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III LECTURA : ¿CÓMO ATRAER NUEVOS TALENTOS GENERACIONALES? Sección Docente Unidad

: …………………………..………………………... : Escribir el nombre del docente : II Unidad Semana: 7ma. Semana

Apellidos Nombres Fecha Duración

: ……………………………..…………………………. : …………………………………..……………………. : …../..…/2017 : Indicar el tiempo

INSTRUCCIONES: Desarrolle las preguntas indicaciones según el Caso y/o Practica.

I.

DESCRIPCIÓN O PRESENTACIÓN DEL CASO

Elaborado por Dr. Ceferí Soler. Profesor del Departamento de Dirección de Recursos Humanos.

ESADE «Para los miembros de la generación X. se trabaja para vivir: se trata de hallar el equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal» A Jason Walker le gusta su trabajo en Microsoft Corp. Lo encuentra interesante, e incluso llega a ponerse unos shorts y unas zapatillas para ir a su oficina. Sin embargo, lo que más le gusta a este directivo comercial de 34 años es el horario flexible. Walker trabaja entre 45 y 50 horas a la semana -unas ocho horas cada día en la oficina y el resto en casa. Si en invierno decide ir a esquiar por las mañanas, puede trabajar más tarde. Según la escala de valores de Jason Walker, un trabajo es bueno en función del tipo de vida que proporciona. Poder disfrutar de las pistas de esquí y a la vez mantener un trabajo «realmente guay» significa qué vale cada minuto que le dedica en la oficina. Varios estudios recientes muestran que los trabajadores más jóvenes, especialmente los de la generación X -entre 25 y 40 años de edad-, dan más importancia al equilibrio entre la vida personal y la profesional, las oportunidades de crecimiento y las buenas relaciones de trabajo que las generaciones que les han precedido. Así pues, los trabajadores de la generación X, a diferencia de los trabajadores más antiguos, consideran el trabajo como algo más secundario respecto a su vida fuera de la oficina, según dichas investigaciones, ya sea con el fin de disponer de más tiempo para sus hijos o de practicar un hobby Y mientras los padres del baby boom, que ahora tienen entre 40 y 65 años, se acercan a la jubilación, los empresarios que aspiren a retener este talento joven y emergente deberían reflexionar seriamente sobre dichos cambios, como indican los expertos del management. Nuestro colega Jason Walker está esperando con ilusión a que llegue la temporada de esquí, dice que es poco probable que deje este trabajo por un sueldo más elevado en otra empresa. «Es difícil poner un precio en euros a la flexibilidad y a la autonomía que tengo», afirma. «Son unos factores clave muy importantes para mi felicidad». Proporcionar una cierta flexibilidad a los trabajadores para que puedan ponderar sus propias prioridades -familia, objetivos de formación, actividades de ocio y sociales- con frecuencia redunda en un mejor desempeño y en unos mayores índices de retención, según David Ballard, psicólogo de la Universidad francesa ESSEC. «No se trata simplemente de hacer lo que es bueno para el trabajador; aunque eso es cierto, sino de hacerla porque también ayuda a crear una organización saludable», afirma el DI. Ballard.

Henry García, vendedor de 30 años, que ha trabajado como empleado en cuatro empresas de venta de tejidos al por mayor, cree que su estilo de vida es más importante que el volumen de su paga. Siempre había conseguido sus objetivos profesionales, aunque el último año había sido más difícil como consecuencia de ciertas discrepancias con su supervisor directo. Henry ha dejado su último trabajo y en la actualidad está buscando un puesto que le deje tiempo para llevar a cabo sus otros proyectos personales. García sostiene que su filosofía de trabajo desconcierta a los padres del baby boom. «Mis padres estaban agradecidos por tener un trabajo, y no podían entender que hubiera alguien que quisiera dejarlo», afirma. «Pensaban que me había vuelto loco en el último fin de semana». La mayoría de los padres de la generación del baby boom sustituían la flexibilidad por el deseo de un «trabajo significativo» entre sus diez primeras opciones. «Los padres del baby boom [no pueden] entender que haya personas dispuestas a renunciar a una promoción para mantener un equilibrio». «Ellos dirían 'Gracias', aceptarían la promoción y después se sacrificarían». Según los expertos, los miembros de la generación X son más proclives a dejar un trabajo que los padres del baby boom, si sus necesidades no se ven satisfechas, ya sea para irse a trabajar a otra empresa o para iniciar su propio negocio. En el estudio de la Unión Europea, el 51 % de los encuestados de menos de 40 años decían que probablemente buscarían un nuevo puesto de trabajo dentro del próximo año, mientras que sólo el 25 % de los mayores de 40 años afirmaban lo mismo. La rotación puede resultar costosa, profesores de ESADE y directores de recursos humanos de las empresas de colocación españolas están estudiando si un método aceptado para calcular el coste de la pérdida de un trabajador -incluyendo los gastos de reclutamiento, selección, traslado y formación de un sustituto- puede ser el multiplicar el salario por 1,5. El coste medio de un oficial administrativo era de 32.000 euros en el año 2005, según los estudios de las empresas de retribución que operan en España; por lo que reemplazar a un trabajador que deja la empresa puede costar a ésta unos 48.000 euros. En esta suma no se tiene en cuenta el valor añadido del conocimiento tácito que algunas profesiones técnicas se llevan consigo cuando cambian de empresa. Según un estudio de la. Unión Europea sobre el personal emergente de las nuevas generaciones, el 60 % de los trabajadores de todas las edades valoran el tiempo y la flexibilidad como un factor de retención muy importante. Sólo el 35 % de los empresarios opinan lo mismo; el estudio demostró que el 28 % de los empresarios europeos incorporaban una programación alternativa en su estrategia de selección y retención, mientras que casi el 60 % incluían ajustes de salarios y promociones. El grupo Randstad, asegura que su programa Alternative Workplace Solutions, con más de tres años de antigüedad. “y que incluye las opciones de tiempo flexible, teletrabajo y empleo compartido, ha ganado popularidad en los últimos meses, especialmente entre los trabajadores de la generación X. Si normalmente las solicitudes llegaban sólo una o dos veces al año, como reconocen los responsables de Randstad, en los últimos doce meses la empresa, que tiene cerca de 33.000 trabajadores, ha organizado tres convocatorias. Mr. Hammarsjold, vicepresidente de servicios asociados, cree que cada vez son más los directivos que se van haciendo a la idea de que han de apartarse de la tradicional jornada laboral, y prevé que llegará un día en que todas las grandes empresas ofrecerán estos programas.

Como empresarios, no tenemos un control estricto de lo que está distrayendo del trabajo a nuestros colaboradores... «Realmente, dependemos de ellos para equilibrar esta situación», afirma Mr. Hammarsjold. Su servicio ha estudiado a más de 17.000 personas empleadas de todas las edades durante los últimos nueve años. Recientemente ha podido constatar que, al pedir que ordenaran 20 características de su puesto de trabajo por orden de importancia, todos los trabajadores de menos de 40 años enumeran la flexibilidad entre uno de los diez primeros factores a la hora de decidir continuar en la empresa. Durante el año pasado, analizaron a 1.200 personas de la generación. X de ambos sexos y hallaron que «la mayoría no se definen a sí mismas exclusivamente por sus trabajos». Mr. Hammarsjold añade que «quieren que el trabajo sea sólo un componente de una gama equilibrada de experiencias vitales valiosas, entre las que se incluyen la familia, los amigos, la forma física y la diversión»., añade que «los directivos tienen que aprender a escuchar a esta generación... Las formas de trabajar de antaño ya no funcionan hoy en día». II. CONSIGNAS O PREGUNTAS REFLEXIVAS O ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN 1. Analiza el caso de los Talentos Generacionales que se ha venido desarrollando durante los últimos años, cómo las empresas han tenido que afrontar estos cambios de los recursos humanos en los nuevos desafíos del mundo globalizado para la toma de decisiones en una eficiente Gestión de Personal. -

En los últimos años las nuevas generaciones lo que requieren son empleos que brinden flexibilidad para que puedan realizar nuevos proyectos y no solo dedicarse al trabajo, lo que las empresas vienen realizando en estos tiempos es adaptarse a este cambio de las nuevas generaciones y generar alternativas de trabajo que incluye las opciones de tiempo flexible, teletrabajo y empleo compartido.

2. Menciona a las generaciones y cuáles son sus características laborales de cada una. GENERACION BABY BOOM - Son quienes nacen entre 1946 y principios de los 60. - edad actual oscila entre los 55 y 72 años. - han encontrado más dificultades para administrar su tiempo y dinero GENERACION X - personas nacidas en la década de los 1970, hoy 54 a 34 años. - Es la que ha vivido de todo: desde las televisiones en blanco y negro hasta los TFT más nítidos. - Gente que ha jugado canicas, cuerda, ping-pong, Atari y también Playstation. GENERACION Y (MILLENNIALS) - Edad actual oscila entre los 33 a 14 años. - 97% posee su propia computadora. - 94% posee un teléfono celular. - 76% hace uso de instant messaging y de sitios de networking social. - 66.6% tiene un sitio en Facebook. - 60% posee algún dispositivo portátil de música o video (ejemplo: iPod). - 34% usa sitios de Internet como su fuente principal para noticias. - 15% de los usuarios del Internet está conectado las 24 horas del día, los siete días de la semana.

3. Como afecta la tecnología y globalización a cada generación? -

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La globalización representa la promesa de poner la ciencia y la tecnología al alcance de los pueblos, pero en la práctica un incremento de la misma significa que cualquier pérdida de la competitividad se traduce en una mayor pérdida de mercados, afuera y en casa, con una consiguiente pérdida de empleos y de afectación de los estándares de vida de los habitantes de la nación. Se produce conocimiento científico y tecnológico que luego se traduce en la producción de bienes y servicios, por parte de las naciones industrializadas, pero las naciones consumidoras sólo pueden acceder a la distribución, no a la producción, y en algunos casos, a la transferencia de tecnología, generalmente en condiciones altamente onerosas. Esto significa, palabras más, palabras menos, que el conocimiento científico-tecnológico no es un bien público, contra lo que podría creerse, no está sujeto a políticas de democratización y libre acceso y su control es ejercido claramente, por razones económicas y/o de dominación política y militar, por parte de las naciones industrializadas avanzadas. La globalización se basa en TICs e incrementa el auge de los medios de comunicación permitiendo acercar más a las personas o dando a conocer hechos remotos, en tiempo real, a cualquier persona en cualquier parte del mundo, pero también están creando una especie de sociedad del aislamiento y del egoísmo en donde los seres humanos son bombardeados por tal cantidad de estímulos e información que los sume en un estado de fascinación y adicción con el que afloran actitudes aislacionistas enfermizas y el deseo de no relacionarse con las personas sino de manera virtual, despersonalizada, a través del Internet. Aunque se conocen los hechos y personajes que intervienen en los sucesos del mundo, a través de las plataformas tecnológicas de la globalización, también se manipulan las conciencias, de manera masiva, y se distorsiona la realidad a niveles ridículos, casi como si estuviéramos en la edad media. Los sistemas nacionales de innovación tienen que observar los diferentes factores que desde la globalización inciden en las políticas de innovación, pero por lo general la tecnodependencia limita la capacidad innovadora a la distribución y a la transferencia, y cuando lo logra hacer en el terreno de la producción de tecnología, generalmente los bienes y servicios resultantes son de baja intensidad tecnológica y de bajo valor agregado, sin grandes pretensiones de competitividad.

4. Que técnicas de selección escogerías para cada generación? -

Para la selección de las nuevas generaciones lo que se escogería seria adaptarse a la disponibilidad de tiempo del personal de tal manera que su rendimiento hacia la empresa no disminuya y siga siendo productiva, en cuanto a las generaciones ya pasadas convendría adaptarse al ritmo de trabajo ya que estas últimas generaciones están próximas a jubilarse.

5. Que deberían hacer las empresas para tomar personal en relación a las generaciones que existen en el mercado? -

Las empresas deberían adaptarse al ritmo de trabajo y en el caso de las nuevas generaciones adaptarse a la disponibilidad del personal generándoles flexibilidad en el tiempo.