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• Gianela Arteaga

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¿Qué implica fundamentalmente la gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH? Seleccione una: a. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo. CORRECTA. b. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una menor integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo. c. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una exacta y completa integración entre estrategia, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas y su desarrollo. d. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH, implica fundamentalmente una mayor integración entre colaboración, liderazgo y estrategia. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Qué tiene en cuenta el enfoque o condición holística de las competencias laborales? Seleccione una: a. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral. CORRECTA. b. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o unidad física y social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral. c. La condición holística de las competencias laborales no tiene en cuenta a la psicología y a la persona como un todo o unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de

GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral. d. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología o unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación, evaluación del desempeño y compensación laboral. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cuál es la definición de competencia laboral asumida en este texto basada esencialmente en Richard Boyatzis? Seleccione una: a. "Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional". CORRECTA. b. "Son características superficiales en las personas, asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional". c. "Son características asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional". d. "Son características subyacentes en las personas, no asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional". Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cómo es la relación técnico organizativa entre los procesos de trabajo y los perfiles de cargo por competencias? Seleccione una: a. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los perfiles de cargo. CORRECTA. b. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es superflua y complementaria. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los perfiles de cargo. c. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos de trabajo son independientes y aislados a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los perfiles de cargo. d. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias es de base. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo es posterior a los estudios para determinar los perfiles de cargo. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta Cuando la estructura organizacional se aplana, esto lleva a que la evaluación del desempeño: Seleccione una: a. Se desarrolle con base a mayores responsabilidades. CORRECTA.

b. Se desarrolle con base a menores responsabilidades. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta Alinear las necesidades de los empleados con respecto a las necesidades de la organización, es clave en: Seleccione una: a. Desarrollo del diseño de cargos. b. Desarrollo del plan de carrera. CORRECTA. c. Establecimiento de indicadores claves de rendimiento. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Por qué la natural curiosidad humana no es suficiente para alcanzar la organización que aprende? Seleccione una: a. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la mutila por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo. CORRECTA.

b. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda es natural, pero la organización la mutila por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refránasí como el taylorismo. c. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la multiplica por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo. d. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero la organización la mutila por su concepción victoriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿A qué se refiere la "quinta disciplina" propugnada por Senge para el aprendizaje en la organización? Seleccione una: a. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (contraria al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia. CORRECTA. b. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (coincidente al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia. c. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (consustancial al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia. d. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (similar al enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cómo pueden definirse las organizaciones que aprenden? Seleccione una: a. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas personas. CORRECTA. b. La organización que aprende es una concienciación que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas personas. c. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana casi completa comprendida por la persona como un todo integral, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas personas. d. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo desintegrado, en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas personas. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cuáles son los tres atributos clave de la capacidad para acoger la concepción de Organización que Aprende? Seleccione una: a. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje organizacional. CORRECTA. b. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de desconfianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje organizacional. c. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. No invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje organizacional. d. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de conocimientos. Esos flujos permitían reducir el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje organizacional. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cómo se realiza la evaluación del desempeño por competencias laborales? Seleccione una: a. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estrategia organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias. CORRECTA. b. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en forma diferente de la estrategia organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias. c. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estructura organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias. d. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con la estrategia comercial, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cuáles son los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño? Seleccione una: a. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la mejora de la actuación, la formación, la coherencia con la estrategia empresarial, información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral, valoración de los programas de selección y compensación laboral. CORRECTA. b. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la mejora de la actuación, la formación, la incoherencia con la estrategia empresarial,

información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral, valoración de los programas de selección. c. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la actuación y la formación, la coherencia con la estrategia empresarial, información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral, valoración de los programas de selección y compensación laboral. d. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la mejora de compensación, la coherencia con la estrategia empresarial, información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral, valoración de los programas de selección y compensación laboral. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿En qué consiste el método de evaluación de incidentes críticos? Seleccione una: a. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas. CORRECTA. b. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes y accidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas. c. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones extrañas. Este método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas. d. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa

de conductas que conducen a una mayor utilidad, por lo que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas. Retroalimentación Correcta

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Enunciado de la pregunta ¿Cuáles son los errores más habituales en la evaluación del desempeño? Seleccione una: a. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto recencia y el efecto primacía. CORRECTA. b. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto presencia y el efecto primacía. c. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto reticencia y el efecto primacía. d. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto coherencia y el efecto primacía.