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• Alejo Bonilla R

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Título del Control Proyecto Final Propuesta Empresa Smart 5.0 Nombre Alumno Nombre Asignatura Gestión de Personas Instituto IACC 25 de Marzo 2019.

Desarrollo de Tarea 1.- Rol de recursos humanos al interior de una organización. El nuevo enfoque de las relaciones humanas en las organizaciones recurre a que para aumentar la productividad es necesario incrementar la satisfacción de los trabajadores. (Robbins, 2004). Este nuevo rol está destinado a ser como lo señala (Robbins, 2004) -

No ser más un área administrativa

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No estar solamente en las funciones tradicionales

-

Participar activamente no solo en el cumplimiento normativo (interno y externo), sino que también estar enfocado en los resultados organizacionales.

-

Tener una fuerte orientación a la estrategia de negocios.

Lo que quiere buscar este nuevo rol es tener una gestión más flexible, buscando asociar tanto los objetivos de la organización como la de los trabajadores. Estudios han descubierto nuevas tendencias referidas a este nuevo rol de los recursos humanos: 

Presión constante por llevar efecto la descentralización.



Aumenta preocupación por la conciliación de la vida laboral y personal.



Innovaciones en la atracción y retención de talentos.



Preocupación por las relaciones laborales



Nuevos roles para recursos humanos, entre algunos: Partner empresarial, agentes del cambio, etc.

Todo lo desplegado implica desarrollar mejores y nuevas habilidades en las organizaciones, fomentar el trabajo creativo, responsable y por sobretodo comprometido. Favoreciendo los siguientes aspectos: 

Aspectos sociales tales como: la igualdad de género, inclusión de personas con capacidades diferentes, una mejor calidad de vida laboral, mejoras a nivel educacional, diversidad, etc.



Innovación tecnológica.

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Cultura organizacional dirigida al cambio.



Nuevas habilidades de liderazgo.



Control de costos: contrataciones y desvinculaciones, subcontratación, mejoras en la productividad.



Mayor respuesta al mercado.



Visión al cuidado del medio ambiente.



Una dirección dirigida la globalización



Fomentar el trabajo cooperativo.

2.-Subsistemas que componen la Gestión de Personas. La gestión de recursos humanos se compone de 6 subsistemas, manteniendo en fundamento los procesos clásicos, cambiando el foco hacia las personas: 1.- Admisión de personas: este subsistema se utiliza para incluir a nuevos colaboradores a la empresa, el cual incluye tanto reclutamiento y selección de personas. 2.- Aplicación de personas: diseña las actividades que las personas realizaran en la empresa, orientación y acompañamiento de su desempeño, incluye el diseño

organizacional y de cargos, descripción de cargos, análisis y evaluación de desempeño. 3.- Compensación de las personas: utilizado para el incentivo y para satisfacer las necesidades de las personas, recompensas, remuneraciones y beneficios. 4.- Desarrollo de personas: se utiliza para la capacitación e incrementar el desarrollo profesional y personal, entrenamientos, programas de cambio de carrera, comunicación e integración. 5.- Mantenimiento de personas: trata condiciones ambientales y psicológicas, en beneficio de las personas. Incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida y relaciones sindicales. 6.- Evaluación de personas: acompañamiento y control de las actividades de las personas, verifica resultados. Este subsistema incluye base de datos y sistemas de información. 3.- Tipos de cultura que pueden existir en una organización, identificando la que presenta Smart 5.0. Cultura Organizacional Como cultura organizacional se entiende la esencia que caracteriza a cada organización. Es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones que hacen que sean únicas e inimitables, aunque pertenezca al mismo rubro. Posee patrones de comportamientos específicos que entre los integrantes son reconocidos

y transmitidos, permite el

entendimiento, proporciona la capacidad de enfrentar dificultades y actuar de manera eficiente logrando el fortalecimiento y la consolidación de esta cultura en la medida que exista una coherencia entre el decir y el hacer de sus miembros.

Tipos de cultura organizacional Dependiendo del modo estratégico ya sea interno o externo, la cultura organizacional se divide en cuatro tipos que pueden existir en una organización, que consiguiente se detallan: 

Cultura de Clan: este tipo de cultura, tiene como características, un lugar amistoso para trabajar, los colaboradores comparten entre sí como una familia, los líderes se sostienen por la lealtad y tradición, posee un alto grado de compromiso. Tiene un gran énfasis en el desarrollo de los recursos humanos con gran cohesión y moral del grupo. El éxito se define por la sensibilidad hacia los clientes y su preocupación por las personas.



Cultura de adaptación: el lugar de trabajo es dinámico, empresarial y creativo, las personas toman riesgos y demuestran iniciativa, los líderes son innovadores y tomadores de riesgos. El uso de tecnologías de punta es de gran importancia. Valora la adquisición de recursos, ser líder en productos y servicios es muy importante.



Cultura de mercado: esta cultura se centra en el logro de los objetivos o resultados, hay un alto grado de competividad entre las personas, lideres muy exigentes fijándose en la productividad y en la competencia. La reputación y el éxito son sus mayores preocupaciones constantes, están enfocadas al competir y al logro de objetivos, el éxito está definido en términos de market share y penetración.



Cultura de burocracia: esta cultura organizacional se caracteriza por tener un lugar de trabajo estructurado y formal. Lo que realizan los colaboradores está

definido por procedimientos. Sus líderes son coordinadores y organizadores muy eficientes. Llevar a la organización sin problemas es de suma importancia. Sus reglas y políticas mantienen a la organización. Las preocupaciones a largo plazo se concentran en la estabilidad y el rendimiento de las operaciones. *Definidos y detallados los tipos de cultura organizacional y revisando la información entregada podemos identificar a la empresa Smart 5.0 como una organización con el tipo de Cultura Burocrática 4.- Relevancia del clima organizacional y señalar sus dimensiones. Este tema es de suma importancia dentro delas organizaciones ya que buscan mejorar el ambiente de su organización para lograr los objetivos pero sin descuidar el recurso humano. “El clima organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral”. Se define el clima organización la como el ambiente donde los colaboradores desempeñan su trabajo, la relación entre el personal de la empresa incluso la relación con los proveedores y clientes. Un buen clima organizacional tiene consecuencias positivas para la organización como ejemplo tenemos: logros, afiliación, poder, alta productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. y al contrario un mal clima laboral tiene como consecuencias negativas como: inadaptación, alta rotación, ausentismo laboral, poca innovación, baja productividad, etc. Para poder realizar un estudio de clima organizacional es importante identificar las dimensiones que las afectan, teniendo claro que estas dimensiones son diferentes para cada organización. Dimensiones



Estructura: lo importante que tiene el trabajador de estar en un lugar organizado, donde no exista confusión acerca de que tarea se realiza, y quien toma las decisiones.



Estándares: el sentirse presionado para mejorar el desempeño y el grado de orgullo que los trabajadores sienten al realizar un buen trabajo difiere según altos y bajos estándares.



Responsabilidad: el sentido que tiene los colaboradores de ser sus propios jefes o tener que conformar decisiones de otros.



Reconocimiento: el equilibrio entre las recompensas o los castigos entregados.



Apoyo: la confianza y el apoyo mutuo versus sentirse aislado al interior de un grupo.



Compromiso: orgullo, sentido de pertenecer a la organización y el grado de compromiso con los objetivos organizacionales. Los dos elementos repercuten en la lealtad del empleado.

5.- Proceso de reclutamiento y selección para el cargo de gerente de recursos humanos. Reclutamiento: En este proceso el propósito es atraer y retener a los posibles candidatos para que ocupen el cargo disponible en la organización. El reclutamiento personal, se diferencia en 2 tipos, interno y externo, es el área de recursos humanos quien determina que persona ocupara el cargo para determinado efecto, lo que no significa que este proceso de reclutamiento pueda tener lo mejor de cada tipo década uno y llegar a ser un proceso de reclutamiento mixto.

Para la empresa Smart 5.0 plantearía un proceso mixto, donde incluiría lo mejor de la fuente interna y externa. Fuente interna: aprovechar los recursos disponibles, dando prioridad a sus empleados, teniendo en consideración sus habilidades y competencias, las que cubran los requerimientos que la empresa necesita para cubrir el cargo disponible. Fuente externa: este es un proceso abierto, externo a la empresa, donde se llama a postular a nuevos talentos dadas sus habilidades y competencias y que cubran los requerimientos de la empresa. Este proceso se puede realizar a través de distintos mecanismos: -Realizado por la propia empresa a través de RRHH. -Realizado por una consultora externa. -Dirigido sobre un foco directo de personas. -A través de referidos. Diseño de proceso de reclutamiento

Planificación de reclutamiento: Establecer el tipo de reclutamiento, con el cual se desarrollara el proceso de reclutamiento en este caso será mixto. Determinar cargo que se debe cubrir: gerente de recursos humanos entrega la información. Perfil del cargo: determinar los requisitos y calificaciones necesarias que requiere el candidato a postular. Convocatoria interna y externa: Es el llamado a participar de las postulaciones interna y externamente. Revisión de las evaluaciones de desempeño: revisión de los postulantes internos, para verificar sus habilidades y aptitudes acordes al cargo que se postula. Recepción de lectura de CV: tanto de los candidatos internos como externos destacando en ellos los detalles de interés y calificándolos con puntuación para cada requisito que se observe. Realizar Preselección: una vez realizados los procesos anteriores se hace una selección utilizándolos siguientes criterios: -

Los que cumplen los requisitos.

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Los que no ajustan al perfil buscado, conservándolos ante una eventualidad.

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Los rechazados.

Inicio de selección: Los candidatos seleccionados, serán llamados para continuar con el proceso correspondiente. Proceso de selección: El proceso de selección elegirá y clasificara a los candidatos más idóneos para las necesidades del cargo y de la empresa.

Una vez teniendo el grupo reclutado y la información necesaria de cada postulante lo que sigue es realizar y aplicar las técnicas que permitan al profesional encargado poder identificar las características personales de los candidatos ya sea por conducta o conocimientos técnicos. Las técnicas a realizar serían las siguientes: Entrevistas: tienen como propósito conocer al candidato al detalle conociendo su manera de comunicarse y de reacción. Pruebas de conocimientos o técnicas: estas pruebas permiten identificar los conocimientos que posee el candidato y que tendrá que usar en su desempeño. Pruebas sicológicas: estas son de suma importancia ya que permiten determinar si el candidato es perfecto para el cargo que postula. Evaluación de datos: esta evaluación es utilizada para obtener datos de postulantes que hayan participado en procesos anteriores y así verificar si en esta base se encuentra algún candidato que cumpla con los requisitos establecidos para el cargo.

https://www.google.cl/search? q=pasos+del+proceso+de+seleccion+20+pasos&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0 ahUKEwjO_MSUtJ7hAhUREbkGHbNABmIQ_AUIDigB&biw=1015&bih=631#imgrc=35U Q58djkK-ZvM: 6.- Evaluación del desempeño para el cargo de gerente de recursos humanos. El desempeño es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones, también conocida como rendimiento laboral o méritos. Se considera en el desempeño el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la empresa. Para realizar una evaluación de desempeño no existe solo una metodología. Es importante señalar que una no es mejor que otra, se debe elegir la que se adapte mas a la cultura y estrategia de la empresa.

Como elementos que componen la evaluación de desempeño tenemos las siguientes: Estándares de desempeño: la evaluación requiere estándares de desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Mediciones del desempeño: esta medición consiste en los sistemas de calificación de cada labor, los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia y otras. Elementos subjetivos del calificador: son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene una base real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al empleado. Dentro de los métodos tradicionales de evaluación de desempeño y que es aplicable en este caso es el método de escalas graficas: este tipo de método, se basa en una tabla de doble entrada, una fila muestra factores a evaluar y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados en la empresa los empleados que lo presenten en mayor grado son aquellos que mejor desempeñan sus actividades sin importar el cargo que ocupan. Dentro de sus ventajas están: es fácil, simple y facilitador. Desventajas: generalizador, limitador y rígido. 7.- Proceso de capacitación Capacitación es toda actividad que realiza una organización, buscando mejorar la actitud, los conocimientos, las habilidades y conductas de su personal. Permite gestionar el conocimiento, permite formar perfiles competitivos, genera retornos intangibles a la organización. El diseño del plan de una capacitación está en función de 7 elementos cruciales: -

Formulación de la estrategia de capacitación.

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Definición de los objetivos de la capacitación.

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Definición del contenido temático de la capacitación.

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Elaboración del presupuesto.

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Prever los medios y recursos didácticos.

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Determinar duración y cronograma

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Seleccionar a los participantes.

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Seleccionar a los capacitadores.

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Diseñar el sistema de evaluación Una vez detectadas y teniendo clara las necesidades de capacitación: análisis de la organización, análisis de tareas, análisis de las personas, por las que se requiere y es necesaria esta capacitación para la empresa Smart 5.0 y está dirigida especialmente a gerentes y subgerentes de esta organización recomendaría en este proceso de capacitación. Técnicas aplicadas fuera del sitio del trabajo. Es una de las más comunes y aplicadas en nuestro país, se aplica en cursos abiertos, tiene la ventaja que solo asumen los costos correspondientes a pocos participantes, las temáticas son generales y no aplicables en forma directa a la organización. Entre estas están:

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Conferencias: se logra mayor cobertura y ayuda a economizar tiempo y recursos.

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Simulaciones de condiciones reales: ayuda a evitar pérdidas por equivocaciones y sirve de reentrenamiento para el personal antiguo.

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Actuación o socio drama: facilita el cambio de actitudes, mejora los vínculos y las relaciones humanas, identifica los errores cometidos y ayuda a resolverlos.

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Estudios de caso: permite que la persona que se está capacitando actúe de forma correcta frente a una acción real. Ayuda a la toma de decisiones.

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Lectura, estudio individual, instrucción programada: ayuda a las personas en su aprendizaje individual, cuando están lejos de la organización, tienen un fácil manejo.

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Capacitación en laboratorios o talleres:

es una técnica de capacitación en

grupo. Las personas desarrollan conocimientos y habilidades frente a futuras responsabilidades laborales. Ayuda a las personas a compartir y analizar sentimientos. 8.- Desarrollo de un grupo de trabajo, con características de cada etapa. Kozlowsky y Bell (2003), plantean que un segundo grupo de trabajo está compuesto por 2 o más miembros, cuyo objetivo es realizar tareas relevantes para la organización, sus miembros comparten una o varias metas comunes (Citado en Rico R y Cols. 2010). El desarrollo en un grupo de trabajo es un proceso dinámico y constante cambio. Proceso que consta de 4 etapas que se detallan en las siguientes: -

Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la estructura, finalidad y liderazgo del grupo.

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Conflicto: si bien los miembros del grupo aceptan ser parte del grupo, existen resistencias al control que el individuo que puede sentir frente a él. Los conflictos se generan en torno a quien tendrá el control del grupo. Esta etapa al finalizar da cuenta de una jerarquía bastante clara en el liderazgo.

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Organización: en este proceso se observa unión en los integrantes del grupo, proyectando un fuerte sentido de identidad y camaradería.

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Realización: se caracteriza por una estructura plenamente funcional y aceptada, la energía del grupo ya no está focalizada en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas. Estructuras de los grupos La estructura de los grupos se centra en 3 conceptos que permiten entender su conformación Robbins S. (2004)

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Roles: Robbins S. (2004) menciona que todos los miembros de un grupo son actores que representan un rol o papel.

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Normas: Reglas de comportamiento establecidas por los miembros del grupo, compartidas por todos los miembros. Estas delimitaran en los miembros que comportamientos debe realizar y cuáles no. Robbins S. (2004).

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Estatus: el estatus puede ser impuesto por el cargo que se le otorga al individuo o adquirido por características como escolaridad, sexo, edad, destrezas, etc. Estos 3 conceptos son elementos que permiten entender la estructura de un grupo, diferenciar a los distintos integrantes , ya sea por carga o habilidades, lo que permite analizar la forma que se relacionan o interactúan. Link explicativo. https://www.youtube.com/watch?v=IjIGtihBBKQ

Biografía Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de Personas. Semana 1. Iacc Cultura organizacional y clima laboral. Gestión de Personas. Semana 2. Iacc Reclutamiento y selección de personas. Gestión de Personas. Semana 3. Iacc Evaluación de desempeño. Gestión de Personas. semana 5.Iacc