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r y administrar el capital humano de procedencia internacional, en función de necesidades específicas y programas estratégicos que consoliden las ven

I

UNIVERSIDAD GALILEO IDEA CEI: Liceo Guatemala Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas Curso: Administracion de Recursos Humanos Horario: 11 horas sábados Tutor: Licda. Ana Lorena Bonilla Avila

NOMBRE DE LA TAREA GESTION & ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Nombre del Alumno: David Moises Elias Aguilar Carné: 14003879 Fecha de Entrega: 05 - 11 - 2016 Semana Correspondiente: 7

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ÍNDICE Tabla de contenido NOMBRE DE LA TAREA..............................................................................................1 ÍNDICE..........................................................................................................................2 INTRODUCCIÓN..........................................................................................................3 ¿Cómo administrar las fuentes externas de capital humano?.....................................5 GLOBALIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD..................................................................5 La COMPETITIVIDAD hoy no perdona, ni la ineficiencia ni la falta de capacitación o de actualización......................................................................................................6 ESCENARIO GLOBAL.................................................................................................7 C O M P E T I T I V I D A D..........................................................................................7 COMPETITIVIDAD....................................................................................................7 LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO FRENTE A LA GLOBALIZACIÓN.........................................................................................................8 INTERNACIONALIZACIÓN DE LAS CORPORACIONES.........................................10 EMPRESA LOCAL...................................................................................................10 DESAFÍOS DEL ENTORNO.......................................................................................11 Administración internacional del Capital Humano.....................................................12 Estructuras fundamentales y desafíos Internacionales.............................................13 Preparación y selección internacional........................................................................14 Desarrollo y ubicación.............................................................................................14 Compensación y protección....................................................................................14 Relaciones con el personal y evaluación...................................................................15 Desafíos De La Administración Internacional Del Capital Humano...............15 Evaluación y perspectivas futuras de la Gestión del Capital Humano....................17 CONCLUSIONES.......................................................................................................20 RECOMENDACIOES.................................................................................................21 GLOSARIO.................................................................................................................22 ANEXOS.....................................................................................................................23 E-GRAFIA...................................................................................................................24

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INTRODUCCIÓN Las organizaciones han visto cambiar de manera radical y acelerada el entorno en el que se desenvuelven. La globalización, el avance de la tecnología y el desarrollo del conocimiento las han beneficiado, pero a la vez han generado nuevos retos en un escenario altamente competitivo. Ello ha obligado a las empresas a replantear sus procesos, métodos y enfoques administrativos de dirección, estrategia y alcance. En este contexto, la gestión del capital humano no es y no puede ser ajeno a estos fenómenos por lo que las empresas se han visto en la imperiosa necesidad de

cohesionar

sus

prácticas,

haciéndolas

más

eficientes y alineadas a los objetivos estratégicos de la organización, pero sin dejar de evaluar la influencia del entorno. Cuando una empresa se desarrollo, crece y trasciende los límites fronterizos y establece nuevas unidades operativas en otros países, adquiere una nueva dimensión: la internacionalización y el sentido corporativo. Este crecimiento exige en el ámbito administrativo el diseño y aplicación de políticas, que considerando las particularidades de cada país: cultura, capital humano y legislación laboral, tenga que considerar las características de un mercado ampliado y el concepto de administración sin fronteras. Sin duda, las principales ventajas competitivas de las organizaciones del siglo XXI radican en la calidad de su capital humano y, como consecuencia directa, en la Dirección Estratégica de ellos, que debe crear, integrar y desarrollar un conjunto de comportamientos

conocimientos,

individuales

habilidades,

valores

y

y colectivos que conlleven al logro de las

metas y a la generación de valor a nivel corporativo. Lo anterior tiene como punto de partida revalorar el factor humano y comprender que su desarrollo y competitividad es la base del proceso de generación de valor. Bajo esta premisa se debe contribuir a alinear todos los subsistemas que conforman la Gestión Estratégica de Recursos Humanos

a los objetivos

estratégicos de la organización, a fin de lograr ventajas competitivas en el nuevo ámbito ampliado y creciente. La implementación de los Tratados de Libre Comercio (TLC) sustenta esta necesidad. 3

¿Cómo administrar las fuentes externas de capital humano?

GLOBALIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD Globalización es el proceso de crecimiento y ampliación de mercados en los que inevitablemente se encuentran las empresas. Es un proceso irreversible que tiende a la mundialización de las relaciones comerciales de las empresas, corporaciones y naciones. El desarrollo del comercio está logrando unir a las naciones en una aldea mundial en que debemos aprender a desenvolvernos con eficacia. El proceso globalizador al cual asistimos está dando lugar a un mundo sin fronteras.

Los mercados locales son cosa del pasado, el éxito local ya no es suficiente; ahora la clave del crecimiento está más allá de las fronteras, donde Internet se ha convertido en le principal medio de comunicación.

La estrategia es necesaria, pero antes de llevarla a cabo, lo primero que se requiere es tener una visión. La estrategia en este nuevo contexto que vivimos consiste en que podamos moldear el futuro a través de la voluntad, siendo el principal recurso requerido el capital humano.

El

proceso de globalización

está

intrínsecamente

unido

al

de

la

internacionalización de la empresa. En un mundo sin fronteras y de hipercompetencia, el capital humano es la clave diferenciadora y las empresas o corporaciones compiten ferozmente entre ellas por el Capital, la Tecnología y el Capital Humano.

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Este proceso tiene una característica predominante: la Competitividad, que es la capacidad y habilidad para mantener la participación de la empresa en el mercado globalizado.

En este escenario las empresas sólo tienen una alternativa de subsistencia: COMPETIR, donde cada empresa debe ser concebida como un equipo de competición, en la medida que sea ineficiente corre el riesgo de perder la batalla por seguir subsistiendo. La competitividad de las empresas depende cada vez más de su capacidad para la innovación, es decir de la capacidad para identificar aquellos factores que logren integrar funciones productivas con la generación de conocimientos capaces de asumir los riesgos que la innovación supone.

La COMPETITIVIDAD hoy no perdona, ni la ineficiencia ni la falta de capacitación o de actualización.

La mundialización es a la vez una oportunidad y una amenaza,

es la

respuesta de las empresas al entorno cambiado y cambiante de los negocios internacionales, para lo que debe diseñarse acciones estratégicas para gestionar eficazmente el capital humano en este nuevo ámbito. Queda claro que los países que no han podido integrarse, están quedando rezagados.

La relación del escenario globalizado que genera la competitividad y las necesarias exigencias que se derivan de ella podemos apreciarlo en el siguiente gráfico:

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ESCENARIO GLOBAL

    

MERCADO ALTAMENTE COMPETITIVO CAMBIOS CONSTANTES ALTA TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN ENTORNO GLOBALIZADO MEJORA CONTINUA

COMPETITIVIDAD

Exigencias Competitivas

       

Uso de recursos según objetivos Centrarse en los resultados Hacer lo correcto en el Momento oportuno Obtener productos o servicios con el mínimo insumo Minimizar el costo de Operación y maximizar la Rentabilidad

COMPETITIVIDAD Empresa Competitiva

    

Opera con fluidez, sincro- nización y rapidez Es flexible y se adecúa rapidamente a los cambios Optimiza permanentemente El uso de sus recursos Tiene como soporte al trabajador creativo

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LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO FRENTE A LA GLOBALIZACIÓN Una organización no debe ser mejor que las personas que la integran. El crecimiento de toda organización se debe al desarrollo y crecimiento de su personal como capital humano y los departamentos de Recursos Humanos orientan eficazmente a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.

Cuando una organización trasciende los límites locales o nacionales exige un manejo estratégico del capital humano, tanto en el ámbito nacional como internacional al tener que enfrentar nuevos retos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Surge así el concepto de Corporación que exige una administración corporativa sin fronteras. Los departamentos de administración de Personal o capital humano,

deben

enfrentar

también

el considerable reto de los

cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a los países a revisar, actualizar y adecuar su legislación laboral para hacerla compatible y competitiva. Con este marco de referencia, la gestión de personal debe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma socialmente responsable. En este nuevo marco administrativo, el departamento de Capital Humano asume la gran responsabilidad de seleccionar a las personas idóneas que puedan crecer y hacer crecer la organización y su proyección a nivel corporativo e internacional. Por tanto podemos fácilmente deducir que la selección y la preparación del personal tienen una importancia crucial en respuesta al ambiente competitivo de la globalización.

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Las empresas multinacionales buscan una mayor calificación y nuevas competencias como elementos fundamentales para un mejor desempeño en el mercado mundial y, principalmente, una respuesta más flexible a los cambios dentro de la estructura de la demanda. El trabajador tiende, a su vez, a obtener gradualmente un amplio control de los procesos de trabajo, existiendo una mayor conexión con las funciones de planificación y decisión, produciéndose por lo tanto, una creciente eliminación de la rígida división del trabajo y, consecuentemente, significando una ampliación del espacio posible de actuación de cada trabajador. La modalidad de trabajo en equipo está dando buenos resultados.

Los profesionales transnacionales, que hacen carrera en empresas sin fronteras comparten una experiencia que los hermana.

Los nuevos trabajadores y gerentes móviles, acostumbrados a la competencia feroz, a los salarios millonarios, a no echar raíces por mucho tiempo en ninguna parte, comparten el uso de una infraestructura física extendida por el mundo (edificios en zonas residenciales, hoteles, aeropuertos), un lenguaje, ideales y la conciencia de la necesidad de “la capacitación permanente”.

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INTERNACIONALIZACIÓN DE LAS CORPORACIONES

EMPRESA LOCAL

EMPRESA A EMPRESA B EMPRESA C EMPRESA D

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DESAFÍOS DEL ENTORNO Para que los gerentes de personal o capital humano respondan de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan.

Dos de los principales desafíos del entorno en la administración del capital humano son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada país, debiéndose enfrentar también los desafíos de las disposiciones legales de cada país.

En la actualidad los departamentos de capital humano tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran. Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Es importante que la organización y su departamento de personal ejerzan un control sobre su entorno externo. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal y se pueden manifestar de diversas maneras:      

Diversidad de la fuerza de trabajo. Nuevos factores demográficos. Cambios económicos. Cambios culturales. Cambios tecnológicos. Cambios gubernamentales.

Administración internacional del Capital Humano

Las corporaciones multinacionales desarrollan actividades en varios países, buscan un mayor crecimiento de sus operaciones, una mayor expansión de sus actividades, teniendo como resultado importante el crecimiento económico. Los bajos costos permiten bajos precios y una ampliación del mercado. La globalización ha traído consigo profundos cambios en el trabajo, en los trabajadores y por consiguiente en la forma de administrarlos. La relaciones

comerciales

globalización

implica

un incremento

de

las

entre distintos países, una mayor interrelación de las

personas en todo el mundo, una mayor comunicación, un mayor intercambio de bienes y de capital. Implica estar conectados con mayor rapidez, velocidad e intensidad.

La administración del capital humano de una corporación internacional implica toda una serie de nuevos desafíos para el responsable del área. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a estos desafíos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con éxito. Al orientar y guiar a las personas más calificadas de la organización a llevar a cabo estrategias corporativas en una escala global, el departamento de personal puede constituirse en un factor clave del éxito de la corporación.

A efectos de diseñar la mejor forma de administrar el capital humano en su dimensión internacional, es importante considerar los siguientes fundamentos:



Implantación de empleo flexible, de tal manera que permita el



movimiento del personal Los trabajadores requieren insertarse en forma autónoma y creativa en

    

el mundo globalizado del trabajo. Desarrollo del capital humano para competir eficazmente a nivel global. Habilidad para usar y trasmitir conocimientos. La formación continua Implantación de estrategias y políticas para el ámbito internacional. Dirección de los recursos humanos internacionales, diferente a la gestión doméstica.

Además la administración internacional del capital humano debe considerar los siguientes aspectos:

Estructuras fundamentales y desafíos Internacionales Para que el departamento de personal o de capital humano ofrezca aportes positivas debe participar en el proceso de transformación que experimenta toda compañía que ingresa al ámbito internacional; de una operación meramente nacional, pasa a una operación con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho más amplios y complejos. Esta evolución requiere que los ntegrantes del departamento estén conscientes de las características de las transferencias internacionales del personal, así como de los aspectos que se derivan de reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolución de la empresa hacia el campo internacional requiere también volver a plantear las estructuras y actividades de todo el departamento de personal.

El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades de este departamento. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad. Desarrollar una estrategia proactiva es la clave.

Preparación y selección internacional La planificación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la administración internacional del capital humano. La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. Será necesario desarrollar la gestión de reclutamiento y selección a nivel global que inclusive considere las características de los denominados expatriados, cuando en al ámbito local no disponemos de los especialistas requeridos.

Desarrollo y ubicación Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo y guiarlo a lograr un alto nivel de desarrollo para que pueda desempeñar nuevas responsabilidades. Este avance y evolución se puede evaluar.

En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación y el desarrollo adecuados.

Los aspectos de compensación también se hacen más complejos. El departamento de administración del capital humano, deberá preparar paquetes individuales de compensación, acordes con los concedidos en el mercado local, que en algunos casos pueden incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en la cede corporativa central.

Compensación y protección La compensación y la protección internacional van más allá del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el personal o directivo contratado. Por lo general, la compensación debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el personal, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países.

Relaciones con el personal y evaluación El departamento de personal o capital humano debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeño y garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal. En ese sentido, deberá participar

frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen en al ámbito internacional. Por ejemplo, el creciente proceso de internacionalización que se experimenta en toda América Latina contribuye a la diversidad de la fuerza laboral de la organización y requiere que los administradores del capital humano estén conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendrá en toda la organización.

Desafíos De La Administración Internacional Del Capital Humano El ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplia sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.

La administración más allá de las fronteras establece diferencias en la administración del

capital humano a nivel nacional e internacional. El

reclutamiento y selección internacional adopta una dimensión a nivel global que debe poner a prueba las habilidades del gerente mundial. Así la función estratégica, apoya su liderazgo en la captación y desarrollo de los mejores profesionales, opera con estructuras organizativas flexibles y realiza fuertes inversiones en formación y desarrollo. Las personas

integradas a los objetivos

globales de la empresa, disponen de planes de carrera individualizados, adaptados a su potencialidad técnica o administrativa.

La mayoría de las empresas que actualmente administran con este enfoque, son de tipo multinacional y por lo general pertenecen al sector de alta tecnología y se caracterizan por:



Empleo de tecnologías muy novedosas que obligan a la



actualización permanente de los trabajadores. Mercado de mano de obra sumamente agresivo. Las empresas



se disputan los mejores talentos. Alta movilidad internacional.

En la actualidad a nivel local y corporativo es necesario:

El gerente del área de capital humano sea miembro del comité de dirección y del comité de planificación estratégica a nivel de la empresa. Desarrollar

enfoques

para

optimizar

recursos.

Desarrollar

sistemas

estratégicos de Gestión de Recursos Humanos. Alta profesionalidad de la función: personal con título superior, formación de postgrado en administración de recursos humanos y mucha experiencia en la gestión del capital humano. Tener un desarrollo funcional considerable: organización, recursos humanos, personal, relaciones laborales, retribución, administración por objetivos y negociación. Diseñar y manejar estructuras organizativas flexibles con implantación de técnicas de análisis y valoración de puestos, como expresión de la división adecuada del trabajo. Diseño y difusión de organigramas provisionales que ofrecen las previsiones de valoración de estructura de la empresa a mediano plazo y ajustada a las exigencias del mercado.

Administración

participativa

por

objetivos

aplicada

como

sistema

de

administración de la empresa. Desarrollar política de retribución con énfasis en la estimulación y los resultados.

Evaluación y perspectivas futuras de la Gestión del Capital Humano

Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica del capital humano en las empresas con respecto al resto, se considera que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío en lo que respecta a:



El logro de una mayor implicación del gerente de Personal en las



decisiones de alto nivel, situándolo en una posición realmente estratégica. Que los responsables de la función se conviertan en profesionales



sumamente calificados. La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la Gestión del



Capital Humano y de su aplicación con éxito, mejoren ostensiblemente la gestión empresarial, mediante la gestión participativa por objetivos, valoración del potencial, análisis de puestos y



la valoración de

resultados. La aplicación de las tecnologías de la informática en la función del capital humano debido a la variedad de la información presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de información fiable en el tiempo apropiado sobre las personas. Este tratamiento supone una ventaja competitiva para las empresas que disponen de Sistemas de Gestión del Capital Humano.



La captación, retención, formación y desarrollo del capital humano pasa a ser de vital importancia para la competitividad de la empresa



contemporánea local e internacional. Internet se ha convertido en el principal medio de comunicación en la globalización. Los usuarios de la red se vuelven similares y constituyen un conglomerado global de consumidores que marcan las tendencias.

El mundo ha cambiado desde los 80, cuando se asociaba, por ejemplo, electrónica con Japón, o textiles con el resto del mundo asiático. Vivimos en la época de la nueva economía global, donde la globalización es un fenómeno caracterizado por el comercio masivo transfronterizo que ha originado empresas multinacionales.

El éxito local ya no es suficiente, su crecimiento forma las corporaciones nacionales que en un tercer nivel se internacionalizan. En

este desarrollo,

constituye una ventaja competitiva insertarse en la globalización, para atraer capital y para permitir el libre flujo de el utilizar una red cibernética invisible. Para que las empresas o corporaciones puedan competir con éxito en la nueva economía, es importante que puedan trabajar con el resto del mundo. La formación de comunidades de naciones formada por millones de personas representa un desafío y un mercado para capitales y el desarrollo del capital humano a nivel mundial.

CONCLUSIONES  las empresas que se internacionalizan con exito lo identifican como una estrtegia para responder a cambios estrucutrales en los mercados, mas que a unas circunstancias coyunturales.  La Union Europea es el destino preferente, por encima de America Latina. El primero es un mercado mas “accessible”, pero muy exigente y competitive, que require gran profesionalidad y preparacion del equipo humano.  Las formulas de entrada preferidas por la mayoria de las empresas – alianzas con socios locales y creacion de filiales, requieren una alta inversion de tiempo por parte de la direccion para familiarizarse con el nuevo entorno de negocios (la administración, socios, proveedores, clients, competidores). Y entender las diferencias con el mercado exterior.  Los colectivos mas implicados en la internacionalización de las empresas son los directivos y los mandos intermedios, siendo estos ultimos los mas sujetos a asignaciones internacionales.  La gran mayoria de las empresas da importancia a la transmission de nuestra manera de hacer las cosas. Invirtiendo sobre todo en información, en la deficnión de la cultura corporative y en la comunicación interna

RECOMENDACIONES

 El objetivo general es adoptar un esquema en una empresa que desea tener vision y posibilidades de future, es el desarrollo maximo y el potencial estrategico (intellectual, laboral y social), de los miembros de la organización.  Hacer referenacias a todas la acciones y procedimientos para recolectar y analizar la información, sobre los contenidos, tareas o actividades a los requerimientos especificos, al contexto en donde las tareas se realizan y el perfil de quienes ocupan dicho cargo.  En primer lugar, se sugiere a las organizacionces que desean implementar modelo de competencias en la gestion de talento humano determinar si la organización y que tales cargamentos que conforman al estructura deberan estar alineados con la estrategia del negocio y organizaciones estructuradas.  Asegurar que todos los miembros de la organizacion posean las capacidades e idoniedad para ejercer el rol asignado dentro de la empresa, posteriormente integrar las competencias al sistema de gestion y los objetivos organizacionales.  Los modelos de gestion del talent humano basados en competencias donde constituyen una herramienta para los logros organizacionales. Y por ultimo es importante tener en cuenta que el area de recursos humanos el un proveedor interno de servicios para la organizacion de vital importancia. La interaccion entre ellos determinara el Exito en al Gestion del Talento Humano.

GLOSARIO

1. Desafios Externos: la competencia internacional es hoy mas aguda que en el pasado. Ese factor obliga a las organizaciones comtenporáneas a mantener una vision no solo a corto o mediano plazo, sino que las obliga a pronosticar y planear a largo plazo. 2. Objetivos corporativos: la administracion del capital humano pretende, como objetivo basico, contribuir al exito de la empresa o corporacion, por medio de su incidencia en la estrategia corporative, impulsar el uso optimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. 3. Desafios Corporativos: ademas de los desafios externos que deben enfrentar, las organizaciones tambien tienen que resolver los desafios internos, que por lo general tienen su origen en los multiples objetivos que se plantean las organiaciones, los cuales no siempre armoizan entre si. Los departamentos de RH requieren considerable información sobre todo una serie de aspectos, de character financieros, de servicios, de producción, etc. 4. Alianza estrategica: es un acuerdo entre dos o mas empresas con el proposito de alcanzar objetivos bien definidos, a partir de intreses communes, los cuales les daran beneficios mutuos que pueden ser economicos, de produccion financieros, o de otra indole. 5. Sensibilidad Cultural: con frecuencia, las realidades del mercado exigen que algunos integrantes de la empresa trabajen durante el sabado, o incluso el domingo, que se acostumbren a efectuar cambios frecuentes en el horario de trabajo, o que sugieran alternativas a los horarios tradicionales.

ANEXOS

         

Globalizacion y competitividad La competitividad no perdona Escenario global Administracion del capital humano Internacionalizacion de las corporaciones Desafios del Entorno Administracion internacional del capital humano Estructuras fundamentals y desafios internacionales Preparacion y seleccion internacional Desarrollo y Ubicacion

E-GRAFIA

http://virtual.senati.edu.pe/pub/AECH/Unidad05/CONTENIDO_TEMATICO _U5 https://www.google.com.gt/webhp? source=search_app&gws_rd=cr,ssl&ei=GyNGVbzBLIuxggSLxoHwCQ

http://www.academia.edu/7791840/GESTI %C3%93N_DEL_TALENTO_HUMANO_BASADA_EN_COMPETENCIAS_ CALIFICANDO_EL_POTENCIAL_HUMANO_PARA_LOGRAR_EL EXITO_EMPRESARIAL