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• Sonia Amachi Canqui

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LAS FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO CONTENIDAS EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

I. La conclusión del proceso Todo proceso que ha iniciado deberá tener un fin, ya sea mediante una sentencia, el acuerdo de las partes en conflicto o por el desinterés de continuar con él. La sentencia es una de la forma más conocida de concluir un proceso, pero, no es la única, pues también existen otras formas especiales para su terminación. Para tal efecto en materia laboral que es lo que nos interesa en este caso, encontramos en la Nueva Ley Procesal del Trabajo dos supuestos generales para la finalización del proceso; por un lado, tenemos una conclusión cotidiana o normal del proceso, que es aquella en donde el órgano jurisdiccional emite un pronunciamiento sobre el fondo determinando a quién le corresponden los derechos en cuestión, y, por otro lado, a la conclusión anticipada del proceso, que es aquella donde no necesariamente hay un pronunciamiento sobre el fondo, pero el proceso culmina de forma previa y de diferente modo a la primera forma. Con relación al supuesto segundo de concluir el proceso la Nueva Ley Procesal del Trabajo prevé en su artículo 30º que la conclusión anticipada del proceso se puede dar por los siguientes motivos:      

Conciliación; Allanamiento; Reconocimiento de la demanda; Transacción; Desistimiento; Abandono; e Inasistencia por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.

Con la modificación de la norma procesal laboral también se modificó el tratamiento de los medios alternativos de solución de conflictos, la mismo que al igual que la antigua Ley Procesal del Trabajo, disponía que los jueces deben cuidar que en este tipo de actos no se vulnere el principio de irrenunciabilidad de Derechos, por el cual los trabajadores no pueden disponer de derechos contenidos en normas imperativas, pues en caso contrario, este acto de disposición devendrá en nulo. Entonces se hace preciso hacer notar que la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, también regula que para efectos de aplicación del artículo 30° de la antes mencionada norma, no se debe superar el test de disponibilidad de Derechos, caso contrario no podrá tener validez. Es por ello que resulta de vital importancia entender los alcances de cada uno de estos supuestos, en las siguientes líneas los desarrollaremos, anotando cuál es su importancia y cómo inciden en la particular naturaleza de los derechos laborales en cuestión.

1. CONCILIACIÓN La NLPT, señala a detalle cuales son las formas especiales en que puede concluir el proceso señalando expresamente que la conciliación era un medio idóneo para extinguir una litis, con la mención de que este medio extintivo si se pronuncia respecto del fondo de la litis, alcanzado una solución satisfactoria para ambas partes. Ávalos Jara sostiene que “ La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales que puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes en formación o personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes, (...) en una audiencia de conciliación el conciliador laboral deberá ofrecer fórmulas de solución de conflictos, siempre tomando en cuenta los distintos principios que inspiran al Derecho del trabajo, sobre todo al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (...) la inobservancia de dicho principio podría derivar no solo en un grave perjuicio sobre el trabajador sino también se constituiría en una flagrante infracción contra el inciso 2 del artículo 26° de nuestra Constitución, lo que haría, finalmente, que el acta de conciliación sea inválida en los extremos en que no se respetó el mencionado principio.” La conciliación es un medio autocompositivo de solución de conflictos donde las partes logran una solución consensuada contando con la participación de un tercero (un juez, funcionario o particular debidamente autorizado) que la impulsa, llegando a un acuerdo de sus intereses en conflicto, el cual tendrá el carácter de cosa juzgada siempre que no contravenga la ley y reúna los requisitos que ésta exige y tal cual la Ley lo establezca. La conciliación por ello supone la presencia de un tercero que asiste a las partes a conciliar, es decir, impulsa para que ambas partes propongan soluciones a la litis, es decir, las partes autorizan específicamente al conciliador la presentación de una o varias propuestas de solución. Entonces la conciliación es una forma de solución de los conflictos laborales, sean estas individuales o colectivas, con la intervención de un tercero, que puede ser el juez o un conciliador extrajudicial. 1.2. La Conciliación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley 29497 De acuerdo al artículo 30° de la NLPT Ley N° 29497 esta institución procesal laboral está regulado de la siguiente forma:  La conciliación puede ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en que se encuentre, pero hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.  El Juez puede en cualquier momento del proceso laboral INVITAR a las partes a llegar a un ACUERDO CONCILIATORIO, pero sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración.  Si AMBAS PARTES concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso laboral, el JUEZ le da trámite preferente en el día.

 Por otra parte regula también la conciliación extrajudicial, en el artículo 30, “ Los acuerdos conciliatorios (..) también pueden darse independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución.” Teniendo en cuenta que la conciliación extrajudicial es una forma particular de concluir un proceso, se necesario y adecuado la celebración de este en cualquier momento del proceso pero hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, siempre y cuando que las partes estén en acuerdo sobre los puntos en litigio.  Ahora la novedad que nos trae la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es que para que un ACUERDO CONCILIATORIO ponga fin al proceso laboral debe SUPERAR EL TEST DE DISPONIBILIDAD DE DERECHOS. 1.3.

Criterios Fundamentales para el Acuerdo Conciliatorio en la NLPT

Dentro del artículo 30° de la Ley N° 29497, encontramos tres criterios fundamentales que se deben tener presente para un acuerdo conciliatorio: a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles. Sobre este punto debemos tener presente que el principio de la indisponibilidad de fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo, como es el principio de irrenunciabilidad, este principio tiene larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del proceso. Plá Rodríguez dice, “ El magistrado al dirigir el proceso y conocer los planteos de ambas partes puede advertir que el actor no ha reclamado todo a lo que tiene derecho, sea por error, por omisión, por desconocimiento, por falta de estudio, la preparación de la demanda o por lo que fuere.” Cuando nos referimos a los derechos indisponibles estamos hablando de aquellos sobre los cuales no se puede conciliar, intereses fundamentales que no deben ni pueden ser afectados por la simple determinación de los individuos. El laboralista peruano, Javier Neves Mújica nos manifiesta al respecto del tema lo siguiente, “Unos de los principios del Derecho del Trabajo de uso más frecuente en nuestro medio es la llamada irrenunciabilidad de derechos. Es común verlo esgrimido por los sindicatos en sus comunicados, por los abogados en sus escritos y por los jueces en sus fallos. Su empleo sin embargo, más allá de la buena intención de sus invocantes, no es siempre el correcto. A veces se le cita para impedir que una nueva ley deje sin efecto otra anterior, rebajando los beneficios concedidos por ésta; o para evitar que suceda lo mimos, pero entre un convenio colectivo y otro; para prohibir que un trabajador acepte condiciones planteadas por su empleador, que sean desventajosas respecto de las que le reconoce el ordenamiento.” Lo Irrenunciable es aquello en “lo que no se puede renunciar”. La renuncia es un negocio jurídico que determina el abandono irrevocable de un derecho dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico, siendo la renuncia un acto

voluntario del trabajador, por el cual deja sin efecto un derecho que le reconoce una norma imperativa. Pero siendo las normas laborales de tipo imperativo consagran derechos de los que el trabajador no puede apartarse, ni aunque aparentemente lo quiera, dado que sino el empleador podría obligarle a que lo haga. Lo único que esas normas admiten es un pacto más beneficioso entre el trabajador y su empleador, pero ni un solo acuerdo perjudicial. Por eso se las llama justamente normas mínimas. Entre estas además de la Constitución, están por lo general, las leyes y los convenios colectivos. Pero por excepción, algunas normas laborales tienen naturaleza dispositiva, de estas nacen derechos que los trabajadores podrían ceder sin ningún problema. Entonces los derechos irrenunciables son aquellos provenientes de disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada (normas de derecho necesario absoluto) o de normas que establecen mínimos a la autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de ésta queda prohibida (normas de derecho necesario relativo), salvo que tales mínimos sean superiores al “piso” establecido por norma imperativa que garantiza derechos mínimos. Por el contario, las normas que permiten la presencia de la autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego de mejora o disminución de derechos (normas de derecho dispositivo) serán plenamente disponibles. Para que haya renuncia tiene que haber por ello abandono de un derecho originado en una norma imperativa, ese abandono debe derivar de un acto voluntario del trabajador, no habrá renuncia, entonces sí al trabajador se le quita el derecho, ya sea por el empleador o ya sea por Estado. En consecuencia respecto al primer criterio el acuerdo conciliatorio entre el trabajador y el empleador deber versar sobre derechos nacidos de normas dispositivas, normas renunciables. En el primer elemento, se ha excluido absolutamente del ámbito conciliatorio y transaccional a los derechos nacidos en normas imperativas (ley, convenio colectivo), como CTS, gratificaciones, etc., limitando el alcance de estas figuras a los derechos disponibles como los pactados entre las partes (contrato de trabajo) o los otorgados por el empleador de forma unilateral (costumbre, por ejemplo). b) Debe ser adoptado por el titular del derecho. Quien tiene que participar en el acuerdo conciliatorio laboral tiene que ser la persona beneficiada del derecho laboral, el trabajador. Sin embargo si el trabajador tiene su representante o apoderado que tiene poderes suficientes para conciliar, y al acudir esté a la audiencia de conciliación, puede en representación del trabajador acoger el acuerdo. El único problema que se podría presentar está referido a la determinación del titular del derecho, especialmente si el proceso es iniciado por el sindicato. Pero en el supuesto caso de derechos individuales, el titular no podría ser otro que el trabajador.

c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante. Si bien es cierto que se debe cautelar al trabajador que participa en una conciliación con su empleador, y que forma de garantizado que con la presencia y patrocinio de su abogado, pero también llama la atención es el hecho que en casos de reclamos de trabajadores de cuantías hasta 10 URP ( S/. 3,600.00) no es necesario que el trabajador cuente con un abogado para interponer una demanda laboral, pero desea Conciliar si debe tenerlo, esto significa que debe buscar los servicios de un abogado lo que puede significar gastos económicos, entonces me pregunto si se le brinda facilidades para demandar porque se le dará formatos de demandas laborales, entonces porque no hacer lo mismo cuando de Conciliar se trata. Del Águila Vela comenta este punto, “ Para la validez de la conciliación se exige que participe el abogado del trabajador, pero no se toma en cuenta que para los procesos laborales cuya cuantía no supera las 10 Unidades de Referencia Procesal (es decir hasta 3,600 nuevos soles) no es exigible que las partes se apersonen con abogado, y que en los procesos hasta 70 Unidades de Referencia Procesal (es decir más de 3,600 hasta 25,200 nuevos soles) la participación del abogado es exigible sólo si el juez lo considera indispensable. En estos procesos que se llevan a cabo sin abogado no podría existir conciliación.” Dávila Tandazo ”La nueva ley prevé defensa cautiva facultativa en su artículo 16, y, para pretensiones que no superen las 10 URPs se puede prescindir de la presencia de abogado; Esto puede parecer muy beneficioso, sin embargo halla su punto débil ya que, esta nueva ley otorga un importante papel a la conciliación, la que puede realizarse en cualquier momento del proceso, no obstante, para que se pueda llevar a cabo se requiere la presencia del abogado del demandante, es decir, lo que por un momento puede parecer favorable haciéndonos cada vez más asequible el acceso a la justicia, se torna en un arma de doble filo ya que, si estuviéramos en condiciones y en actitud de conciliar, nos veríamos frustrados sin el patrocinio de abogado”. Paredes Paúl justifica la intervención del abogado, en el acuerdo conciliatorio, “...a fin de que no existan vicios de la voluntad del trabajador al momento de la tomar el acuerdo”. Entonces después de revisar este tercer elemento, podemos decir que constituye una garantía importante para la validez del acuerdo, pero que en la práctica no constituya una situación que entorpezca la posibilidad de una solución consensuada. Por otra parte el artículo 30° de la NLPT, refiere que los acuerdos conciliatorios también pueden darse independientemente de que existe un proceso en trámite, en cuyo caso NO REQUIEREN SER HOMOLOGADOS para su cumplimento o ejecución. Además este artículo señala que la demanda de nulidad del acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa juzgada.

1.4. Formas de Conciliación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Ahora bien, en materia laboral, la conciliación se presenta de tres formas:  La conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo  La conciliación judicial  La conciliación extrajudicial y privada 1.4.1. La Conciliación Administrativa La conciliación administrativa es medio de cese de los conflictos laborales y es definida por la legislación vigente como un mecanismo que está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores a fin de encontrar una solución autónoma a los conflictos que surjan en la relación laboral; para estos efectos, un funcionario de la administración pública, denominado conciliador, facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador teniendo como finalidad la de ayudar a resolver las controversias que surjan de la relación laboral, en todos sus aspectos y así lograr que arriben a una solución justa y beneficiosa para ambos. Podemos observar en este aspecto que el funcionario de la MTPE que actúa como conciliador no tiene la facultad de proponer soluciones al conflicto si no gestionar precisamente que las partes lleguen a un acuerdo. Exigiéndose como única obligación de que trabajador y del empleador asistan a la Audiencia de Conciliación. Así, la conciliación administrativa se caracteriza por ser: a) Gratuita, porque no se realiza ningún pago, solamente es necesario seguir el trámite respectivo. b) Obligatoria para el empleador porque una vez que es citado, deberá asistir el día y en la hora señalados en la respectiva notificación, bajo apercibimiento de ser sancionado por su inasistencia. c) Es única porque se realiza en una sola audiencia. d) Es consensual porque ambas partes deberán llegar a un acuerdo, el mismo que es voluntario y extraprocesal. No se da dentro de un proceso judicial y, su resultado tiene el valor de un título ejecutivo (es decir, es exigible dentro de un proceso de corta duración). No es necesario que sea homologado (aprobado por un Juez) y tampoco es impugnable en sede administrativa. La conciliación administrativa abarca temas de Derecho Laboral del régimen laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales entre los cuales podemos mencionar: a) Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones b) Indemnizaciones: Indemnización por despido arbitrario, indemnización vacacional; indemnización por accidente de trabajo. c) Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades. d) Reposición. e) Cese de actos de hostilidad. f) Pago de subsidios a cargo del empleador. g) Beneficios de los programas de modalidades formativas.

h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral. La conciliación puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes o personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el empleador o por ambas partes, con el objeto de que un tercero llamado conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto. Para tal efecto dicha solicitud debe ser autorizada previamente por el consultor o liquidador adscrito al Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador; los cuales están obligados de orientar a las partes sobre los alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivo. Para la realización de la Audiencia de Conciliación debe notificarse a ambas partes, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles. Teniendo como principal efecto la citación a una audiencia de conciliación de que el plazo de caducidad en materia laboral se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes precisadas presenta la solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento. En la conciliación administrativa sólo se levanta acta cuando las partes lleguen a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario únicamente se expide una constancia de asistencia. Debiéndose señalar que si el acta de conciliación que contiene una obligación cierta, expresa y exigible constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público. Vale decir, el acuerdo conciliatorio puede ser opuesto frente a un reclamo de alguna de las partes. 1.4.2. La Conciliación Extrajudicial y Privada Es un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes acuden ante un Centro de Conciliación extrajudicial a fin que se les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto. La conciliación extrajudicial se rige por la Ley de Conciliación, Ley N° 26872; que establece las reglas para un acuerdo conciliatoria válido. En este caso el acuerdo conciliatorio lo recoge un acuerdo conciliatorio que tiene mérito de título ejecutivo, y no será necesario homologarlo en un proceso judicial; teniendo validez por sí solo. Según el artículo 7 de la Ley N° 26872, la materia laboral es conciliable en la medida que se efectúe sobre los siguientes parámetros: a) La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Perú y la ley. b) La materia laboral será atendida por:  Centros de Conciliación Gratuitos del Ministerio de Justicia  Centros de Conciliación Gratuitos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo  Centros de conciliación privados para lo cual deberán de contar con conciliadores acreditados en esta materia por el Ministerio de Justicia. En la audiencia de conciliación en materia laboral las partes podrán contar con un abogado de su elección o, en su defecto, deberá

de estar presente al inicio de la audiencia el abogado verificador de la legalidad de los acuerdos. En relación con el proceso laboral la conciliación extra judicial puede presentarse: i) Intraproceso: La Conciliación extrajudicial puede darse en cualquier momento. En este caso ambas partes concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día. El acuerdo para que tenga validez debe tener las formalidades señalada en la Ley de Conciliación, Ley N° 26872; es decir, el acta con acuerdo conciliatorio constituye título de ejecución, por lo que los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles que consten en dicha acta son exigibles a través del proceso de ejecución regulado en el artículo 57° y siguientes de la LPT. ii) Extraproceso: Esta debe darse en momento previo a la demanda, en aplicación supletoria del artículo 446° del CPC, pudiendo interponerse la Conciliación como excepción, cuando exista un acta de conciliación previa al proceso que busca iniciar el trabajador, que per se tiene la calidad de título ejecutivo, conforme lo señala la NLPT. Respecto del acta conciliatoria Extraproceso que presentan las partes, además de la superación del test de disponibilidad de derechos, el juez deberá verificar que cumple con los siguientes formalismos:  Números correlativo y de expediente. Aunque su omisión no enerva el documento.  Lugar y fecha en la que se suscribe.  Nombres, número del documento oficial de identidad y domicilio de las partes o de sus representantes y, de ser el caso, del testigo a ruego.  Nombre y número del documento oficial de identidad del conciliador.  Número de registro y, de ser el caso, registro de especialidad del conciliador. Aunque debe resaltarse que la falta de éste no enerva la validez del acta.  Los hechos expuestos en la solicitud de conciliación y, en su caso, los hechos expuestos por el invitado como sustento de su probable reconvención, así como la descripción de la o las controversias correspondientes en ambos casos.  El Acuerdo Conciliatorio, sea total o parcial, consignándose de manera clara y precisa los derechos, deberes u obligaciones ciertas, expresas y exigibles acordadas por las partes; o, en su caso, la falta de acuerdo, la inasistencia de una o ambas partes a la Audiencia o la decisión debidamente motivada de la conclusión del procedimiento por parte del conciliador.  Firma del conciliador, de las partes intervinientes o de sus representantes legales, de ser el caso. En el caso que la parte o las partes no ha podido firmar o imprimir su huella digital por algún impedimento físico, deberá verificarse la firma y huella digital de un testigo. En el caso de los analfabetos, también intervendrá un testigo a ruego, quien leerá y firmará el Acta de Conciliación. La impresión de la huella digital del analfabeto importa la aceptación al contenido del Acta. En ambos casos se dejará constancia de esta situación en el Acta.

 Huella digital del conciliador, de las partes intervinientes o de sus representantes legales, de ser el caso. Aunque debe resaltarse que la falta de este requisito no enerva la validez del acta.  El nombre, registro de colegiatura, firma y huella del Abogado del Centro de Conciliación Extrajudicial, quien verificará la legalidad de los acuerdos adoptados, tratándose del acta con acuerdo sea este total o parcial. Aunque debe resaltarse que la falta de éste no enerva la validez del acta. La conciliación que cumpla los requisitos y sea presentado en la oportunidad debida determina que el juez declare la conclusión del proceso y tendrá la autoridad de la cosa juzgada. En caso de la conciliación parcial, el proceso continuará respecto de los extremos no transados. En caso el acta de conciliación no cumpla con los requisito señalados se podrá iniciar un proceso de nulidad de acuerdo conciliatorio, pero si éste ya se ejecutó judicialmente y ya tiene la calidad de cosa juzgada, la demanda de nulidad del acuerdo será improcedente. 1.4.3. La Conciliación Judicial La conciliación en la NLPT como tiene un matiz totalmente diferente al que hallamos en la ALPT, pues como señalamos la nueva normativa no solo supone un cambio de normas sino implica un cambio en la forma de resolver los conflictos laborales, preponderando la rapidez en la tutela, ya que prima la celeridad y la oralidad, en el entendido de que “justicia que tarda no es justicia”. No obstante, en este nuevo proceso laboral, no solo prima la celeridad y oralidad como principios basilares, sino además se da mucha importancia a los medios autocompositivos de solución de conflictos, ya que además se busca promover que las partes antes de enfrascarse en un proceso judicial traten de llegar a acuerdos que pongan fin a la litis de forma anticipada. Por ello, la NLPT regula establece dos tipos de supuestos en los que la conciliación puede extinguir un proceso: a) La Conciliación Judicial Intraproceso: En este caso no estamos hablando del proceso como una etapa procesal sino como un acto que puede ocurrir en cualquier momento del proceso laboral, en este caso el juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. Pudiéndose incluso darse en un momento posterior a la etapa procesal de conciliación. En este caso el juez mientras sigue el proceso puede percibir visos de una solución del conflicto y puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. El juez con el conocimiento de todo lo ocurrido en el proceso “podrá apreciar como mayor detenimiento que distancias o cercanías existen entre los oponentes para que sus puntos de vista se morigeren y de esa forma concluyan sus diferencias. Además de que el juez será siempre la autoridad idónea para auspiciar una conciliación, por estar premunido de una especial investidura que puede conducir a la terminación anticipada del proceso”.

Así, para efectos que proceda la conciliación, el juez debe verificar, lo que no implica una homologación, que se haya superado el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios establecidos en el artículo 30° de la NLPT. b) La Conciliación Judicial como Etapa del Proceso En este caso lo que observamos es la conciliación como una etapa obligatoria del proceso laboral, pero que a diferencia del proceso laboral de la ALPT tiene características muy particulares. En este caso observamos que presentada la demanda, lo que sucede es que el juez, verificados los requisitos de la demanda, emite resolución disponiendo:  La admisión de la demanda;  La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda; y  El emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de contestación y sus anexos. Es decir, se puede apreciar que en el nuevo proceso laboral la conciliación tiene una audiencia predeterminada a diferencia de lo que señalaba la ALPT, donde no se hallaba una audiencia especial preestablecida esta etapa. Otra gran diferencia es que la convocatoria a la audiencia de conciliación sucede antes de la contestación de la demanda y que se produzca el saneamiento del proceso. Es una etapa inicial y anterior en si al establecimiento de la posiciones en conflicto. Esto podemos decir que tiene por finalidad otorgar a las partes libertad para el planteamiento de soluciones a la litis, y así se evite el conocimiento de las pruebas y argumentos de defensa de ambas partes, evitando el cálculo costo-beneficio de continuar o no con el proceso. En la audiencia y con las partes presentes, el juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes, a diferencia de la ALPT. En la NLPT, la conciliación tiene mucha importancia, pues el juez debe promoverla y de ser el caso incluso durar un mes si se avizora que las partes por si solas pueden llegar a una solución sin la necesidad de llegar a una sentencia. Ahora bien, en el caso de que las partes acuerdan la solución parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, que aprueba lo acordado tendrá efecto de cosa juzgada; asimismo, ordenara el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe

programarse dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas en el acto. Ahora bien podemos apreciar que la demanda será contestada siempre y cuando la Conciliación fracasara y recién se convocara a la audiencia de juzgamiento. Podemos observar que la razón de que la conciliación se produzca en una etapa anterior a la contestación radica en el hecho de que se busca el cumplimiento de la economía procesal logrando soluciones a los conflictos sin la necesidad de generarle gastos innecesarios al Estado.