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• Karen Dayana Peña

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FASE 3. FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN, DESARROLLO DE PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR GESTIÓN PERSONAL

XIMENA GUAÑARITA ORTEGA CÓDIGO:1004440099 TRABAJO COLABORATIVO

PRESENTADO A: JUAN FELIPE GUZMAN

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD) ISNOS-HUILA NOVIEMBRE 2019

INTRODUCCION

Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar proponiendo acciones de motivación en cuanto el factor psicológico, aspectos económicos, condiciones de trabajo y establecer mecanismos para la evaluación como fases de la evaluación, los participantes de la evaluación y los métodos utilizaos, proponiendo las técnica cualitativas y cuantitativas.

OBJETIVOS

Objetivo General 

tener conocimientos en el enfoque principal de una empresa teniendo encuentra

de factores en el manejo de personal

la motivación del trabajo, sistema de

compensación y el desempeñó en la evaluación para generar nuevo conocimiento.

Objetivos Específicos 

fortalecer los conocimientos en acciones de motivación en los aspectos psicológicos, económicos y las condiciones de trabajo, estableciendo los mecanismos de la evaluación como las fases de la evaluación, los participantes, los métodos de la evaluación proponiendo técnicas cualitativas y cuantitativas.

Contenido

1. Acciones de motivación Una persona cuyas funciones se enfocan hacia la gestión del talento humano.

Factores psicológicos:

a. Tener preocupación por el individuo: Una empresa debe tener una persona encargada del bienestar de sus trabajadores, qué se sientan física, emocionalmente bien en el lugar que esté trabajando. b. mantener la organización de la comunicación: es fundamental la comunicación en un equipo de trabajo para trasmitir y recibir información, sea de conocimiento interno o externo como también para expresar nuestros emociones o sentimientos para el beneficio de la empresa

Aspectos económicos

a. El empleado debe tener clara preferencia por el dinero como el sueldo El empleado debe tener en claro des de un principio cuanto se la nomina de pago por su trabajo y sus bonificaciones, es muy importante que el empleado tenga encuentra si lo que esta pagando por su trabajo es justo no para que tome la decisión de tomarlo o no el trabajo.

b.

El empleado debe darse cuenta de que el esfuerzo conduce al rendimiento. La decisión de utilizar el dinero como herramienta de motivación deberá tomarse después de haber realizado un detallado análisis de costes y beneficios

Condiciones de trabajo

a. Cuando los premios valen La pena y compensan al esfuerzo realizado o el éxito obtenido

b. cuando el lugar de trabajo es cómodo, es importante sentirse bien

2. Mecanismos para la evaluación:

Fases para la evaluación: 

Fase de diseño:

es donde se estable los objetivos de progreso, apoyo y

supervisión, para más facilidad de se crea un manual explicativo donde encuentras su enfoque, criterios el cuestionario su método que se va implementar a la hora de ser evaluado. 

Fase de implementación: Encontramos el diseño la estrategia de implementación del sistema, así como el programa de información de los participantes y el plan de comunicación que se destina Alos afectados como también se realiza la formación de los evaluadores en las técnicas de la entrevista.



La fase de aplicación:

Incluye las diferentes etapas de la puesta en marcha de la evaluación como él envió de cuestionario a las convocatorias y comunicación de fechas. 

Fase de desarrollo:

Es donde se hace la aplicación de los mecanismos de control del sistema evaluativo y la fase de diseño donde se crea un comité de control y seguimiento

que atenderá las incidencias que hayan entre los participantes proponiendo posibles soluciones donde finalmente el comité o la dirección de recursos humanos realizara un análisis y valoración de los resultados globales , para acabar presentando a la dirección general un informe de propuestas

de mejoras

relacionadas con los objetivos de las políticas del personal en la empresa . Participantes en la evaluación: 

Evaluador:

en general es el superior jerárquico que realiza la evaluación del desempeño, conduce la entrevista con el empleado y fija objetivos para períodos posteriores. Puede ser una persona de cualquier nivel dentro de la organización, incluso un compañero de trabajo cercano o, en determinados métodos de evaluación para directivos, un subordinado del mismo. 

Evaluado: como indica su nombre, es la persona sobre la que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación. Es parte activa del mismo pues junto al evaluador hace valoraciones de sus propias actuaciones y participa en la definición de acciones y objetivos posteriores para mejorar sus capacidades y eficacia en el trabajo.



Supervisor del evaluador: se encarga de analizar las apreciaciones realizadas por los evaluadores. Interviene como mediador en ocasiones de conflictos entre evaluador y evaluado.



Dirección de recursos humanos: desde esta área funcional se dirige y coordina todo el proceso. Tiene que asegurar las condiciones técnicas de aplicación, el control de la ejecución del proceso en los plazos establecidos, la corrección de las desviaciones existentes y las conclusiones de la evaluación del desempeño de los evaluados.

Método de evaluación: 

Método de escala o puntuación Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante de factores de evaluación previamente establecidos, definidos y graduados, responsabilidad capacidad técnica, cooperación Cada factor es definido con una descripción clara, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Para cumplimentarlo, se utiliza un formulario en el cual el eje x representa los factores de evaluación de desempeño, mientras que el eje y representa los grados de variación de tales factores. evaluar de forma subjetiva.



método Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria) Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador elige entre las que mejor se ajustan a la actuación del trabajador. En general las frases corresponden a comportamientos positivos, aunque solo unas determinadas describen al empleado eficaz. También se pueden formar bloques de dos frases de significado positivo y dos consideradas negativas.



Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos Se basa en el establecimiento previo de unas metas a cubrir en un puesto de trabajo

durante un período de tiempo determinado. Se establecen unos

objetivos, en general negociados, y una fecha de revisión de los resultados. Es un método muy utilizado para directivos en las áreas comerciales y de producción 

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación de campo En este caso, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor, pero con el asesoramiento de un especialista en esta metodología. De manera que el especialista entrevista a los supervisores sobre el desempeño de sus respectivos

subordinados. Posteriormente se realiza un seguimiento, donde se verifica o comprueba el desempeño de cada evaluado. 

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables) Se basa en la existencia de determinadas situaciones que muestran un desempeño satisfactorio en un puesto de trabajo.



Métodos con acento en la comparación entre sujeto El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo equipo. La base de la comparación es generalmente el desempeño global del grupo

3. Técnicas de compensación laboral 

Técnica cualitativa:

Como ya se indicó, esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad la importancia de los cargos de cualquier organización. Consiste en descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a su vez, en sus factores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de Técnicas de asignación de puntos puntos, siguiendo una progresión previamente determinada, y cuya finalidad será determinar la importancia relativa del cargo.



Técnica cuantitativa:

De asignación de puntos, Responsabilidad: Integra todos aquellos factores por los que deben responder las personas cuando aceptan ejercer un cargo, con todas las consecuencias favorables o desfavorables, que implican su desempeño. Para el cargo de gerente financiero la Responsabilidad por manejo de dinero y/o valores,

4 Gráfico

https://www.lucidchart.com/documents/edit/f58e5698-b323-49b5-ad78-d407f99f85c0/0_0

CONCLUSIONES Es importante tener en cuenta en una empresa todo el proceso de evaluación y cuando el personal está ya ejerciendo tener en cuenta los procesos de motivación y las técnicas de compensación laboral con el fin de que una empresa funcione bien los empleados se sientan bien en la labor qué está realizando. así rinde más el trabajo el ambiente laborar es más agradable, obteniendo ganancias la empresa y un mejor rendimiento.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64 Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=3&docID=3 228441&tm=1518711080840 Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones. pp. 183 – 196 Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?ppg=187&docID =4824323&tm=1518137068957 González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias. Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210 Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN =836081&lang=es&site=eds-live