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Ensayo de Protocolo de evaluación por competencias Maestría en Psicología Organizacional

Grupo: MPO-601 Por Miguel Angel Palma Guerrero

Miguel Angel Palma Guerrero

Introducción El área de recursos humanos es una parte medular en las empresas actuales, ya que están inmersas en el mejoramiento desde la organización, con el cumplimiento de objetivos de los demás departamentos, además de ello tiene la tarea importante de mantener un clima laboral idóneo, esto con la ayuda de diferentes programas o intervenciones, en algunas ocasiones estos programas son implementados sin tener un estudio previo, más bien se implementan únicamente por una corazonada. Por lo anterior, en las organizaciones se realizan las auditorias, con la finalidad de poder evaluar, y tener una métrica de los programas, con ello se podrán tener un reporte el cual indique, si están funcionando y están siendo productivos para la organización. Es por ello que actualmente se tiene un concepto distinto en el área de recursos humanos, donde se busca una armonía tanto en buscar cumplir con los objetivos de la organización como con los objetivos del colaborador, aunque suene un poco difícil de realizar, es posible que estos puedan empatar, para un crecimiento tanto para el colaborador como para la empresa. Desarrollo Para comenzar a escribir de las auditorias de en el área de recurso humanos, es necesario revisar cuales son las características y situaciones peculiares de las auditorias.

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Para Chiavenato la auditoria de recursos humanos es una revisión sistemática y formal diseñada para medir costos y beneficios del programa global de recursos humanos comparando su eficacia y eficiencia actual con el desempeño del pasado, para cumplir los objetivos de la organización. Las finalidades más comunes para la auditoria son las siguientes a) Justificar la existencia de recursos humanos y fijar su presupuesto b) Mejorar continuamente la función de recursos humanos c) Proporcionar retroalimentación en cuanto a la eficacia del área de recursos humanos d) Ayudar a recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados (Chiavenato, 2002) El agente evaluador de la auditoria, puede ser una persona externa a la organización, o en su caso un conjunto de personas que integren la organización tal y como lo parafrasea Chiavenato. Como lo menciona Chiavenato, es necesario definir los criterios a evaluar del departamento de recursos humanos, como los que se menciona a continuación a) Medidas de desempeño b) Medidas de adecuación c) Medidas de satisfacción de los empleados d) Medidas indirectas del desempeño

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Estas mediadas ayudaran a dar un enfoque, ligado al buen funcionamiento del área de recursos humanos, es por ello que se requiere analizar cuáles son os principales indicadores en cada uno de las medidas que se van a evaluar. Dentro de la evaluación, Chiavenato propone distintos tipos de evaluación los cuales van desde el check list, el cual es la herramienta más utilizada, esta se llena en conjunto con el evaluador. Una vez teniendo la evaluación por medio del check list, se deberá comparar con los resultados, que se obtuvieron con anterioridad, o en su caso que no exista una métrica anterior, será necesario colocar una métrica idónea para cada aspecto, con ello podemos tener una forma para poder tener una idea, en donde está el departamento de recursos humanos. En este punto será necesario mencionar que las auditorias deberán tener una etapa para su realización, las cuales se mencionan a continuación. Obtención de los datos e informes: en este punto se debe tener una herramienta con la que se levante la información, tratando de contestar las siguientes preguntas, ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Dónde?, ¿Quién?, Etc. Análisis de los datos, con estos datos obtenidos, se deberá realizar analizar la raíz de las diferentes causas de las problemáticas, por los cuales se obtuvieron esos resultados. Como última etapa de la auditoria tenemos el informe de la auditoria, esta última etapa es necesario, especificar cuáles son los programas que no están cumpliendo,

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al mismo tiempo dar una sugerencia para mejorar, ya se elevar, reducir, modificar, replantear, o eliminar. Según Chiavenato menciona que en las auditorias para recursos humanos existen ocho temas principales para evaluar. 1. Objetivos y políticas 2. Funciones 3. Conocimiento del desempeño de trabajadores 4. Evaluar el proceso de reclutamiento y selección 5. Evaluar el proceso de capacitación y adiestramiento 6. Examinar las tablas de sueldos y salarios 7. La rotación de personal 8. Moral del personal Una vez teniendo en claro que es la auditoria para recursos humanos es necesario para conocer, sobre las competencias para realizar una auditoría, primeramente hablaremos sobre ¿Qué es una competencia? Según Mc Clelland (1973) una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite tener un desempeño superior al empleo. (Levy-leboyer 1996) hablan de varios niveles de competencia a) Las destrezas b) El conocimiento c) El rol social d) La imagen de si mismo

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e) Rasgos permanentes de las personas f) Los motivos de los pensamientos y referencias del inconsciente Algunos autores mencionan que es posible categorizar las competencias como lo realizo Mc Clelland (1973) y estas son las siguientes 1. Competencia clave, estas son las competencias mínimas que deberá tener el empleado para desarrollar su trabajo 2. Competencia diferenciadora, que son las características que poseen los trabajadores superiores a la media Una vez mencionado que son las competencias, la pregunta obligada es ¿Por qué utilizar un enfoque basado en competencias?, la respuesta nos la da Mc Clelland (1993) Un enfoque por competencias tiene como marco de referencia el desempeño del mejor personal de la empresa por lo tanto puede diseñar programas orientado a desarrollar las competencias esenciales que ayudaran a los empleados promedio a alcanzar el próximo nivel, además este proceso genera un aprendizaje de procesos formales y no formales que conducen a la persona para que sea capaz de demostrar un desempeño. Según Chiavenato existen beneficios de la evaluación de la función de la gestión de talento humano a) Adquisición de la visión global por parte de los directivos y gerentes de línea b) Promover la idea de que los gerentes son gestores de personas c) Permite que el área de recursos humanos sea una fuente de orientación y apoyo para los gerentes

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d) Programar oportunidades para examinar el valor de las prácticas de recursos humanos e) Estimular el cambio f) Apoyar a las actividades que buscan la calidad total g) Evaluar la distribución de las prácticas de recursos humanos

Para terminar con los datos, es necesario saber que es el protocolo, la cual es una propuesta basada en toda la información recolectada y busca suplir la necesidad de evaluar para asi desarrollar el departamento de recursos humanos. El protocolo pretende evaluar el desempeño realizado, con la estrategia de control interno que motiva a los empleados fortaleciendo su compromiso con las metas de la organización. Un punto importante en el protocolo, es que en el formato que se evalúa las funciones que los empleados realizan, en donde ellos mismos calificaran.

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Conclusiones

En las empresas actualmente, es necesario tener un panorama de cómo están funcionando, como se comentó de inicio en el presente ensayo es el área de recursos humanos es una piedra angular de la organización, con ello se requiere saber cuáles son las condiciones en las que se encuentra el área. Para poder tener esta evaluación, tenemos la herramienta como lo es la auditoria, la cual su objetivo deberá ser de inicio conocer el status del departamento, con la finalidad de mejorar. Comparto lo mencionado en el ensayo porque para poder mejorar, se requiere un indicador el cual nos guie para saber cuál es su nivel, con ello poder analizar los diferentes inconvenientes que no permiten llegar a los resultados esperados. Existe una frase muy conocida que dice “lo que no se mide, no se puede controlar” en este caso se ajusta bastante bien, ya que si no se conoce las condiciones en las que se encuentra el área de recursos humanos difícilmente podremos realizar algún cambio para mejorar. Al final es primordial realizar una auditoría a los recursos humanos, para poder mejorar tanto el departamento, como lo la organización, siendo un beneficio para ambas partes, con el objetivo de cumplir ciertas metas.