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO

A.-Período Nocturno: Es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, por supuesto, este período puede ampliarse en convenio colectivo o acuerdo individual.

B.-Retribución Específica: La principal características del trabajo realizado en período nocturno es que han de retribuirse o compensarse específicamente las horas trabajadas en el mismo. 1.-La retribución específica debe de interpretarse como incrementada, sin mínimo ni máximo, cuya cuantía se pactara colectivamente. En defecto de negociación colectiva respecto a tal incremento retributivo, habrá que admitir acuerdos informales, pactos individuales y costumbres profesionales. 2.-Se exceptúa de la especialidad el que le trabajo sea ontológicamente nocturno; para ello habrá que tener en cuenta las circunstancias del caso.

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TRABAJADOR NOCTURNO

A.-Conceptuación

Se reputa trabajador nocturno a aquel que: 1.-Realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, o 2.-Se prevea que pueda realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

B.-Protección específica El trabajador nocturno recibe una protección específica y relacionada con la seguridad y salud en el trabajo: 1.-Limitaciones de la jornada La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio diario, en un período de referencia de quince días laborales. 2. TRABAJOS A TURNOS El trabajo en régimen de turno implica que los trabajadores se sucedan o releven en el desempeño de la misma actividad laboral, a fin de que el proceso productivo se prolongue más allá de los límites horarios de la prestación laboral. La facultad de establecer inicialmente un sistema productivo con turnos de trabajadores, corresponde al empresario. No obstante, una vez ya iniciada la actividad empresarial o productiva, la alteración, supresión, modificación o introducción del régimen de turnos, tendrá la consideración de modificación sustancial del contrato de trabajo. 26 26

ERNESTO PINILLA CAMPOS. Manual de Laboral.Edit. Universidad Externado de Columbia 2008.

2.2.- CALENDARIO LABORAL Es el documento que refleja el régimen general de jornada y descansos aplicable en cada empresa o centro de trabajo. La ley obliga al empresario a su elaboración con carácter anual, previa consulta a los representantes de los trabajadores, abstracción hecha de cuál sea la dimensión de la plantilla de la empresa. Asimismo, la empresa debe facilitar su conocimiento por toda la plantilla, imponiéndosele a tal efecto la obligación de exponer una copia del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 34.6 ET) so pena de incurrir en falta leve sancionable en vía administrativa (ex. Art. 6.1. LISOS). Sus contenidos deberían ser, por ende, y pese al silencio mantenido por el legislador sobre el particular, los siguientes: a) El número de días laborales del año, así como el número de horas de trabajo a desarrollar diariamente, con carácter general (no siendo exigible, en cambio, la concreción individualizada de las horas de trabajo diario que cada trabajador debe realizar de acuerdo con lo estipulado en su contrato individual). b) El horario de trabajo normal en la empresa. c) Los días señalados para el disfrute del descanso semanal. d) Las fiestas laborales y los puentes, que se van a disfrutar en la empresa o centro (indicándose si las horas de trabajo perdidas son recuperables o no con el tiempo de trabajo a desarrollar en jornadas sucesivas). e) Si tal es el caso, el periodo previsto para el disfrute general de las vacaciones anuales (especificándose, en otro caso, los criterios para la fijación de tales fechas). f) Los turnos de trabajo

Cuando el régimen del tiempo de trabajo y descansos aplicable a los trabajadores se haya diversificado (ya sea por colectivos, acotados por categorías o grupos profesionales, secciones o departamentos, ya a título particular) la utilidad del calendario será escasa, puesto que este documento difícilmente podrá reflejar en forma clara y concisa todos los contenidos a los que se ha hecho referencia por cada uno de los trabajadores. Y no puede considerarse un instrumento verdaderamente útil, ni siquiera en los casos en los que se haya establecido un régimen general unificado (sin condiciones particulares para colectivos o individuos concretos) o en los que se haya introducido alguna especialidad sólo de forma aislada. En último término no será más que una reproducción de las previsiones recogidas en la ley, y en su caso, en el convenio colectivo de aplicación, en acuerdos de empresa o en el contrato de trabajo individual. Por ello, el calendario nada añadirá a cualquiera de los instrumentos jurídicos que reproduce en un documento único. Si a ello unimos que el calendario no es un documento absolutamente inmodificable, sino que sus previsiones pueden devenir obsoletas durante el transcurso del año (por la entrada en vigor de un nuevo convenio, por la introducción sobrevenida de mejoras a través de cauces informales,…) se comprende mejor aún por qué se ha adoptado una posición crítica ante este deber legal.

27

27

MONTERO MANGLANO, Carlos y otros; op. pág.262

SOBRETIEMPO 3- CONCEPTO: El trabajo en sobretiempo es el que excede a la jornada ordinaria, diaria o semanal; o a la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador. No obstante, en caso de acreditarse la prestación de servicios al empleador fuera de la jornada de trabajo, sin haber disposición expresa del empleador, se considerará que la prestación a sido otorgada de manera tácita, por lo que tendrá que pagarse la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.28 Por otro lado Gómez Valdez hace referencia a que las horas extraordinarias o sobretiempo son aquellas horas episódicas de trabajo que el trabajador realiza por su propia convicción pero siempre por órdenes de su empleador, superando aquella jornada diaria legal o real de trabajo y por las cuales se le remunera con la sobretasa legal o convencional existente en el centro de trabajo. 29 También se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida. 4- CONDICIONES PARA SU OTORGAMIENTO Y PRESTACION El trabajo en sobretiempo es voluntario. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras. Lo indicado en el párrafo precedente se exceptúa en los casos justificados en lo que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. 28

30

Htt://es.scribd.com/doc/37689809/jornada-de-trabajo GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 479 30 INFANTES CÁRDENAS, Gisela Margot. Actualidad empresarial. Segunda quincena de agosto 29

5- RAZONES POR LAS QUE SE PUEDEN ORIGINAR: Por lo general, pueden ser razones:  Técnicas o económicas,  Coyunturales (trabajos complementarios, accesorios, de mantenimiento, pedidos súbitos, etc.) las que las ocasionan, puesto que la organización del trabajo capaz de prever, a lo máximo, la marcha de la empresa, no admite más que ocasionalmente, la utilización de mano de obra extraordinaria por los sobrecostos que ella implica y el poco aprestamiento en el trabajo debido a la fatiga del trabajador por hallarse expuesto a éste por las prolongadas jornadas laborales. 31

6- CARACTERÍSTICAS:  No es obligatorio. 

Es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito (inevitable, imprevisible e irresistible) o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. En este caso se paga la tasa regular de sobretiempo. Si hay imposición de horas extras, será considerada infracción de tercer grado y el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, siempre y cuando el trabajador demuestre que se le fueron impuestas.

32

 La imposición del trabajo en sobretiempo será considerado infracción administrativa de tercer grado de conformidad con el decreto legislativo Nº 910 ley general de inspección del trabajo y defensa del trabajador. 31 32

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 479 Htt://es.scribd.com/doc/37689809/jornada-de-trabajo

7- CARÁCTER DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS (SOBRETIEMPO) TUO-D LEG. 854 : Siguiendo una larga tradición legislativa ha considerado en su artículo 9, que las horas extraordinarias son voluntarias para las partes contratantes, "tanto en su otorgamiento como en su prestación", lo cual equivale a que si el empleador las impone, dependerá de la decisión del trabajador aceptarlas o rechazarlas, sin que tal determinación acarree consecuencias laborales para el servidor; pero sí para el empleador, dado a que esta imposición sería "considerada como infracción administrativa de tercer grado, poseyendo una penalidad del 100% valor-hora (tercer acápite del Art. 9). Resulta, entonces, un acuerdo facultativo, salvo que el contrato de trabajo o los convenios colectivos las hagan obligatorias, hipótesis rara entre nosotros. En el epílogo del mandato del presidente Toledo se dictó el D.S. N° 004-2006TR (modificado y aclarado por los D.S. N° 007-2006-TR- “Disposiciones sobre el control de asistencia y salida de los trabajadores sujetos a la actividad privada”), importantísima norma legal que tiene los siguientes puntales: a) verificar el cumplimiento de la jornada de trabajo; b) organizar a las empresas dentro de parámetros científicos en el tratamiento del horario de trabajo; c) que se pague el exceso de trabajo real o legal; y, d) sobre todo, formalizar la relación laboral. El Art. 1 del D.S, señala que "todo empleador debe tener un registro permanente de control de asistencia en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores". De otro lado, el Art. 7 señala las presunciones que dimanan ante la trasgresión de la norma: se tendrán por realizadas las horas extras si "el trabajador permanece en el centro de trabajo, un tiempo que exceda en más de una hora al horario de salida". De otro lado, las horas extras, debidamente otorgadas al trabajador, pueden ser suspendidas

unilateralmente por el empleador de la misma manera como fueron implementadas, en base al poder de organización que éste tiene al interior de su empresa. La tacitud de su realización es procedente si detrás de ellas se manifiesta voluntad reciproca para realizarlas, ya que “de acreditarse el sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago del sobretiempo. Queda claro que la percepción por horas extraordinarias fijas y permanente, o alternantes, tienen efectos que repercuten en la liquidación de los CTS, de quien las ejecuta (Art. 9 del TUO – CTS – 650) (accesorio salarial).

33

8- INFRACCION ADMINISTRATIVA CONTRA EL EMPLEADOR POR SOBRETIEMPO: El empleador que no pague horas extras, se le impondrá una sanción administrativa de acuerdo a lo establecido en el “Decreto Legislativo Nº910, ley general de inspección del trabajo y defensa del trabajador”. 8.1- LA INSPECCION DEL TRABAJO: es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en materia laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y empleadores. 8.2- INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS: son infracciones administrativas los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, en materia socio laboral. Se entienden por disposiciones legales a las normas que forman parte de nuestro ordenamiento interno. Así tenemos algunos tipos de infracciones administrativas:

33

•

Infracciones en materia de relaciones laborales

•

Infracciones de seguridad y salud en el trabajo

•

Infracciones en materia de empleo y colocación

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 477

•

Infracciones de empresas de intermediación laboral y empresas usuarias sub

•

Infracciones de empresas usuarias

•

Infracciones en materia de promoción y formación para el empleo

•

Infracciones en materia de contratación de trabajadores extranjeros

•

Infracciones en materia de seguridad social

•

Infracciones a la labor inspectora

Dentro de las mencionadas la infracción del pago de sobretiempo se encuentra dentro del las: Infracciones en materia de relaciones laborales ARTÍCULO 23.- INFRACCIONES LEVES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos: 23.1 No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave. 23.2 No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición. 23.3 El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave. 23.4 El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave. 23.5 No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador. 23.6 No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.

23.7 Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave. Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos: 24.1 No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de servicio afectado. 24.2 El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o registros que las sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad. 24.3 El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad. 24.4 No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley. 24.5 No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. 24.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave. 24.7 No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro. 24.8 La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello.

24.9 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva. 24.10 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. 24.11 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical. 24.12 No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. 24.13 No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. 24.14 No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda. Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: 25.1 No pagar la remuneración mínima correspondiente. 25.2 La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. 25.3 Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. 25.4 El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. 25.5 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, y su uso fraudulento.

25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. 25.7 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores trabajadores. 25.8 La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. 25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores en huelga y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. 25.10 La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la misma. 25.11 La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. 25.12 La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical. 25.13 El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo. 25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. 25.15 No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. 25.16 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. 25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,

condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. 25.18 El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. Artículo 48.- Cuantía y aplicación de las sanciones 48.1 Las sanciones se aplican de acuerdo con la siguiente tabla: Gravedad de

Base

1-10

11-20

21-50

51-80

la de

81-

111-

110

140-

141ª +

infracción calculo LEVES

1 A 5 5-

11-

16-

16-

41-

51-

81-

UIT

15%

20%

20%

50%

80%

100%

6 a 10 5-

11-

16-

51-

81-

UIT

10%

15%

20%

20%

50%

80%

100%

MUY

11-

5-

11-

16-

16-

41-

51-

81-

GRAVES

20UIT

10%

15%

20%

20%

50%

80%

100%

GRAVES

10%

16- 41-

48.2 La sanción a imponerse se reduce en un 50% cuando sea impuesta a las micro y pequeñas empresas definidas conforme a la ley de la materia. 48.3 Culminado el procedimiento sancionador, y de haberse expedido una resolución que determina una sanción, antes de proceder a su ejecución, la autoridad administrativa de trabajo tiene la potestad de proponer al sujeto infractor la implementación de un plan de formalización a los que se refiere el artículo 18.6. El acogimiento a este plan extingue la multa impuesta y genera la obligación de cumplirlo en los términos y plazos establecidos. El incumplimiento de las obligaciones contenidas en el plan será consignado en un acta de infracción.

Artículo 49.- Reducción de la multa

En el caso de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley, la autoridad competente podrá ordenar las diligencias necesarias para que se verifique la subsanación de las infracciones detectadas, a efectos de emitir pronunciamiento sobre la solicitud de reducción de multa. Artículo 50.- Infracciones reiteradas De ocurrir infracciones sucesivas en el tiempo, previstas en el último párrafo del artículo 40 de la Ley, se debe tomar en cuenta lo dispuesto en el artículo 230 numeral 7) de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley Nº 27444. En caso de reiteración en la comisión de una infracción del mismo tipo y calificación ya sancionada anteriormente, las multas se incrementarán de la siguiente manera: - Para el caso de reiteración de multas leves, éstas se incrementarán en un 25% de la sanción impuesta. - Para el caso de reiteración de multas graves, éstas se incrementarán en un 50% de la sanción impuesta. - Para el caso de reiteración de multas muy graves, éstas se incrementarán en un 100% de la sanción impuesta. Dicho incremento no podrá exceder las cuantías máximas de las multas previstas para cada tipo de infracción conforme al tercer párrafo del artículo 40 de la Ley. Artículo 51.- Prescripción La facultad de la autoridad inspectora para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral a que se refiere el artículo 13 de la Ley prescribe a los cinco (5) años contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción o desde que cesó si fuera una acción continuada. Conforme a lo dispuesto por el artículo 233 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, el inicio de actuaciones de vigilancia y control de la normas interrumpirá el plazo de prescripción de las infracciones en materia sociolaboral.

34

9- RETRIBUCIÓN

DE

LAS

HORAS

EXTRAORDINARIAS

SUPLEMENTARIAS 34

ley general de inspección del trabajo decreto supremo nº 019-2006-tr 29/10/2006

Y

A. La retribución de las horas extraordinarias Toda hora extraordinaria de trabajo debe ser retribuida conforme a una escala mejorada de la retribución de quien las ejecuta. Este pago se hará en la correspondiente boleta de pago semanal o mensual del trabajador, siendo la remuneración percibida por el trabajador la que la determinara (Art. 10-A del TUO-D.Leg.-854). Así, si un trabajador realiza 4 horas extras por día y tiene una remuneración básica horaria de S/. 2.00, el valor hora extraordinaria, será de S/. 0.50 (25%) x 2 horas extras trabajadas, arrojan una retribución de S/1.00 diarios por las dos (2) primeras horas extras trabajadas. Por las siguientes (2) horas el valor-hora será de S/. 0.70 (35%) x2 horas extras adicionales, arrojan S/1.40, de donde pues, las cuatro horas extras representan S/ 2.40.00. Con la legislación derogada las cuatro horas hubieran representado S/ 4.00 de sobretasa. •

Lo propio acontece si la jornada extraordinaria supera las 45 horas semanales que han sido reservadas para los menores de edad.

•

La misma regla será de aplicación para las horas suplementarias, esto es, para aquellos centros laborales que tienen jornadas inferiores de las 48 semanales, y existen horas extras a realizar.

•

La misma regla es de aplicación para los centros laborales con jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo.

•

La misma regla se aplica para las horas extras que se realizan durante los días de descanso de la "semana inglesa".

•

Si las horas extras se realizan en un día de descanso, se pagarán doble. Así, si la remuneración básica horaria del trabajador es de S/. 2.00 y trabaja en día de descanso, el empleador pagará S/. 2.00 por las horas ordinarias de trabajo más S/. 2.00 por concepto de sobretasa horaria de trabajo; esto es, abonará SA 4.00 por cada hora extra laborada en estas fechas.

•

La regla anterior se aplicará en caso de que se compruebe que las horas extras han sido impuestas por el empleador

•

Si las horas extras se realizan el 1o de mayo y coincide con un día domingo o feriado, el pago será triple.

La retribución de la hora extra, necesariamente deberá efectuarse con la sobretasa porcentual añadida, por el sobreesfuerzo laboral hecho luego de una jornada legal que, en sí misma, es ya excesiva como repetidamente se ha expresado. El pago entonces de la sobretasa está relacionado con el esfuerzo excesivo del trabajo realizado, con la utilidad que el empleador obtiene ante una prestación súbita que era menester asegurar en el momento requerido, y que, posiblemente, ante la búsqueda de una mano de obra ad hoc para garantizar la producción planificada, seguramente no iba a ubicar, menos encontrar la calidad ya conocida del personal que habitualmente labora en la empresa. Hay, entonces, un problema de oportunidad que beneficia al empleador, por consiguiente, por el carácter conmutativo que encierra al contrato de trabajo, esa misma oportunidad se revierte en beneficio del trabajador, pero en su aspecto remunerativo al percibir la sobretasa legal o convencionalmente establecida, por la labor extra desarrollada. Nada impide que las convenciones colectivas de trabajo, como antaño, puedan superar el 25% y 35% de la sobretasa porcentual establecida legalmente para retribuir las horas extras, pueden asimismo prever las modalidades relacionadas incluso con el número de horas extras a efectuar, los turnos en los que éstas se deban realizar, o los días en que es posible su materialización. Lamentemos, que no exista una mejorada legalmente por el trabajo extraordinario en horario nocturno, habiendo sido los convenios colectivos de trabajo y en casos extremos vía liberalidad que se ha incrementado la sobretasa mencionada35. B. La retribución de las horas suplantarías: Critica La norma ha armonizado el pago de la sobretasa de la jornada extraordinaria, suplementaria de trabajo, levantando de esta forma el modo discriminatorio que 35

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 481.

la norma anterior contempló para estos pagos. Ya no existe el pago diferenciado del 25% de su valor para las suplementarias; y, del 50% de su valor para las extraordinarias, ya que para ambos casos, el importe a pagar será de los montos indicados del 25% para las dos (2) primeras horas y del 35% para las restantes. Es criticable que las horas extras hayan sido reducidas en su quantum favoreciendo con ello a que las mismas puedan ser efectivizadas, yendo a contracorriente de lo que está ocurriendo a nivel planetario en el que se limitan, al extremo de prohibirse su ejecución. Cuando más alta es la sobretasa a pagar por estas horas extras existe una propensión por no emplear este recurso. Adicionalmente, los empleadores tendrán que ordenar en mejores términos sus empresas para evitar que, en lo posible, no se realicen estas labores, a no ser que la urgencia así lo amerite. Es criticable, de la misma manera, que la norma no haya limitado, como debió haber correspondido, las horas extras a realizar, semanal, mensual o anualmente, de donde es pues permisible que éstas se ejecuten in infinitum, en un país donde el desempleo es campante, siendo un contrasentido que se favorezca el desarrollo de estas jornadas, de por sí extenuantes, antes que a su limitación, generadoras de la mayoría de accidentes de trabajo existentes en el país36. 10-Otros beneficios relacionados con la ejecución de las horas extras:

A- Otros Beneficios por Trabajar Horas Extraordinarias  Reposo Compensatorio.- Si la duración de las horas extras excede, en su conjunto, a los 6 días de trabajo, el empleador tendrá que otorgar un descanso suplementario de 24 horas continuas, de suerte tal que el trabajador deberá reintegrarse al trabajo luego de 24 horas de concluida su labor suplementaria, a fin de respetar la jornada del descanso semanal (Art.25 de la Constitución), sin importa, el día de reposo a asir.

36

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 483

 Computo vacacional.- Las horas extras desarrolladas en día de descanso acarrean, en beneficio de quien las realiza, la consideración de que estas se incluyan al record vacacional no importando el número de horas extras efectuadas. Lo propio acontece si las horas extras se prestan en número de 4 o más diarias en día ordinario de trabajo (Art. 12 del D.Leg. 713). Asimismo, si la jornada de trabajo es realizada en días feriados, siempre que superen las 4 horas (Art. 20 de la R. S de 25/07/1932) ostentarán la misma prerrogativa. 37

B- La Carga de la Prueba de la existencia de Horas Extras La carga de la prueba que demostraría la existencia y ejecución d extras de trabajo corresponderá primeramente al trabajador que alega haberlas efectuado, principio que topa con una serie de inconveniencias, en parte, por la consensualidad del contrato de trabajo. Generalmente, los usos y costumbres han determinado que cuando el empleador necesite horas extraordinarias a ser atendidas en su centro de trabajo, ha de remitir memorándum donde conste la ejecución de las mismas, el número de horas a realizar, el personal encargado de garantizarlas, etc., ello por el poda de dirección que le es propio; por lo tanto deducimos que un trabajador, motu proprio no podría realizarlas. Por un mínimo de seguridad, la existencia del documento que apareja la ejecución de las horas extras, conviene más al trabajador mantenerlo en su poder que al empleador por cuanto la carga de la prueba le pertenece en forma exclusiva, como ha quedado sentado. Estamos ante la parte formal de la probanza de la ejecución de las horas extras. Ahora bien, esta tradicional forma demostrativa de las horas extras ha tenido una saludable enmienda, luego de aprobado el Pleno Jurisdiccional N° 2 del 2000, según el cual “la autorización del empleador para el trabajo y pago de las horas extras puede ser expresa o tácita (Primer Acuerdo); "corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo efectivo de sobretiempo"(Segundo Acuerdo); criterios que han sido recogidos por reciente jurisprudencia, y aun mejorados con la promulgación de los Ds.Ss 004-200637

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 483

TR, de C J/04/200Ó y 007-2006-TR de 05/05/2006, que, como ya fue indicado, han modificado fundamentalmente este tópico, puesto que será el soporte magnético que las empresas han implementado a partir del 01/06/2006 que probara la existencia de horas extras realizadas al empleador. Estamos ante un medio probatorio indirecto o, lo que es lo mismo, de presunción inris et de iure de la ejecución de las horas extras38. 11-PAGO El monto mínimo que se abonará por la jornada en sobretiempo, se detalla en el cuadro siguiente: HORAS EXTRAS

PORCENTAJE MINIMO

Dos primeras horas

25% por hora calculado sobre la remuneración

percibida

por

el

trabajador. A partir de la tercera hora

35% por hora calculado sobre la remuneración

percibida

por

el

trabajador.

Para efectos de calcular el recargo o la sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. Conforme lo señalado en el artículo 11 del DS.Nº 007-2002-TR se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artículo 39º del Texto Único Ordenado del D.Leg. 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal, o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. Se excepciona remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa.

38

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 484.

El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la Sobretiem

oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabaj

Antes

Despu

Hora de ingreso

Hora de salida Se paga parte proporciona l del recargo horario.

 Trabajo en el día de Descanso Semanal Obligatorio y/o Feriados De acuerdo a lo que establece el D.Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores, como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos. La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento remunerativo para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D.Leg. Nº 713.

 COMPENSACIÓN Es posible la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, el cual deberá constar por escrito y otorgarse el mes siguiente, salvo pacto.

 SOBRETIEMPO EN HORAS NOCTURNAS Para el cálculo de las horas extras en horario nocturno, hay que tomar en cuenta que las sobretasas son las mismas que se aplican para las horas extras normales, por lo tanto se calcularan sobre la base de la remuneración establecida para el horario nocturno. CASO PRÁCTICO SOBRE EL CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS: Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno. 39 Remuneración diaria

S/. 19.51

- Por las 2 primeras horas: S/. 585.30 : 30 / 08

=

2.44

S/. 2.44 x 25%

=

0.61

Total H.E. con sobretasa S/. 3.05 x 02

3.05

=

6.10

=

2.44

- Por las 2 horas restantes: S/. 585.30 : 30 / 08 39

Htt://es.scribd.com/doc/37689809/jornada-de-trabajo

S/. 2.44 x 35%

=

0.85

Total H.E. con sobretasa S/. 3.29 x 02

=

- Total de horas extras diarias

3.29 6.58 = 6.10 + 6.58 = S/. 12.68

- 5 días a la semana 12.68 x 5

= S/. 63.40

Determinando la Remuneración Semanal: - Remuneración semanal

S/.

- Horas Extras

136.57

63.40

Importe Semanal

S/.

19

12- REGISTRO El empleador está obligado a registrar el trabajdor prestado sobretiempo mediante la utilizacion de medios tecnicos o manuales seguros y confiables.La deficencia en el sistema de registro no impide el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realizacion.40 El empleador tiene como obligación registrar el trabajo prestado en sobretiempo, a través de medios técnicos o manuales. Basta la acreditación del sobretiempo para que proceda su pago. Ésta se realizará a través de: Servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, los medios técnicos o manuales aplicados por el empleador (planillas, boletas de pago, etc.); en caso de deficiencia se acreditarán mediante otros medios que presente el trabajador en los cuales sustente que realmente hubo dicho trabajo fuera de la jornada ordinaria.

41

13- REMUNERACIÓN ORDINARIA 40

Estudio Caballero Bustamante.Compendio de Derecho Indivudaul del Trabajo.Edicciòn 2006. 41 http://es.scribd.com/doc/37689803/JORNADA-DE-TRABAJO

13 .1- Definición: La remuneración es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, representa todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especies, siempre que sea de su libre disposición. Significa, por lo tanto, una ventaja o incremento patrimonial para el trabajador y su familia, sin tener en cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega, salvo que, ciertamente se encuentre excluido legalmente o que por definición. No ingrese dentro de la institución. La definición de remuneración es relevante en tanto que los conceptos que ingresan en esta categoría forman parte de los beneficios sociales (CTS, vacaciones, indemnizaciones, etc.) salvo el impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se regula por su propia norma.

42

13.2- CARACTERISTICAS DELA REMUNERACION:  Conmutativo: Se recibe a cambio de un servicio prestado.  Subordinado: Para que se perciba es necesario que el trabajador se encuentre bajo las órdenes de un patrono.  Disponible: El trabajador puede disponer libremente de lo percibido.  Proporcional: Será recibido por aquellos trabajadores iguales (desempeño igual, jornada y condiciones)  Periódico: Se percibe con regularidad y permanencia.  Individual: Debe ser pagado a quien prestó el servicio43 13.3- Remuneración básica. La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, suma que se determina en función de la unidad de cálculo pactada. Es, pues la remuneración básica una suma que se representa la contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la 42 43

http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion http://www.slideshare.net/pednahu/remuneraciones

prestación misma del trabajador; en consecuencia, la remuneración básica y los demás beneficios o complementos remunerativos suelen calcularse en relación con esta. Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el término “sueldo” (aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga semanalmente es común denominarla “salario” o “jornal” (generalmente para obreros). 44 Adicionales a la remuneración básica, que el trabajador debe percibir. El trabajador, por los servicios prestados o con ocasión de estos, percibe una serie de conceptos que califican como remuneraciones, y que se originan especialmente en actos autónomos y legales. Se trata de conceptos que no forman parte de la remuneración básica y que no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. Estos conceptos, llamados por algunos complementos y suplementos, pueden tener carácter remunerativo o no, en función de la calificación legal.

45

13.4 Remuneración mínima vital. La remuneración mínima vital consiste en una retribución que se establece por ley y que no puede reducirse. Con la remuneración mínima vital se pretende que, con relación a determinada actividad, durante un lapso normal de trabajo; que es el máximo legal autorizado el trabajador no puede percibir una retribución inferior al importe establecido legalmente. Ahora bien, la remuneración mínima vital encuentra sustento en el carácter tuitivo del Derecho Laboral, que busca tutelar los derechos de los trabajadores. Por ende, el Estado ha establecido que esta equivalga actualmente a S/ 675.00 soles. 44 45

http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

Cuando, por la naturaleza del trabajo o convenio, un trabajador labore menos de cuatro (4) horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la remuneración mínima vital establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabaja donde presta servicios. 46 Formas de

pago que puede utilizar el empleador para pagar la

remuneración a los trabajadores. El empleador puede pagar la remuneración a los trabajadores en dinero, en especie o de manera mixta. Actualmente, la manera predominante es que el empleador realice el pago en dinero, pero nada impediría que se pacte que la remuneración se pague en especie en su totalidad o de forma mixta. •

LA REMUNERACION EN DINERO: son las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas las cuales deberán expresarse , en su totalidad en dinero.

•

LA REMUNERACIÓN EN ESPECIE: está constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación del servicio, los cuales se valorizaran de común acuerdo o a falta de este, por el valor de mercado, siempre y cuando sea de su libre disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma adeudada. En estos casos, el importe respectivos se consignara en el libro de planillas y boletas de pago.

•

LA REMUNERACION MIXTA: esto significa que una parte del pago se puede efectuar en dinero y la otra en especie, siempre y cuando los pagos en especie más el efectivo equivalgan a la suma total que el trabajador percibe producto de los servicios prestados para el empleador y que dicho total sea de su libre disposición.

47

13.5- REMUNERACIONES QUE NO SON COMPUTABLES PARA FINES LEGALES, CON EXCEPCIÓN DE LA LEY DEL IMPUESTO A LA RENTA.

46 47

http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

No se considera remuneraciones computables para todo efecto legal, con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta, los siguientes conceptos: 1.

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa del Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este proceso a la bonificación por cierre de pliego.

2.

Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

3.

El costo o valor de las condiciones de trabajo.

4.

La canasta de Navidad o similares.

5.

El valor del transporte, siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

6.

La asignación o bonificación por educación, la cual comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser caso, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios; e incluye todos aquellos gastos que se requieren para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorables para el trabajador. Requisito central es que este concepto se entregue por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado.

7.

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejantes naturalezas. Igualmente que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

8.

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

9.

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

10. El refrigerio que no constituya la alimentación principal. 11. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la

modalidad

de

suministro

indirecto

de

acuerdo

con

la

ley

correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. No obstante, por su naturaleza jurídica, habrían determinados conceptos que no serian remuneraciones y no aparecen en la lista anteriormente señalada. Por ejemplo: Las indemnizaciones, las CTS o las propinas no están en el listado pero, por su naturaleza jurídica, no son remuneraciones.

48

13.6- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS CONTEMPLADOS EN LAS NORMAS LABORALES. Los conceptos no remunerativo que no forman parte de la base de cálculo de la CTS tiene vocación de generalidad, es decir, son aplicables a todos los ámbitos del Derecho (Laboral, Civil, Administrativo, Tributario, etc.) La aplicación de los conceptos no remunerativos como los remunerativos, se extiende a temas como la determinación de la pensión de jubilación, los créditos laborales en caso de prelación de deudas del empleador, el cálculo del Impuesto Extraordinario de Solidaridad, etc. Así, un concepto no remunerativo no forma parte de las remuneraciones computables para el cálculo de beneficios sociales (CTS, utilidades, 48

http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

gratificaciones,

etc.)

ni

de

las

remuneraciones

asegurables

para

la

determinación de tributos y aportes legales (pagos de la AFP, Es Salud, EPS, etc.), salvo para la Ley del Impuesto a la Renta que regula el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría de cargo del trabajador. En otras palabras, no genera ningún costo adicional para el empleador.

13.7

CONCEPTOS

NO

REMUNERATIVOS

QUE

PERCIBE

EL

TRABAJADOR. En primer lugar, tenemos a la propia Compensación por Tiempo de Servicio (CTS). Sobre este tema, veremos que el capítulo correspondiente que no es un concepto remunerativo. En segundo lugar, tenemos la indemnización previstas en las normas laborales. Las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez (seguro de vida legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional son compensaciones económicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por determinados perjuicios, En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los usuarios del servicio del empleador, o el recargo al consumo (que es impuesto por el empleador y representa un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del empleador En cuarto lugar, tenemos la entrega de bienes, a través de suministros directo (el que otorga

el empleador valiéndose de los servicios de comedor o

concesionario provisto en el centro de trabajo) o suministro indirecto (mediante la entrega de vales, cupones, o el que se entrega mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos, debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.)

49

14-VALOR – HORA 49

http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

La Constitución es la cónica al establecer que la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas. Es obvio suponer que dicha lex legis no podía establecer la reglamentación de la modalidad para su aplicación. Esta, sin embargo, fue efectuada por el D.L. 26136 (hoy TUO-D.Leg. 854). El Art. 1 del TUO enuncia que "La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias ó 48 semanales; por lo que el trabajo efectuado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente". La glosa legal es idéntica a la expresada por el mismo artículo del Convenio No. 1 OIT, en el entendido de que estamos frente a una jornada máxima, que comprende el tiempo de inicio y finalización de la misma, conforme a las estipulaciones contractuales, reglamentarias, convencionales, etc., aunque existen ciertas profesiones que han estipulado el límite de dicha jornada (profesores, en sentido inverso los vendedores). Tratándose de una jornada que puede dividirse diariamente, lo importante es, que el importante es, que el término de una semana ningún trabajador puede laborar, más de 48 horas dispuestas por la ley. Dependerá asimismo, si la empresa a organizado sus funciones de trabajo por horas efectivas o de permanencia del

trabajo, para estatuir cuál será el modus

operandi de la jornada de trabajo escogida para la ocasión. Esta jornada legal puede ser inferior de ocho (8) horas por mandato legal (trabajo de los menores y jóvenes); pero nada impide que sea superior, cuando esté instituida la jornada "inglesa" de trabajo o se tenga que ejecutar de horas extras, o es el caso de la jornada atípica de trabajo. Es importante subrayar que la norma, haciendo un deslinde de la jomada de la real de trabajo, en su Art. 3º, manifiesta que en "(los) centros de trabajo en que rijan jornadas menores de a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas hasta dicho límite, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional...", pago a realizar en función a lo dispuesto por el Art. 12, relacionado con el cálculo para hallar el valor hora extra a pagar. Siendo esto así, tanto para las horas extraordinarias, que son las que provienen del exceso de la jornada legal u ordinaria de trabajo, cuanto para las horas suplementarias, que son las provenientes del exceso de la jornada real de trabajo se ha establecido el mismo pago, conforme al valor-hora extra y

el cúmulo de horas extras realizadas diariamente ya que para el efecto existen diferencias en el pago como se verá seguidamente 50. El cálculo horario de los empleados se realiza tomando en consideración no la hora de trabajo, sino el mes o del año de referencia para quienes son remunerados de esta forma. A las partes lo que les importa es conocer el coeficiente mensual o anual de los días se retribuirá al trabajador, al mismo tiempo que el empleador conocerá cuáles son sus verdaderos costos de la mano de obra empleada. La inasistencia injustificada al trabajo determina el descuento de 1/26 de la remuneración mensual. Dentro de los empleados encontrarnos también a los comisionistas, como a los destajeros, se calcula su retribución en base a un coeficiente o porcentaje relacionado con las ventas efectuadas o importes recibidos. Originalmente fueron considerados como agentes de comercio (Art. 237 y ss. del C. de Com.). Es importante distinguir la comisión de los gastos de representación, viáticos, así como el de haber básico que en ocasiones recibe el comisionista por las labores desarrolladas pues para muchos, el pago de estos complementos salariales ocasionan la existencia de una remuneración mixta, compuesta de una estable (la ordinaria) y otra móvil (las comisiones). Generalmente la comisión se abona cuando la venta o cobranza ha sido hecha Un problema insoluble está relacionado con la cancelación de la venta o la venta es hecha cuando el trabajador tiene suspendido el contrato de trabajo o ha sido despedido. La jurisprudencia no ha señalado su punto de vista sobre este particular, pese a ser evidente que, en tales condiciones, se impone el criterio de remunerarlas51. El cálculo de la jornada se hace, tradicionalmente, de dos maneras: para los obreros, en base a la remuneración horaria percibida ordinariamente; mientras que para los empleados, el cálculo es mensualizado, esto es, el empleador establece para este último caso un cálculo ponderado de los días efectivos de trabajo realizado durante un mes calendario. En ambos casos, estamos ante la 50 51

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 469. GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 472.

fórmula clásica de calcular el salario al tiempo, vale decir, que no es necesario ninguna referencia a la producción realizada por el trabajador para percibirlo; se requiere únicamente la permanencia del trabajador en su centro de trabajo. Empero, existen muchas dificultades que se presentan en torno a su cálculo en razón a circunstancias profesionales puntuales como veremos enseguida. Para los empleados de dirección, de acuerdo al Art. 8, parte final del TUO-LP-CL728 también puede medirse su salario anualizadamente 52. Los cálculos horarios de los obreros se realizan en base a la producción o al rendimiento. Para los primeros será la producción estandarizada de trabajo que determinará el quantum horario de trabajo sobre cuya base, de manera estable se fijará la remuneración; siendo la producción y no el rendimiento lo que importa; para los segundos no es la producción estandarizada sino el rendimiento lo que importa. Aquí hallamos a los destajeros, a quienes se les calcula la remuneración ordinaria conforme a un porcentaje de tarifa horaria, o por las piezas realizadas de manera individual o colectiva, conforme a estudios técnicos relacionados con el trabajo normalmente ejecutado y sobre la base de un indicador, de suerte tal que el trabajador pueda superarlo sin mayores premuras para la obtención de una retribución mejorada por su mayor esfuerzo. A diferencia de la remuneración a la producción que es estable; para los remunerados de esta forma, que fue el modo primario como se retribuyó a los obreros de la primera hora, esta remuneración será siempre "móvil", pues jamás se podrá saber cuál será el rendimiento del trabajador; por eso, esta forma de pago está en franco retroceso. La inasistencia injustificada al trabajo determina el descuento de 1/6 de su remuneración semanal. De esta manera, se ha superado el descuento del día de inasistencia y del dominical, como fue la tendencia que hubo hasta antes de la dación de la norma que se comenta53. 14.1 CALCULO DEL VALOR DIARIO DE LA REMUNERACIÓN. El valor del día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración la ordinaria percibida, según sea de forma semanal, quincenal o mensual, entre 52 53

GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 471. GÓMEZ VALDEZ, Francisco; Ob. Cit; Pág. 471.

sietes, quince o treinta, respectivamente. Ahora bien, para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

REMUNERACIÓ N ORDINARIA

Nº DE DIAS

JORNADA DE TRABAJO

VALOR HORA

1800.00

/30

/8

7.50

15-ÓRGANO

CONTROLADOR:

MINISTERIO

DE

TRABAJO

Y

PROMOCIÓN DEL EMPLEO: El Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo es el encargado de velar por el cumplimiento del D. Leg. 854, así como de realizar las inspecciones correspondientes y sancionar el incumplimiento de la norma. El

Ministerio

de Trabajo

encargado de velar

y

Promoción por

del

54

Empleo

el estricto

es

así

también

cumplimiento

de las disposiciones legales relacionadas al tema en comentario y ejercerá su función

sancionadora

en

caso

de

verificarse

su

incumplimiento

en las visitas de inspección correspondientes. 55 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú es el órgano del Estado Peruano para la rama de empleo y tiene sede en Lima, Perú. Su actual ministro es Dr. Rudecindo Vega Carreazo por R.S. 211-2011-PCM.

56

VISIÓN Ser al 2015 el Ministerio rector y líder en la promoción del empleo digno y productivo, y en la consolidación de un sistema democrático de las relaciones 54

http://es.scribd.com/doc/37689803/JORNADA-DE-TRABAJO http://es.scribd.com/doc/6538628/Sobretiempo 56 http://es.wikipedia.org/wiki/Ministerio_de_Trabajo_y_Promoci %C3%B3n_del_Empleo_del_Per%C3%BA 55

laborales, que contribuya al desarrollo socio económico, la gobernabilidad y a la paz social.

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MISIÓN Diseñar, articular y ejecutar las políticas y programas de generación y mejora del empleo digno y productivo a través de la promoción de oportunidades y capacidades para la inserción laboral; así como de fomento de un sistema democrático de relaciones laborales a través de la concertación laboral, vigilancia del cumplimiento de la normatividad, prevención y solución de conflictos, y mejora de las condiciones de trabajo.

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CONCLUSIONES 1. La regulación de la jornada máxima de trabajo tiene por fundamento proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, valores fundamentales en una sociedad. Además, esta regulación no perjudica el proceso productivo, por el contrario resulta coherente con la ley económica de los rendimientos decrecientes, por lo que se armoniza el derecho con la actividad productiva. 2. Se requiere incluir un límite máximo de horas dentro de la jornada diaria que ni las horas extraordinarias resulten una excepción, con lo que se asegure períodos de descansos diarios a los trabajadores 3. La inspección permanente en las unidades productivas sobre el cumplimiento de las jornadas diarias y semanales, para que las horas laboradas por encima de la jornada máxima sean debidamente pagadas como horas extraordinarias. 4. La jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias o 48 semanales es también una buena herramienta para la generación del empleo en nuestro país. Si las empresas requieren trabajadores por encima de ese tope –que universalmente es aceptado- tendrán la alternativa de prolongar las labores de sus trabajadores con la contraprestación del pago de la sobretasa mínima de las horas extraordinarias o la contratación de nuevo personal. En ambos casos serán una inyección de ingresos entre los trabajadores. 5. Además, el cumplimiento de la jornada máxima de trabajo reduce los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, costos que son asumidos por el conjunto de la sociedad por medio de sus servicios de salud o de la seguridad social. Sin mencionar el grave perjuicio que provoca dentro de las familias de los trabajadores y en los propios trabajadores.

6. Por lo expuesto, resulta imperioso modificar la normativa sobre jornada de trabajo que se mantiene vigente, para que este derecho humano laboral sea materialmente gozado y no quede tan sólo en el lirismo de un derecho condicionado a la mejora de la economía nacional 7. Pero a pesar de que ese marco jurídico señalaba su centralidad, la flexibilización laboral no respetó el contenido de este derecho, con lo que mediante dos mecanismos legales: la ampliación de las facultades del empleador y una regulación peyorativa en la materia, desvirtuaron su naturaleza jurídica, todo ello por la supuesta finalidad de eliminar las "rígideces" en el mercado de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA •

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JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU.Los Contratos de Trabajo y otras instituciones laboral.Edit. GACETA JURIDICA – LIMA – 2008.

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Estudio Caballero Bustamante.Compendio de Derecho Indivudaul del Trabajo.Edicciòn 2006.

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http://es.scribd.com/doc/70246266/jornada-de-trabajo-y-remuneracion

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http://www.slideshare.net/pednahu/remuneraciones

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Htt://es.scribd.com/doc/37689809/jornada-de-trabajo

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Ley general de inspección del trabajo decreto supremo nº 019-2006-tr 29/10/2006