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Título de la tarea Procesos de reclutamiento y selección al interior de las organizaciones Nombre Alumno Ivan Carillanca Salazar Nombre Asignatura Gestión de Personas Instituto IACC 29 de Enero de 2017

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Desarrollo 1.- Mencione y explique los tipos de reclutamientos que pueden existir en una organización, señalando qué tipo de reclutamiento de personal propondría. Existen distintas fuentes para contactar a un candidato, puede ser por medio de un anuncio en el periódico, por una recomendación de un empleado interno, etcétera. Algunas fuentes de reclutamiento son más efectivas que otras para cubrir determinados tipos de puestos. Por ejemplo, el anuncio en una importante revista de negocios o en un suplemento de negocios de un periódico local, sólo llegará a determinado perfil. En cambio, un anuncio publicado entre semanas en un periódico nacional invitará a que más gente responda a la convocatoria, como cuando sucede en los reclutamientos masivos, es decir, cuando se requiere contratar a un número amplio de personas, generalmente para una temporada. Existe el reclutamiento interno, que se basa en encontrar quien cubra el requerimiento de una vacante dentro de la misma empresa, esto beneficia a los empleados, ya que pueden reconocer que en la empresa puede haber crecimiento laboral y es un tipo de motivación. Algunas empresas tienen como política que antes de lanzar la convocatoria al exterior buscan primero dentro de la organización para ver si alguno de los trabajadores actuales puede ocupar la vacante disponible. Para elegir entre las personas que se postulan se diseñan “concursos internos”, en los que se revisan los expedientes de los trabajadores y si se considera necesario, se realizan una serie de exámenes técnicos y psicológicos. En este caso, las empresas deben tener políticas muy claras sobre la manera en que un trabajador debe postularse y sobre el nivel de confidencialidad que se deberá manejar. Por ejemplo, para algunas, antes de que la persona manifieste el deseo de ocupar dicho cargo, debe comunicárselo a su jefe; mientras que en otras, esta información deberá ser confidencial. Es decir, todo depende del nivel de apertura y comunicación que la empresa tenga.

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Otra variante de la promoción interna es cuando el área de RR.HH., en conjunto con el área interesada por cubrir la vacante, buscan en el registro de trabajadores, o a través de recomendaciones internas, los candidatos que podrían ocupar la vacante disponible, para posteriormente ofrecerla. A su vez, existe el reclutamiento externo, que la mayoría de las veces es el más utilizado, ya que brinda personas con una visión externa de la empresa y con nuevas ideas, sin embargo, es mucho más costoso que el reclutamiento interno. Dependiendo del tipo de puesto, se puede anunciar en la vía pública o en lugares que puedan frecuentar el tipo de personas que se busca, por ejemplo en los supermercados. Uno de los aspectos más importantes de un anuncio, es que debe ser selectivo sobre los lugares donde se va a publicar, ya que éstos le darán cierta seriedad a la empresa. También podemos utilizar otras fuentes como lo son; agencias de empleo, instituciones educativas, organizaciones de profesionales, etc. En la actualidad el proceso de reclutamiento se ha visto beneficiado por el internet, ya que existen varias páginas que se dedican a la recolección de hojas de vida para que esta búsqueda sea más fácil para las personas encargadas de la selección del personal. Sin embargo, existen varios tipos que no sólo se dan a través de las páginas ya conocidas como: multitrabajos, computrabajo, linkedin y jobomas.

Yo recomendaría contar, por lo menos dos fuentes de referencia, o sea un proceso de reclutamiento mixto, ya que además de abrir las posibilidades de promoción y desarrollo de carrera para los funcionarios de la organización, se puede complementar también con personal nuevo, que aporte nuevos conocimientos e ideas frescas para el desarrollo de la organización y de cada departamento, ya que tienen otra visión. Y llevar un registro del nivel de efectividad de

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cada una para los diversos puestos requeridos. Para definir este nivel se extrae el porcentaje de solicitantes obtenido por cada fuente que llega a la siguiente etapa del proceso de selección. Por ejemplo, si se recibieron 100 currículos de una agencia de empleo, de los cuales 17 solicitantes fueron invitados a una entrevista, el nivel de efectividad sería del 17% (17/100).

2.- Diseñe un proceso de reclutamiento para el Ministerio de Salud. Diseñaremos primeramente un procedimiento de reclutamiento y selección. Procedimiento de reclutamiento y Selección 1) Todo proceso de reclutamiento y selección se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos. 2) Los cargos a reemplazos menores a 4 meses y honorarios menores a 6 meses podrán ser cubiertos por reemplazantes que ya se hubieran desempeñado en el establecimiento y que cuenten con evaluación de su desempeño, sino se cuenta con candidatos/as con dichas características, la jefatura deberá solicitar a Recursos humanos o Personal currículum que estén en la base de datos, no pudiendo la jefatura del cargo contratar de forma directa. Los/as postulantes que deseen dejar sus antecedentes en base de datos para cargos a reemplazos y honorarios paras los cuales no se realiza proceso de selección, deberán entregar en Recursos humanos o personal su currículo, fotocopia del título (si lo requiere) y certificado de antecedentes. 3) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la transparencia pública del proceso de selección, la fuente de reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo proceso de selección deberá contar con al menos una publicación

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interna en algún medio o canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter público. 4) Los avisos de los procesos de selección no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo. 5) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del MINSAL y acorde al Manual de Procedimientos. 6) El Ministerio de Salud y sus establecimientos dependientes recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos. (currículo, fotocopia del título y certificado de antecedentes). La vigencia de los antecedentes de postulación en la base de datos será de 6 meses. 7) A los antecedentes recepcionados mediante publicación, se sumaran los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento. 8) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la confección del perfil del cargo, del cual se obtendrán los antecedentes para el aviso del proceso de reclutamiento y permitirá realizar el filtro curricular por los encargados/as del proceso de selección. 9) El filtro curricular será realizado por los/as psicólogos/as del Establecimiento.

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10) En el caso que un servicio o establecimiento requiera de personal adicional los fines de semana, los servicios o establecimiento deberán dar respuesta con el staff que cuentan en forma habitual, ya que jefatura del servicio no puede ingresar personal que no haya sido visado por Recursos Humanos del establecimiento. 11) En relación a postulaciones internas dentro de un mismo establecimiento, el seleccionado podrá mantener su grado en el caso de que las funciones y responsabilidades sean similares.

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Proceso de reclutamiento y selección

DEFINIR PERFIL

VACANTE

INTERNO FUENTES DE RECLUTAMI ENTO

EVALUAR AL PERSONAL EXISTENTE SI ESTA EN CONDICIONES PARA EL CARGO

INICIO

CAPACITAR LE

EXTERNO

NO

REVISIÓN DE LA SOLICITUD Y ANTECEDENTES

ENTREVISTA PRELIMINAR

PRUEBA DE CONOCIMI ENTO

VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES

SI

PROMOCIÓN DECISIÓN DE SELECCIÓN

EXÁMEN

FISICO

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

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3.- ¿Cómo relacionaría el proceso de reclutamiento propuesto con el proceso de selección de personal? ¿Qué técnicas utilizaría? El proceso de reclutamiento y selección lo podemos relacionar directamente a través del procedimiento de reclutamiento y selección del MINSAL, el cual debiera definir los pasos de cada proceso. En otras palabras, es sumamente importante que el reclutamiento filtre adecuadamente la información del personal de acuerdo con las especificaciones del cargo presentes en el procedimiento, con el fin de que el proceso de selección sea más fácil. Yo utilizaría en el proceso de selección las técnicas de: entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas, muestras de trabajo.

CONCLUSIÓN Con el presente estudio se concluyó, que el MINSAL, no está utilizando las técnicas necesarias para el proceso de reclutamiento y selección de personal, lo cual lo limita a elegir a los candidatos adecuados para los distintos puestos. Se considera que el estudio le facilitará al MINSAL, establecer las propuestas como un plan de mejora, atacando directamente las deficiencias detectadas y fructificando las oportunidades de contratar personal altamente calificado, de manera de cambiar los resultados negativos de productividad que ha venido arrastrando.

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Bibliografía IACC (2017).Reclutamiento y selección de personas. Gestión de Personas. Semana 2.

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