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• Sergio Sebastian Collao Gonzalez

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FINIQUITO Concluida la relación laboral, cualquiera sea la causal de término invocada, es menester que se otorgue el correspondiente finiquito. 1 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

CONCEPTO (Finiquito) • El finiquito es un contrato a través del cuál, las partes ponen término a la relación laboral que los unía, dando solución total a valores que pudieren adeudarse. • El finiquito no es el instrumento por el cuál se termina el contrato, el terminará por la manifestación de voluntad del empleador de poner término al contrato, no correspondiendo en consecuencia, ante la falta de finiquito considerar que la relación laboral sigue vigente. 2

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EFECTO (Finiquito) • El finiquito produce como efecto fundamental el tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pudiesen existir, salvo reserva expresa (reserva gratificaciones) y deudas irrenunciables (cotizaciones previsionales). • El finiquito debidamente ratificado tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el mismo (reconocimiento de deudas). 3 3

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FORMALIDADES (Finiquito) • El finiquito debe constar por escrito. • Debe ser ratificado ante notario público, inspector del trabajo o presidente del sindicato o delegado sindical o de personal. • El instrumento que no cumpla con estas formalidades no podrá ser invocado por el empleador, careciendo de pleno poder liberatorio.4 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

INDEMNIZACIONES

(Si se invoca causal Necesidades de la Empresa) • Indemnización por años de Servicios: • Que el trabajador hubiera estado vigente un año o más. • Dicho precepto reconoce a las partes la facultad de negociar el monto, individual o colectivamente, siempre y cuando sea superior a la legal. • Equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción 5 superior a 6 meses. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• La fracción se cuenta transcurrido el primer año, en consecuencia, un trabajador con 7 meses de trabajo no tiene derecho, en cambio con 1 año y siete meses se cuentan como dos años. • Prestados continuamente al empleador respectivo. • Tope máximo de 330 días (11 meses). • Trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981, no existe el tope. 6 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

CONCEPTO DE ULTIMA REMUNERACION • Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero. • Para calcular la última remuneración mensual debe considerarse todo estipendio que revista el carácter de remuneración: 7 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• De carácter fijo. • De carácter mensual. • Que responda a la prestación de servicios. • Los estipendios que deben excluirse son los siguientes: • La asignación familiar legal. • Pagos por sobretiempos (sobresueldo). • Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una vez al año tales como gratificaciones y aguinaldos. 8 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Trabajadores con sueldo Variable: • Se calcula sobre la base del promedio de los 3 últimos meses. • Se debe considerar los 3 últimos meses laborados completamente. • Tope de Indemnización: • 90 U.F., limitándose dicho pago a este monto. • Aviso y Feriado: • No se suspende el aviso. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

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• Indemnización Sustitutiva del Aviso: • Sustituye el aviso previo de 30 días obligatorios al invocar necesidades de la empresa. • Base de cálculo es la misma que se aplica al mes por año. • Aviso y Fuero: Ley (20.545) • Igual doctrina se aplica a licencia médica. • Una vez terminado el fuero o licencia el plazo del aviso sigue corriendo. 10 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

TERMINACION DEL CONTRATO CAUSALES: • Art. 159 del Código del Trabajo: • Causales que responden a la denominación de objetivas, porque no dependen de hechos imputables al trabajador. • Tiene como efecto que respecto de ellas no procede el pago de indemnizaciones obligadas, lo que en nada obsta a que las partes así lo hagan 11 vía indemnización voluntaria. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• N° 1, Mutuo acuerdo de las Partes: • Acuerdo conjunto de empleador y trabajador. • N° 2, Renuncia Voluntaria de Trabajador: • Plazo de 30 días de anticipación, a lo menos. • Por escrito. • La renuncia otorgada sin la anticipación de 30 días (por ejemplo para hacerse efectiva de inmediato) no acarrea la nulidad de la misma, ella surte plenos efectos y no autoriza al empleador para retener suma alguna a la cuál estuviere obligado. 12

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• N° 3, Muerte del Trabajador:

• Es la muerte del trabajador la que produce la terminación del contrato y no la del empleador, toda vez, que el contrato sigue vigente con los herederos del difunto en iguales condiciones. • N° 4, Vencimiento del Plazo Convenido: • No se requiere dar aviso con anticipación al trabajador, ya que éste sabe de antemano que su contrato terminará en una fecha determinada. 13 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• N° 5, Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato: • N° 6, Caso Fortuito o Fuerza Mayor: • Solo cuando la imposibilidad de cumplir con las obligaciones derivadas del contrato es permanente y total. 14 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Artículo 160 del Código del Trabajo:

• Estas son las llamadas causales subjetivas o de caducidad, esto es, aquellas que son imputables al trabajador, en cuanto un hecho suyo ha provocado que el empleador opte por la terminación del contrato. Perdón de la causal: • La terminación del contrato no se produce por el solo hecho de acontecer las situaciones que las causales describen, es necesario que el empleador las invoque y que lo haga oportuna-mente, sino estaríamos frente a un perdón de la causal. 15 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

Efectos: • Por su parte, la invocación de estas causales trae como consecuencia que el trabajador se verá privado de recibir las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso. • N° 1, Falta de Probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada: • Esta causal está constituida por la falta de honradez (probidad), los actos violentos (vías de hecho) o las palabras que denostan (injurias). 16 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• N° 2, Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio: • El ejecutar negocios dentro del giro del negocio será causal de despido siempre que la prohibición se haya establecido por escrito en el contrato de trabajo o en el Reglamento Interno. • Con todo, la prohibición de ejecutar los negocios solo puede tener como ámbito de aplicación los negocios de giro de la empresa, en con-secuencia no es lícito la prohibición de realizar otro tipo de negocios que escapan a los de la empresa. 17 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• N° 3, No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada: Hipótesis: • Inasistencias dos días seguidos (corridos). • Inasistencia dos lunes en el mes. • Inasistencia tres días en el mes. • Inasistencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

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• Las inasistencias deben ser justificadas, por lo que en caso de existir justificación no se configuraría la causal. • No basta el simple aviso del trabajador que faltará, es necesario que exista una justificación real (enfermedad acreditada mediante certifica-do médico, etc.) 19 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• N° 4, Abandono del trabajador: Se entiende por tal: • La salida intempestiva del trabajador durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador. • Negarse el trabajador a realizar la labor a la cuál se encuentra obligado, sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 20 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• N° 5, Actos, omisiones o imprudencias temerarias: Esta causal requiere que se vean afectadas la empresa en su funcionamiento, la seguridad tanto de la misma empresa como de los trabajadores, la actividad de ellos o su salud. • N° 6, Perjuicio material causado intencionalmente: En esta causal a diferencia con lo que sucede en el número anterior, se requiere la intencionalidad del causante del perjuicio. 21 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

N° 7, Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato: La gravedad de los hechos es calificada por los Tribunales correspondientes Artículo 161 inciso 1° del C. del T.: • Necesidades de la Empresa: Se considerarán como constitutivas de esta causal: Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio. Las bajas de productividad. Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. La falta de adecuación laboral. 22

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• Efecto: • Como efecto de la misma, podemos señalar que ésta causal es la única que da derecho al pago de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo. • Licencia Médica: El empleador no podrá invocar esta causal respecto de los trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional. 23 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Artículo 161, inciso 2°, C. del T.: Desahucio del empleador. No se requiere la expresión de causa alguna para proceder al despido. Casos: • Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, tales como, gerentes, subgerentes, agentes, apoderados. • Trabajadores de casa particular. • Dependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza del empleador. 24 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

FORMALIDADES • Art. 159, N°s 5 y 6, y 160. • Obligación de dar aviso de término de contrato. • Debe otorgarse por escrito. • Entrega en forma personal o por medio de carta certificada dirigida al domicilio del trabajador señalado en el contrato. • Plazo de tres días hábiles a contar de la separación para dar el aviso, a menos que se invoque el caso fortuito (N° 6) en cuyo caso el plazo se extiende a seis días hábiles. 25 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Mismos plazos deberá enviarse copia del aviso a la Inspección del Trabajo correspondiente. • El aviso contendrá: la causal que se invoca; lo hechos en que se funda la causal; y el estado de las imposiciones. • En caso de omisión o defectos de los avisos el despido no se invalida sino que hace acreedor al empleador a una sanción administrativa. 26 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Artículo 161 • Obligación de dar aviso por escrito. • Entrega, ya sea personalmente (tratándose de esta forma de entregar el aviso la única forma para un fiscalizador de dar por cumplido la obligación de escrituración del aviso sería por re-conocimiento del trabajador o porque en la copia del empleador o en otro documento el trabajador estampó su firma en señal de recepción) o dirigiendo carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato (la forma de acreditar el cumplimiento de esta obligación es mediante la exhibición del correspondiente comprobante de la oficina de correos). 27 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Copia de aviso a la Inspección del Trabajo (acreditación se hace mediante el timbre o cargo de la Inspección en la copia que se queda el empleador). Tres días hábiles. • Los avisos deberán contener: La causal invocada. Los hechos en que se funda. El estado en que se encuentran las imposiciones. El monto total que corresponde pagar por indemnización por años de servicio, constituyendo ella una oferta irrevocable de pago. 28

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• La omisión o defectos en las comunicaciones no invalidan la terminación del contrato de trabajo, sino que acarrean para el empleador las sanciones administrativas pertinentes. Falta de Aviso: • El empleador deberá pagar la indemnización sustitutiva de Aviso Previo, pago que constituye el período de treinta días a que hemos hecho alusión.

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TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSAL IMPUTABLE AL EMPLEADOR (Despido Indirecto) • Art. 171 del Código del Trabajo. • Es el trabajador quién ponga término al contrato de trabajo. • Cuando el empleador incurre en las causales de los números 1, 5, 6 o 7 del artículo 160. • Plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación. • El trabajador deberá otorgar los avisos correspondientes de la misma forma que el empleador. • En el caso de no prosperar su demanda se estimará que el 30 término del contrato se ha producido por renuncia voluntaria. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

FERIADO ANUAL El artículo 67 del Código del Trabajo, establece: “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.” 31 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

CONCEPTO DE FERIADO Es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un año de servicios para que anualmente gocen de un descanso remunerado que, por regla general, es de quince días hábiles

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OBJETIVO PRINCIPAL:

Posibilitar que los trabajadores repongan energía gastadas en el trabajo. • Para tener derecho a feriado, según la jurisprudencia, no se requiere trabajo efectivo dentro de una empresa, siendo necesario, únicamente, que la relación laboral haya estado vigente más de un año. • Tanto los trabajadores que cumplieron con el requisito básico de un año para hacer uso del feriado con el antiguo dueño de la empresa, como aquellos que lo enteraron con el nuevo dueño de la misma, tienen derecho a impetrar el beneficio (principio de continuidad). 33 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

CARACTERISTICAS DEL BENEFICIO Debe ser remunerado. • Principio de la remuneración íntegra durante el período de descanso. • El dependiente no puede ver disminuidos sus ingresos y deteriorada su situación por el hecho de hacer uso de su descanso anual • El trabajador debe percibir durante este período la misma remuneración que habitualmente le correspondería en el caso de estar prestando servicios. 34 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Los trabajadores con remuneración fija, estará compuesta por el sueldo. • Trabajadores con remuneraciones variables, estará compuesta por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses. • Trabajadores con remuneraciones mixtas (fija y variable), se compondrá por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables de los tres últimos meses. 35 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

FORMA DE COMPUTAR • Deben considerarse como días hábiles todos aquellos que no tienen asignado por ley el carácter de día feriado. • Para los efectos del feriado el día sábado es inhábil (art. 69 del C. del T.) 36 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

IRRENUNCIABILIDAD DEL FERIADO • El feriado es un derecho irrenunciable mientras subsiste la relación laboral. • El empleador debe compensar en dinero el tiempo que por concepto de feriado le hubiere correspondido a un trabajador que, reuniendo los requisitos para gozar de feriado, deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa.

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FERIADO PROPORCIONAL Una vez terminado el contrato de trabajo, los dependientes que no tienen el año de servicios tendrán derecho a percibir por este concepto de feriado una suma proporcional. 38 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

PROCEDIMIENTO DE CALCULO FERIADO PROPORCIONAL

• Se divide el N° de días de feriado a que tendría derecho el trabajador, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el número de meses que comprende el año. N° de días de feriado = Factor N° meses del año • El Factor debe multiplicarse por el N° de meses que el trabajador haya acumulado entre la fecha de su contratación o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la terminación del contrato, según sea el caso. N° meses trabajados x Factor = Días hábiles del feriado 39 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• El total de días hábiles determinado, debe calcularse a partir del día siguiente a la fecha del término del contrato, debiendo agregarse los días sábados, domingos y festivos. • El producto de la operación precedente es el TOTAL DE DIAS que deben compensarse por concepto de feriado. • EL FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO. • En concordancia con lo expresado anteriormente cabe señalar: Que por regla general y conforme al tenor del precepto citado, sólo el descanso anual que excede de 15 días hábiles puede ser compensado en dinero. 40 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

DIVERSOS FERIADOS • Feriado individual. • Feriado Colectivo (art. 76). • Aquel que se concede simultáneamente a todos trabajadores de una empresa o establecimiento o sección de la misma. • El otorgamiento del feriado colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador. • Feriado convencional o contractual. • El pactado en contratos colectivos o convenios colectivos de trabajo, fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo, u otro tipo de convenciones válidamente acordadas por las partes. 41 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

FERIADO PROGRESIVO El art. 68 del C. del T., prescribe: “Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.” 42

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• El feriado progresivo consiste en días de descanso que se adicionan al feriado básico. • El feriado progresivo puede compensarse en dinero.

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FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO • El feriado debe ser continuo. • El exceso de 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo. 44 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

ACUMULACION DE FERIADO • Las partes de común acuerdo, pueden acumular el feriado, pero hasta por dos períodos consecutivos. • Es improcedente acumular tres períodos consecutivos de feriado. • Cuando hayan dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos, uno de ellos, antes de que el dependiente complete el tiempo que le da derecho 45 a otro período. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

EPOCA DE CONCESION DEL FERIADO

• Inciso 2° del Art. 67 del C. del T. • El feriado debe concederse preferentemente en primavera o verano, dependiendo de las necesidades del servicio. • El trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quién determina en primera instancia la fecha, salvo en el feriado colectivo. 46 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• El empleador sólo puede postergar el derecho a feriado del personal para una época distinta a la de primavera o verano si no se dan las condiciones que señala el artículo 43, del Decreto Supremo N° 969, de 1933: • Poder mantener en servicio, a lo menos las 4/5 partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de 5 empleados. • Si tuviere menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de feriado. 47

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LA REMUNERACION CONCEPTO DE REMUNERACION: "Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que deba percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo." (Art. 41, inciso 1° del Código del Trabajo) 48 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

ELEMENTOS • Obligación del empleador que tiene como causa la prestación de servicios del trabajador. • En dinero o especies avaluables en dinero. 49 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

PRESTACIONES QUE CONSTITUYEN REMUNERACION • • • • •

Sueldo. Sobresueldo. Comisión. Participación. Gratificación. 50

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BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION • Asignación de movilización o locomoción: No constituye remuneración salvo que exceda de un monto razonable (costo real), se simula la remuneración. • Asignación de colación o alimentación: El criterio es el mismo que para la asignación de movilización. • Asignación por pérdida de caja. • Asignaciones familiares. • Indemnizaciones por años de servicios. 51 • Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES Remuneraciones en dinero efectivo y especies: • La regla general es que la remuneración se pague en dinero. • Excepción: Trabajadores agrícolas y de casa particular. 52 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

REMUNERACION POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA • Unidad de Tiempo: Por día, semana, quincena o mes e incluso por obra (plazo indeterminado). La remuneración se vincula al tiempo laborado. • La contratación por unidad de obra: Denominada, "trabajo a trato", puede ser conforme a piezas, medidas u obras. La remuneración está vinculada a la productividad del trabajador. 53 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

SUELDO • REQUISITOS: • Que se trate de un estipendio fijo: El monto del sueldo debe establecerse concretamente o bien haberse precisado las bases para su determinación. • Que se pague en dinero. • Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato: Que tenga un carácter regular; 54 esto es por día, semana, quincena o mes. Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• Que sea la consecuencia de una prestación de servicios: Es decir, que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido. • IMPORTANCIA PARA DETERMINAR EL SUELDO: • La jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para para la jornada ordinaria. 55 Victor A. Pastene C. Ing. Control de gestion

• SUELDO BASE: • El sueldo base pasa a ser un sueldo cuando se adicionan a él otro tipos de remuneración que no tienen características de sueldo, ej.: comisiones. • SOBRESUELDO: • Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. • Son horas extraordinarias las que exceden del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. 56

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• PARTICIPACION: • Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Este tipo de remuneración no es de aplicación frecuente. • GRATIFICACION: • Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. • COMISION: • Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. 57

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