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Tarea semana 06 Joctan Matamala Reclutamiento y selección de personal Instituto IACC 24 de marzo del 2020

Desarrollo Señale al equipo si es apropiado o no realizar pruebas situacionales para este proceso y justifique su respuesta.

Las pruebas situacionales están conformadas por una variedad de evaluaciones, las cuales pueden ser aplicadas en conjunto o de manera única. Estas pruebas están dentro del colectivo de las dinámicas y pueden ser aplicadas en grupo o de manera individual al candidato. Este tipo de evaluación está orientada a analizar y detectar en el candidato comportamientos, habilidades, estilos de trabajo, conocimientos, competencias que tienen como objetivo, predecir la capacidad y recursos que posee la persona para enfrentar situaciones nuevas bajo un ambiente de control y presión por tiempo y desarrollo de actividades que no las tenía estipuladas. Dentro de la gran variedad de pruebas situacionales tenemos: role play o juegos de roles, in basquet o bandeja de entrada, debates, desarrollo de casos prácticos y presentaciones o exposiciones de un tema en concreto o plan de trabajo.

características de las pruebas situacionales:

1. Están constituidas sobre criterios referidos al cargo. Deben hacer referencia a las competencias conductuales implicadas en la resolución de los aspectos críticos del cargo; cada conducta deberá tener predefinida las «conductas criterio» que muestren inequívocamente la presencia o ausencia de la habilidad evaluada. 2. Convergencia de pruebas. Los distintos tipos de pruebas hagan surgir el mismo tipo o conjunto de competencias conductuales. 3. Número de participantes: óptimamente entre 6 y 12. 4. Número de observadores: uno por cada 3 ó 4 candidatos

Para evaluar las competencias individuales se pueden emplear varios métodos, •Signos:

midiendo

dimensiones

psicológicas,

que

podrían

no

relacionarse

actividad •Muestras:

con

la

profesional. mide

competencias

puestas

en

práctica

en

la

realidad

personal.

•Referencias: observación de competencias anteriores, en situaciones semejantes.

1. Role – playing: observar el comportamiento en una situación de interacción social específica semejante a las que caracterizan al puesto. Requiere informe sobre el otro rol, hacer un plan de entrevista, llevarlo a cabo efectivamente en presencia de un observador, definir el objetivo del juego de rol.

2. In basquet: atender a todos los problemas representados por documentos. Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que éstos estén

relacionados con el análisis de cargo. Cada documento debe indicar exactamente que competencia se quiere evidenciar.

3. Discusión en grupos: se le plantea una situación problema a un grupo de participantes y deben llegar a una solución conjunta. Habitualmente son problemas complejos donde no hay solución correcta. Se ven todos los procesos de grupo: dominio, cooperación, comunicación, motivación, participación y solución de conflictos.

4. Ejercicios de análisis: son individuales, al sujeto se le presenta un conjunto complejo de información donde tiene que analizar, estructurar y sacar conclusiones.

5. Presentaciones orales: en las que el candidato puede elegir el tema de su exposición, el tema se le

impone

o

puede

escoger

entre

una

lista

de

Es necesario contextualizar la audiencia, las circunstancias y el tipo de presentación.

6. Presentaciones escritas: se usa si las competencias escritas son esenciales.

temas.

Diseñe un proceso de Assessment Center para este caso, indicando y describiendo cada uno de sus pasos.

El assessment center es una forma de evaluación de competencias laborales. Su nombre viene del inglés que significa centros de selección. Hace énfasis en la observación y el registro de conductas que muestra una persona, lo cual se elabora a partir de la aplicación de pruebas situacionales. Diversos evaluadores especializados en esta técnica se encargan de valorar las competencias de los candidatos. Para ello, diseñan una situación en la que se observa su desempeño y a través de la cual se pretende predecir cómo se desenvuelve ante una situación similar propia del trabajo para el que se postula.



Actividad inicial: es fundamental crear un clima de confianza inicial, que facilite a los participantes enfrentar las actividades de la mejor manera posible



Prestación cruzada: esta se debe dar en un ambiente el cual facilite la comunicación, trabajo em equipo y la observación de los evaluadores de las competencias requeridas por el cargo.

Se busca observar las políticas y normas, relaciones laborales positivas y orientación al cliente. Se les indica a los postulantes formar grupos específicos de dos personas, posterior esto se procede hacer entrega de instrucciones… Posterior a las instrucciones y el tiempo estimado entregado para desarrollar la tarea encomendada se procede a la presentación de cada grupo referente al material estudiado para dicha presentación.



Dinámica de grupo: su objetivo principal es observar el comportamiento social a través de trabajos lúdicos y formando equipos y también se focaliza en la orientación que el candidato tiene dirigida hacia la tarea y/o trabajo. Dentro de las competencias a evaluar o a observar se encuentran las siguientes:



Relaciones laborales positivas



Trabajo en equipo



Iniciativa



Orientación a la calidad



Planificación y orden



Dinámica de orientación al detalle: está dirigida a evaluar detalladamente la orientación de los candidatos a través de la observación de competencias tales como: a) Adhesión a normas y políticas b) Orientación al detalle



Entrevista grupal: los evaluadores pretenden conocer las expectativas laborales de los candidatos, por ejemplo, aspectos de su vida laboral y observar su disposición frente a condiciones contractuales. Se trata de poner como eje principal temas para la dinámica de trabajo frente al cargo en la organización.



Cierre de la actividad: se da por finalizada la actividad, agradeciendo a los candidatos su participación, tiempo y disposición y se entrega información básica frente a el proceso de postulación, continuidad y las condiciones de trabajo tales como: horarios, turnos, tipo de contrato, exigencias de la organización, duración del proceso y las fases posteriores a seguir.

Bibliografía IACC (2019). Pruebas laborales y situacionales. Parte II. Reclutamiento y selección de personas. Semana 6.