• Author / Uploaded
• Raúl Pinto

• Categories
• Evaluación de desempeño
• Evaluación
• Planificación
• Calidad (comercial)
• Business

Citation preview

Hola estimados compañeros y profesor. Hay muchas razones por las que una empresa establece estándares y Procedimientos para sus empleados y agentes y fomenta expectativas Razonables entre sus partícipes. Los estándares, procedimientos y expectativas Ayudan a enfocar la energía de los empleados y agentes en alcanzar las metas y los objetivos de la empresa. Hacen saber a los partícipes qué pueden esperar.

Y se diferencian por: Estándares de desempeño: estos permiten una medición de manera más objetiva en la empresa con el fin de ser más precisos a la hora de tomar una decisión. Mediciones del desempeño: constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Elementos subjetivos del calificador: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado 1.- prejuicio favorable 2.- prejuicio negativo

2) Describen el impacto de un proceso de evaluación del desempeño al interior de una organización.

Proceso de admisión de personas: La E.D sirve de insumo al inventario de habilidades y la planeación de RR.HH es la base de información para el reclutamiento y selección. Proceso de aplicación de personas: Proporciona información de cómo las personas se integran e identifican con sus cargos. Proceso de compensación de personas: Indica si las personas son motivadas y recompensadas por las organizaciones. Proceso de desarrollo de personas: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de ellos. Proceso de mantenimiento de personas: Indica el desempeño y los resultados alcanzados por las personas. Proceso de monitoreo de personas: Proporciona retroalimentación a las personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo.

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño:

Creo que los métodos tradicionales de evaluación del desempeño si contrastan con los métodos de nuevo enfoque porque ambos sirven para evaluar el desempeño de los trabajadores pero tiene sus diferencias en su escritura.

1. Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño:

Escalas gráficas: Método basada en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados en la organización, los empleados que los presenten en mayor grado son aquellos que mejor desempeñan sus actividades, sin importar el cargo que ocupan. Investigación de campo: Método tradicional, requiere de entrevistas, se basa en el principio de responsabilidad de línea y función de staff en el proceso de evaluación.

. NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: A partir de considerar a la empresa común todo, un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos relevantes. Es necesario tener varios indicadores. 2. Los indicadores se debe escoger en conjunto deben ser sistemáticos y mirar a la empresa. Para evitar distorsiones y no desalinear otros criterios de evaluación. Hay cuatro tipos de indicadores: a) Financieros (Flujo de caja, utilidadrendimiento sobre inversión, relación costo beneficio). b) Ligados al cliente (Satisfacción, tiempo en entrega de pedidos, competitividad, precio, calidad). c) Internos (Tiempos y ciclos de procesos, seguridad, repetición de trabajo) d) Innovación (Nuevos procesos, nuevos productos, mejora continua, calidad)